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無期労働契約転換申込み受理通知書

2013年5月15日

　有期労働契約者が無期転換の希望を申し込みを行った際、その旨を受理したことを会社が本人に通知する書式（画像はクリックして拡大）です。

□重要度：★
□官公庁への届出：不要

[ダウンロード]
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[ワンポイントアドバイス]
　今後、無期転換の申込みが行われる場面が出てくることから、その際、どのように対応するのかなど、社内ルールを決めておくことが求められます。

関連blog記事
2013年2月7日「[改正労働契約法]定年後の継続雇用で通算5年を超えた場合に無期転換ルールは適用されるか」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51977623.html
2013年1月29日「[改正労働契約法]無期転換の申込みができることを労働者に伝えることが必要か？」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51976292.html
2012年12月6日「改正労働契約法により無期転換する場合のクーリングの考え方」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51967577.html
2012年10月29日「改正労働契約法パンフレットのダウンロード開始！」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51960265.html
2012年9月4日「改正労働契約法のリーフレットが公開されました」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51951036.html
2012年8月31日「[改正労契法(4)]有期労働契約であることで労働条件に差をつけることは禁止に」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51949812.html
2012年8月29日「[改正労契法(3)]有期労働契約の無期転換ルール適用時の労働条件」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51949785.html
2012年8月27日「[改正労契法(2)]有期労働契約の無期転換ルールにおける５年の考え方」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51949782.html
2012年8月24日「[改正労契法(1)]制定法化された有期労働契約の雇止め法理」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51948713.html
2012年8月16日「改正労働契約法に関する通達が発出されました」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51947946.html
2012年8月10日「改正労働契約法が公布改正労働者派遣法は10月1日施行で決定」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51946955.html

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(福間みゆき)

別居(単身赴任)手当の平均支給額は38,700円

2013年5月14日

別居(単身赴任)手当の平均支給額は38,700円　2013年5月2日のブログ記事「家族手当の平均年間支給額は配偶者が163,000円、第１子が84,000円」では、中央労働委員会が公開した「平成24年賃金事情等総合調査」の確報から家族手当の支給状況について取り上げました。今回はこれに引き続き、同調査から別居(単身赴任)手当制度の運用状況を見ていくこととします。なお、この調査は、中労委が労働争議の解決に向けて行うあっせん・調停等の参考として利用するための情報を収集することを主目的として、昭和27年以降毎年実施しているもので、調査対象は資本金 5億円以上、労働者 1,000人以上の380社。このうち、有効回答企業数230社の結果を集計したものとなっていますので、基本的には大企業のデータとして理解する必要があります。

　まずこの調査で言う「単身赴任」とは、転勤に伴う転居により配偶者との別居を余儀なくされた状態をいい、転勤を要因としない別居は含んではいません。そのような状態の単身赴任において、別居(単身赴任)手当制度を採用している企業は89.3％となっており、ほとんどの企業でこうした手当の支給が行われていることが分かります。その支給額ですが、一律定額支給をしている企業が全体の33.9％となっており、その平均額は38,700円。一方、支給額に幅がある企業が全体の58.9％で、その最高額は58,900円、最低額は29,300円となっています。

　なお、支給が配偶者との別居事由によるとする企業について、支給対象となる事由（複数回答）をみると、「子供の教育上の理由」を挙げる企業が調査産業計、製造業ともそれぞれ109社、71社ともっとも多く、次いで「親の介護」がそれぞれ98社、61社、「自宅を所有」がそれぞれ62社、41社などとなっています。

関連blog記事
2013年5月2日「家族手当の平均年間支給額は配偶者が163,000円、第１子が84,000円」
https://roumu.com
/archives/51989466.html

参考リンク
中央労働委員会「平成24年賃金事情等総合調査（確報）」
http://www.mhlw.go.jp/churoi/chousei/chingin/12/index3.html

(大津章敬)

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育児休業中には住民税の徴収が猶予されるのですか？

2013年5月13日

　5月も中旬となり、「そろそろの住民税の特別徴収の通知書が各企業に届く頃だな」と思った大熊は、宮田部長に育児休業者の住民税のことについて説明することとした。

大熊社労士：
　こんにちは、社労士の大熊です。
宮田部長：
　大熊先生、いらっしゃいませ。気付いたらお約束の時間になっていましたね。時間が経つのは本当に早いものだ。
大熊社労士：
　いろいろお忙しくされているみたいですね。そういえば、そろそろ住民税の特別徴収の通知が届く頃ですね。
宮田部長：
　そうかぁ、住民税は6月から変更になるんでしたね。
大熊社労士：
　そうですね。給与計算ソフトに新しい額を入力する必要がありますよ。そこで今日は宮田部長からご質問が出るのではないかな？と想像してきた内容をお話ししようと思います。
宮田部長：
　え！何か特別なことがあるのですか？
大熊社労士：
　いえいえ、そんなに驚かないでください(笑)。恐らく、特別徴収の通知書には育児休業中の福島さんのお名前も記載されているかと思います。私の想像によると、恐らく住民税は「0円」ではないかと思うのですが、もし住民税額が記載されていたらどうやって徴収するの？と気にされるのではないかと思いまして。
宮田部長：
　福島さんは育児休業中なのに、記載されてくるのですか？
大熊社労士：
　そうですね。今年の初めに給与支払報告書を各市区町村に送ったと思いますが、これに基づいて各市区町村は特別徴収の通知を発送します。福島さんの分も特別徴収として送っていると思うので、通知が来るという訳です。
宮田部長：
　あぁ、あの在職者と退職者を分けて送ったやつですね。それで・・・あの・・・基本的なことなのですが・・・特別徴収というのが給与から天引きするものでしたよね？
大熊社労士：
　おっと、これは失礼しました。おっしゃる通りです。
宮田部長：
　でも、どうして「0円」だと思うとおっしゃるのですか？
大熊社労士：
　はい、今回届く特別徴収の通知というのは、昨年の所得に基づいて計算されるものなのです。福島さんは欠勤をされたので、年収としてはかなり小さくなっています。恐らく住民税がかかるまでの年収になっていないのではないかと想像したのです。
宮田部長：
　そうかぁ、確かに給与は3ヶ月分しかなかったですから、おっしゃる通りかもしれません。ん？これがもし、かなりあった場合には、住民税は発生するということですか？
大熊社労士：
　その通りです。住民税は前年の年収によってその額が決定しますので、住民税がかかるような年収があれば、育児休業中であっても住民税額が発生し、それを支払う必要が出てきます。
宮田部長：
　なるほど。でも雇用保険から給付金がもらえたりするとはいえ、育児休業中は収入が減少するので、支払いは大変ですよね。
大熊社労士：
　はい、おっしゃる通りだと思います。
宮田部長：
　何か減免になるような措置はないのですか？
大熊社労士：
　残念ながらないようですね。一時的に納税することが困難な場合には、徴収が猶予されるという措置は設けられています。
宮田部長：
　徴収が猶予？
大熊社労士：
　住民税は市区町村が徴収しますので、従業員がお住まいの地方団体の長が認める場合には、育児休業中1年以内の期間に限り、徴収されないことになります。あ、免除されるわけではなく、支払いの時期がズレるということですよ。
宮田部長：
　なるほど。後で支払ってね、ということなのですね。
大熊社労士：
　はい、その通りです、職場復帰後に納税することになります。
宮田部長：
　収入がないことを考えると良い制度ですよね。
大熊社労士：
　そうですね。ただし・・・猶予された住民税には延滞金がかかることになっており、住民税と延滞金の両方を納税する必要があります。
宮田部長：
　え！それは大変じゃないですか。それで延滞金というのはどれくらいになるのですか？
大熊社労士：
　はい、年14.6％の延滞金になるのですが、育児休業の徴収の猶予の場合、この2分の1が免除されることになっています。また、地方団体の長の判断により全額免除されることもあるようです。
宮田部長：
　そうですか・・・それなりの額になるでしょうね。まぁ、延滞金の免除はあると言っても、職場復帰後も残業ができないといったことがあるので、徴収を猶予してもらってもなかなか厳しいかも知れませんね。
大熊社労士：
　確かにおっしゃるとおりですね。支払わなければならないことには変わりないですからね。まぁ、育児休業の方で支払いが大変ということを耳にしたら説明をしてあげてくださいね。
宮田部長：
　そうですね。ありがとうございました。

>>>to be continued

< span style="color: #ff9900">[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
　こんにちは、大熊です。今日は育児休業中の住民税の猶予措置について説明しました。この手続きについては、育児休業を取得する従業員本人が各市区町村に申し出をすることになっています。詳しくは居住している市区町村に確認するようにしてください。

関連blog記事
2013年5月6日「育児休業給付が支給されている期間は失業手当の勤続年数に入りますか？」
https://roumu.com/archives/65610218.html
2013年4月15日「育児休業中の社会保険料について確認させてください」
https://roumu.com/archives/65607299.html

参考リンク
厚生労働省「育児休業や介護休業をする方を経済的に支援します（平成24年7月）」
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/pamphlet/12.html

(宮武貴美)

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無期労働契約転換申込書

2013年5月8日

　これは、有期労働契約者が無期転換の希望を申し込む書式（画像はクリックして拡大）です。

□重要度：★
□官公庁への届出：不要

[ダウンロード]
Word形式　shoshiki536.doc(26KB)
PDF形式　shoshiki536.pdf(3KB)

[ワンポイントアドバイス]
　今後、無期転換の申込みを行う場面が出てくることから、どのような方法で申込みをさせるのかなど、社内ルールを決めておくことが求められます。

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(福間みゆき)

岩崎仁弥社労士のマニアック労働時間講座第３弾「36協定と過重労働対策」東名阪福で開催

2013年5月6日

　労働基準法施行当時の解説書では、36協定の意義について、「労働時間制に対する労働者の自覚を促進」するものとしていました。いまやこの考えは修正する必要があります。すなわち「労使の自覚を促進」するものと。労働基準法に定める労働時間規制は時代にそぐわないという意見もありますが、すべての者に平等に与えられる「時間」が労働の価値を評価する客観的な基準の一つである点は否定できません。そこで、「時間」をどのように管理し、不公平のない基準とするかは、「労使」の話し合いにかかっており、これを促進するツールが36協定なのです。確かに従来型の労働時間管理のままでは、多様な働き方に対応できず、歪みが生じます。その歪みとして「無駄な残業」や「過重労働」が挙げられます。生産性を高め、効率的に働いてもらうためにも、いま一度、労働時間管理を見直すべき時代が来ているといえます。

　今回は、36協定と過重労働対策に焦点を絞り、労働時間の原理原則について解説をしたいと思います。

丸一日かけて「36協定と過重労働対策だけ」を徹底的かつ根本的に理解する特別講座
～基本を理解した本物の実務家のためのマニアック労働時間講座　第3弾
講師：株式会社リーガル・ステーション　代表取締役　岩﨑仁弥氏（特定社会保険労務士）

(1)36協定の本質は何なのか
(2)限度基準告示を徹底解剖
(3)労働時間適正把握基準と限度基準告示の関係
(4)正しい時間外計算のポイント
(5)労使の意思を反映した36協定締結のポイント
(6)認定基準と労働時間の関係
(7)安全配慮義務と労働時間の関係
(8)生産性を高めるための労働時間管理とは

[会場および日時]
(1)東京会場
2013年8月2日(金)名南経営東京事務所（日比谷）
(2)大阪会場
2013年7月29日(月)エル・おおさか（天満橋）
(3)名古屋会場
2013年8月8日(木)名南経営本社（丸の内）
(4)福岡会場
2013年7月30日(火)福岡朝日ビル（博多）
※時間はいずれも午前10時～午後4時30分

[受講料]
一般　18,900円
LCG特別会員　5,250円　正会員　8,400円　準会員　12,600円（1名あたり／税込）

[詳細およびお申込み]
　以下よりお願いします。
http://www.lcgjapan.com/sr/seminar/1307iwasaki.html

(大津章敬)

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非正規雇用労働者育成支援奨励金（有期実習型訓練）計画変更届

2013年5月1日

　非正規雇用労働者育成支援奨励金（有期実習型訓練）の利用にあたって、計画届を変更する際に提出する書式（画像はクリックして拡大）です。
重要度：★
官公庁への届出：あり

[ダウンロード]
Word形式　shoshiki539.xls(121KB)
PDF形式　shoshiki539.pdf(298KB)

[ワンポイントアドバイス]
　この届出は、変更に関する次の書類を添えて届出事業主の事務所の所在地を業務担当区域とする管轄労働局に提出することになっています。
①重点分野等に該当する事業を行っていることを証明する書類（登記事項証明書、定款等）
（※キャリアアップ計画提出後の計画期間中に届出を行う場合であって、キャリアアップ計画に記載した事業分野から変更があった場合のみ添付）
②企業の資本の額又は出資の総額及び企業全体の常時雇用する労働者数がわかる書類（登記事項証明書、定款等）
（※キャリアアップ計画提出後の計画期間中に届出を行う場合であって、キャリアアップ計画に記載した企業規模から変更があった場合のみ添付）
③ジョブ・カード様式４（評価シート）
④様式１－４号（別添様式）による訓練カリキュラム
⑤Off-JTの講師要件を確認する書類（OFF-JTを事業主自ら行う場合のみ添付）
⑥その他管轄労働局長が必要と認める書類

参考リンク
厚生労働省「非正規雇用労働者も含めた人材の育成をしたいときは」
http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/ikusei/index.html

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(福間みゆき)

今年度の年度更新は何か変更になりますか？

2013年4月29日

　大熊が服部印刷の玄関についたときに出迎えてくれたのは、久々に制服姿に身を包んだ福島さんだった。

大熊社労士：
　あ、福島さんじゃないですか！お元気そうですね。
福島さん：
　大熊先生、こんにちは。今日は、久々にお手伝いのために臨時で出社しています。
大熊社労士：
　そうでしたか。久々にお会いできてうれしく思いますよ。
宮田部長：
　大熊先生、こんにちは。今日は大熊先生がいらっしゃる日ということで、福島さんに臨時出社日として設定してもらいました。
福島さん：
　宮田部長はいろんなことを私にも聞かせたいって思っているんですよね。そして、更に噛み砕いて教えてね、ってことですよね(笑)。
宮田部長：
　そ・・・そんなことあるわけないじゃない！あわわ。
大熊社労士：
　あはは。福島さんには頭が上がらない状態ですね。
福島さん：
　いえいえ、突然の長期のお休みをいただいたにも関わらず、このように臨時で出社したり、復帰も待ってもらえるというのはとても嬉しいことで、私のほうが頭が上がらない状態です。感謝の心を持って、できることは対応していきたいと思っています。それで今日は年度更新のことについて確認しておきたいと思っていました。昨年、やっていないので余計に気になりまして…。
大熊社労士：
　福島さん、なんだか更に大人になった気がしますね。さてご質問の件ですが、今年度は保険料率の変更もないので、実にシンプルです。特段、福島さんが心配しているような改正はありませんよ。
宮田部長：
　まぁ、あえて言えば、当社も労働保険料を口座振替で納付できるようにする予定ということくらいかな。
大熊社労士：
　宮田部長、それ1週間くらい前にどこかで聞いた話ですよね(笑)。さて、それは良いとして、細かな改正が2点ほどありますのでお話ししておきましょうか。1点目は、一般拠出金への充当手続きが簡素化されたこと、2点目は還付請求書の様式が変更になったこと、です。
福島さん：
　そうですか、当社にはあまり関係することではなさそうですね。
宮田部長：
　そ、そうなの？
大熊社労士：
　はい、そうですね。まぁ、でも改正点ですので、念のために解説をしておきましょう。まず1点目ですが、これは昨年度の賃金額（確定額）に基づき計算した確定保険料が、昨年度に納付した申告済概算保険料を下回った場合に、今年度納付すべ概算保険料に保険料のあまりを充てることができる「充当」に関して変更されたというものです。
福島さん：
　リーマンショックの後は残業が減少し、確か当社でも充当となった覚えがありますね。
大熊社労士：
　そうでしたね。ここからは、リーフレットを確認しながらお話ししましょうか。充当に関しては15ページに例がありますが、17ページにあるように充当額が大きくなった場合には、労働保険料のほかにも一般拠出金にも充当できることになっています。
福島さん：
　17ページの例は、一般拠出金にも充当しているため、1期の納付がゼロになっているんですね。
大熊社労士：
　はい、おっしゃる通りです。で、このケースの場合、昨年度までは、労働保険の申告書とは別途、還付請求書を作成する必要がありました。それが、今年度からは、このように労働保険の申告書（申告書の下から4分の1くらいの位置）に新たに設けられた「充当意思」欄に記入するのみで処理が済むという方式に変更になったのです。
福島さん：
　あ、本当ですね、様式が変更されていますね。
大熊社労士：
　この欄には以下の3パターンから選択したものを記入することになっています。
1：労働保険料のみ充当
2:一般拠出金のみ充当
3:労働保険料及び一般拠出金に充当
　まぁ、還付額が大きいときには、「3」を選ぶことで、納付が不要となるので、便利になるのかもしれませんね。
福島さん：
　なるほど、わかりました。私の予想では今年も労働保険料は恐らく、不足になると思いますので、関係ないかもしれませんが、覚えておくことにしますね。
宮田部長：
　よろしくね、福島さん！
大熊社労士：
　想像通りの展開ですね。さて、2点目はさらっとお話ししましょう。リーフレットの21ページを開いてください。
宮田部長：
　21ページ…。はい、開きました！
大熊社労士：
　右上に書いてあるように、請求書の様式が変更になりました。
宮田部長：
　へぇ。
大熊社労士：
　変更された部分ですが、労働保険料の欄がOCR様式になったという点です。あまり大きな変更ではありませんが、これまでの様式が利用できなくなるので、もし手元に古い様式がある場合には破棄しておいたほうがよいのでしょうね。
福島さん：
　そうですね。当社にも、以前、念のためにということでもらっていた様式があるかもしれませんので確認しておきますね。
宮田部長：
　よろしくね、福島さん！
大熊社労士：
　やっぱり、宮田部長はその言葉で締めくくるのですね。だめですよ、福島さんが戻ってきてくれるからと言って気を抜いては！
宮田部長：
　が・・・頑張ります。大熊先生、また次回もよろしくお願いしますね！
大熊社労士：
　はい、承知いたしました。

>>>to be continued

[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
　こんにちは、大熊です。年度更新の申告書は5月末ごろの発送になりますが、リーフレットも公開されていて関心の高い事項ですので取り上げました。早めに賃金額の集計をし、納付額がどの程度になるか計算しておきましょう。

関連blog記事
2013年4月26日「一般拠出金への充当手続きが簡素化された今年度の労働保険年度更新」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51989399.html
2013年4月22日「労働保険料を口座振替に変更することができるのですか？」
https://roumu.com/archives/65608358.html
2012年6月11日「労働保険の概算保険料と納付額の計算をしてみましょう」
https://roumu.com/archives/65563416.html
2012年6月4日「労働保険の確定保険料と一般拠出金はどのように計算されているのですか？」
https://roumu.com/archives/65562311.html
2012年5月28日「労働保険年度更新にあたって賃金集計の注意点について教えてください」
https://roumu.com/archives/65560006.html
2012年5月21日「労働保険年度更新の全体像についてお話しします」
https://roumu.com/archives/65559715.html

参考リンク
厚生労働省「労働保険の年度更新」
http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/roudouhoken21/index.html

(宮武貴美)

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労務派遣の制限と同一労働同一賃金、処遇制度への反映

2013年4月25日

１．労働契約法と労務派遣
　中国労働契約法上の「労務派遣（※）」が2013 年7月1日から改正されます。労務派遣については、もとより労働契約法の中で規定がされていましたが、それを今回、「三性（臨時性・補助性・代替性）」という言葉によって再定義したわけです。つまり正確に言えば、法律の改正ではなく、今まで曖昧になっていたものを今後は厳格に運用するということになります。日系企業に目を向けてみると、派遣を活用している企業は少なくないため、7月からの運用が注目されるところです。
　今回、このように労務派遣のあり方が見直された背景には、中国において「非正規雇用」が問題になっているという現状があります。労務派遣の要件に「三性」を再定義した理由には、「正規雇用と非正規雇用の問題の解消」があると想像できます。日系企業の場合、一部のワーカー派遣を除いては、全従業員が派遣従業員というケースが多く、正規・非正規の格差など付けようもないですが、中国系企業の中には、派遣によって従業員の雇用の安定を損ねている企業も相当数あると思われます。だからと言って、そこだけをつまみ出すわけにもいかないため、法律全体に大網を被せてしまい、全ての企業に対して制限を行ったというわけです。

２．同一労働同一賃金という解釈の罠
　労務派遣の問題と同時に「同一労働同一賃金」が日系企業の間でも話題になっています。この同一労働同一賃金という考え方も実は正規雇用の従業員と派遣従業員間の処遇の格差を解消させるための概念なのですが、これを文字通り解釈すれば、「同じ仕事をしていれば、同じだけの賃金が支給されるべきである」という意味になります。これは、例えば年齢とか勤続年数という「属人的要素」を排除し、あくまでも「仕事という枠組み」の中で処遇を決めましょう、という原則によるものです。しかし同一労働同一賃金という解釈を履き違え、単に「同じ仕事で賃金に差をつけてはいけない」というように考えてしまうと、人事考課や個人の成果、処遇の差というものを否定してしまいかねません。成果や頑張り具合を脇に置いて、とにかく「同じ仕事をしているのであれば同じ賃金にしろ」ということであれば、それこそ中国は計画経済時代に後戻りしてしまうので、中国当局もそれは否定しています。したがって、賃金の根幹となる部分は同じ仕事間で同程度にしなければならないですが、決して個々の評価を排除してしまうわけではないことを理解しておかなければなりません。

３．同一労働同一賃金と人事処遇制度
　しかし日系企業の処遇制度を見ると、日本で使われている「職能資格制度」を中国で準用している企業が多いことも現実的には問題があります。職能資格制度の考え方は、「同一労働同一賃金」という概念には馴染みません。職能資格制度では「仕事」という枠の中では捉えず、従業員個々の「能力」で処遇します。さらに勤続年数や年功という属人的要素で賃金を決定してしまう部分が存在します。日系企業もこの職能資格制度から同一労働同一賃金を実現できるような人事制度への転換を図っていく必要があるのは事実です。では、どのような制度が相応しいのか、この点について述べてみたいと思います。

中国の賃金制度を構築する場合、大きく「基本給」「考課給」「崗位給」「手当」に区分されます。次の表は、それぞれがどのような給与であるかを表したものです。

　「同一労働同一賃金」をどこで吸収させるかというと、「基本給」と「崗位給（仕事給）」の２つになります。つまり、「基本給は属する等級に応じて決定する」ということになり、これが職能資格制度と大きく異なる部分です。さらに「崗位給（仕事給）」によって職務間の付加価値を調整します。このふたつの賃金こそが、「同一労働同一賃金」を表現する賃金制度なのです。基本給が上昇する根拠はベースアップと昇格です。ベアは最低賃金やCPI、昇格はより高度で複雑な、習熟度の高い職務ができるようになれば等級が上昇します。また「崗位給（仕事給）」では同じ仕事を同じレベルで遂行できるのであれば同一賃金になり、異なった仕事間では賃金に格差が表現できることになります。
　このように同一労働同一賃金がクローズアップされつつある今、それを実現し、従業員のモチベーションの向上やリテンション、新規採用に効果をもたらし、かつ、運用が容易な処遇制度への転換が必要であると考えています。（清原学）

　※労務派遣…中国における労務派遣も、形式としては日本の労働者派遣と同様であり、派遣会社と従業員との間で雇用契約を締結し、企業への派遣契約によって労務の提供をすることとなる。日本の労働者派遣と大きく異なる部分としては、日本の派遣会社のように、派遣会社が人材の斡旋を基本としておらず、原則として派遣を受ける企業が人材の募集・面接を行い、採用が決まれば事後に派遣会社を通すというところが挙げられる。

非正規雇用労働者育成支援奨励金（一般職業訓練）計画変更届

2013年4月24日

　非正規雇用労働者育成支援奨励金の利用にあたって、計画届（一般職業訓練）を変更する際に提出する書式（画像はクリックして拡大）です。
重要度：★
官公庁への届出：あり

[ダウンロード]
Word形式　shoshiki538.xls(83KB)
PDF形式　shoshiki538.pdf(211KB)

[ワンポイントアドバイス]
　この届出は、次の書類を添えて届出事業主の事務所の所在地を業務担当区域とする管轄労働局に提出することになっています（変更に関係しない書類は提出する必要がありません）。
①重点分野等に該当する事業を行っていることを証明する書類（登記事項証明書、定款等）
（※キャリアアップ計画提出後の計画期間中に届出を行う場合であって、キャリアアップ計画に記載した事業分野から変更があった場合のみ添付）
②企業の資本の額又は出資の総額及び企業全体の常時雇用する労働者数がわかる書類（登記事項証明書、定款等）
（※キャリアアップ計画提出後の計画期間中に届出を行う場合であって、キャリアアップ計画に記載した企業規模から変更があった場合のみ添付）
③Off-JTの講師要件を確認する書類（OFF-JTを事業主自ら行う場合のみ添付）
④その他管轄労働局長が必要と認める書類

参考リンク
厚生労働省「非正規雇用労働者も含めた人材の育成をしたいときは」
http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/ikusei/index.html

人事労務の最新情報は「労務ドットコム」をご利用ください。
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(福間みゆき)

パソナグループ共催「中国労務の最新事情とリスクマネジメント」セミナー（講師：清原学）開催決定／2013年5月22日(東京)・23日(大阪)

2013年4月18日

　2013年5月22日（東京）・23日（大阪）に弊社・清原学講師による「中国労務の最新事情とリスクマネジメント」セミナーをパソナグループとの共催により開催することが決定しました。労務派遣の厳格化や大気汚染の影響など中国労務の最新事情をお伝えさせて頂きますので、みなさま是非ご参加ください。

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中国労働契約法「労務派遣」の厳格化の影響は！？　大気汚染への対応方法とは？　
中国労務の最新事情とリスクマネジメント
～「労務派遣」の厳格化・大気汚染・休暇管理等に係る中国労務リスクを現地コンサルが徹底解説～
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　2012年12月28日、中国第11期全国人民代表大会（議会）常務委員会第30回会議で、労働契約法における「労務派遣」に関する法制度の厳格化が通知され、本年7月1日より適用されることになりました。この適用による日系企業への影響は大きく、派遣雇用から企業との直接雇用関係へ締結・変更にあたっては慎重な対応が求められます。また、2012年末頃から中国の大気汚染は中国国内でも大きな社会問題となっており、中国進出企業にとっては駐在員の健康管理等が大きな課題となっています。
　そこで本セミナーでは、中国労務の最新事情を現地のコンサルタントが整理し、中国進出企業が押さえておくべき労務リスクマネジメントのポイントを具体的事例と共にご提供いたします。ご都合お繰り合わせの上、是非ご参加下さい。

■セミナー内容
　○中国労務の最新事情①　－労働契約法の改正と派遣雇用の制限－
　○中国労務の最新事情②　－大気汚染と現地法人、本社の対応
　○これが中国のリスク対応型就業規則だ！
　○増加する労務トラブル！現地法人のずさんな「休暇管理」が招く訴訟リスク
　○日本本社からの中国勤務者（出向者、駐在員、出張者）の給与と納税について

■詳細およびお申込み
　ご案内をお読みいただき、以下の申込ページよりお申込みください。
　http://www.pasona.co.jp/event/130417.html

（東京会場　ご案内）
　http://www.kaigai-shien.net/files/kaigai002.pdf　
　（東京会場　申込ページ）
　https://www.pasona.co.jp/fapp/event/seminarEventComplexForm.do?eventId=2619
　
　（大阪会場　ご案内）
　http://www.kaigai-shien.net/files/kaigai003.pdf
　（大阪会場　申込ページ）
　https://www.pasona.co.jp/fapp/event/seminarEventComplexForm.do?eventId=2621

■開催日：（東京）2013年5月22日（水）パソナグループ本部
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　東京都千代田区大手町2-6-4
　　　　　（大阪）2013年5月23日（木）パソナグループビル
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　大阪市中央区淡路町4-2-15

■時　間：13:00～17:30 （開場12:30）
　　　　　○第1部講演　 13:00～16:30
　　　　　○第2部懇親会 16:30～17:30（東京会場のみ）

■講　師：株式会社名南経営　人事労務コンサルティング事業部
　　　　　海外人事労務チーム　中国担当シニアコンサルタント　清原学

■受講料：5,000円（税込）※懇親会に関しては参加無料となります。
　　　　　（当日受付時に現金にてお支払いください。領収書をお渡しします。)

■定　員：100名
　　　　　※会場の都合上、お席に限りがございます。恐縮ではございますが、
　　　　　　お早めにお申込ください。

■講師プロフィール

　清原学

　株式会社名南経営　人事労務コンサルティング事業部
　海外人事労務チーム　中国担当シニアコンサルタント

　1961年兵庫県生。学習院大学経営学科卒。共同通信社、アメリカＡＴ＆Ｔにて勤務後、財団法人社会経済生産性本部にて組織人事コンサルティングに従事。大手エンジニアリング企業の取締役最高人事責任者（ＣＨＯ）を歴任し、上海・大連・無錫・ホーチミン・香港の駐在を経て、2004 年プレシード上海設立。中国進出日系企業約400社の組織構築、人事制度設計、労務アドバイザリー、人材育成に携わる。日本、中国にて講演多数。2011 年からは株式会社名南経営にて日本国内での活動を行っている。

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