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求職活動支援書

2007年3月26日

　高年齢者等である従業員が一定の離職理由がある場合に本人の希望に基づいて作成する求職活動支援書のサンプルです。
□重要度：★
□官公庁への届出：不要
□法定保存期間：特になし

[ダウンロード]
Word形式　kyushokukatudoshiensho.doc(50KB)
PDF形式　kyushokukatudoshiensho.pdf(28KB)

[ワンポイントアドバイス]
　以前は「再就職援助計画」として、公共職業安定所長が必要があると認めるときに事業主が作成・交付を行う必要がありました。これが、平成16年12月に施行された改正高年齢者雇用安定法により、離職予定者が希望するときに事業主が作成し交付しなければならないとされました。一定の離職理由とは、「事業主都合の解雇等」または「継続雇用制度の対象となる高齢者に係る基準に該当しなかったこと」となっています。制度の詳細については以下のリンクをご参照頂ければと思います。

[根拠条文]
高年齢者等の雇用の安定等に関する法律第17条（求職活動支援書の作成等）
　事業主は、厚生労働省令で定めるところにより、解雇等により離職することとなつている高年齢者等が希望するときは、その円滑な再就職を促進するため、当該高年齢者等の職務の経歴、職業能力その他の当該高年齢者等の再就職に資する事項（解雇等の理由を除く。）として厚生労働省令で定める事項及び事業主が講ずる再就職援助措置を明らかにする書面（以下「求職活動支援書」という。）を作成し、当該高年齢者等に交付しなければならない。
２　前項の規定により求職活動支援書を作成した事業主は、その雇用する者のうちから再就職援助担当者を選任し、その者に、当該求職活動支援書に基づいて、厚生労働省令で定めるところにより、公共職業安定所と協力して、当該求職活動支援書に係る高年齢者等の再就職の援助に関する業務を行わせるものとする。

参考リンク
厚生労働省「求職活動支援書とは？」
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/josei/kyufukin/a02-3.html
厚生労働省「求職活動支援書の作成・交付義務について」
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/kourei2/dl/leaflet5.pdf
厚生労働省「改正高年齢者雇用安定法について」
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/kourei2/

(宮武貴美)

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休憩時間を工夫することで作業ミス防止、能率の回復を図る！

2007年3月26日

　いよいよ年度末の3月、来年度における新規計画などを予定している役所や企業からの注文に追われる服部印刷では、業績を伸ばすチャンスであるが、なぜか服部社長の顔が曇りがち。体調が悪いのかと思ったがそうではないらしい。大熊もその様子が気になり、相談に乗ることになった。

服部社長：
　年度末の忙しさはわかるけれども、ここにきてミスが目立ってきているね。
宮田部長：
　そうですね。大きなクレームこそ発生していませんが、ヒヤリ・ハットが続いています。また、キャリアの短い社員だけではなく、ベテラン社員もここにきてミスを発生させていますから注意が必要だと思います。
服部社長：
　どうしたらいいだろう。ミスは当社の信用問題に繋がるので避けたいのだが、この忙しさの中であまり強いことは言えないよな。困ったものだ。
大熊社労士：
　ところで、ミスに傾向は見られませんか？例えば特定の部門や時間帯に集中しているようなことはありませんか？
宮田部長：
　そうですね。まず部門や担当者の偏りは見られません。ただ時間帯にはもしかすると傾向があるかも知れませんね。データを集計した訳ではないので感覚的なものではありますが、ミスは所定の終業時刻の後、残業中に発生する傾向が強いように思います。
大熊社労士：
　なるほど。ちなみに御社では休憩時間はどのように設定されていますか？
宮田部長：
　休憩時間ですか？休憩は他社と同じように法律に則って、基本的には正午から1時間取らせています。休憩時間がどうかしましたか？
大熊社労士：
　ええ、確かに労働基準法では労働時間が6時間を超える場合には少なくとも45分、8時間を超える場合には少なくとも1時間の休憩時間を与えなければならないと規定されています。ですが、ここで休憩についてもう少し考えてみましょう。そもそも休憩時間にはどのような意味があるのでしょうか？
服部社長：
　休憩時間は当然与えなければならないものだと思っていましたので、その意味まで深く考えたことはありませんが、そうですねぇ…。食事やおしゃべり、タバコを吸うなど、社員が自由に利用できる時間といったところでしょうか。
大熊社労士：
　はい、そうですね。休憩時間は、労働から離れることを保障されている時間でますから、原則として社員はその時間をどのように利用しようと自由です。そして同時に休憩には「疲労回復」や「気分転換」といった意味もあるでしょう。
宮田部長：
　大熊先生のおっしゃりたいのは、休憩には生産性や能率を回復させるという意味があるということですね。
大熊社労士：
　はい、そのとおりです。そこでズバリ、作業ミスが発生する時間帯に休憩時間を取るように工夫してみてはいかがでしょうか？
宮田部長：
　なるほど、おっしゃっていることはよくわかりますが、先ほどもお話したように当社では既にお昼に1時間の休憩を与えています。このようなときは、どのように考えればよいのでしょうか？
大熊社労士：
　お昼の1時間休憩はそのまま変更せず、例えば残業時間が90分を超える見込みのときには残業の途中で10分間程度休憩を取ってみてはいかがでしょうか？所定の終業時刻から残業が終わるまで、休憩を取らずに仕事をするということは、昼食時の休憩後からかなり長時間にわたって仕事をし続けるということになります。そうすると疲労から集中力が低下し、作業ミスが発生する確率が高くなることは十分予想されます。ですから、短い時間でも疲労回復や気分転換が図れるようにしてみることも必要なことではないでしょうか。
服部社長：
　なるほど、そうかも知れませんね。ところで、このような取り扱いをするとき、他に注意しなければならないことはありますか。
大熊社労士：
　残業時間に休憩を設けるということは、短い時間といえども拘束時間を延長するということにもなりますので、社員には十分説明をして、理解を得ておいた方がよいでしょう。同時に、会社が考える休憩の意味をしっかりと伝えると共にルール化し、管理職が休憩の指示を明確に出すことが必要です。一斉に休憩が取りにくい場合は、交代で必ずとるようにさせましょう。また、疲労回復や気分転換ができるように環境を整えるようにもしてください。待機を兼ねた休憩では、十分なリフレッシュにはなりません。また反対に、ルーズになって休憩時間がダラダラと延びたり、休憩時間か仕事の時間か分からないという状態では、かえって生産性を落とし、事故を引き起こしてしまうことにもなりかねません。休憩はしっかり休息する、就業時間は業務に専念するというメリハリのある取り扱いをすべきです。もちろん、できるだけ残業をしないよう所定労働時間内に業務を終わらせるように努めるというのは大前提で、ダラダラ残業を放任していては休憩の意味もなくなってしまいます。
宮田部長：
　社長、早急に現場の管理職と実施可能か確認してみてもよろしいでしょうか。
服部社長：
　宮田部長、そうしてくれ。大熊さん、ありがとうございました。

>>>to be continued

[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
　こんにちは、大熊です。今回は休憩時間について取り上げてみました。休憩時間は社員が労働から解放され自由に利用できる時間ですが、疲労回復や気分転換を図ることができる時間でもあります。その時間設定をどのように工夫するかは、生産性の向上やミスの抑制といった面から非常に重要です。服部印刷では昼食時に1時間の休憩を取っていますが、分割して与えることもできます。事実、労災事故撲滅という意識が高い製造業などでは集中力が低下し、事故が発生しやすい午後の時間帯に休憩を設定し、昼食時45分、午後15分で計60分の休憩を与えるような事例が多く見られます。どのような休憩の与え方が良いのかは、それぞれの会社で違いますので、よくご検討ください。また、小規模販売店で社員一人しかおらずオープン作業（10時）およびクローズ作業（21時）に必ず立ち会い関わらなければならないケースでは、1時間の休憩が取れたとしても10時間労働となってしまいます。オープンとクローズの途中の時間帯でアルバイトだけでも対応できるような時間があれば、別に休憩を30分2回取るような工夫を考えてみてもよいでしょう（1日計2時間の休憩）。疲労回復とともに長時間労働を少しでも減らす方法としても有効だと思います。

［関連条文］
労働基準法第34条(休憩)
　使用者は、労働時間が六時間を超える場合においては少くとも四十五分、八時間を超える場合においては少くとも一時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない。
２　前項の休憩時間は、一斉に与えなければならない。ただし、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定があるときは、この限りでない。
３　使用者は、第一項の休憩時間を自由に利用させなければならない。

[関連通達]
昭和22年11月27日基発401号、昭和26年10月23日基収5058号
　労働時間とは、実労働時間であり、これが1日8時間を超える場合には、所定労働時間の途中に与えられる休憩時間を含めて少なくとも1時間の休憩時間が与えられなければならない。
昭和61年6月6日基発333号
　休憩を一斉に与える義務は、派遣先の使用者が負うこととされている。派遣先の使用者は、当該事業場の自己の労働者と派遣中の労働者とを含め全体に対し一斉に休憩を与えなければならない。
平成11年1月29日基発45号
　労使協定には、一斉に休憩を与えない労働者の範囲及び当該労働者に対する休憩の与え方について定めなければならないものであること。

(鷹取敏昭)

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ロールモデルを通じた人材の育成

2007年3月24日

　ロールモデルとは行動の規範となる存在、お手本となるものです。女性が育児をしながら働くにあたって、お手本となる人物の存在が欠かせないということで注目されています。しかし、ロールモデルの存在は仕事と育児を両立する女性だけではなく、新人や中堅社員、役職者などすべての社員においても重要なものです。

　ロールモデルは社員にとって行動の参考となるもので、どのように考えたら良いのか迷ったときの助けや悩みなどを共感する対象にもなります。そして、ロールモデルが身近に存在する場合もあれば、身近にはいない人物（例えば有名人）がロールモデルとなることもあるでしょう。どのようなロールモデルを求めるのかは社員それぞれによって異なりますが、少なくとも社員の所属する会社はロールモデルを提供するひとつの場になっています。

　現実的には多くの企業において、明確なロールモデルが存在しないことが多いのではないかと思います。もし存在していたとしても部署が異なるなど、身近にロールモデルが存在していないことも多いでしょう。新卒社員が入社して間もないキャリア初期においては、その時期に出会った人物がロールモデルになりやすいとされています。そのため、会社としては意識的にロールモデルを育てるような取り組みが求められ、併せてロールモデルが生まれやすい環境をつくっていくことが重要になるでしょう。具体的には、社内の人材育成について見直しを行い、計画的な育成ができる部分から実行していくことが求められます。また、社内に存在しなくても社員にとって参考となるようなロールモデルを提示できるように、情報を提供していくことも欠かせないでしょう。それだけでなく、社員の意識や制度慣行を変えるなどして、社員自らがロールモデルになろうと思うような雰囲気をつくっていくことも必要ではないでしょうか。

(福間みゆき)

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派遣契約就業条件明示書

2007年3月21日

　労働者派遣を行う場合、その労働者に通常の労働条件通知書を交付することは当然のこと、派遣に先立ってこの就業条件明示書を交付する必要があります。
□重要度：★★★★
□官公庁への届出：不要
□法定保存期間：特になし（後々のトラブル発生を想定すれば、できるだけ長く保存することが望ましい）

[ダウンロード]
Word形式　haken_jouken.doc(39KB)
PDF形式　haken_jouken.pdf(11KB)

[ワンポイントアドバイス]
　派遣契約就業条件明示書は、派遣先での労働条件を明示したものです。派遣先での労働条件は問題になることが多く、労働条件として明示された業務内容を超えた業務指示が行われること等もあるようです。事前に派遣先・派遣元の双方で労働条件の確認を行うとともに、派遣労働者への交付及び説明を行う必要があるでしょう。なお、労働者派遣の実施について緊急の必要があり、あらかじめ書面で交付できない場合は、書面以外の方法によって明示することも認められています。

[根拠条文]
労働者派遣法第34条(就業条件等の明示)
　派遣元事業主は、労働者派遣をしようとするときは、あらかじめ、当該労働者派遣に係る派遣労働者に対し、厚生労働省令で定めるところにより、次に掲げる事項を明示しなければならない。
当該労働者派遣をしようとする旨
第26条第1項各号に掲げる事項その他厚生労働省令で定める事項であつて当該派遣労働者に係るもの
第40条の1第1項各号に掲げる業務以外の業務について労働者派遣をする場合にあつては、当該派遣労働者が従事する業務について派遣先が同項の規定に抵触することとなる最初の日
２　派遣元事業主は、派遣先から第40条の2第5項の規定による通知を受けたときは、遅滞なく、当該通知に係る業務に従事する派遣労働者に対し、厚生労働省令で定めるところにより、当該業務について派遣先が同条第1項の規定に抵触することとなる最初の日を明示しなければならない。

労働者派遣法施行規則第25条(就業条件の明示の方法等)
　法第34条第1項及び第2項の規定による明示は、当該規定により明示すべき事項を記載した書面を当該派遣労働者に交付することにより行わなければならない。ただし、同条第1項の規定による明示にあつては、労働者派遣の実施について緊急の必要があるためあらかじめ当該書面を交付することができない場合において、当該明示すべき事項をあらかじめ書面以外の方法により明示したときは、この限りでない。
２　前項ただし書の場合であつて、次の各号のいずれかに該当するときは、当該労働者派遣の開始の後遅滞なく、当該事項を記載した書面を交付しなければならない。
当該派遣労働者から請求があつたとき
前号以外の場合であつて、当該労働者派遣の期間が一週間を超えるとき

関連blog記事
2006年11月20日「労働契約書」
https://roumu.com/archives/50744198.html
2007年3月16日「労働条件通知書」
https://roumu.com/archives/53101068.html

(宮武貴美)

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中途入社案内状

2007年3月20日

　中途採用の社員に、その入社日と持参物等を連絡する際に使用する案内状のサンプルです。

[ダウンロード]
Word形式　chuto_annai.doc(27KB)
PDF形式　chuto_annai.pdf(7KB)

[ワンポイントアドバイス]
　こうした連絡は口頭の連絡で済ませる場合も多く見られますが、持ち物の確認もあるため、書面で提示する方が好ましいでしょう。最近は電子メールでこうした連絡を済ませることも多くなっているのではないでしょうか。

(宮武貴美)

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採用内定者の父兄への挨拶状

2007年3月19日

　新卒採用の際、内定者フォローを目的としてその父兄に送付する挨拶状のサンプルです。

[ダウンロード]
Word形式　naitei_fukei_aisatu.doc(29KB)
PDF形式　naitei_fukei_aisatu.pdf(8KB)

[ワンポイントアドバイス]
　近年、新卒採用の環境が売り手市場に大きく転じたことから、一定数の採用の確保と同時に、内定者の内定自体の抑制が大きな課題となっています。そのために内定者のフォローが重要となっていますが、フォローに当たっては内定者本人へはもちろんのこと、父兄に対してのアプローチも重要となってくるでしょう。企業のトップから挨拶状を送るとともに、企業の概況書や社内報を送ることで企業を少しでも企業を身近に感じてもらうことが求められます。

(宮武貴美)

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児童使用許可申請書

2007年3月18日

　労働基準法では、満15歳に達した日以後の最初の3月31日が終了するまでの児童を使用してはならないとされています。この年齢未満の児童を使用するためには、この書式を用い、所轄労働基準監督署長の許可を受ける必要があります。

[ダウンロード]
Word形式　jidou_shiyou.doc(32KB)
PDF形式　jidou_shiyou.pdf(7KB)

[ワンポイントアドバイス]
　児童使用許可申請書の他に年少者に関しては、証明書の備え付け義務等があり、労働基準法の第6章で一定の定めを行っています。通常の企業で児童を雇用することはあまりないとは思いますが、もしそのような状態になった場合には必ずこの書式を使用し、監督署長の許可を受けるようにしましょう。

[根拠条文]
労働基準法第56条（最低年齢）
　使用者は、児童が満15歳に達した日以後の最初の3月31日が終了するまで、これを使用してはならない。
２　前項の規定にかかわらず、別表第1第1号から第5号までに掲げる事業以外の事業に係る職業で、児童の健康及び福祉に有害でなく、かつその労働が軽易なものについては、行政官庁の許可を受けて、満13歳以上の児童をその者の修学時間外に使用することができる。映画の製作又は演劇の事業については、満13歳に満たない児童についても、同様とする。

労働基準法第57条（年少者の証明書）
　使用者は、満18歳に満たない者について、その年齢を証明する戸籍証明書を事業場に備え付けなければならない。
２　使用者は、前条第２項の規定によつて使用する児童については、修学に差し支えないことを証明する学校長の証明書及び親権者又は後見人の同意書を事業場に備え付けなければならない。

(宮武貴美)

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学卒入社式案内状

2007年3月17日

　学卒者に、その入社日の日時とと持参物等を連絡する際に使用する案内状のサンプルです。

[ダウンロード]
Word形式　nyushashiki_annai.doc(27KB)
PDF形式　nyushashiki_annai.pdf(8KB)

[ワンポイントアドバイス]
　新卒の場合は、多くの会社では入社日に入社式とオリエンテーションを行い、そこで入社時の諸手続を行っているようです。この内容以外にも、集合時間や集合場所など、必要事項を追加してご利用下さい。電子メールで案内を行う場合も同様の文面で問題ありません。

(宮武貴美)

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労働条件通知書

2007年3月16日

　労働条件通知書は、従業員を採用した際にその労働条件を通知するための文書です。労働者にとって重要な内容となるため、採用後速やかに提示することが求められます。なお、厚生労働省からもモデル様式として提示されています。
□重要度：★★★★★
□官公庁への届出：不要
□法定保存期間：3年間（後々のトラブル発生を想定すれば、できるだけ長く保存することが望ましい）

[ダウンロード]
Word形式　roudoujouken_tuchi.doc(43KB)
PDF形式　roudoujouken_tuchi.pdf(18KB)

[ワンポイントアドバイス]
　労働トラブルの多くは、そもそも雇い入れ時に賃金や労働時間、解雇・雇用終了の手続などについて、十分な説明がなされていないことにその原因を求めることができます。労働基準法にも労働契約締結に際しては労働条件を明示しなければならないという定めがありますが、法律が規定しているからという消極的な理由ではなく、労働トラブルを防止し、労使が安心して働くことができる環境を目指す意味からも、こうした書式を活用し、その条件明示を行っておきたいものです。

　内容については、労働契約書と同様、書式にある各項目について、労働条件を決定し、埋めていきます。就業規則に定めがある項目については、「就業規則の定めるところによる」でも構いません。ただし、その際は就業規則の内容をきちんと説明しておくことが求められます。また、パートタイマーや契約社員など、正社員以外の従業員については、賞与や退職金、雇用期間、特別休暇の有無など、正社員に比べて条件が低いところを特に明確化することが重要です。

[根拠条文]
労働基準法第15条(労働条件の明示)
　使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。
２　前項の規定によつて明示された労働条件が事実と相違する場合においては、労働者
は、即時に労働契約を解除することができる。
３　前項の場合、就業のために住居を変更した労働者が、契約解除の日から14日以内に帰郷する場合においては、使用者は、必要な旅費を負担しなければならない。
※労働者に対して明示しなければならない労働条件の詳細については、労働基準法施行規則第5条を参照。

関連blog記事
2006年11月20日「労働契約書」
https://roumu.com/archives/50744198.html
2007年2月05日「パートタイマー労働契約書」
https://roumu.com/archives/52080828.html

参考リンク
厚生労働省「一般労働者用モデル労働条件通知書（常用、有期雇用型／日雇型）」
http://www2.mhlw.go.jp/info/download/19990226/01.htm

(宮武貴美)

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