2021年4月1日から協定届の押印が廃止され、適格性チェックボックスが追加された時間外労働・休日労働に関する協定届（３６協定届）の一般条項の様式。
[ダウンロード]
重要度 ★★★★★
官公庁への提出：あり
Word形式 2020122431.docx
PDF形式 2020122431.pdf
[ワンポイントアドバイス]
法定労働時間を超える時間外労働や、法定休日労働を従業員にさせるときには、労働者の過半数で組織する労働組合または労働者の過半数を代表する者との書面による協定を所轄労働基準監督署長に届け出る必要があります。
参考リンク
厚生労働省「主要様式ダウンロードコーナー」
https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/roudoujouken01/
厚生労働省「労働基準法施行規則等の一部を改正する省令について」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000148322_00041.html
（宮武貴美）
いよいよ年末が近づき、今年の振り返りをしていた大熊であった。
大熊社労士
おはようございます。今朝は本当に寒いですね。
服部社長
大熊さん、おはようございます。本当に寒いですね。この週末は大雪により関越自動車道で車の立ち往生が発生するなど、とんでもない寒気がやってきましたね。
大熊社労士
そうですね。まあよく考えれば今週はクリスマスですからね。寒いはずですよ。さてさて、新型コロナの感染も再び拡大していますが、御社では陽性者などは出ていらっしゃいませんか？
宮田部長
はい、まだ大丈夫です。ただ今日も、社員のお子さんが通っている保育園で陽性者が発生したということで、総務はばたばたしていたところです。すぐ身近にまで感染が広がっていると感じますね。
大熊社労士
本当にそうですね。最近は少し社員数が多い企業ですと、複数名、陽性者が発生しているような状態です。本当に私も気を付けないといけないと感じています。
福島さん
私も子供を保育園に預けているので、もうドキドキですよ。保育園なんて、すごい濃厚接触ですからね。陽性者が出たりしたら、子供を預けることができなくなって、直ちに仕事に影響が出てしまいます。もっともいくらかは在宅勤務でもできるようにはなっていますけれども。
大熊社労士
そうですね。さて、いま在宅の話が出ましたが、今回のコロナによる在宅勤務の普及によって、従業員の意識も大きく変わってきています。本日はその傾向を見られればと思います。
服部社長
よろしくお願いします。
大熊社労士
はい。今回は、パソナ総合研究所が新型コロナウイルス感染症の拡大を受けた緊急事態宣言中に在宅勤務を経験した三大都市圏の方々を対象に2020年10月に実施した「コロナ後の働き方に関する調査」の結果をご紹介します。この中で面白いのが「在宅勤務を行った結果、仕事と仕事以外の生活のバランスについての意識に変化はありましたか」という設問です。
福島さん
要はワークライフバランスへの意識ですね。
大熊社労士
そのとおりです。これによれば、全体の46.1％が「仕事以外の生活の重要性をより意識するようになった」と回答しており、「仕事の重要性をより意識するようになった」の10.6％を圧倒しています。さらにこの傾向は若手の方が顕著で、20歳台については55.2％、30歳代においては49.5％が「仕事以外の生活の重要性をより意識するようになった」と回答しています。
服部社長
そうなのですね。確かに家族と過ごす時間が増えたのでそう感じる傾向が強まったのでしょうね。
大熊社労士
そういうことだと思います。ちなみに、20歳代の従業員はその他にも様々な意識に大きな変化が見られます。例えば、「在宅勤務中に資格取得やスキルアップなどの研修意欲は高まりましたか」という設問に対しても、19.3％が「意欲が高まり実際に開始した」、33.5％が「意欲は高まり具体的に計画中」と回答していますが、これは他の年代を圧倒しています。
福島さん
あ～、これは同年代としてよくわかります。
大熊社労士
また、20歳代は「近い将来の転職を検討し始めた」でも男性が32.7％、女性が32.4％がそうだと回答しています。「新たに副業を開始ないし検討し始めた」でも男性はなんと33.7％、女性は17.6％がそうだと回答しています。
服部社長
20代男性の3人に1人が副業に高い関心があるということですか。
大熊社労士
そうですね。このように見ると20代の社員は、コロナによってその価値観が大きく変わったと言うことができるのでしょう。この影響は今後、徐々に出てくるのではないかと感じています。
服部社長
本当にそうですね。当社もこうした意識の変化に対応し、人事諸制度の見直しを検討していきたいと思います。
>>>to be continued
[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
こんにちは、大熊です。本日は、新型コロナの影響による意識の変化についての調査結果を取り上げましたが、予想以上の結果だったのではないでしょうか？本編では取り上げませんでしたが、「コロナ禍と在宅勤務を契機に地方移住への関心は変わりましたか」という設問についても、20歳代は11.3％が「関心が高くなった」、33.0％が「関心がやや高くなった」と回答するなど、他の年代とは大きく異なる反応を見せています。若いから考えが柔軟ということもあるでしょうし、素直で影響を受けやすいともいえるのかもしれませんが、従来とは大きく異なった価値観を持っているということをしっかりと認識して、コミュニケーションを取ることが重要だといえるでしょう。
参考リンク
パソナ総合研究所「コロナ後の働き方に関する調査」
https://www.pasonagroup.co.jp/news/index112.html?itemid=3680&dispmid=798
（大津章敬）
これは、事業主が、事業所において相当数の離職者（一つの事業所において、１か月以内の期間に、30人以上の離職者の発生が見込まれるとき。）が発生する場合に、労働施策総合推進法第27条に基づき、ハローワークに提出する「大量雇用変動届」の様式です。
[ダウンロード]
重要度 ★★★
官公庁への提出：あり
Word形式 2020121511.docxPDF形式 2020121511.pdf
[ワンポイントアドバイス]
事業主は、その事業所において相当数の離職者が発生する場合は、「再就職援助計画」を作成してハローワークの認定を受ける（労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（以下「労働施策総合推進法」といいます。）第24条）か、「大量雇用変動届」をハローワークに提出する（労働施策総合推進法第27条）必要があります。
参考リンク
厚生労働省「再就職援助計画」と「大量雇用変動届」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/other36/index.html
(菊地利永子
）
連日、新型コロナウイルス感染症の感染者数が最多記録を更新している。まだまだ増加の予想がされていることを心配している大熊であった。
大熊社労士
おはようございます！服部社長
大熊さん、おはようございます。今日は急に寒くなりましたね。今週は初雪になるとか。いよいよ年末も近づいてきましたね。
大熊社労士
本当に寒いですね。本格的な冬になると、新型コロナの感染拡大も心配になりますね。宮田部長
そうですね。gotoに東京や名古屋を追加するという話が出ていますが、この週末も街中はかなりの人出だったようですからね。たぶん年末に向けて、増加を続けるのでしょうね。医療崩壊が本当に心配です。
大熊社労士
本当にそうですね。このような状態ですので、再びテレワークへの関心が高まっています。そこで本日はイードは11月上旬に実施した「テレワークに関する調査 2020年秋」からテレワークの最新の実施状況について解説します。
宮田部長
よろしくお願いします。
大熊社労士
まずテレワークの実施状況ですが、4月と11月を比較すると以下のように減少しています。
4月 32.0％→11月 26.0％
服部社長
やはり減っているのですね。緊急事態宣言の頃は、十分な準備がなくてもテレワークを実施しなければいけないような社会の雰囲気がありましたが、結果的に業務の生産性が落ちるなど、様々な問題が出ましたからね。
大熊社労士
そうなのです。この生産性の低下がテレワーク減少の最大の原因だったと思うのですが、その後もテレワークを継続している企業では生産性の向上が見られています。「テレワークで業務を行う際の生産性」についての質問について、4月と11月では以下のような変化が表れています。
とても生産性が上がった 4.7％→6.9％
生産性が上がった 13.3％→22.7％
どちらともいえない 52.1％→50.2％
生産性が下がった 21.0％→17.1％
とても生産性が下がった 8.8％→3.2％
福島さん
「とても生産性が上がった」と「生産性が上がった」の合計で見ると、18.0％が29.6％に上昇していますね。逆に「生産性が下がった」と「とても生産性が下がった」の合計は29.8％が20.3％に減少しています。大熊社労士
そうですね。この要因にはいろいろなものがあると思います。4月は十分な準備の時間もなく、従来の社内での業務をそのまま自宅に持ち帰ったという事情や、そもそもテレワークに馴染まないような仕事も多かったという根本的な問題もあったと思います。ですから、そういった仕事が職場に戻ったことで、結果的に生産性が下がったという回答が減少したのでしょう。
服部社長
それは間違いないでしょうね。当社もそんな感じでしたから。
大熊社労士
一方で、テレワークを行う体制が整備されたり、従業員自身がテレワークを行うコツを掴んできて、文字通り、生産性が向上したという要素もあると思います。こうした企業は競争力が高まりますね。
服部社長
本当にそう思います。今後、更なる感染拡大となった場合でも生産性を落とすことなく業務を継続できるというのは大きいですね。福島さん
社長、新型コロナだけではないですよ。もしかすると今週、大雪で交通機関が混乱して、社員が安全に出勤できないような事態も想定されるかも知れません。また大規模な地震などもあり得ます。そういった天災の際のBCPとしても大きな意味がありますね。当社でも積極的に取り組みませんか？
服部社長
そうだな。宮田部長と一緒に再検討し、提案してくれないか？
福島さん
わかりました！
>>>to be continued[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
こんにちは、大熊です。テレワークは生産性が落ちるのでやめてしまったという企業が多いのではないかと思います。しかし、冷静に考えれば、あの緊急事態宣言のタイミングではほとんど準備もできていなかった訳ですから、生産性が落ちるのは当然。そこからどう改善し、体制を整備するかがポイントとなります。現実的にはBCPだけでなく、人材の採用や定着にも大きな意味がありますので、改めてニューノーマルの働き方として、効果的な運用を検討したいものです。
参考リンク
イード「テレワークに関する調査 2020年秋」
https://u-site.jp/survey/telework-4
(大津章敬)
新型コロナウイルス感染症の拡大は航空需要を減少させ、現在、航空業界は未曽有の苦難に直面しています。ＩＡＴＡ（国際航空運送協会）は、世界の航空需要が新型コロナウイルス感染症の影響を受ける前の水準に戻るのは、2024年になるとの見通しを示しており、エアライン、グランドハンドリング（空港地上支援業務）会社、空港会社等の航空関連企業における雇用維持が困難となっています。
愛知県は、この状況を見過ごせば、航空関連人材の流出を招き、今後航空需要が戻った際に、当地域の航空関連人材が不足するとの危機感から、以下のように航空関連企業の雇用を支援することになりました。
(1)中部国際空港株式会社に対する雇用支援
中部国際空港の運営を支援するため、空港利用客の大幅減少により事業の縮小に直面している中部国際空港旅客サービスの従業員15名を、2021年2月から2022年3月まで県において受け入れる。
(2)航空関連企業従業員の受入れ促進
a.出向等に関する相談の受付
県内の航空関連企業（エアライン、グランドハンドリング会社等）から、一時的に雇用過剰となっている従業員の出向等に関する相談を受け付ける。
連絡先：建設局航空空港課機能強化推進グループ
052-954-7460（平日午前９時から午後５時まで）
b.受入れに向けた調整
県内市町村、地元経済界に幅広く呼び掛け、県内航空関連企業からの従業員の受入れが進むよう調整する。
人材ニーズがある企業では出向の受け入れの検討をされてはいかがでしょうか。
参考リンク
愛知県「航空関連企業の雇用を支援します」
https://www.pref.aichi.jp/soshiki/kouku/koukukoyoushien201211.html
(大津章敬)
新型コロナウイルスの更なる感染拡大が進み、今後の経済や雇用への影響を懸念している大隈であった。
大熊社労士
おはようございます！
服部社長
大熊さん、おはようございます。12月に入って、朝晩は寒くなりましたな。風邪などは引かれていませんか？
大熊社労士
ありがとうございます。いまのところ、大丈夫そうです。御社でコロナの影響はその後、いかがですか？服部社長
まあ、いいとは言えません。なんといってもチラシの印刷が減ってしまって、その穴が埋まる目途が立っていないのが痛いところです。それでも社員のみなさんの頑張りで、最低限の利益は確保できるレベルにはなりそうですので、安心しています。
大熊社労士
それは素晴らしいですね。実は毎月急落していた有効求人倍率も直近の調査では0.01ポイントですが上昇に転じるなど、少しづつ経済の回復も感じられるようになっていますので、もう少しの辛抱だと思いたいですね。宮田部長
今年の賞与はさすがに例年より低く抑えなければならなかったので本当に心苦しかったですが、来年の夏季賞与でその減額分を上乗せできるように頑張っていきたいと思っています。さてさて、今日のご相談は学卒初任給のことです。そろそろ次の新卒採用の検討に入ろうと考えているのですが、初任給はまだ上昇しているのでしょうか？
大熊社労士
初任給ですね。確かに近年の深刻な求人難で、毎年、学卒初任給の上昇が続いていました。さて、最新の調査結果を用いて、解説したいと思います。いまからお話するのは経団連の調査で、調査対象の76.1％は従業員500人以上の企業ですので、そこは少し割り引いて考えて頂いてもよいと思います。
宮田部長
分かりました。
大熊社労士
「前年の初任給から引き上げた」と回答した企業は 42.6％と今年も変わらず高水準の状態にあります。もっとも前年は57.2％、その前の年は59.0％でしたので、それらと比較するとかなり低下しています。この調査は2020年3月卒の新入社員の調査ですので、新型コロナの影響はほぼないと考えられますので、新型コロナという要因を抜きにしても、初任給の引上げについては一服感が出始めていたといえるのではないでしょうか。福島さん
なるほど。ということは来年以降については新型コロナの影響も出て来ると考えてよさそうでしょうか？業績悪化で新卒採用の停止や削減という話もよく聞くようになっていますし。大熊社労士
そうですね。あくまでも予想ですが、大幅に引上げ率は低下するかも知れません。もっとも既に学卒初任給はかなり高くなっています。今回の調査では、大学卒事務系が218,472円（前年比＋1,531円）、技術系が217,864円（前年比＋1,185円）となっています。
宮田部長
もう22万円台が見えてきていますね。
大熊社労士
そうなのです。少し前であれば20万円台に乗せておかないと見劣りがすると話していたように思いますが、ここ数年でかなり上昇しているようです。
服部社長
当社の大卒初任給はいくらだったかな？
福島さん
205,000円です。採用活動の感覚としては、以前は十分な水準と感じていましたが、21万円台の企業が増えてきて、少し見劣りする場面も出てきたかなという感じです。
服部社長
そうか。もっとも今後の採用については新型コロナの影響もあると思うので、まずは初任給は据え置きで活動を進め、状況によっては引上げを考えることにしようか。
宮田部長
ありがとうございます。そのように進めます。
>>>to be continued[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
こんにちは、大熊です。今回は経団連の調査から学卒の初任給水準について取り上げました。本当にここ数年でかなり初任給水準も上昇している印象を受けます。新卒採用においては初任給は重要な要素になりますので、少なくとも見劣りがしないような金額にする必要がありますが、実際には初任給だけではなく、研修制度の充実度合いや柔軟な働き方が認められるか、転勤の有無なども大きな要素となっていますので、自社として訴求するポイントを明確にした上で採用活動を進めるようにしましょう。
参考リンク
経団連「2020年3月卒「新規学卒者決定初任給調査結果」の概要」
http://www.keidanren.or.jp/policy/2020/121.pdf
(大津章敬)
時間外労働の上限規制など働き方改革関連法は、2019年4月より順次施行されています。今回、日本商工会議所は、企業の対応状況が確認できる「中小企業のための働き方改革10のチェックシート」を作成し、公開しました。
その内容は、以下の10項目がチェックできるようになっており、チェックシートの裏面に解説がついています。そのため、項目にチェックがついたものについては、裏面の内容を確認し対応を行いましょう。
【時間外労働の上限規制】
1.時間外労働や休日労働が発生しているが、労使協定は結んでいない。
2.時間外労働が、月 45 時間・年間 360 時間を超える従業員がいる。
3.従業員の出退勤や時間外労働の状況をまとめた書類やデータが整備されていない。
4.管理職については出退勤の時間を管理していない。
【年次有給休暇】
5.年次有給休暇の取得が年間５日に満たない従業員がいる。
6.パートやアルバイトには年次有給休暇を付与していない。
7.従業員の年次有給休暇の取得状況をまとめた書類やデータが整備されていない。
【同一労働同一賃金】
8.正社員と同じ業務に従事している非正規労働者（パート・アルバイト等）がいる。
9.正社員には支給しているが、非正規社員には支給していない手当がある。
10.非正規社員には賞与・退職金を支給していない。
↓「中小企業のための働き方改革10のチェックシート」はダウンロードはこちらから！
https://www.jcci.or.jp/20201111_checksheetjcci.pdf
参考リンク
日本商工会議所「「中小企業のための働き方改革⑩のチェックシート」の作成について」
https://www.jcci.or.jp/news/2020/1111153244.html
（福間みゆき）
これは、パートタイム・有期雇用労働法に対応し、正社員転換推進措置のうち、正社員社内公募の際の周知・応募機会の提供等に関する記載が盛り込まれた労働条件通知書のモデル例です。
重要度 ★★★★
[ダウンロード]Word形式 2020110512.doc(19KB)PDF形式 2020110512.pdf(6KB)
[ワンポイントアドバイス]
パート・有期雇用労働法により、事業主は、短時間・有期雇用労働者を雇い入れたときは、速やかに、実施する雇用管理の改善措置の内容（賃金制度の内容、教育訓練、福利厚生、正社員転換措置）について、当該短時間・有期雇用労働者に説明を行う必要があります（義務）。説明は口頭で行うことが原則ですが、説明すべき事項が漏れなく記載され、容易に理解できる内容の文書を交付すること等によることも可能とされています。
参考リンク
青森労働局「パートタイム・有期雇用労働者の雇用管理の改善のために」
https://jsite.mhlw.go.jp/aomori-roudoukyoku/hourei_seido_tetsuzuki/koyou_kintou/hourei_seido/seido07.html
（菊地利永子）
新型コロナウイルス感染症の第３波がやってきており、GoToの見直しなどが議論されている。これから冬にかけて、欧米のような状況にならないことを祈っている大熊であった。
大熊社労士
おはようございます。
服部社長
大熊さん、おはようございます。最近は朝晩中心に寒くなりましたね。
大熊社労士
そうですね。朝、布団から出るのがつらい時季になってきました。それにしても新型コロナの感染は心配ですね。最近は私のお客様でも感染者が出て大変だったというような話を耳にしています。宮田部長
そうですか！当社はまだ大丈夫ですが、濃厚接触者の濃厚接触者が発生して、どこまで対応したらよいのか社内で議論したところではありました。結局、出社制限までは行わなかったですけれども。
大熊社労士
そういう話は本当によく耳にするようになっていますね。新型コロナが身近にまで迫ってきている気がします。さてさて、今日は宮田部長からご相談があるとお伺いしていますが。
宮田部長
はい、休憩時間に関する相談があります。当社は始業が午前９時、途中で正午から１時間の休憩時間を挟んで、午後６時終業の１日８時間勤務なのですが、終業時刻である午後６時から15分間の休憩を設けられないかと考えています。
大熊社労士
そうなのですね。それはまたなぜですか？
宮田部長
目的は２つあります。１つはここで休憩を入れることで、集中して定時内で仕事を終えて欲しいということ。一部の社員が習慣的に30分くらいの残業を行っているようですので、それを改善したいと思っています。そして、２つ目がどうしても残業が必要な場合には少し休憩を取ることによって、リフレッシュした上で再び集中して仕事を進め、長時間残業にならないようにして欲しいということです。大熊社労士
なるほど。非常によい狙いですね。でも、法律的には少し問題があります。というのは、休憩時間は労働時間の途中で与えなければならないとされているからです。今回は終業時刻後ですので、この点で休憩時間とは認められません。ちなみに、お昼の休憩が45分だとすれば、8時間を超えて労働させる場合にはもう15分休憩させる必要がありますので、ここで15分の休憩を入れるという理由にはなるかも知れませんが、その場合、例えば始業時刻前に1時間勤務し、定時である午後6時に退社するとすると、労働時間は8時間を超えているので、15分の休憩が不足するということになってしまいます。福島さん
なるほど、お昼の休憩時間を短くするという案は私も考えていたのですが、確かにそのようなケースでは、不足分の15分をどこで取らせるのかという問題が出てしまいますね。
大熊社労士
そうですね。また現実的にそんな時間に休憩を設定しても、誰もそんな休憩は取りませんよね。だって、早く帰りたいですから、休憩を取得せずに仕事をする社員が続出し、また別の問題に繋がると思います。更には、御社ではそういう話ではありませんが、残業代の支払いを減らそうとしていると見られることも多いと思います。服部社長
そういう見方はされるかも知れませんね。当社ではそんな意味は一切ありませんが。
大熊社労士
ということを総合的に考えると、今回の案は慎重に考えるべきかなと思います。
宮田部長
分かりました。とは言え、定時までに集中して業務を進め、残業をできるだけなくしていくことは継続的な課題としたいと思っていますので、また議論させてください。
大熊社労士
分かりました。ぜひ！
>>>to be continued[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
こんにちは、大熊です。今回は久し振りに非常に基本的なテーマを取り上げてみました。休憩時間というテーマはあまり語られませんが、実務上は結構問題になることがあるダークホース的存在です。戦略的に休憩を活用すれば、生産性向上にも繋がりますので、休憩時間の有効活用については社内でいろいろと議論されると良いと思います。
[関連法令]
労働基準法34条（休憩）
使用者は、労働時間が六時間を超える場合においては少くとも四十五分、八時間を超える場合においては少くとも一時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない。
２ 前項の休憩時間は、一斉に与えなければならない。ただし、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定があるときは、この限りでない。
３ 使用者は、第一項の休憩時間を自由に利用させなければならない。
昭22・11・27基発第401号、昭26・10・23基収第5058号
法第34条における労働時間は実労働時間の意であり、これが1日8時間を超える場合には、所定労働時間の途中に与えられる休憩時間を含め少なくとも1時間の休憩時間が与えられなければならないものであること
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2019年11月5日「午後3時から休憩時間を設けたいのですが？」
https://roumu.com/archives/99292.html
(大津章敬)
これは、パートタイム・有期雇用労働法に対応し、正社員転換推進措置のうち、自社の正社員転換制度の概要に関する記載が盛り込まれた労働条件通知書のモデル例です。
重要度 ★★★★
[ダウンロード]Word形式 2020110513.doc(19KB)PDF形式 2020110513.pdf(6KB)
[ワンポイントアドバイス]
パート・有期雇用労働法により、事業主は、短時間・有期雇用労働者を雇い入れたときは、速やかに、実施する雇用管理の改善措置の内容（賃金制度の内容、教育訓練、福利厚生、正社員転換措置）について、当該短時間・有期雇用労働者に説明を行う必要があります（義務）。説明は口頭で行うことが原則ですが、説明すべき事項が漏れなく記載され、容易に理解できる内容の文書を交付すること等によることも可能とされています。
参考リンク
青森労働局「パートタイム・有期雇用労働者の雇用管理の改善のために」
https://jsite.mhlw.go.jp/aomori-roudoukyoku/hourei_seido_tetsuzuki/koyou_kintou/hourei_seido/seido07.html
（菊地利永子）