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　在職中の貢献度を仕組みとして退職金に反映させるというポイント制退職金制度のうち、勤続ポイントと資格ポイントで組み立てるもっともオーソドックスなタイプの規程のサンプル（画像はクリックして拡大）です。
重要度　★★★★

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[ワンポイントアドバイス]
　近年、能力主義や成果主義の進展に伴い、退職金にも在職中の貢献度を仕組みとして反映していこうという流れが強まっています。そうした貢献度反映型の退職金制度の中で、もっともポピュラーなものがポイント制です。ポイント制の中にも様々なバリエーションがありますが、ここではもっとも導入事例が多い勤続ポイント＋資格ポイントという２つのポイントにより退職金支給額を算出する方式を取り上げます。これは勤続ポイントだけを見れば定額制退職金制度とまったく同じであるため、先日紹介した定額制退職金＋功労加算をシステム化し、在職中の貢献度を一定のルールで加算する仕組みであると言うことができます。なお、最近はこのポイント制をベースに、その一定割合を確定拠出年金として運用する例も増加しています。

(大津章敬)

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　ここ1ヶ月間、パートタイマーの労務管理についてシリーズで取り上げてきたが、今回はそのまとめとしてパートタイマー向けの就業規則について取り上げてみよう。

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服部社長：
　大熊さん、パートタイマーを雇うときには正社員用とは別に、パートタイマー用の就業規則を作らないといけないということを、数日前偶然にも耳にしたのですが、それは本当ですか？
大熊社労士：
　パートタイマー就業規則の作成は、義務ではありません。別規程として定める以外に正社員に適用される就業規則の中に、パートタイマーだけに適用される労働条件を特別条項として盛り込むことで対応は可能です。しかし、その特別条項が多くなると、非常に複雑な就業規則となってしまう可能性がありますので、あまりお勧めしていません。
服部社長：
　義務ではないということですので、作成しなくてもよいのですね？
大熊社労士：
　いや、やはりパートタイマー用の就業規則を作成しておいた方がよいでしょう。特に、常時10人以上のパートタイマーを雇用する場合、短時間雇用管理者を選任するよう努めなければならないとパートタイム労働法では規定されています。これは努力義務ですが、10人以上のパートタイマーを雇用する事業所は、パートタイマーの特徴から雇用条件がまちまちだと思われますので、その管理も容易ではありません。そこで、就業上のルールブックとしてパートタイマー就業規則は必要だと思います。10人未満の場合であってもできるだけ設けておいた方がよいでしょう。
宮田部長：
　繰り返してお尋ねしますが、そもそもなぜパートタイマーの就業規則を作らないといけないのでしょう。くどいようですが教えていただけますか。
大熊社労士：
　遠慮なく何度でもご質問してください。規程を作ったり検討したりするときに大切なのは、なぜその規程が必要なのか、条文はどのような意味を持っているのかを理解することです。ただ単に形だけが整っていればよいというものではありません。ですから、理解できるまで遠慮なく尋ねてください。
宮田部長：
　そういってもらえると安心しました。私はまだ総務部長になってまだ間もないのですが、今から考えれば就業規則の条文の意味するところが分からなかったために、対応にたいへん困ったことが多かったように思います。それが大熊先生に教えてもらうことで、だんだんと自信がついてきました。
大熊社労士：
　私もそう言って頂けるとたいへんやり甲斐を感じます。さて、本題「そもそもなぜパートタイマー就業規則を作成しなければならないのか」に戻りましょう。パートタイマーの労働条件は正社員のように画一的なものではありません。賃金や労働時間、休日などパートタイマーごとに異なっており、それらは基本的には個別の雇用契約書において定められています。しかし、個別の雇用契約書に書ききれない内容、例えばパートタイマーに共通する労働条件や服務規律などについてパートタイマー就業規則として規定するのです。
宮田部長：
　なるほど、もう一つ質問があります。正社員用の就業規則の最初の方に、「当該規程をパートタイマーには適用しない」という除外規定を置いているものを見ますが、これはどのように考えたらよいのでしょうか？
大熊社労士：
　たいへん良い質問をしていただきました。一般的に正社員用就業規則の最初の方に「当該規程をパートタイマーには適用しない」とか「パートタイマーについては別途定める規則による」という除外規定を置いています。これは、文字のとおり正社員用の就業規則に記載されている労働条件はパートタイマーには適用しないと宣言しているのです。ところが、適用しないと書いているものの、パートタイマー就業規則がない場合は、その労働条件については正社員の規定がパートタイマーにも適用される可能性がありますので注意しなければなりません。典型的な例として、退職金についてご説明しましょう。一般的にはパートタイマーには退職金は支給されませんが、退職金に関して個別の雇用契約書に記載されておらず、パートタイマー就業規則そのものもない。正社員の就業規則には単に「社員に対し退職金を支給する」とだけ書かれていたとした場合、パートタイマーから退職時に退職金の請求があると支払わざるを得なくなることもあります。
服部社長：
　そうなのですか、落とし穴にはまったようで非常に危険ですね。
大熊社労士：
　そのとおりです。不明確な状態であると最終的には会社側がリスクを負わなければならなくなりますので、ヌケやモレのないようにしておかなければなりません。退職金のほか、賞与や特別休暇制度など正社員と労働条件が異なる部分を明確に記載することが大きなポイントとなります。もう一つ、労働基準法では、勤務日数や時間数に応じてパートタイマーにも有給休暇を与えなければならないことになっていますので、法令に遵守して有休を付与することが必要です。有給休暇の支給日数は労働時間数や労働日数に応じて異なりますので、そのことを明示しておくことがトラブルを避けることになるでしょう。また、有休取得においては、正社員と同様に事業の正常な運営を妨げる場合には、請求期日を変更させることができますが、できるだけ労使双方に支障がないようパートタイマーについても計画的な取得を進めてください。
宮田部長：
　なるほど、パートタイマーの就業規則がなぜ必要なのか、よく分かりました。作成する準備を進めたいと思いますので、先生そのときはまたご指導ください。
大熊社労士：
　承知しました。素案を準備してまいります。パートタイマーの雇用に関して、少し長くなりましたが一通りのことをご説明しました。また、ご不明な点がありましたらいつでもご相談ください。
服部社長：
　ありがとうございました。

>>>to be continued

[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
　こんにちは、大熊です。パートタイマーの労務管理に関してシリーズの最終回として就業規則について取り上げてみました。正社員と異なりパートタイマーの労働条件は、各人ごとで異なっていることが多いでしょう。そのため、個別の雇用契約書で特定の条件について定められることになりますが、その他共通の条件や服務規律についてはパートタイマー用の就業規則を作成し運用することが望まれます。正社員のものを併用すると不明確な点が多くなる可能性がありますので別に作成しておいた方がよいでしょう。

　ところで、パートタイマーの労働条件に関係する「短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律の一部を改正する法律」、通称パート労働法が改正され、5月25日に成立しましたので簡単にお知らせしておきましょう。この改正は2008年4月1日からの施行で、パートタイマーに対して適正な労働条件の確保、雇用管理の改善などの措置を講じて正社員との均衡のとれた待遇の確保等をはかることを目的としています。注目される内容の一つをご紹介すると「働き・貢献に見合った公正な待遇の決定ルールの整備」として、次のようなことが求められています。
すべてのパート労働者を対象に、通常の労働者との均衡のとれた待遇の確保措置の義務化等
特に、通常の労働者と同視すべき短時間労働者に対しては、差別的取扱いの禁止
　では、正社員と比べて仕事の内容や責任が同じで、異動なども同様に扱われており、雇用契約も反復して更新されているような場合には、賃金をはじめとして差別的な取扱いをしてはならないことが法律で定められましたので注意が必要です。この改正パート労働法については、改めて解説したいと思います。

［関連条文］
短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律
http://wwwhourei.mhlw.go.jp/cgi-bin/t_docframe.cgi?MODE=hourei&DMODE=CONTENTS&SMODE=NORMAL&KEYWORD=&EFSNO=1336

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関連blog記事
2007年6月4日「パートタイマー就業規則」
http://blog.livedoor.jp/shanaikitei/archives/54414619.html
2007年2月5日「パートタイマー労働契約書」
http://blog.livedoor.jp/shanaikitei/archives/52080828.html

参考リンク
厚生労働省「「短時間雇用管理者」を選任しましょう」
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/pdf/parttime1-11.pdf
厚生労働省「雇用均等・両立支援・パート労働情報～男女が能力を十分に発揮することができる社会を目指して～」
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/index.html
厚生労働省「パートタイム労働法のあらまし(事業者向けパンフレット)」
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/parttime1.html
厚生労働省「パートタイム労働法の一部を改正する法律(平成19年法律第72号)の概要」
http://www.mhlw.go.jp/topics/2007/06/tp0605-1.html
厚生労働省「働くうえで知っておきたい基礎知識(パートタイム労働者向けリーフレット)」
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/pdf/parttime2.pdf
大阪労働局「パートタイム労働者の雇用管理改善について」
http://osaka-rodo.go.jp/joken/kinto/part.php

(鷹取敏昭)

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　社労士として多くの企業の人事労務管理相談に対応していますが、ここ数年でメンタルヘルスに関する相談が急増していることを実感しています。その内容は管理職の対応問題、休職の取扱い、復職時の判断基準等、非常に多岐にわたっています。今回はそのようなご質問の中から、メンタルヘルス不全者に対する医療費助成について取り上げましょう。

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【質問】
　当社では、今年の3月からうつ病により休職をしている社員がいます。当初は3ヶ月間の休養を要するという診断であり、5月まで休職をし、6月より復帰の予定でしたが、回復が思わしくなく、更に3ヶ月の休養を要するという診断が下されました。会社は健康保険の傷病手当金請求に協力していますが、長引く通院のため、本人の医療費負担も気になっています。何かアドバイスできることはないでしょうか？

【回答】
　医療費の負担軽減であれば、自立支援医療費（精神通院医療）制度の利用を検討されてはいかがでしょうか。うつ病の等の精神的な病気の治療は長期に渡ることが多くみられ、通院にかかる費用も高額になりがちです。自立支援医療費制度は、こうした費用の軽減を目的として作られた制度です。
[助成額]
　健康保険の自己負担額の3割のうち2割を助成(自己負担額は1割)。さらに、市町村より医療費助成制度として残りの1割を助成する場合もあり。

[手続方法]
　自立支援医療費（精神通院医療）支給の申請書
　医師の診断書
　上記2点を住んでいる市町村窓口へ提出（申請）

　この制度は受診者の申請に基づき、都道府県が支給認定をするものであり、会社側が案内をする責任はありません。しかし、費用の自己負担の軽減も考え、休職中の社員にはこのような制度があり、申請をしてみることで助成が受けられる可能性があることは説明した方が良いでしょう。

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参考リンク
厚生労働省「自立支援医療について」
http://www.mhlw.go.jp/bunya/shougaihoken/jiritsushienhou04/index.html

(宮武貴美)

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　これは「勤続年数○年でいくら」というように退職金支給額を定額で定める方式の退職金規程サンプル（画像はクリックして拡大）です。
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[ワンポイントアドバイス]
　定額制退職金は、勤続年数基準の別表に基づき、単純に退職金支給額が決まるシンプルな制度だけに、メンテナンスが簡単で小規模企業にはお勧めの制度の一つです。しかし、最近は在職中の貢献度を退職金支給額に反映させたいという考えが中心になっていることもあり、近年の導入事例は導入は減少していると思われます。退職金支給額に仕組みとして在職中の貢献度を反映させる場合にはポイント制が最有力の選択肢となりますが、そのメンテナンスの煩雑さを考えれば、定額制＋功労加算金という組み合わせも十分に検討に値すると思われます。

(大津章敬)

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　これはわが国でもっとも一般的な最終給与比例方式(退職時の給与×勤続年数別の係数)の退職金規程のサンプル（画像はクリックして拡大）です。
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[ワンポイントアドバイス]
　退職金制度には様々なバリエーションがありますが、ここでご紹介するのは中小企業の7割で採用されているとも言われる最終給与比例方式の退職金制度の規程サンプルです。この最終給与比例方式の退職金制度は、基本給の上昇により、不用意に退職金が膨れ上がる傾向があるため、採用している場合には退職金要支給額の現状分析をお勧めします。また退職金支給額が賃金制度と連動しているため、賃金制度を改定する際にこれが制約になることがあります。そうした点からもこの制度には問題が多く、基本的には他の給与非連動型の退職金制度への改定が望まれるところではないでしょうか。

(大津章敬)

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　これは賞与制度の運用取り扱いについて定めた規程サンプル（画像はクリックして拡大）になります。
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[ワンポイントアドバイス]
　賞与については、賃金規程の中でその支給基準や算定対象期間などについて規定することが一般的ですが、この規程は単独の規程として賞与制度を定める場合のものとなります。なお、規程の内容としてはポイント制賞与制度を前提としていますので、自社の賞与制度に合わせて、カスタマイズした上でご利用ください。

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関連blog記事
2007年6月7日「賃金規程」
https://roumu.com/archives/54438817.html
2007年1月6日「給与辞令」
https://roumu.com/archives/51340210.html
2006年12月18日「賃金控除に関する協定」
https://roumu.com/archives/51085606.html
2006年12月17日「給与等の口座振込に関する協定」
https://roumu.com/archives/51081821.html

 

(大津章敬)

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　今回は、賞与計算における社会保険料取扱い注意事項の２回目として、「健康保険標準賞与額累計申出書」(以下、「申出書」という)作成について取り上げましょう。これは転職者等に年度累計で540万円を超える賞与が支払われた際に提出が必要となる書類です。

　標準賞与額の累計額は、年度内において被保険者資格の取得・喪失を行った場合でも保険者単位で通算して求めることになっています。このため、転職等により年度内に同一保険者において複数の被保険者期間が存在し、累計賞与額が540万円を超えたことが分かった場合は、被保険者が事業主を経由して管轄の社会保険事務所に申出書を提出する必要があります。提出にあたっては以下のような事項に注意してください。

累計期間
　累計期間は当年4月1日から翌年3月31日の1年間であり、この期間に累計540万円を超える賞与が支給された場合に提出する。

累計対象保険者
　同一保険者単位での累計となる。よって健康保険組合の会社から政府管掌健康保険加入の会社への転職等の場合には保険者が異なるため、通算の対象外となる。A社会保険事務所からB社会保険事務所への管轄変更については、あくまでも政府管掌健康保険という同一保険者として扱われる。

累計賞与の対象
　資格喪失日が属する月に支給される賞与は原則として保険料の賦課対象外であるが、標準賞与額の累計計算には合算される。

　なおこの取扱いは、被保険者からの申出により手続を進めることが前提となっています。しかし、この制度を理解し、被保険者自らの申出を期待することは現実的に困難であると想像します。また、会社側が前職分の賞与額まで把握し、気付くことも難しいと言えるでしょう。とはいえ、標準賞与額の訂正および保険料の還付または充当は申出書の提出に基づき行われることを考えると、不要な保険料の納付がないよう、確実な提出が求められます。

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関連blog記事
2007年6月11日「賞与計算における社会保険料取扱い注意事項１ 標準賞与額変更・支給月喪失者の取り扱いなど」
https://roumu.com
/archives/50989861.html
2007年4月10日「[平成19年健康保険改正]標準賞与額の上限額改正に伴う賞与支給時の健康保険料に関する注意点」
https://roumu.com
/archives/50940442.html
2006年10月4日「健康保険法改正その６「標準賞与額の上限変更」」
https://roumu.com
/archives/50747124.html

参考リンク
社会保険庁「政府管掌健康保険における標準賞与額の取扱いについて」
http://www.sia.go.jp/topics/2006/n1004_2.htm
千葉社会保険事務局「健康保険標準賞与額の上限の改正について」
http://www.sia.go.jp/~chiba/kennposyouyonojyiugenngaiseinituite.html
愛知社会保険事務局「社会保険あいち3月号」
http://www.sia.go.jp/~aichi/kouhousi/s1903.pdf
社会保険庁「医療保険制度が改正されました」
http://www.sia.go.jp/topics/2006/n1004.html#19year

(宮武貴美)

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　これは、他の部門に所属する社員の中から人材を広く募集する社内公募制度の取り扱いについて定めた規程サンプル（画像はクリックして拡大）です。
□重要度：★

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[ワンポイントアドバイス]
　すべての企業において社員の適正配置は永遠の課題でしょう。また社員にとってはポスト不足が深刻になる中、自らのキャリアの閉塞感を感じることも少なくありません。こうした状況を打開するため、社内公募制度を活用し、社員の意欲向上と配置の適正化を進める企業が見られます。その運用においては、公募対象の仕事の内容を明確に示し、同時に求められる能力やキャリアなどの基準を設定することが重要です。応募に際しては、応募の秘密を確保し、社員が安心して申込みができる状況を作り出すこともポイントとなります。この制度を設けることで、社員が自らキャリア選択ができる機会を創出することができますが、一方では現在担当している仕事から逃れることを目的に応募する社員が出てきますので、そうした者については面談時に十分なヒアリングを行い、適切な対処を行うことが求められます。

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参考リンク
東芝「社内ＦＡ制度の導入と社内公募制度のグループ内拡大について」
http://www.toshiba.co.jp/about/press/2002_11/pr_j0704.htm

 

(福間みゆき)

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　これは、若手社員から構成される経営委員会を設置し、経営活動改善に関する意見を全社に提案させるジュニアボード制度の取扱について定めた規程サンプル（画像はクリックして拡大）です。
□重要度：★

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[ワンポイントアドバイス]
　ここ数年、企業において人材育成の重要性が強く叫ばれています。中でも次世代の経営を担うコア人材の育成はすべての企業にとって最重要の経営課題の一つとなっているのではないでしょうか。このジュニアボード制度は、優秀な若手社員に全社経営に直結する課題を与え、育成するという実践型の人材育成手法です。また積極的に若手社員を登用するというイメージ形成にも繋がりますので、優秀な学生などの採用にも効果的です。

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参考リンク
エース「エースを創る！ジュニアボード」
http://www.ace-group.co.jp/recruit/junior/junior.html

 

(福間みゆき)

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　これまで3回連続で、パートタイマーの採用や雇用契約時の注意点、そして特有の労働条件の制約についてみてきた。今回は引き続き、パートタイマーの就業時の労務管理について取り上げてみることとしよう。

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服部社長：
　私の知り合いの経営する会社は複数県にまたがる小規模店舗での小売販売で業績を急に伸ばしてきたのですが、パートタイマーの数がかなり多くなった結果、どうも職場での労務管理ができずに困っているらしいのです。
大熊社労士：
　なるほど、特に店舗あたりの従業員数が非常に少なかったり、正社員が常時勤務していない場合などの際には、労務管理が問題となりやすいですね。
宮田部長：
　パートタイマーの労務管理問題というと、どのようなことがあるのですか？
大熊社労士：
　そうですねぇ。具体的には、時間にルーズで始業時刻に来ず、いつも遅刻してくる。勝手に早退する。連絡はあるものの勤務当日に突然勝手な理由で休む。その上、有給休暇の事後振替を要求する。さらに無断欠勤が当たり前のようになっている。勤怠把握のための届出書やタイムカードなどの管理を上長や本社など他人任せにしている。このような例が多いのではないでしょうか。
宮田部長：
　いやぁ、そのようなパートタイマーは困りますねぇ。わが社には来て欲しくはありません。
大熊社労士：
　パートタイマーの全員がそうという訳ではありません。このようなケースはごく一部でしょうが、このような状態になってしまっているのはかなりの重症で、職場の規律がひどく乱れ、立て直すのは極めて難しいでしょう。
服部社長：
　原因はどこにあるのでしょう。はやり、所属の管理職が放任していたのですか？
大熊社労士：
　そうですね、規律を乱す行動に対して管理職だけではなく誰も注意をしなくなってきたのではないでしょうか。最初は管理できていたものの、人数が増え業務が増えるに従って、次第にルーズになってきたと推測されます。その他にも、パートタイマー向けの各種ルールやマニュアルなどがきちんと揃っていない可能性も考えられます。このようになってしまった乱れを正すには、かなりのパワーが必要となりますが放置しておく訳にはいきませんので早急に対応が必要です。
服部社長：
　わが社では、これから本格的にパートタイマーを採用しようという段階ですので、今は特に必要ないと思うのですが、参考までにこのようになってしまった場合はどうすれば良いか教えて頂けますか？
大熊社労士：
　社長、「わが社にはいま必要ない」とおっしゃいましたが最初が肝心ですよ。最初にきちんとしたルールで規律ある働き方をしてもらわなければ、ルーズな状態から規律を設け正そうとしても困難ですから、いまのうちからルールは明確にしておきたいですね。
服部社長：
　確かに大熊さんのおっしゃるとおりだ。これは申し訳ない。
大熊社労士：
　さて、規律が乱れてしまった場合の対応方法ですが、やはり基本に立ち返ることです。まず就業時のルールについて改めて知ってもらうために社内研修会などから始めるとよいでしょう。この研修は人事や総務担当者から実施してもらいます。
宮田部長：
　総務で担当するということですが、正社員向けに実施している入社時の説明と同様に考えてよいでしょうか？
大熊社労士：
　基本的にはそれで良いと思いますが、残業や有給休暇などパートタイマー特有の取り扱いがありますのでその点は追加し、適用されない事項については省略してください。さらに、現場での教育も重要です。現場で教える内容としては、作業そのものについてのルールや注意点のほか、配属された現場での始業時刻における準備、終業時刻における後片付けや引継ぎ手順、報告・連絡・相談の仕方、休暇をとる際の手順などの注意事項があります。これらの説明は１回だけで終わりとせず、必要に応じて繰り返し実施することが必要です。また、新しいパートタイマーが入社すれば、その都度今の説明をした上で、職場の管理職にも教育したことや内容について伝えてください。
宮田部長：
　なるほど、規律ある会社にするためには、職場のルールと教育が必要だということですね。ところで、パートタイマーであっても職場の規律を乱したときは、制裁を課しても良いですよね？
大熊社労士：
　はい、無断で遅刻や欠勤を繰り返すなど職場の規律を著しく乱す者に対してはパートタイマーであっても制裁を課すことは必要です。そのためには、パートタイマーに適用される就業規則でどのような制裁が行われるのかを予め具体的に定めておかなければなりません。そして、実際にそのような行為があった場合には、行為と職場への影響とのバランスを考えて適切な制裁を課すことになります。その際、どういう理由で制裁をするのか、今後会社としてどうして欲しいのかをしっかりと説明し改善に向けて努力してもらうことが必要です。

>>>to be continued

[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
　こんにちは、大熊です。前回に続きパートタイマーの雇用について取り上げてみました。杜撰な労務管理は職場の規律を一気に崩してしまいます。そのような状態に陥らないためには職場のルールを明確にして、指導教育を繰り返すことが必要です。なお、パートタイマーは労働時間をはじめ、いろいろな制約条件のもとで働いていることが多いので、指導教育の担当者を現場の管理職だけとせず、人事総務担当者も一定期間ごとに面談をし、別角度から指導教育することも一つも工夫でしょう。

　パートタイマーの人数が多くなればなるほど、管理することが多くなりますが、放任しておくと職場の風土は悪くなる一方です。一人の労働者としてその能力を十分に発揮し、生産性を上げてもらうためには、パートタイマーであっても会社の基本方針をよく理解し、規律ある働き方をしてもらいましょう。そのためにはまず説明と指導教育を怠らないようにすることが必要です。

［関連条文］
短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律
http://wwwhourei.mhlw.go.jp/cgi-bin/t_docframe.cgi?MODE=hourei&DMODE=CONTENTS&SMODE=NORMAL&KEYWORD=&EFSNO=1336

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関連blog記事
2007年6月4日「パ－トタイマ－就業規則」
http://blog.livedoor.jp/shanaikitei/archives/54414619.html
2007年2月5日「パートタイマー労働契約書」
http://blog.livedoor.jp/shanaikitei/archives/52080828.html
参考リンク
厚生労働省「パートタイム労働法のあらまし(事業者向けパンフレット)」
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/parttime1.html
大阪労働局「パートタイム労働者の雇用管理改善について」
http://osaka-rodo.go.jp/joken/kinto/part.php

(鷹取敏昭)

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