これは、派遣先が派遣元に対して、派遣就業をした日ごとの始業・終業時刻、休憩時間を通知するためのタイムシート（画像はクリックして拡大）です。
重要度：★★
官公庁への届出：特になし
法定保存期間：３年間
[ダウンロード]
Word形式 shoshiki749.doc(58KB)
PDF形式 shoshiki749.pdf(9KB)
[ワンポイントアドバイス]
派遣元事業主への通知は、１ヵ月ごとに１回以上、一定の期日を定めて通知する必要があります。
参考リンク
厚生労働省「労働者派遣事業関係業務取扱要領（平成29年5月30日以降）」
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/jukyu/haken/youryou_h24/index.html
(福間みゆき
)
今年に入ってから、中国において温泉開発の地質調査をしていた日本人会社員が中国当局に身柄を拘束されるなど、日本人がスパイ容疑で身柄拘束される事態が続いている状況を受け、外務省は、海外安全ホームページにおいて、「中国の危険情報」の内容を更新し、改めて現地で撮影や調査などを行うことについての注意喚起を行っています。また、中国現地の日本大使館なども外務省の危険情報を引用し同様の注意喚起を行っています。
外務省のホームページにある注意喚起の該当部分を下記に抜粋していますので、是非一読ください。中国に限らず、海外諸国では、特に政治や軍事、地質など、国家の機密に関係する可能性がある場所や施設には、不必要に近づいたり、興味本位で撮影などをすること等がないよう、赴任者や出張者にも注意喚起をされておくことがよいでしょう。
＜「中国の危険情報」より関係部分抜粋＞
１ 概況
（６）また，スパイ行為の疑い，軍事施設の写真撮影や未開放地域への侵入，無許可での測量や地質調査等で身柄を拘束されることがあり得ます。最近，中国では，反スパイ法，国家安全法，反テロリズム法，外国NGO管理法が施行される等，国家安全に対する取締りを特に強化しており，２０１７年４月，北京市では市民による反スパイ行為の手掛かりの通報を奨励するとの規則が制定されました。日本との体制・制度の違いについても，治安への注意と共に，十分に理解することが必要です。
３ 渡航・滞在に当たっての注意事項
（４）中国では，刑法，反スパイ法，軍事施設保護法，測量法（中国語で「測絵法」）等に基づき「国家安全に危害を与える」とされる行為は，場合によっては長期間拘束された上，刑事罰を科されるおそれがあります。「国家安全に危害を与える」とされる行為は必ずしも明確ではありませんが，「国家機密」の窃取をはじめ，様々な行為が取締りの対象とされる可能性があるので，疑われないよう注意することが必要です。たとえば，軍事施設等（軍事禁区，軍事管理区）は許可なく立ち入ったり，撮影することが禁止されています。また，許可なく測量調査等を行うことは違法であり，GPSを用いた測量や地質調査，考古学調査等を行うと拘束される可能性があります。そのほか，統計法では外国人による無許可の統計調査が禁止される等，学術調査も場合によっては法律に抵触する可能性があります。さらに，政府関連施設，軍事関連施設，一部の博物館・美術館，あるいはデモ等の政治的活動を撮影（写真・ビデオ撮影）することは原則として禁止されていますので，撮影を行おうとする際は，事前に規制の有無を確認するよう留意してください。特に，中国と周辺国の国境地帯への立入りや写真撮影等の行為が厳しく規制・監視されますので，不必要に国境管理地域に近寄らないよう十分注意してください。
＜参考リンク＞
外務省 海外安全ホームページ「中国の危険情報【危険レベル継続】（内容の更新）」
http://www.anzen.mofa.go.jp/info/pchazardspecificinfo_2017T037.html#ad-image-0
働き方改革実行計画にも挙げられていましたが、従業員の働き方のひとつとしてテレワークが注目されるようになっています。今回、国土交通省よりテレワーク人口実態調査が発表されたことから、その内容をとり上げましょう。
※雇用型のみとり上げます。
このテレワークについては在宅勤務をイメージしますが、在宅勤務に限られるものではなく、自社の他の事業所や共同で利用できるオフィスで仕事を行うものやモバイルを利用して顧客先や訪問先、または移動中に仕事を行うものも含まれ、テレワークといっても様々な形態があります。今回、発表された調査結果では、週1日未満の低頻度のテレワーカーが、週1日以上の高頻度のテレワーカーと同程度存在していることが分かりました。そして、具体的には以下のような割合となっています。
週1日未満 週1日以上
在宅型 42.9％ 57.1％
サテライト型(自社の他事業所） 53.5％ 46.5％
モバイル型（顧客先・訪問先など）49.6％ 50.4％
モバイル型（移動中） 55.0％ 45.0％
次に、業種別にテレワーカーの割合をみてみると、情報通信業が32.3％と他の業種に比べ突出して高く、その他の業種については1割から2割程度となっています。そして、職種別にみてみると、研究開発・技術（ソフトウェア等）の割合が35.8％と高く、クリエイティブ・デザインが27.6％、営業が26.7％と続いています。
企業においては、今後に向けて、このテレワークの導入を検討されているところもあるのではないでしょうか？その中で週1日未満という形でテレワークを活用し、出勤時間や移動時間を削減したり、時間の使い方を工夫できないか、働き方の選択肢のひとつとしていろいろと考えてみたいものです。
参考リンク
経済産業省「平成28年度テレワーク人口実態調査」の結果を公表
http://www2.mlit.go.jp/report/press/toshi02_hh_000067.html
(福間みゆき
)
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当ブログの記事の無断転載を固く禁じます。
以前の訪問時に特定適用事業所の「算定基礎届」の話をしたが、その後、服部印刷の「算定基礎届」の作成進捗を気にしながら、会社の門をくぐった。
前回のブログ記事はこちら
2017年6月12日「今年の社会保険算定基礎届での変更点はありますか？」
https://roumu.com/archives/65779154.html
大熊社労士：
こんにちは、福島さん。算定基礎届の作成は順調に進んでいますか？
福島さん：
はい、順調と言えば順調です。毎年のこととはいえ、年に１回のことなので、去年の書類を見て思い出しながらやってます（笑）。
大熊社労士：
そうですね。労働保険の年度更新もそうですが、年１回の手続きだと、忘れてしまいますよね。
福島さん：
そうなんです。でも、うちの会社は特定適用事業所ではないし、パートさんも少ないから、算定基礎届の作成は楽な方なんですよね、先生？以前の話だと、特定適用事業所のパートさんは、4分の3以上か4分の3未満で基礎日数の取り扱いが違うので、慎重に対象月を見なくてはいけないのですよね。
宮田部長：
（痛めた腰をさすりながら…）そうそう。将来的に適用拡大となると、頭が痛い…と先生に愚痴をこぼした内容だったね。
大熊社労士：
あはは、そうでしたね。適用拡大となったときには、フォローしますので大丈夫ですよ。そのパートさんのことですが、特定適用事業所の場合、更にややこしいケースがあるのですよ。
福島さん：
何ですか、先生、更にややこしいケースって…。
大熊社労士：
4月～6月の3ヶ月の間に、正社員から4分の3未満のパートに切り変わるということもありますよね。その場合の取り扱いですが、月の途中で変更になった場合は、給与計算期間の末日の被保険者区分で判断することになります。例えば、20日締、当月末払の会社の場合で、5月1日に正社員から4分の3未満の短時間労働者に変更となった場合は、5月20日時点は短時間労働者となりますので、5月は、短時間労働者として基礎日数が11日以上あるかを確認します。そして、算定基礎届の備考欄には、「5月 短時間」と記載します。
福島さん：
確かに、月の途中で切り変わることもありますね。ややこしいですね。
宮田部長：
そこまでチェックが必要となるのか…。うーん。
大熊社労士：
そうですね。チェックは必要です。給与締切日に、どの被保険者区分になっているかがポイントとなります。各月について、正社員か4分の3以上のパート、4分の3未満のパートという区分を把握した上で、算定基礎届の備考欄には、「パート」、「短時間」と記載することが必要となります。3ヶ月の間に変更があった場合は、特に注意が必要となりますね。
宮田部長：
ふぇ～。パートさんが多い会社は大変ですね。
大熊社労士：
そうなんです。担当者泣かせのルールですよね。また、変更があった場合は、「被保険者区分変更届」の用紙を年金事務所へ提出する必要があります。
福島さん：
区分変更の届出も必要となるのですか？
大熊社労士：
そうなんです。社会保険の被保険者の種類は一般被保険者と短時間労働者の2種類となります。この2つの間の区分で変更があった場合には、年金事務所へ区分変更届を提出します。
福島さん：
パートさんは、全員が短時間労働者ではないから…。4分の3以上のパートさんはどこ行ったのですか？
大熊社労士：
さすが福島さん、するどい質問ですね。短時間労働者は去年10月から新しくできた種類ですので、それ以前は、被保険者の種類は1つだけでした。ただし、その中でも、正社員と4分の3以上のパートに分かれていたということになります。
宮田部長：
ふむふむ…
大熊社労士：
区分変更の届出が必要なのは、以下の4つのパターンに該当するときです。
正社員から4分の3未満のパート、
4分の3以上のパートから4分の3未満のパート、
4分の3未満のパートから正社員、
4分の3未満のパートから4分の3以上のパートです。
福島さん：
となると、正社員から4分の3以上のパートになった場合や、4分の3以上の
パートから正社員になった場合は、届出しなくてもよいのですね。
大熊社労士：
正社員と4分の3以上のパートの間の変更は、これまでも届出していませんよね？
福島さん：
あっ、そうでした…（照笑）
宮田部長：
算定基礎届の4月～6月の間は、勤務時間の変更をしない方がよさそうだ…。
大熊社労士：
いえいえ、区分変更の届出は、4月～6月以外でも必要ですし、区分変更があった後の随時改定における基礎日数も同じ考え方になるので、変更があったときは、常に注意が必要です。
宮田部長：
ううっ、随時改定があった。
福島さん：
将来、当社にも適用拡大されたときは、心して取り組まなければいけませんね。
大熊社労士：
そうですね。御社の場合は去年と変わりありませんが、今回の算定基礎届も正社員とパートに切り変わった人がいないか、注意して作成してください。
福島さん：
はい、変更者はいないことは確認済みです。正社員とパートのリストも作成してありますので、大丈夫です！
宮田部長：
頼んだよ、福島さん。
大熊社労士：
分からないことが出てきたら、いつでも連絡ください。
>>>to be continued
[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
こんにちは、大熊です。特定適用事業所では、一般被保険者と短時間労働者の区分に注意して「算定基礎届」の作成を進める必要があります。対象期間の途中で区分変更が行われた場合は、対象期間の末日における被保険者区分に応じた支払基礎日数でその期間を判断することになります。変更があった場合は、「被保険者区分変更届」の提出も忘れないようにしましょう。
関連blog記事
2017年6月12日「今年の社会保険算定基礎届での変更点はありますか？」
https://roumu.com/archives/65779154.html
参考リンク
日本年金機構「定時決定のため、4月～6月の報酬月額の届出を行うとき」
http://www.nenkin.go.jp/service/kounen/kenpo-todoke/hoshu/20141225.html
日本年金機構「算定基礎届の記入・提出ガイドブック」
http://www.nenkin.go.jp/service/kounen/kenpo-todoke/hoshu/20141225.files/santeiguideH29.pdf
日本年金機構 各種届出様式「健康保険・厚生年金保険 被保険者区分変更届」
http://www.nenkin.go.jp/oshirase/topics/2016/0516.html
(小浜ますみ
)
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これは、派遣先事業主の事業所ごとに作成しなければならない管理台帳のサンプル（画像はクリックして拡大）です。
重要度：★★
官公庁への届出：特になし
法定保存期間：3年間
[ダウンロード]Word形式 shoshiki748.xlsx(17KB)PDF形式 shoshiki748.pdf(3KB)
[ワンポイントアドバイス]
就業状況には、実際に就業した日の実績を記載し、タイムシートを添付することでも問題ありません。そのタイムシートには、派遣労働者の氏名、派遣就業をした日、始業及び終業した実際の時刻、休憩した時間、派遣就業をした事業所の名称等、従事した業務の種類を記載しておきます。
参考リンク
厚生労働省「労働者派遣事業関係業務取扱要領（平成29年5月30日以降）」
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/jukyu/haken/youryou_h24/index.html
(福間みゆき)
梅雨に入り、いよいよ労働保険年度更新・社会保険算定基礎もラストスパートだなと感じていた大熊であった。
大熊社労士：
宮田部長、腰の状態はいかがですか？宮田部長：
はい、おかげさまで何とか普通に生活できるようにはなりましたが、無意識に痛めた場所を庇ってしまうのでしょうね。痛めた箇所とは別の、変なところが痛くなったりしていますよ。
大熊社労士：
あー、それ、分かります。私も昔、ぎっくり腰になったことがあって、しばらくは同じような感じでしたから。
福島さん：
もう２人ともおじいさんみたいな会話になってますね。そろそろ、仕事の話にしますよ(笑)
大熊社労士：
はい、了解(笑)。で、今日はなにかありましたでしょうか？
福島さん：
大熊先生、もうすぐ算定基礎届の提出をしなくてはいけないですね。今年は去年から何か変わったところはありますか？
大熊社労士：
御社では、特に変更点はないですね。去年と同じように書類を作成してもらって大丈夫ですよ。
福島さん：
当社は変更なし？ということは、他の会社では、変わったところがある…？あっ、500人を超える社会保険適用拡大の会社のことですね！
大熊社労士：
さすが、福島さん、察しがいいですね。去年10月から社会保険の適用が拡大された「特定適用事業所」では、いろいろと気を付けなければいけないことがあるんですよ。
福島さん：
そうなのですね。ちなみにどういった点について注意が必要になるのですか？
大熊社労士：
はい。特定適用事業所では、「短時間労働者」という被保険者の種類があります。短時間労働者は、去年10月から被保険者となった、働く時間が正社員に比べて4分の3未満の人のことをいいます。
宮田部長：
そうそう、労働時間が4分の3未満であって、週20時間以上の人で、確か、お給料の額が、８万…。
大熊社労士：
88,000円以上の人です。他に１年以上の雇用見込み等の要件はありますが、その短時間労働者については、算定基礎届に書く基礎日数は11日以上を対象とすることになります。福島さん：
へえ～、11日以上が対象となるのですか。ん？11日以上って、どこかで聞いたことがあります…。あっ、雇用保険の離職票を書くときの、被保険者期間、賃金額の対象となる基礎日数と同じですね。
大熊社労士：
福島さん、やりますね。社会保険の短時間労働者の基礎日数は、雇用保険の離職票の基礎日数と同じと覚えれば、覚えやすいですね。
福島さん：
当社のパートさんの場合、4月～6月の3ヶ月とも17日未満であったときには、15日以上働いた月があれば、15日でみるという取り扱いは、どうなるのですか？
大熊社労士：
そこは、特定適用事業所であっても、そうでなくても、従来通りの取り扱いで変更はありません。ですから、特定適用事業所である場合、３種類の取り扱いがあるということになります。正社員は17日以上、4分の3以上のパートさんは原則17日以上、３ヶ月とも17日未満の場合には、15日以上でみる。そして4分の3未満の短時間労働者は11日以上でみる、ということになります。
宮田部長：
うわ～、ややこしい。そうするとパートさんは、誰が4分の3以上で、誰が4分の3未満か、ちゃんと判ってないとダメということですね。
大熊社労士：
そうなんです。そして、4分の3未満の短時間労働者の基礎日数は、17日以上勤務した月があったとしても、最初から11日以上の月でみる、というところがポイントになります。
福島さん：
そうすると、15日以上でみる特例は、4分の3以上のパートさんのみ適用されるということになるのですね。大熊社労士：
その通りです。福島さん、去年、パートさんの算定基礎届の備考欄に、パートさんは、「パート」と記載したと思いますが、特定適用事業所の場合は、4分の3以上か4分の3未満が分かるように、4分の3未満の短時間労働者は、「短時間」と書かなければいけません。
福島さん：
パートさんはみんな、「パート」と書いてはいけないんですね。
宮田部長：
う～ん、うちは特定適用事業所じゃないけど、将来的に適用拡大となると、頭が痛いな…。
そのときには、またフォローしますよ。安心してください。
>>>to be continued
[大熊社労士のワンポイントアドバイス] こんにちは、大熊です。特定適用事業所にとっては、法改正後初めての「算定基礎届」の提出となります。被保険者の種類に応じて支払基礎日数の取り扱いが異なりますので、注意が必要です。正社員と4分の3以上パートの取り扱いは従来通りですが、4分の3未満の短時間労働者は11日以上が対象となります。短時間労働者の支払基礎日数は、17日や15日の特例を使用せず、最初から11日以上の期間が対象月となります。
参考リンク
日本年金機構「定時決定のため、4月～6月の報酬月額の届出を行うとき」
http://www.nenkin.go.jp/service/kounen/kenpo-todoke/hoshu/20141225.html
(小浜ますみ)
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これは、離職後1年以内の派遣労働者の受入れ禁止に該当するとして、その旨を派遣先事業主から派遣元事業主に通知する際の書式（画像はクリックして拡大）です。
重要度：★★
官公庁への届出：特になし
法定保存期間：特になし
[ダウンロード]Word形式 shoshiki746.doc(28KB)PDF形式 shoshiki746.pdf(2KB)
[ワンポイントアドバイス]
該当する派遣労働者が、60歳以上の定年退職者である場合、通知の必要はありません。
参考リンク
厚生労働省「労働者派遣事業関係業務取扱要領（平成29年1月1日）」
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/jukyu/haken/youryou_h24/index.html
(福間みゆき)
時間ぎりぎりに服部印刷に着いた大熊は急ぎ足で玄関に向かい、受付で宮田部長を呼び出したところ、福島さんが迎え入れてくれた。
福島さん：
大熊先生、おはようございます。宮田ですが、もう少ししたら参りますので、少々お待ちください。
—- 廊下の先に視線を送ると、宮田部長がそろりそろりと歩いてきた —-
宮田部長：
おはようございます。あいたたたた。大熊先生、腰を痛めてしまいましてね。
大熊社労士：
そうですか、それは大変ですね。歩くのも痛そうですし、椅子に腰掛けるのも大変そうですね。
宮田部長：
そうなんですよ。何をするにも時間がかかって。ただ、重要な会議が入っているので、今日は休むわけにもいかず。
福島さん：
会議は昼からなので、そのときだけ出てきたらどうですか？と提案したのですが、大熊先生に腰のことを聞きたいから朝から来る、と言って聞かなかったのですよ。
大熊社労士：
あらら。なんだか福島さん、宮田部長の母親みたいな口調ですね。さてさて、私に聞きたい腰のことってなんですか？
宮田部長：
実はこれ、昨日、重い荷物を持ち上げようとしたときに、「ぐきっ」となってしまいまして。ぎっくり腰のようなのです。それで、その荷物というのが、工場の重い工具だったのです。
大熊社労士：
工場ということは、仕事中だったのですね。宮田部長：
えぇ。夕方、工場で危険な箇所がないかを確認するために見回りをしていたのですけどね、出しっぱなしの工具があり、誰もいなかったので、片付けておこうと工具箱を持ち上げたら思いのほか重くて。たぶん、あれ、30キロくらいあったんじゃないかな？
大熊社労士：
それは重いですね。おそらく、そんなに重くないだろうと想像されて持ったのですよね？
宮田部長：
そうなんです。気軽にひょいとやったらこんなことに。その後、病院にも行ったのですが、ふとこれって労災かな？と疑問に思ったのです。
大熊社労士：
なるほど、そうでしたか。う～ん、労災かどうかはとても微妙な判断になるかもしれません。というのも、腰痛は通常生活でも発生しやすいものですので、すべてが労災として認められるわけではないのです。ただ、もちろん、労災に該当するものもあります。具体的には以下の２つの要件が示されています。そして、これらの両方を満たす必要があります。腰の負傷またはその負傷の原因となった急激な力の作用が、仕事中の突発的な出来事によって生じたと明らかに認められること腰に作用した力が腰痛を発症させ、または腰痛の既往症・基礎疾患を著しく悪化させたと医学的に認められること
福島さん：
トラックの運転手さんが腰痛だ、というのは対象にならないということですよね。大熊社労士：
いま説明したのは「災害性の原因による腰痛」になります。この他に「災害性の原因によらない腰痛」というのもあり、突発的な出来事が原因ではなく、重量物を取扱う仕事など腰に過度の負担のかかる仕事に従事する労働者に発症した腰痛で、作業の状態や作業期間などからみて、仕事が原因で発症したと認められるものは労災になるとされています。
宮田部長：
なんだか判断する要素があって、難しいのですね。ところで、私の腰の場合はどうなんでしょうか？
大熊社労士：
一般的に、ぎっくり腰と呼ばれる急性腰痛症は、日常の動作の中で生じるため、仕事中になったとしても、労災として認められないとされています。ただし、発症時の動作や姿勢が異常であり、腰へ強い力がかかった場合には、労災として認められることがあります。今回は、予想以上に重い工具箱を持ち上げるということでの発症ですので、認められる可能性はあると思いますよ。
宮田部長：
なるほど。特に持病で腰痛があったわけでもないですし、不注意ですが、原因は工具箱を持ち上げようとしたことなので、一度、労災で申請してみたいと思います。
大熊社労士：
そうですね。その状況であれば、申請してみることもひとつだと思います。最終的には労働基準監督署の署長の判断ということになりますので、認められない可能性もありますので、ご注意くださいね。福島さん：
それでは私の方で書類を作成して、宮田部長に接骨院に持っていってもらいます。もし、認定がおりなければ健康保険に切り替えることになりますね。
大熊社労士：
はい。それでお願いします。
宮田部長：
福島さん、すまないね。
福島さん：
いえいえ、部長は大事にして早く治してくださいね。
>>>to be continued
[大熊社労士のワンポイントアドバイス] こんにちは、大熊です。腰痛の労災認定については、厚生労働省から説明のリーフレットが出ているので、参考にしてみてください。なお、長距離トラックの運転業務の腰痛については長時間立ち上がることができず、同一の姿勢を持続して行った状況が、比較的短期間（約3ヶ月以上）従事したことによる筋肉等の疲労を原因として発症していれば、労災の対象になるとこのリーフレットでは説明されています。
参考リンク
厚生労働省「腰痛の労災認定」
http://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/rousai/111222-01.html
(宮武貴美
)
http://blog.livedoor.jp/miyataketakami/
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派遣先事業主から派遣元事業主に労働者派遣の開始の日以後、派遣先の事業所単位の期間制限に抵触することとなる最初の日を通知する際の書式（画像はクリックして拡大）です。
重要度：★★
官公庁への届出：特になし
法定保存期間：特になし
[ダウンロード]Word形式 shoshiki744.doc(28KB)PDF形式 shoshiki744.pdf(3KB)
[ワンポイントアドバイス]
この通知は、書面の交付もしくはファクシミリ、電子メールの送信をすることにより行う必要があります。
参考リンク
厚生労働省「労働者派遣事業関係業務取扱要領（平成29年1月1日）」
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/jukyu/haken/youryou_h24/index.html
(福間みゆき)
改正労働契約法が施行されて4年強。最近は顧問先で無期転換の相談が多くなってきているな・・・そんなことを思いながら、大熊は服部印刷に向かった。
大熊社労士：
おはようございます。いよいよ6月も間近、時間がどんどん経っていきますね。
宮田部長：
本当に早いものですよ。大熊社労士：
そうですね。年を重ねるたびに時間が早く過ぎるように感じます。さて、今日は有期契約労働者の無期転換の特例について、確認しておこうと思い、お伺いしました。
宮田部長：
無期転換ですか？
大熊社労士：
はい。改正労働契約法が平成25年4月1日に施行され、有期労働契約が繰り返し更新され、通算5年を超え、従業員から無期契約への転換の申し込みがあった場合には、契約を無期労働契約に変更しないといけないというものです。
福島さん：
平成25年4月から5年ということで、来年4月から無期契約になる人が本格的に出てくるというお話でしたよね。
大熊社労士：
ええ、そうです。世の中の動きとしては、①5年以内で有期契約を終了し人材を入れ替えていく、②積極的に無期転換を図っていく、③5年以内の期間で、一定以上の人材は無期転換にしつつそれ以外の人材は5年以内で雇い止めとする、という選択肢の中、③が多いように感じます。
服部社長：
最近は人材不足という声を多く聞きます。もちろん、業績の悪化等を考えると、有期として人員調整できる幅を持っておきたいという経営者の思いはあるものの、余程の採用力がないと無期になる前に雇い止めをしつつ、人員を回すということは難しいのだろうなと感じています。
大熊社労士：
そうですね。いずれにしても、有雇用働契約の雇い止めもトラブルに発展しやすいこともあり、いまは有期雇用契約の場合には、有期にする理由を会社側も本人も理解しておく必要がありますよね。
服部社長：
単純にパートだからとか、中途社員は最初は3ヶ月の契約社員というのではいけないのでしょうね。
大熊社労士：
はい、業務の内容で決めるべきなのでしょう。さて、前置きが長くなりましたが、今日は定年の再雇用者について確認をしようと思っていたのでした。
宮田部長：
定年の再雇用者って、確か無期転換しないんでしたよね？
大熊社労士：
そうですね。その内容は以前、お伝えしたとおりです。覚えていますか？
■以前の説明はこちらのブログを参照
2015年3月30日「[有期雇用特措法(1)]定年後の有期雇用契約の特例を適用する場合にはこの手続きが必要です」
https://roumu.com/archives/65702789.html
2014年12月1日「定年後に嘱託社員になった従業員の無期転換ルールが変更になります」
https://roumu.com/archives/65691406.html
宮田部長：
あ、そういえば、申請書を出さなくてはならなかったのですね！大熊先生にお聞きしてからすっかり放置してしまっていました。ありゃー。
福島さん：
私もまずは60歳の定年＋継続雇用の5年よりも長く・・・65歳以降も働く人がいるか整理できていませんでした。
服部社長：
なるほど。おそらく1年ほど前は、65歳になったらリタイアでいいじゃないかと思っていましたが、うーん、人手不足、また、熟練した技術を考えると、むしろ65歳でリタイアはもったいない気がするな。
宮田部長：
そうですよ。65歳以降でも元気な人、多いですからね。福島さん：
大熊先生、そうなると特定の手続きを行っておいた方がよいということになりますよね？いまからでも間に合いますか？
大熊社労士：
現状、65歳以降の雇用契約がないのであれば間に合うと思います。というのもこの無期転換の特例は、認定を受けた時点で効果が発生することになっています。定年を既に迎えている従業員がいる場合でも、その従業員に無期転換の申込み権が発生していて、権利行使をしている場合、そうした場合を除き、対象になるとしているのです。つまり、例えば、既に定年後、再雇用で64歳になっている人と3年契約を結んでいるといった場合を除き、対象になるということです。
福島さん：
弊社は、有期契約は1年以内としていて、原則は年度ごとにやっているので問題なさそうですね。
大熊社労士：
そうですね。そうそう問題になることはないと思います。
服部社長：
当社では今後、対象者が出てくるかは分からないが、念のための手続きを行っておこう。そうそう、大熊さん、この申請・・・認定かな？・・・は、更新とかは必要ないのですよね？
大熊社労士：
基本的には、定年の申請に関し、一度、認定を受ければ更新の手続きはありません。認定ですので、不認定の場合もありますし、また、認定を受けた場合でも、申請書に記載する計画の内容が変更になった場合には、変更申請が必要ですので、注意してくださいね。
服部社長：
なるほど。となると、対象者が発生する可能性があるのであれば、申請をしておいた方がよさそうですね。
福島さん：
そういえば、大熊先生、申請書の中の計画について「高年齢者雇用推進者の選任」というものがあるかと思いますが、これって、何か申請書とは別の届出をしなければならないのですか？
大熊社労士：
申請書を提出する多くの企業がそれを選択しているようですが、特に別途の届出が義務付けられているわけではありません。毎年6月から7月にかけてハローワークに提出する「高年齢者雇用状況報告書」がありますが、ここに高年齢者雇用推進者を記入する欄がありますので、この報告書の写しを確認書類として提出してもよいことになっています。
福島さん：
そうなのですね。宮田部長のお名前で提出していますので、昨年、提出した報告書の写しを添付することにします。宮田部長：
え！？私が高年齢者雇用推進者！？これまで何もやってこなかったよ。
服部社長：
宮田部長は自分の定年後も心配しているようだから、ちょうどいい、高年齢者の働きやすさをぜひ、検討していってください。せっかくなので、実効性のある提案を待っていますね。
宮田部長：
ひ、ひぇー。がんばります。
大熊社労士：
あはは。では、私は福島さんのサポートをがんばることにしますね。
宮田部長：
大熊先生まで！でも、この機会に既に定年再雇用をされている方にお話を聞いてみるとしますか。
福島さん：
宮田部長、がんばってくださいね！
>>>to be continued
[大熊社労士のワンポイントアドバイス] こんにちは、大熊です。申請書の提出期限は特に定められていませんが、認定を受ける必要があるため、時間的な余裕を持って提出することにしましょう。なお、無期転換の特例は、高度専門職に関しても存在しますが、複数のプロジェクトについて特例の適用を希望する場合には、それぞれについて計画の認定申請が必要となります。
関連blog記事
2014年12月1日「定年後に嘱託社員になった従業員の無期転換ルールが変更になります」
https://roumu.com/archives/65691406.html
2015年3月30日「[有期雇用特措法(1)]定年後の有期雇用契約の特例を適用する場合にはこの手続きが必要です」
https://roumu.com/archives/65702789.html
参考リンク
厚生労働省「労働契約法の改正について～有期労働契約の新しいルールができました～」
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/keiyaku/kaisei/index.html
(宮武貴美)
http://blog.livedoor.jp/miyataketakami/
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