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　株式会社名南経営では、7月18日に名古屋で社会福祉法人様向けの労使コミュニケーションに関するセミナーを開催します。

 

■セミナー概要
　「部下がなかなか思うように動いてくれない」等の声を福祉施設関係者（施設長等）から耳にすることが多々あります。しかし、こういった問題の主たる原因は、上司と部下とのコミュニケーションの不足であることが多く、どちらか一方の改善によりある程度解消できるものであると考えられます。こうした解決手段のひとつとして『コーチング』という技法がありますが、相手の自発的な行動を促すコミュニケーションの技術として近年一般企業を中心に導入が進んでいます。このセミナーでは、福祉施設における『コーチング』の具体的な活用法を、実際に積極的に活用したことで指示待ち職員を劇的に減少させたＡ施設様の事例を交えながらお話させていただきます。是非、ご参加下さい。

■チェックしてみましょう
あなたはいくつ当てはまりますか？
　□職員がマニュアルのような対応しかできず悩んでいる
　□自分でやったほうが早いと、つい自分でやってしまう
　□職員はよくやっているが今ひとつ大きく伸びず悩んでいる
　□職員にあまり問題意識がなく悩んでいる
　□自分と合わない部下とどう接したらよいかわからない
　上の項目に3つ以上チェックされた方は、当セミナーを受講することを強くお勧めします！
 
■開催要領
対　象：社会福祉法人の施設長・事務長
　　　　※社会福祉法人関係者以外のお申込みはお断りさせて頂きます。
日　時：平成18年7月18日(火)　午後2時より午後3時30分まで　
場　所：名南経営本館４階研修室（名古屋市・熱田）
講　師：株式会社名南経営　人事コンサルタント　志治 英樹
定　員：30名
受講料：5,000円（消費税込）

■お申込みは以下よりお願いします■
http://www.meinan.net/seminar/seminar_shafuku.html

(志治英樹)

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　最近聞いた話の中で、当たり前のことながら、改めて「そうだ」と思わされる話がありました。モバイル・インターネットキャピタル株式会社のＣＥＯ兼ＣＩＯである西岡郁夫氏の話です。新規事業などに挑戦するときの姿勢について、氏はおおむね以下のように指摘しています。

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「スタートするまでは、市場調査などを行い、全精力を挙げてスタートダッシュに備える。しかし問題はそこで全ての精力を使い果たしてしまうこと。スタートしてから、手を抜くわけではないが関心が薄れてしまい、そして数ヶ月経った後、結果が悪い点について、いろいろと反省点を拾い出したりすることが多い。」

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　氏は「そこで最も問題となるのが、スタート直後の顧客の反応、すなわち、立ち上げ直後の成果や影響度について、更に全神経を使ってチェックすることが重要だ」と指摘します。確かに、もしその時点で仮説と食い違う点があったら軌道修正をすることができます。微調整も多く発生するかもしれませんが、細かく細かく調整を施すことで、事業への成功確率も上昇します。

　しかし現実には、スタート時点までの段階で情熱を使い果たし、スタートしてみると既に精力・情熱の傾注度が格段に落ちてしまっていることが多いのではないでしょうか。実際にさまざまな企業の現場を見ていても、経営計画はしっかりしているのに、いざ行動となると計画段階の情熱が伴わず、結果、計画倒れに終わっているケースは、数知れず目にしてきました。

　スタート直後の反応が重要という氏の指摘は、私の経験からも全くうなずける指摘です。

(佐藤澄男)

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　今年の4月より労働審判制がスタートし、全国の地方裁判所において審理が開始されています。申し立て件数はまだ数えるほどですが、着実に件数は増えてきています。そんな中、今月8日に名古屋地裁においても制度開始後初となる調停が成立しました。その概要は以下のとおりとなっています。
□概要
　名古屋市中川区在住の女性が、勤務していた梱包会社を相手取り、平成18年4月3日、労働審判委員会へ解雇無効確認等の申し立てを行った。その結果、翌月5月8日に調停が成立し解雇の撤回、女性の職場復帰が確定した。

　労働審判制度とは、これまでうまく機能していなかった「個別労働紛争」分野の労働者保護を趣旨とする制度です。この制度が成立する以前においては、労働局へのあっせん申請、または民事訴訟へ争いの場を移すという方法しかありませんでした。労働局におけるあっせんについてみれば、相手方企業が応じなければそもそも成り立たないといった強制力の弱さがあり、一方、民事訴訟においても費用、時間がかかりすぎるといった難点があるといったように、いずれも使い勝手の良いものではありませんでした。

　これらそれぞれの難点を排除し、利点を集結させたものが、今回成立した労働審判制度です。具体的には短期の期日で強制力のある結論を出す制度となっています。上記の例においては申し立てから1ヶ月足らずで決定がなされており、当事者が感ずる負担感も、これまでの制度に比べて格段に少なくなっています。

　これまでと比べ労働者が利用しやすい制度になったとはいうものの、問題も残されています。それは、あくまでも対象が「個別」労働紛争であるという点です。これがゆえに「集団的」と位置づけされる労働組合は、組合の案件を個人で申し立てる場合を除き、その名目では介入をすることができません。よって、労働者個人が単独で企業と対峙せざるを得ず、ともすれば主張力の弱い労働者が、強制力のある決定をもって望まない結論を甘受せざるを得ない状況に陥りかねないというリスクが混在します。また、これは決して労働者が企業を訴えるのみの制度ではありません。理論的には企業側から労働者を訴えることも可能な制度ですので、今後はより一層、双方が良好な労使関係の構築に気を配る必要が出てくるものと思われます。

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参考リンク
裁判所「新しい労働紛争解決制度（労働審判制度）について」
http://www.courts.go.jp/saiban/wadai/1803_02_roudousinpan.html
愛知県労働委員会「個別労働関係紛争のあっせん」
http://www.pref.aichi.jp/rodoi/kobetu/kobetu.html

(武内万由美)

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　中部経済新聞に、宇井経営コンサルティング事務所代表の宇井克己氏が、「誰でもできるカンタン会議活性化術」という連載をされています。実践に即した示唆に富んでいて、私も興味を持って毎回愛読しています。例えば、会議で意見が出なくなったときの活性化術として、二人一組で意見を出させる等のワザが紹介されていましたが、大変面白い方法だと思います。

　たくさんの人が集まる会議の場ですと、自ずと「意見する人」「聞き役に徹する人」という役割分担は決まってきます。しかし二人一組となり一対一の対話となるとそうはいきません。もちろん組み合わせ等には配慮も必要ですが、普段意見が出ない人の考えも聞くことができ、会議のマンネリ化も防ぐことができます。また、「会して議せず、議して決せず、決して行わず」などと言われ、会議不要論さえ唱えられています。これも非常に納得のいく意見です。

　確かに、意思疎通を行い一体感を保つために、会議は重要な役割を果たします。そのために会議はなくてはならない場です。しかし、だらだら会議を行い、何も決まらず、何も行動が始まらないのは、ただの時間の無駄遣いと言えます。会議は多くの社員が会して行いますので、たとえ1時間であったとしても、10人寄れば10時間の工数となります。普段の業務以上に中身のある時間にしていかなければ、会議を行うこと自体がムダとなってしまいます。

　現実問題として、だらだら会議、マンネリ会議は多く存在しています。特に定例会議等は、毎回同じ顔ぶれで同じ議題で同じ結論となり、時間の浪費に終わっていることも多いのではないでしょうか。そういった会議はむしろ不要で、誰かが資料をまとめ回覧するだけでも事足りるのではないでしょうか。会議は意思疎通、一体化の場。短時間で内容の濃い会議を行うために、このシリーズはぜひお勧めしたい内容です。

(佐藤澄男)

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　ある労働者が１日に、Ａ会社で７時間勤務し、その後にＢ会社で３時間勤務しました（休憩時間を除く）。このような場合の労働時間と割増賃金は、どのように計算すれば良いでしょうか。

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　労働時間は、事業場を異にする場合においても通算するとされています。このケースの労働時間は10時間であり、１日の法定労働時間は８時間ですので、上記の場合は、法定労働時間を超えた時間にその労働者を使用していたＢ会社に２時間分の割増賃金の支払いが生じることになります。

　また、「事業場を異にする」とは、労働者が１日のうち、甲事業場で労働した後に乙事業場で労働することを言います。この場合、同一事業主に属する異なった事業場において労働する場合のみでなく、事業主を異にする事業場において労働する場合も含まれるとされています。

　ここで問題になるのは、従業員本人が会社に複数就業を申し出ているかという点です。もし、複数の会社で勤務していることを知らなければ、たとえ割増賃金が発生していても、支払われないことになります。

　就業規則では二重就業を禁止していることが多く、たとえアルバイトをする場合でも会社の承認が必要とされることが通常です。また、従業員本人も不利になるという思いから、会社には申し出ていないケースが多いのではないでしょうか。しかし、近年の就業形態の多様化や会社の業績の悪化等で賃金が低下し、現実には複数就業を容認している会社が増えてきているのも事実です。昨年、「今後の労働契約法制の在り方」が報告され、労働時間法制の見直し等が挙げられています。今後は労働基準法の見直しも含め、複数の事業場で働く場合の労働時間の通算規定も議論されるところであり、どのようになるのか注目したいところです。

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参考リンク
厚生労働省「今後の労働契約法制の在り方に関する研究会 報告書」
http://www.mhlw.go.jp/shingi/2005/09/s0915-4.html
福島労働局「労災保険の通勤災害保護制度が拡大されます」
http://www.fukushimaroudoukyoku.go.jp/rousai/hosyo_tuukinsaigai.html

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　先日より労務ドットコムで受付をしております「人事評価制度構築」実践講座ですが、多くのご要望にお応えして、福岡での開催が決定しました。自社主催としては初の九州でのセミナー開催です。本日より受付を開始しておりますので、是非ご参加ください。

「人事評価制度構築」実践講座
　　パフォーマンスとメンテナンスの両面から「人事評価」を再構築する
https://roumu.com/seminar/seminar_evaluation.html

日　時　平成18年8月8日(火)および 9日(水)
　※8日(火)が午後1時から午後5時、9日(水)が午前9時から午後1時
講　師 株式会社名南経営 人事労務統括 小山邦彦（社会保険労務士）
会　場　アクロス福岡 607会議室（福岡・天神）
受講料　52,500円（税込）
　※懇親会参加の場合は別途5,000円の実費が必要となります。
対　象　社会保険労務士、コンサルタントの皆様
　　　　※一般企業の皆様もご参加頂けますが、基本的に専門家向けの内容になりますので、ご了承下さい。
定　員　30名
■詳細およびお申し込みは以下よりお願いします。
https://roumu.com/seminar/seminar_evaluation.html

　なお6月2日/3日の大阪コースおよび7月28日/29日の東京コースはいずれも満席となっております。

(大津章敬)

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　当社では、始業時刻に業務ができるよう、その１０分前までには出社するよう、従来から徹底していました。ところが、最近始業時刻ギリギリに出社する者が出てきたため注意したところ、始業に遅れていない以上問題ないはずと反論されました。法律上はどのような解釈となりますか。

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　通常は、始業時刻をもって労働時間の始まりと理解してさほどの問題はないのですが、ご質問のように、始業時刻とは別に出社時刻が定められている場合、労働基準法上の労働時間はどの時点からかという問題が生じます。

　労働基準法上の労働時間とは、使用者の指揮命令下に労働力を提供している時間を意味します。また、いわゆる実労働時間ですから、始業時刻前でも労働の実態があれば、その時点から労働時間として法の規制の対象となります。

　したがって、ご質問の場合、始業１０分前の実態が問題となります。

　ご質問からはその内容がわかりませんが、その間に具体的な業務やミィーティング等が予定されておらず、単に始業時刻から業務が開始できるよう余裕をもって出社するようにという意味にすぎないものであれば、労働基準法上の労働時間とはいえないでしょう。

　逆に、出社時刻に遅れた者に対して遅刻としての賃金カットやその他の不利益処分が予定されていたり、労働というに足りる行動（例えば全員参加が強制される業務打合せ等）が予定されている場合には、労働基準法上の労働時間とされる可能性が強くなります。

　基本的に、会社の始業時刻の定めは労働時間の概念と一致していることが望ましいと思われます。したがって、仮に１０分前出社を義務付け徹底したいのであれば、その時間を労働時間として位置付け、賃金の対象とし、時間計算の対象とすることが適当でしょう。

　また、労働時間として取り扱わないならば、１０分前出社はあくまで社員の心構えとして要請するに止め、義務付けや強制は避けるべきでしょう。

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　先日、ある医療機関のミーティングに参加しました。その医療機関はいま一時的な人員不足の問題を抱えており、勤務している従業員からは以下のような発言がありました。

「私たちの仕事はサービス業ですから、患者さんともっとお話をして、その気持ちを和らげてあげたい。不安を少しでも取り除くことで、患者さんのできる笑顔をたくさん作りだしてあげたい。しかし現状は人員不足から待ち時間が長くなっており、患者様から苦情が出ている状況。患者さんとお話をする余裕はなく、イライラも募り、私たち自身が笑顔で働くことができません！」

　この話を聞いて、従業員のみなさんの意欲の高さに感服したのですが、同時にすぐに人員を確保できない状況で、そのように彼女たちのモティベーションを維持しようかと考えました。もちろん各従業員が業務の進め方を改善することで時間を創り出すことの必要性は言うまでもありませんが、私は院長先生に対して「ありがとうという気持ちを率直に従業員に伝えて下さい」とお願いしました。すると従業員は時間がない中でも、これまでどおり笑顔で落ち着いて業務ができるようになり、サービスレベルをほとんど落とすことなく診療を継続することができました。

　人の仕事に対する動機には様々なタイプがありますが、「ありがとう」という言葉が頑張る動機になっている、感謝欲求の高い人が少なくありません。お客様などの仕事の相手方からそのフィードバックを受けることがもっとも効果的ですが、実際の仕事の現場ではなかなかそのような場面は見られませんし、そもそもそのようなフィードバックを直接受ける環境にない場合も多いでしょう。その場合は組織の中の誰かが「ありがとう」という感謝の気持ちを伝えてやる必要がありますが、これは上司が行うことがもっとも良いでしょう。上司と部下が信頼関係を築けていればいるほど効果はてきめんで、以前のブログにも書きましたが、上司のために頑張ると思わせれば、最高の環境ができるでしょう。

　部下に「ありがとう」と声掛けしたことがなければ、是非、一度試してみてください。そのようなフィードバックを受ければ、普通は誰であっても嬉しい気持ちになります。人によっては、「ありがとうと言われるようなことをしていない」と困惑することはあるかも知れませんが、不快に思うことはありません。「ありがとう」をもっと活用し、労使双方が「ありがとう」と言い合えるような信頼関係を築いていきたいものです。

（志治英樹）

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　最近、遅刻の頻度が高い従業員がおります。何度注意をしても遅刻の回数は減らず、少しも改善される様子がありません。そのため、今後は遅刻をした時間分だけ残業をしてもらうことにしようと思っております。この場合、当社としては割増賃金を支払わなければならないのでしょうか？ちなみに当社の就業時間は、午前8時から午後17時まで（休憩1時間）です。

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　遅刻の事実について、一向に改善の余地のない従業員に対して制裁を行いたいということのようです。結論から言うと、その方の1日の実労働時間がトータルして8時間（法定）労働時間を超えなければ、割増賃金の支払い義務はありません。

　今回の場合、遅刻をした時間（不就労時間）分について、そのまま終業時刻の繰り下げをしているだけということになり、結果として総実就労時間に変更はないことになります。よってこの時間帯に対しては、貴社の規定に「終業時間（午後17時）を超えた時間に対して割増賃金を支払う」等といった特別な規程がない限り、割増賃金を支払う必要はありません。

　なお、もし遅刻をした時間以上の残業を命ずるということになれば、割増賃金はもちろん36協定の提出等が必要となってくるため注意が必要です。とはいえこの場合、制裁としての残業を命ずることになり、もともとの時間外労働の必要性の趣旨に反することになります。この場合には法の範囲内の減給等、制裁の趣旨に基づく措置を講ずる必要性があるでしょう。

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　ここ数回、健康診断をテーマとして取り上げていますが、健康診断の受診後に求められる措置について問い合わせがありましたので、今日はこのテーマを取り上げてみましょう。

■質問
　当社では毎年１回、定期健康診断を実施しています。一般的な健康診断実施機関で受診をしており、結果についてはその機関より送付されてきますので、個人に結果を渡すのみで特別なことはしていません。これは問題なのでしょうか？

■回答
【結論】
　事業主は健康診断の結果について医師等から意見を聴き、就業場所の変更等の適切な対処をしなければなりません。個人結果の通知のみでは、会社として適切な措置を取っているとはいえません。

【解説】
　労働安全衛生法では、健康診断の実施を義務付けており(第66条)、その結果に基づき、労働者の健康を保持するために必要な措置について医師等の意見を聴くことを義務付けています(第66条の4)。その上で、この意見に基づき、労働者の実情を考慮して、就業場所の変更、作業の転換、労働時間の短縮、深夜業の回数の減少等の措置を講じなければならないとしています(第66条の5)。

　今回のケースでは、恐らく健康診断実施機関からの結果に医師の所見がついているものと思われます。この所見を元に、異常の所見がある従業員と面談をし、状況を確認の上、ひとりひとりにあわせた具体的な対処をする必要があります。具体的には、時間外労働の制限、業務負荷軽減のための一時的な配置転換という業務に直結した内容から、人間ドックの受診斡旋等も考えられるでしょう。具体的には「健康診断結果に基づき事業者が講ずべき措置に関する指針」が公表されていますので、指針を参考に対策を行う必要があるでしょう。

■まとめ
　いわゆる過労死の問題により、安全配慮義務を如何に履行するかがクローズアップされています。「定期健康診断を実施すれば大丈夫」という考えでは十分な安全配慮義務の履行を行っているとは言いがたく、従業員に万が一のことが起こった場合、事業主への責任追及は免れないでしょう。特に中小企業では、時間外の削減は困難であったり、配置転換といっても変えるところがないという実情も想定されます。しかし、有所見状態を放置することで、更に症状が悪化することは容易に想像されます。周りへの一時的な負荷があったとしても早めの措置は必要不可欠と言えるでしょう。

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参照条文
労働安全衛生法第66条第1項（健康診断）
　事業者は、労働者に対し、厚生労働省令で定めるところにより、医師による健康診断を行なわなければならない。

労働安全衛生法第66条の４（健康診断の結果についての医師等からの意見聴取）
　事業者は、第66条第１項から第４項まで若しくは第５項ただし書又は第66条の２の規定による健康診断の結果（当該健康診断の項目に異常の所見があると診断された労働者に係るものに限る。）に基づき、当該労働者の健康を保持するために必要な措置について、厚生労働省令で定めるところにより、医師又は歯科医師の意見を聴かなければならない。

労働安全衛生法第66条の５（健康診断実施後の措置）
　事業者は、前条の規定による医師又は歯科医師の意見を勘案し、その必要があると認めるときは、当該労働者の実情を考慮して、就業場所の変更、作業の転換、労働時間の短縮、深夜業の回数の減少等の措置を講ずるほか、作業環境測定の実施、施設又は設備の設置又は整備その他の適切な措置を講じなければならない。
２　厚生労働大臣は、前項の規定により事業者が講ずべき指定の適切かつ有効な実施を図るため必要な指針を公表するものとする。
３　厚生労働大臣は、前項の指針を公表した場合において必要があると認めるときは、事業者又はその団体に対し、当該指針に関し必要な指導等を行うことができる。

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参考リンク
健康診断結果に基づき事業者が講ずべき措置に関する指針～静岡労働局
http://www.shizuokarodokyoku.go.jp/kijun/anzen/eisei06.html

(宮武貴美)

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