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　ガソリン価格の急騰が続いています。石油情報センターの調査によれば、8月のレギュラーガソリン全国平均価格は144円と過去19年間の統計の中でも最高値を記録しています。このような状況を背景に、社員より「通勤手当の単価を見直して欲しい」という要望が多くの企業で寄せられていると聞きます。そこで本日は通勤手当の設定方法について取り上げたいと思います。

　公共交通機関を利用する場合には、1ヶ月の通勤定期代を支給することがもっとも一般的となっています。その他関連事項としては「毎月の上限額をいくらに設定するのか」「コスト削減のために3ヶ月や6ヶ月といった期間の長い定期券の代金とするかどうか」「勤務地変更や退職の際の定期券の精算はどうするか」「最寄り駅まで一定の距離がある場合の取り扱いをどうするか」「新幹線通勤を認めるのか。また認める場合の条件はどうか」といった点がポイントとなります。

　一方、今回問題となっている自家用車通勤の場合の通勤手当ですが、以下のいずれかで定められることが通常です。
算式に基づく計算
　「往復通勤距離×所定勤務日数×ガソリン単価÷平均燃費」
　この計算方法の場合は「通勤距離は実測と直線距離のいずれを適用するのか」「所定勤務日数は毎月変動させるのか、年平均で行うのか」「ガソリン単価はどのように設定・改定するのか」「燃費は自動車の排気量等によって変えるのか、一律とするのか」「燃費の設定はどのように行うのか」といった点が検討のポイントとなります。
距離区分別定額制
　の方法の場合は社員個別に計算を行う必要があるため、煩雑であると考える場合には、距離区分別の定額制を採用することがあります。この場合、例えば「2キロメートル以上10キロメートル未満は4,100円」というように通勤手当を設定することになります。その仕組みを採用する場合には、通勤手当の非課税通勤費限度額をそのまま当てはめることも多いでしょう。

　さての方法で通勤手当を計算する場合には、ガソリン単価を一定の指標に基づき、設定する必要があります。この場合、毎年基準日を定め、その日時点の会社の契約スタンドにおける単価を適用する例なども見られますが、より客観的な指標としては、財団法人日本エネルギー経済研究所 石油情報センターが毎月公表している「給油所石油製品市況調査」があります。これは全国約3,500の給油所を対象として、ガソリン（ハイオク、レギュラー）、灯油、軽油の毎月10日現在の小売価格を調査しているもので、各都道府県別にデータが公表されています。よってこのデータを元に、毎年1回見直しを行うというルールを定めるもの良いのではないでしょうか。

　また通勤距離をどのように測定するのかというのもなかなか煩雑な作業になりますが、最近、Mapionが「キョリ測」というサービスを開始しました。これは地図上に任意のポイントを付けて、目的地までの距離を測る機能です。自宅と会社の住所を入力すると自動的に最短の道のりを計測するということまではできませんが、便利なサービスではないかと思います。

　以上、今回は通勤手当の設定方法についてお話しましたが、この記事を執筆するにあたり、昭和62年4月以降の過去19年間のレギュラーガソリンの全国平均価格データを集計（左上グラフ）してみました。すると、その平均は112円という結果になりました。なお最低は平成11年5月の90円、最高は先月平成18年8月の144円となっています。平成9年以降100円前後の価格がかなろ長い間続いていましたので、ここ2年間で約40％も価格が急騰しており、社員のみなさんにとっては大きな負担感に繋がっていることと思います。しばらくはこの傾向が続くと予想されますので、これを機会に通勤手当計算方法の明確化をされてはいかがでしょうか。

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参考リンク
タックスアンサー「電車・バス通勤者の通勤手当」
http://www.taxanswer.nta.go.jp/2582.htm
タックスアンサー「マイカー・自転車通勤者の通勤手当」
http://www.taxanswer.nta.go.jp/2585.htm
財団法人日本エネルギー経済研究所 石油情報センター
http://oil-info.ieej.or.jp/cgi-bin/index.cgi
Mapionキョリ測
http://www.mapion.co.jp/route/

(大津章敬)

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　いよいよ今年度の社会保険労務士試験が今週日曜日（8月27日）に行われます。今年の受験申込者数は2年連続減少したとはいえ約60,000人。狭き門であることには変わりませんが、みなさんの健闘をお祈りしています。長時間の試験で大変ですが、頑張ってください。

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参考リンク
社会保険労務士試験オフィシャルサイト
http://www.sharosi-siken.or.jp/

(大津章敬)

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　先日より開始した「給与計算で便利なEXCEL TIPS集」の連載ですが、今日はその２回目。TEXT関数を用いた業務効率化を取り上げることとします。

　最近の市販ソフトにはデータのインポート機能が搭載され、既存のEXCELデータを受け入れることができる仕組みになっています。ただし、ほとんどの市販ソフトは、データを受け入れる形式（以下、「受入形式」といいます）を定めており、インポート前にこの形式に合わせることが必要です。そこで本日は、生年月日を給与計算ソフトにインポートできるようにするための受入形式の変換方法を紹介しましょう。

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【質問】
　給与計算ソフトへ新入社員のデータをインポートしたいのですが、生年月日がうまくインポートできません。給与計算ソフトのマニュアルを見たところ、8文字の文字列（年4桁、月2桁、日2桁）と記載されています。どうしたらうまくインポートできますか。

【回答】
　EXCELのTEXT関数を利用すると解決できます。

【解説】
　EXCEL では、日付を連続したシリアル値として処理することで、日付の計算が行われています。このシリアル値は1900年1月1日を「1」とし、1900年1月2日を「2」とカウントしていきます。しかし、給与計算ソフトはこのシリアル値ではインポートできないケースがありますので、EXCELのTEXT関数を利用し給与計算ソフトの受入形式に合わせることができます。

　EXCELのヘルプでは「TEXT(値，表示形式)　数値を書式設定した文字列に変換します」となっています。実際には、多くが以下のように利用するでしょう。

　　=TEXT(昭和50年1月30日,”YYYYMMDD”)　→　「19750130」

【まとめ】
　生年月日や入社年月日のデータは給与計算以外でも社会保険手続きや人事データベースなどでも利用されるものです。重要な個人情報であり、複数のデータベースを保持することでデータの整合が取れていないという問題も発生しかねません。人事データの管理という側面で考えると、マスタはひとつに統一し、必要に応じ上記のような変換をしながら利用することが望ましいでしょう。
※上記はすべてのソフトに対応するわけではありません。利用される際はご利用のソフトの仕様をご確認ください。

（宮武貴美）

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　本日、財団法人社会経済生産性本部より「『メンタルヘルスの取り組み』に関する企業アンケート調査結果」という資料が発表されました。これは全国の上場企業2,150社を対象にメンタルヘルスの状況および取り組みについて調査したもの。2002年、2004年に続き、3回目の調査になりますが、年々、メンタルヘルスの問題が深刻化している状況が良く分かりますので、そのポイントをご紹介しましょう。
心の病の増減傾向
　最近3年間の心の病の増減傾向の質問を見ると、以下のように「増加傾向」と回答する企業が急増し、61.5％にも達しています。
　2006年:増加傾向（61.5％） 横ばい（29.4％） 減少傾向（1.8％）
　2004年:増加傾向（58.2％） 横ばい（25.0％） 減少傾向（1.9％）
　2002年:増加傾向（48.9％） 横ばい（24.8％） 減少傾向（3.5％）
心の病の最も多い年齢層
　次に心の病の最も多い年齢層の質問については、以下のように40代、50代が減少する一方で、30代が急増していることが分かります。
　2006年:10～20代（11.5％） 30代（61.0％）　40代（19.3％） 50代以上（1.8％）
　2004年:10～20代（10.4％） 30代（49.3％）　40代（22.0％） 50代以上（5.6％）
　2002年:10～20代（13.1％） 30代（41.8％）　40代（27.0％） 50代以上（9.6％）
1ヶ月以上の休業者の有無
　多くの企業で心の病による休業者が増加していますが、1ヶ月以上の休業者の有無に関する質問に関しては、年々「いる」と回答した割合が急増し、2006年については74.8％となっています。
　2006年:いる（74.8％） いない（21.6％）
　2004年:いる（66.8％） いない（30.2％）
　2002年:いる（58.5％） いない（37.2％）

　このようにメンタルヘルスの問題は年々深刻化し、いまや企業の労務管理における最大の懸案事項となっているといっても過言ではないでしょう。この問題を解決するためには、過重労働の防止や管理職の教育などが重要となりますが、本質的には職場内コミュニケーションを増加させ、相互に助け合うなどの組織風土の醸成が急務となっています。

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参考リンク
社会経済生産性本部「『メンタルヘルスの取り組み』に関する企業アンケート調査結果」
http://www.jpc-sed.or.jp/contents/whatsnew-20060728-1.html

(大津章敬)

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　8月10日に名古屋国際会議場で開催するセミナー「私の体験したディズニーマジック・感動を呼ぶサービス」の講師である香取貴信さんより、受講者および受講を検討されているみなさんに向けたメッセージを頂きましたので、以下に転載します。

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セミナーご参加の皆さんへ

はじめまして、香取貴信です。
僕は16歳から8年間、東京ディズニーランドでバイトしてました。その中で自分の人生を大きく変えてもらえる先輩や上司の出遭いがありました。今回のセミナーでは、たかがバイトの僕自身が本気で仕事をするきっかけになったお話をさせていただこうと思います。

何のために仕事をするのか？
「食うため」「生活のため」……。
本当は突き詰めていけば、みんな「幸せ」になるために働くんじゃないかなぁと思います。

ご参加いただく皆さんが、自分自身が幸せになるために働くことを再確認していただければ最高です。

ぜひ、会場で逢いましょう!!

「どうやって生き残れるかよりも何を残せるかを考えたい」

香取貴信

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　当セミナーですが、現在も受付しております。詳細およびお申込みは以下にございますので、是非ご参加ください。
https://roumu.com/seminar/seminar20060810.html

(大津章敬)

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　梅雨明けはまだのようですが、連日、35度を超えるような日が続いています。この暑さにより、新聞でも熱中症による死亡事故の記事を多く見かけるようになりました。東京労働局によれば昨年、同局管内において勤務中に熱中症にかかり医療機関で治療を受けた人は235人で、うち2人が死亡しているそうです。そこで本日は熱中症の予防策と、発生時の救急措置のポイントについて解説します。

[予防策]
　そもそも熱中症とは、高温の環境で発生する障害の総称で、射病、熱けいれん、熱虚脱、熱ひはいに分けられますが、その基本的な対策としては以下のようなことに注意が必要です。
□日除けや風通しを良くするための設備を設置し、作業中は適宜散水する。
□水分・塩分補給を行い、また身体を適度に冷やすことのできる冷たいおしぼりなどの物品を用意する。
□日陰などの涼しい場所に休憩場所を確保する。
□十分な休憩時間や作業休止時間を確保する。
□作業服は吸湿性・通気性の良いものを着用する。
□健康診断や巡視などにより、作業者の健康状態を把握しておく。

[救急措置]
　以上のような予防策がまずは求められますが、それでも実際に熱中症が発生してしまった際には、以下の手当を早急に行った上で、直ちに病院に連れて行き、医師の手当を受けることが必要です。
□涼しい場所で安静にする。（安静中は1人にさせない。）
□水やスポーツドリンクなどを取らせる。
□体温が高いときは、裸体に近い状態にし、冷水をかけながら扇風機の風を当てるなどして、体温の低下を図る。

　熱中症というと建設現場での発生を想定することが多いですが、実際には建設業以外の職種でも発生することが少なくありません。私のお客様でも先日、トラックドライバーが荷下ろしの最中に熱中症で倒れるということがありましたが、これからますますその危険が高まる時季となりますので、社員への安全衛生教育の一環として、熱中症対策を進めることが必要となるでしょう。

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参考リンク
環境省「熱中症保健指導マニュアル(2006年6月改訂版)」
http://www.env.go.jp/chemi/heat_stroke/manual.html
財団法人日本気象協会「WBGT熱中症予防情報」
http://www.tenki.jp/heat

(大津章敬)

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　先日、国土交通省から「2005年時点のテレワーク人口推計(実態調査)結果について」という調査結果が発表されました。これはテレワーク人口を推計し、テレワーカー(※)の実態を明らかにする目的で調査されたものですが、この中で2002年と2005年のテレワーク人口の比較がされており、それによれば以下のように大幅にテレワーク人口が増加していることが明らかになっています。
[テレワーク人口の増加]
週8時間以上
　2005年　674万人
　2002年　408万人
週8時間未満
　2005年　1847万人
　2002年　 634万人

　このようにテレワーク人口はこの3年間で、約2.5倍に増加していることが分かります。これはブロードバンドの家庭への普及など、ＩＴの発達が大きな影響を与えていると思われますが、国の施策としても、昨年、国土交通省、総務省、厚生労働省および経済産業省より「THE Telework GUIDEBOOK　企業のためのテレワーク導入・運用ガイドブック」が作成されるなど、積極的な推進が行われています。労働時間管理や労災保険適用など、テレワークの実施に対する問題はまだ山積していますが、こうした課題については今後、徐々に整備が進められていくことでしょう。育児や介護で家庭に入らざるを得ない女性労働力の活用など、企業としても人材不足を埋めるひとつの手段としてテレワーカーの活用を考えていくことが求められているのではないでしょうか。
※テレワーカーとは
　テレワークを行っている人、つまり、「情報通信手段（ＩＴ）を活用して、場所や時間にとらわれない柔軟な働き方をする人」をさします。例えば、自宅、サテライトオフィス、テレワークセンターなどで、又はモバイルワークにより、通常勤務する場所以外の場所でＩＴを活用して１週間あたり８時間以上働く人のことをいいます。

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参考リンク
国土交通省「2005年時点のテレワーク人口推計(実態調査)結果について」
http://www.mlit.go.jp/kisha/kisha06/04/040614_.html
厚生労働省「『THE Telework GUIDEBOOK　企業のためのテレワーク導入・運用ガイドブック』の作成」
http://www.mhlw.go.jp/topics/2005/08/tp0818-1.html

（宮武貴美）

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　近年、パートタイム労働者が増加し、かつての正社員の補助的な労働という状態から、今では基幹的な労働力としての役割を担うまでになってきています。こうした中で国の政策としても、パートタイム労働者の労働条件の確保や正社員転換などの方向性が示されつつありますが、この政策を促進するため、今春より「短時間雇用管理改善等助成金(パートタイム助成金)」という制度が創設されました。これは、パートタイム労働者と正社員の共通の評価・資格制度や短時間正社員制度の導入、パートタイマーの能力開発などといった均衡処遇に向けた取組を行う事業主に対し助成金を支給するというものですが、本日はその概要を取り上げてみたいと思います。
□支給申請ができる事業主
　労働保険適用事業主（規模は問わない）
□支給メニューと支給額
　正社員と共通の処遇制度の導入　50万円
　パートタイマーの能力・職務に応じた処遇制度の導入　30万円
　正社員への転換制度の導入　30万円
　短時間正社員制度の導入　30万円
　教育訓練の実施　30万円
　健康診断・通勤に関する便宜供与の実施　30万円
　　※いずれのメニューも支給は１事業主１回限り
　　※のメニューはいずれか一方を選択。のメニューは、からのメニューのいずれかの助成金を受給した場合のみ受給可能。
□支給条件および申請手続
・平成18年4月1日以降に制度を新たに設けてから（就業規則または労働協約に規定することが必要）2年以内に対象者が出た場合に支給されます。
・支給申請期間は、対象者が出てから3ヶ月以内。
・申請は、財団法人２１世紀職業財団地方事務所で受付。
・支給対象となる「パートタイマー」とは、１週間の所定労働時間が、同じ事業所に雇用される正社員に比べ短い労働者で、「パート」「アルバイト」「嘱託」「契約社員」「準社員」といった呼び方によって取扱は変わりません。

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参考リンク
財団法人21世紀職業財団「パートタイム助成金の支給」
http://www.jiwe.or.jp/gyomu/partt/zyosei/jyoseikin_2.html
労務ドットコム「助成金診断ソフトv2006_01(平成18年4月版) 」
https://roumu.com/soft/soft_jp.html

(大津章敬)

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　本日は昨日に引き続き、労働政策審議会の「労働契約法制及び労働時間法制の在り方について(案)」の中から、注目のホワイトカラーエグゼンプション制度(自律的労働にふさわしい制度の創設)に関する部分について、今日と明日の2日に亘って、そのポイントをご紹介します。まず本日は対象労働者の範囲について取り上げてみましょう。
(基本的な考え方)
　産業構造が変化し就業形態・就業意識の多様化が進む中、高付加価値の仕事を通じたより一層の自己実現や能力発揮を望み、緩やかな管理の下で自律的な働き方をすることがふさわしい仕事に就く者について、一層の能力発揮をできるようにする観点から、現行の労働時間制度の見直しを行う。
[対象労働者の要件等]
自律的な働き方をすることがふさわしい仕事に就く者は、次のような者とする。
1)使用者から具体的な労働時間の配分の指示を受けることがない者であること、及び業務量の適正化の観点から、使用者から業務の追加の指示があった場合は既存の業務との調整ができる者であること(例えば、使用者からの追加の業務指示について一定範囲で拒絶できる者であること、労使で業務量を計画的に調整する仕組みの対象となる者であること)。
2)健康確保の観点から、1年間を通じ週休2日相当の休日があること、一定日数以上の連続する特別休暇があることなど、通常の労働者に比し相当程度の休日が確保されている者であること。また、健康をチェックし、問題があった場合には対処することができる仕組み(例えば、労働者の申出があればいつでも、又は定期的に医師による面接指導を行うこと)が適用される者であること。
3)業務量の適正化及び健康確保を確実なものとするため、出勤日又は休日が1年間を通じあらかじめ確定し、出勤日における出退勤の確認が確実に実施されている者であること。
4)1年間に支払われる賃金の額が、自立的に働き方を決定できると評価されるに足る一定水準以上の額である者であること。
上記の事項について、対象労働者と使用者が個別の労働契約で書面により合意していることとする。
この制度が自律的な働き方にふさわしい制度であることを担保する観点から、物の製造の業務に従事する者等をこの制度の対象とはならないものに指定することとする。
[導入要件等]
この制度を事業場に導入するかどうかについては、当該事業場の実情に応じ、当該事業場の労使の実質的な協議に基づく合意により決定することとする。
事業場における対象労働者の範囲については、法に定める対象労働者の要件を満たす範囲内において、当該事業場の労使の実質的な協議に基づく合意により定めることとする。この場合、事業場における対象労働者の範囲については、当該事業場の全労働者の一定割合以内とすることについては慎重に検討する。
この制度のより弾力的な運用を可能とする観点から、年収が特に高い労働者については、労使の実質的な協議を経ずに対象労働者の範囲に含めることができるようにすることについて検討する。
対象労働者は、いつでも通常労働時間管理に戻ることができることとする。

　今回の労働政策審議会の議論の中でも、もっとも注目を浴びているホワイトカラーエグゼンプション制度ですが、この中間報告では、年収要件についてその具体的な金額例を示すには至りませんでした。一方で、物の製造の業務に従事するものの適用除外や、対象労働者数を全従業員の一定割合に制限するといった、より具体的な要件の示されており、今後の審議会での検討が待たれるところです。明日はこの制度を導入した際の効果やそれによる労務管理への影響についてお話したいと思います。

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参考リンク
労働政策審議会「労働契約法制及び労働時間法制の在り方について(案)」
http://www.mhlw.go.jp/shingi/2006/06/dl/s0613-5a2.pdf
関連blog記事
2006年06月16日:労働政策審議会「労働契約法制及び労働時間法制の在り方について(案)」公表
https://roumu.com
/archives/50604513.html
2006年04月24日「労働政策審議会労働条件分科会におけるホワイトカラーエグゼンプション制度検討の視点」
https://roumu.com
/archives/50521098.html

(大津章敬)

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　先週金曜日の当blogでご紹介した労働政策審議会の「労働契約法制及び労働時間法制の在り方について(案)」を読み込んでみましたが、読めば読むほど、実務に非常に大きな影響を与える事項が検討されていることが分かります。今回は労働時間法制に関する部分が大きく取り上げられていますが、労働契約法に関しても非常に具体的な議論がなされています。そこで本日はその中から、「有期労働契約をめぐるルールの明確化」に関し、私が重要と判断したポイントをご紹介します。（該当箇所は資料の７ページ以降となります。）
労働契約の締結に関し、使用者は有期契約とする理由を示すとともに、その契約期間を適切なものとするよう努めなければならないものとする。
有期労働契約においては、使用者は、契約期間中はやむを得ない理由がない限り解約できないものとする。
有期労働契約が更新されながら一定期間（例えば、１年）または一定回数（例えば、３回程度）を超えて継続している場合において、労働者の請求があったときには、使用者は期間の定めのない契約の優先的な応募機会の付与を行なわなければならないこととすることについて、検討する。
「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」において、雇入れの日から起算して１年を超えて継続勤務している者に限り求められている雇止めの予告について、一定回数（例えば、３回程度）以上更新されている者についても対象とすることについて、引き続き検討する。
（は省略）

　実務的にこの内容を見ると、今後、有期労働契約を締結するのは（現在の夏休みの学生アルバイトのように）初めから短期での雇用が明確な場合に限定され、世間で一般的に行なわれている1年契約に基づく契約社員制度は維持できないのではないかと思われます。雇止めのトラブルの増加や同一価値労働同一賃金の流れからすれば、当然このような結論になるでしょうが、企業経営の観点から見れば、現在の有期労働契約者の多くが移行するであろう定型的職務を主として担当する正社員層の賃金水準を抑制に繋がり、結果的には正社員間の処遇格差が拡大することになるのではないでしょうか。以前より、将来的には正社員は成果を中心として評価されるコア社員が年俸制（ホワイトカラーエグゼンプション制度）へ、その他の多くの労働時間に基づいて働く一般社員は時給へと二極化が進むだろうとお話していますが、その時期が徐々に近付いて来ているように感じてなりません。

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参考リンク
労働政策審議会「労働契約法制及び労働時間法制の在り方について(案)」
http://www.mhlw.go.jp/shingi/2006/06/dl/s0613-5a2.pdf

(大津章敬)

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