基本給を設計する場合、各々等級に対し基本給の幅を持たせ、その幅の中で基本給を決定し、昇給運用を行っていくレンジ給の運用について、今回は3つのモデルを使って、それぞれの特徴をご説明します。

【レンジ給モデル①】
　モデル①は、下位等級の上限値と上位等級の下限値が同じ値になっている、つまり上下位の基本給同士が接しているものです。この基本給制度では、昇格しても基本給は連続性を持っており、このままでは昇格によるインクリースのメリットが得られまず、昇格によるインパクトが生じません。モデル①の基本給制度を運用し、社員に対する昇格モチベーションを喚起させるのであれば、以下の制度も同時に考えておかなければなりません。
（１）上位等級への昇格によってレンジにおける昇給ピッチを大きくする（上位の等級ほど昇給ピッチが早くなる）
（２）各々の等級に対する職務手当や等級手当のように、昇格によって給与総額がジャンプアップするような制度を組合わせる

【レンジ給モデル②】
　モデル②は、下位等級の上限値と上位等級の下限値を離しているケースです。この基本給制度の場合、昇格によって基本給自体がジャンプアップするため、昇格インパクトは必然的に発生することになります。この基本給制度の場合、一般職等級から管理職等級に昇格する際に更に大きく基本給がインクリースするように設計することによって、流出を防止したい管理職の給与水準に対する競争力を持たせたり、管理職のリテンション、昇格に対するモチベーションを喚起させることが可能となります。

【レンジ給モデル③】
　モデル③は、下位等級の上限値と上位等級の下限値が相互重なり合っているケースで、給与制度上、専門職制度を採用する場合等に多く見られます。この場合、お互い重なり合っている基本給値が昇格基準線ではありますが、昇格基準線を超えても暫くの期間は引き続きレンジの中での昇給は可能となります。しかし重なり合っている部分が大きすぎると、下位等級者と上位等級者の基本給の水準が逆転してしまい易くなりますので、重ねる場合でも25％程度（1/4程度）を限度にすることが理想的です。日本の人事制度では多く採用されていますが、中国では制度上の理解が得られ難いため、運用の主旨をしっかりと説明しておく必要があります。
（2011年5月4日 Bizpresso掲載記事）

[執筆者プロフィール]
清原学
株式会社名南経営　人事労務コンサルティング事業部
海外人事労務チーム　シニアコンサルタント（中国担当）
　1961年兵庫県生。学習院大学経営学科卒。共同通信社、アメリカAT＆Tにて勤務後、財団法人社会経済生産性本部にて組織人事コンサルティングに従事。大手エンジニアリング企業の取締役最高人事責任者（CHO）を歴任し、上海・大連・無錫・ホーチミン・香港の駐在を経て、2004年プレシード上海設立。中国進出日系企業約400社の組織構築、人事制度設計、労務アドバイザリー、人材育成に携わる。日本、中国にて講演多数。2011年からは株式会社名南経営にて日本国内での活動を行っている。
・独立行政法人 中小企業基盤整備機構　国際化支援アドバイザー
・ジェトロ上海センター 人事労務委託業務契約
・財団法人 社会経済生産性本部コンサルティング部 経営コンサルタント
・兵庫県中国ビジネスアドバイザー
・神戸学院大学 東アジア産業経済センター アドバイザー

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参考リンク
ビジネスフリーペーパー「Bizpresso」概要
http://bizpresso.net/about

(清原学)

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