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　1年単位の変形労働時間制を採用するにあたって、変形期間の対象期間の中を区分しない場合に用いる書類。区分期間を設ける場合には、先日紹介した区分期間ありの書式をご利用下さい。
重要度：★★★
官公庁への届出：必要(所轄労働基準監督署)
法定保存期間：協定期間

[ダウンロード]
Word形式　year_henkei_nashi.doc(35KB)
PDF形式　year_henkei_nashi.pdf(9KB)

[ワンポイントアドバイス]
　1年単位の変形労働時間制を採用するにあたって、変形期間の対象期間の中を1ヶ月以上ごとの期間ごとに区分する場合と区分しない場合とがあり、この書類は区分しない場合の協定書になります。この場合、対象期間における労働日と労働日ごとの所定労働時間が前もって分かるように明示し、定めなければなりません。

[根拠条文]
労働基準法第32条の4
　使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、次に掲げる事項を定めたときは、第32条の規定にかかわらず、その協定で第2号の対象期間として定められた期間を平均し1週間当たりの労働時間が40時間を超えない範囲内において、当該協定（次項の規定による定めをした場合においては、その定めを含む。）で定めるところにより、特定された週において同条第1項の労働時間又は特定された日において同条第2項の労働時間を超えて、労働させることができる。
(以下省略)

[関連通達]
平成6年1月1日基発1号
　1年単位の変形労働時間制を採用する場合には、労使協定により、変形期間における労働日および当該労働日ごとの労働時間を具体的に定めることを要し、使用者が業務の都合によって任意に労働時間を変更するような制度は、これに該当しないものであること。
平成11年1月29日基発45号
　法第32条の4第1項第3号の特定期間は対象期間中の特に業務が繁忙な期間であることから、対象期間の相当部分を特定期間として定める労使協定は、法の趣旨に反するものであること。また、対象期間中に特定期間を変更することはできないものであること。

[参考リンク]
厚生労働省「週40時間労働制の実現 1ヵ月又は1年単位の変形労働時間制」
http://www2.mhlw.go.jp/topics/seido/kijunkyoku/week/970415-3.htm
神奈川労働局「1年単位の変形労働時間制について」
http://www.kana-rou.go.jp/users/kijyun/1nenhenk.htm

(福間みゆき)

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　12月のある午後、社会保険労務士である大熊純雄の事務所の電話が鳴った。

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大熊社労士：
　はい、大熊社労士事務所です。
宮田部長：
　大熊さん、ご無沙汰しております。服部印刷の宮田でございます。
大熊社労士：
　おおっ、大熊です。こちらこそご無沙汰しております。退職金制度改定(大津章敬著「中小企業の退職金・適年制度改革実践マニュアル(日本法令)」参照)の際にはお世話になりました。退職金制度の施行は昨年の9月でしたから、ほぼ1年振りですね。制度運営でなにか問題でもありましたか？
宮田部長：
　いえいえ、お陰様で退職金制度の方は問題もなく、運営できています。今日お電話させて頂いたのは、最近、人事労務全般でいろいろと問題が起きているものですから、一度お会いしてご相談させて頂きたいと思いまして。近日中に、一度ご来社頂けませんか？
大熊社労士：
　そういうことでしたか。分かりました。それでは来週の月曜日の午後からでいかがでしょうか？
宮田部長：
　ありがとうございます。月曜日の午後であれば、社長の服部も都合が良いと思います。それでは13時半にお待ちしております。

---

　そして、月曜日。大熊は1年ぶりに服部印刷を訪問した。服部印刷は中部地方にある社員数50名、資本金3,000万円の印刷業。1965年に服部社長の父が創業したが、2000年に創業者の死亡により、服部が２代目社長に就任している。

---

服部社長：
　大熊さん、お久し振りです。今日はお忙しい中、ご来社頂いて申し訳ない。
大熊社労士：
　いえいえ、こちらこそありがとうございます。このようにお声をお掛け頂くのは光栄です。なんでも今回は、人事労務全般についてという風に宮田部長からお聞きしていますが、なにか問題でも発生したのですか？
服部社長：
　いやいや、別になにか具体的な問題が発生したということではないんですよ。ただ、最近は求人難で人材が集まりにくくなってきました。そこで少しでも現有社員に力を発揮してもらえるように、人事労務環境の整備を行いたいということが一つ。そしてもう一つは、新聞を見ていると法改正の話題が連日のように出ているじゃないですか。
大熊社労士：
　そうですね。最近はホワイトカラーエグゼンプションという制度が検討されているだとか、パートタイマーへの社会保険の適用拡大なんていう話題がよく掲載されていますね。
宮田部長：
　そうそう、ホワイトカラーなんとかというのは良く分かりませんが、パートの社会保険の件は困りますね。当社でも15人ほどのパートさんに働いてもらっていますが、社会保険適用なんてことになったら、大変です。
服部社長：
　そうだなぁ…。まぁ、そんな状態ですので、大熊さんには定期的にご来社いただき、当社で日々起こる諸問題の相談に乗って頂くと同時に、人事労務管理の基礎をレクチャーして欲しいと思うのです。お願いできますか？
大熊社労士：
　もちろんです。私の事務所では、働く人が『この会社に入って本当に良かった』と思い、安心して自らの仕事に邁進できる環境を構築することによって、前向きな活き活きとした組織風土を醸成し、企業の発展を実現する。結果的にそれが労使双方のハピネスを作り出し、社会のハピネスを創造するというミッションを掲げています。今回のご依頼はこのミッションにピッタリのご依頼ではないですか。喜んでお受けします。
服部社長：
　そうですか。ありがとうございます。それではよろしくお願いします。
大熊社労士：
　それでは、早速今日から始めましょうか。人事労務に関し、いろいろお悩みのことがあると思いますが、その中でも最初に思い浮かぶ問題は何でしょうか？
服部社長：
　そうですね、早速ですが…。

>>>to be continued

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参考リンク
厚生労働省 労働政策審議会 労働条件分科会
http://www.mhlw.go.jp/shingi/rousei.html#jyouken
大津章敬「中小企業の退職金・適年制度改革実践マニュアル(日本法令)」
http://www.amazon.co.jp/exec/obidos/ASIN/4539719599/roumucom-22

(大津章敬)

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　景気の回復や2007年問題への対応により、求人環境が急速に悪化しています。地方ではまだその実感は薄いかもしれませんが、都市部の多くの企業では人材の確保に頭を抱えている状況となっています。この問題を解決するためには、従来の男性正社員中心の考え方から脱却し、高齢者や女性、そしてパートタイマーなどの活用を積極的に進めていく必要があります。また一方で、政府も再チャレンジ支援をキーワードに掲げ、パートタイマーの正規職員との待遇や能力開発機会の格差解消を目指し、次期通常国会にて、パートタイム労働法の改正を目指しています。

　こうした動きに先行し、財団法人21世紀職業財団では、平成18年4月1日よりパートタイム助成金制度をリニューアルし、パートタイマーを活用する企業に対し、以下のような支援を行っています。
[助成金のメニュー]
正社員と共通の処遇制度の導入　50万円
　パートタイマーの仕事や能力に応じた処遇について、正社員と共通の評価・資格制度を設けた上で、実際に格付けされたパートタイマーが1名以上出た場合
パートタイマーの能力・職務に応じた処遇制度の導入　30万円
　パートタイマーの仕事や能力に応じた評価・資格制度を設けた上で、実際に格付けされたパートタイマーが1名以上出た場合
正社員への転換制度の導入　30万円
　パートタイマーから正社員への転換制度を設けた上で、実際に転換者が1名以上出た場合
短時間正社員制度の導入　30万円
　短時間性社員制度を設けた上で、実際に短時間正社員が1名以上出た場合
　※「短時間正社員」とは
　□正社員と比較して一週間の所定労働時間が1割以上短いこと
　□労働契約期間の定めがないこと
　□時間当たりの基本給が、同様の業務に従事する正社員と同等以上であること
教育訓練の実施　30万円
　正社員との均衡を考慮した教育訓練を、パートタイマーに延べ30人以上実施した場合
健康診断・通勤に関する便宜供与の実施　30万円
　～のいずれかを受給した事業主が、パートタイマーの健康診断または通勤に関する便宜を供与する制度を設けた上で、その利用者が1名以上出た場合

[支給申請ができる事業主]
　労働保険適用事業主(規模は問わない)
　制度を新たに設けてから(就業規則や労働協約に規定することが必要)、2年以内に対象者が出ること

[申請期間／窓口]
　対象者が出てから3ヶ月以内／財団法人21世紀職業財団地方事務所
※対象となる「パートタイマー」とは
　1週間の所定労働時間が、同じ事業所に雇用される正社員に比べ短い労働者です。「パート」「アルバイト」「嘱託」「契約社員」「準社員」といった呼び方によって取扱いは変わりません。

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参考リンク
財団法人21世紀職業財団
http://www.jiwe.or.jp
京都府「パートタイム労働者の雇用管理改善に取り組む事業主の方に」
http://www.pref.kyoto.jp/rosei2/part/p23.html
首相官邸「再チャレンジ支援総合プラン」
http://www.kantei.go.jp/jp/saityarenzi/siryou.html

(福間みゆき)

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　1年単位の変形労働時間制を採用するにあたって、変形期間の対象期間の中を1ヶ月以上ごとの期間ごとに区分する場合に用いる協定書の書式。1年単位の変形労働時間制を採用する際にはこの協定書に、協定届[様式第4号]およびカレンダーを添付し、労働基準監督署に届出ることが必要になっています。
重要度：★★★
官公庁への届出：必要(所轄労働基準監督署)
法定保存期間：協定期間

[ダウンロード]
Word形式　shoshiki071.doc(29KB)
PDF形式　shoshiki071.pdf(4KB)

[ワンポイントアドバイス]
　労働時間管理は、労務管理の中でももっとも重要なものの一つに数えられますが、不用意な時間短縮は、稼動時間の減少や時間外手当単価の上昇など多くの課題に直結するため、特に中小企業においては如何に最適なカレンダーを作成するかが大きなポイントとなっています。通常の会社のカレンダーは年末年始やお盆、ゴールデンウィークなどに偏って休日が設定されているため、結論から言えば、この1年単位の変形労働時間制を採用することが、もっとも会社にとっては小さな負担で週40時間をクリアすることに繋がります。参考リンクなどもご参照頂き、そのメリット・デメリットを把握し、自社にとって最適な労働時間制度を導入されることをオススメします。

　なお、1年単位の変形労働時間制を採用する際には、労使協定において、変形期間における労働日と労働日ごとの所定労働時間を特定することが必要となっていますが、変形期間の対象期間の中を1ヶ月以上ごとの期間ごとに区分する場合と区分しない場合とがあります。この書類は区分する場合の協定書になりますが、この場合は最初の区分期間の労働日ごとの労働時間を定め、残りの各期間については労働日数と総労働時間を定めておくことになります。そして、対象となる期間の初日の少なくとも30日前までに、労働組合あるいは従業員代表の同意を得て、労働時間を書面で特定することになります。また、労使協定には有効期間の定めが必要ですが、この長さについては1年程度が望ましいとされています。

[根拠条文]
労働基準法第32条の4
　使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、次に掲げる事項を定めたときは、第32条の規定にかかわらず、その協定で第２号の対象期間として定められた期間を平均し1週間当たりの労働時間が40時間を超えない範囲内において、当該協定（次項の規定による定めをした場合においては、その定めを含む。）で定めるところにより、特定された週において同条第1項の労働時間又は特定された日において同条第２項の労働時間を超えて、労働させることができる。
(以下省略)

[関連通達]
平成6年1月1日基発1号
　1年単位の変形労働時間制を採用する場合には、労使協定により、変形期間における労働日および当該労働日ごとの労働時間を具体的に定めることを要し、使用者が業務の都合によって任意に労働時間を変更するような制度は、これに該当しないものであること。
平成11年1月29日基発45号
　法第32条の4第1項第3号の特定期間は対象期間中の特に業務が繁忙な期間であることから、対象期間の相当部分を特定期間として定める労使協定は、法の趣旨に反するものであること。また、対象期間中に特定期間を変更することはできないものであること。

[参考リンク]
厚生労働省「週40時間労働制の実現 1ヵ月又は1年単位の変形労働時間制」
http://www2.mhlw.go.jp/topics/seido/kijunkyoku/week/970415-3.htm
神奈川労働局「1年単位の変形労働時間制について」
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(福間みゆき)

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　従業員が遅刻や早退、あるいは勤務の途中に外出する場合に提出させる勤怠管理上の基本書類。
重要度：★★
官公庁への届出：不要
法定保存期間：3年間

[ダウンロード]
Word形式　chisou.doc(30KB)
PDF形式　chisou.pdf(7KB)

[ワンポイントアドバイス]
　勤怠管理は労務管理の中でも、もっとも日常的かつ基本的なものです。この書式では従業員の遅刻や早退、外出について、届出をさせるものになっていますが、この管理は確実な賃金計算のためだけではなく、社内の規律保持においても重要です。遅刻などが、予めわかっている場合には事前に届出させ、またどうしても事後になってしまうものについては、速やかに提出させるというルールを就業規則などで定めておくことが望まれます。なお、この届出は勤務時間に関する記録であるため、出勤簿やタイムカードと同じように保存しておかなければなりません。

[根拠条文]
労働基準法第109条（記録の保存）
　使用者は、労働者名簿、賃金台帳及び雇入、解雇、災害補償、賃金その他労働関係に関する重要な書類を３年間保存しなければならない。

(福間みゆき)

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　社内公募制度の応募者に対し、その審査結果を伝える際の書式です。

[ダウンロード]
Word形式　fa_kettei.doc(29KB)
PDF形式　fa_kettei.pdf(7KB)

[ワンポイントアドバイス]
　昨日ご紹介した社内公募制度結果通知は不合格を例に挙げたものになりますが、こちらの書式は「異動を承認する（異動日： 年 月 日 付け）」および「今回の異動申請には応じられない」とい合否双方を選択でき、その理由を明示できるような書式になっています。昨日からの繰り返しにはなりますが、応募に対して不合格とする場合には、その社員のモティベーションを低下させないよう、十分な理由の説明が求められます。できるだけ具体的な理由をフィードバックし、課題の明確化をしてやりたいものです。

(大津章敬)

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　社内公募制度の応募者に対し、その審査後、不合格を伝える際の書式です。

[ダウンロード]
Word形式　fa_fugoukaku.doc(24KB)
PDF形式　fa_fugoukaku.pdf(7KB)

[ワンポイントアドバイス]
　社内公募制度を実施し、実際に応募があった場合でも、そのすべてを受け入れることは当然できません。定員以上に応募があった場合もあれば、人材の能力や経験、その他の条件面で基準に達しないこともあることでしょう。応募に対して不合格とする場合には、その社員のモティベーションを低下させないよう、十分な理由の説明が求められます。できるだけ具体的な理由をフィードバックし、課題の明確化をしてやりたいものです。この書式ではそこまで詳しい理由を明示するようにはなっておりませんので、別途担当である総務部長などがフォローを行うことが重要でしょう。また今後の職場での仕事に影響が出ないように、応募の事実については完全に秘密にするというのも鉄則です。

(大津章敬)

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　平成24年3月の適格退職年金制度の完全廃止期限が徐々に近付いてきています。これに伴い、適格退職年金制度を廃止し、中退共などに移管し、同時に退職金制度を見直す企業が増えています。この書式はそうした取り扱いを行う際、将来の無用なトラブルに備え、従業員より回収する確認書（同意書）のサンプルになります。
□重要度：★★
□官公庁への届出：不要
□法定保存期間：なし（将来のトラブルを想定すれば、制度改定時の従業員が退職するまで保存することが望ましい）

[ダウンロード]
Word形式　taishokukinkaitei_kakunin.doc(24KB)
PDF形式　taishokukinkaitei_kakunin.pdf(7KB)

[ワンポイントアドバイス]
　適年廃止および退職金制度改定という取り扱いは、場合によっては従業員にとって不利益な内容を伴うこともあり、改定の際には十分な説明が必要となりますが、将来のトラブルを防止する観点からはこの書式にあるような確認書（同意書）を取っておくと、より確実でしょう。なお、制度改定の説明会を行った際には、その議事録および参加者名簿を残すなどの対応も、制度改定における適正手続を証明するためには重要となります。なお退職金制度改定に関しては拙著「中小企業の退職金・適年制度改革実践マニュアル」もご参考頂ければと思います。

[参考リンク]
大津章敬著「中小企業の退職金・適年制度改革実践マニュアル」
http://www.amazon.co.jp/exec/obidos/ASIN/4539719599/roumucom-22

(大津章敬)

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　人事制度改革の際には、従来の資格制度を見直し、新たにグレードを設定することが多く見られますが、このシートはそのグレードのガイドラインをヒアリングするためのアンケートシートです。

[ダウンロード]
Word形式　guideline_hearing.doc(28KB)
PDF形式　guideline_hearing.pdf(10KB)

[ワンポイントアドバイス]
　人事制度改定のご依頼を頂く企業を見ると、そのほとんどで旧来の職能資格制度が形骸化しており、その再設計が求められます。この問題を解決するためには、従来の資格制度を統廃合し、新たなグレードを設定することになりますが、その際、同時にグレードのガイドラインを作成します。これは人事評価制度のベースとなると同時に、昇格のためのガイドラインや教育の目安としても活用するものです。よって、できるだけ具体的に定めることがポイントとなるため、現場の管理者からのヒアリングが欠かせません。そのヒアリングの際、このシートを活用します。「このグレードの基本イメージ」という部分は会社側で事前に作成し、この基本イメージに基づき、社員に共通して求められる能力・行動・意識と、職種別で求められるそれを抽出していきます。作成する際には、社員が見て、そのイメージが沸き、行動に移すことができるような表現をすることが重要です。

(大津章敬)

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本書式は平成25年の法改正対応版ではございませんのでご注意ください。
　平成18年4月1日に改正高年齢者雇用安定法が施行され、定年の定めをしている事業主は、その雇用する高年齢者の65歳までの安定した雇用を確保するため、「定年の引上げ」「継続雇用制度の導入」「定年の定めの廃止」のいずれかを講じなければならないこととなりました。このうち、継続雇用制度については、労使協定を締結することにより、対象となる高年齢者について選定基準を設けることができるとされています。この書式はその協定書サンプルになります。
□重要度：★★★★
□官公庁への届出：不要（この協定に伴う就業規則の変更は届出が必要）
□法定保存期間：なし（少なくとも継続雇用上限年齢が65歳になる年まで保存することべきでしょう）

[ダウンロード]
Word形式　kyoutei_koyoukeizoku.doc(35KB)
PDF形式　kyoutei_koyoukeizoku.pdf(11KB)

[ワンポイントアドバイス]
　この労使協定ではその選定基準が一番の問題点となります。通達「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律の一部を改正する法律の施行について」（平成16年11月4日　職高発第1104001号）では、望ましい基準として以下の２つの観点およびその例が示されています。
意欲、能力等を具体的に測るものであること（具体性）
　労働者自ら基準に適合するか否かを一定程度予見することができ、到達していない労働者に対して能力開発等を促すことができるような具体性を有するものであること。
必要とされる能力等が客観的に示されており、該当可能性を予見することができるものであること（客観性）
　企業や上司等の主観的な選択ではなく、基準に該当するか否かを労働者が客観的に予見可能で、該当の有無について紛争を招くことのないよう配慮されたものであること。
【例】
□社内技能検定レベルＡレベル
□営業経験が豊富な者（全国の営業所を3か所以上経験）
□過去3年間の勤務評定がＣ以上（平均以上）の者（勤務評定が開示されている企業の場合）

　この法律は平成17年12月1日に施行されたものであり、東京労働局の調査では平成18年6月1日現在の高年齢者雇用状況報告を提出した51人以上規模企業で、84.3％の企業が高年齢者雇用確保措置の実施を行ったとされています。まだ未実施の企業は早急に行う必要があります。

[参考リンク]
厚生労働省「高年齢者雇用安定法の改正のお知らせ」
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/kourei2/
東京労働局「改正高齢法に基づく高年齢者雇用確保措置の実施状況」
http://www.roudoukyoku.go.jp/news/2006/20061019-kourei/20061019-kourei.html

(宮武貴美)

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