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　本日、退職金制度の診断および設計(ポイント制・中退共利用確定拠出型）を行うことができるフリーソフト「退職金診断・設計シミュレーション」の最新バージョン(バージョン1.03)を労務ドットコムにおいて公開しました。

　この「退職金診断・設計シミュレーション」を利用すると、退職金制度の診断および設計に関し、以下のシミュレーション等を実施することができます。
最終給与比例方式による退職金制度の現状分析・診断を行うことができる。
　1)現在の退職金制度を続けた場合の定年退職金支給予想額が計算される。
　2)毎年の定年退職金支給予想グラフが作成される。
　3)基準日現在の退職金要支給額が計算される。
　4)基準日現在の退職金積立不足額が計算される。
中退共利用確定拠出型退職金制度の設計を行うことができる。
　1)条件を設定することによって、モデル退職金を作成することができる。
ポイント制退職金制度の設計を行うことができる。
　1)条件を設定することによって、モデル退職金を作成することができる。
　2)現行退職金制度からのポイント制退職金制度への乗せ替えを行うことができる。

　本シミュレーションは拙著「中小企業の退職金・適年制度改革実践マニュアル」のCD-ROMに収録されているもので見つかったいくつかのバグを修正した最新版になりますので、今後はこちらび最新バージョンをご利用ください。なお、フリーソフトのため、使用方法等に関する個別のお問い合わせはお断りしております。詳細の利用マニュアルについては同単行本をご参照ください。ご利用にあたってが以下のリンクをクリックし、ソフトをダウンロードした上で、同ファイル（自動解凍方式で圧縮）を起動し、解凍してください。
https://roumu.com/soft/taishokukin.exe

(大津章敬)

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　賃上げの作業もそろそろ終わり、多くの企業の人事労務担当者のみなさんは労働保険年度更新の計算を行われている頃ではないかと思います。ゴールデンウィークが過ぎ、5月の中旬頃になると、今度はそろそろ夏季賞与の計算の時期がやってきます。まだまだ多くの企業では基本給×○ヶ月という方式の賞与制度を運用していると思いますが、最近はポイント制の賞与制度を導入する企業が急増しています。この制度は賞与の配分可能原資を一定のルール（ポイント配分表）に基づいて配分するというタイプの基本給非連動型の賞与制度です。

　今回、労務ドットコムで配布しているポイント制賞与制度設計システムをバージョンアップし、最新のv2.04を公開しました。今回の改定では、前のバージョンで見られた1)グレード別プロットの不具合修正および2)処理人数の150人への拡大の2点を改定しております。是非ご利用ください。

https://roumu.com/soft/soft_pshouyo.html

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関連blog記事
■賞与の支給額決定方法はもっと自由に考えよう(2006年02月08日)
https://roumu.com
/archives/50385204.html
■冬の「ボーナス」最前線。中小企業の賞与はこう決める！(2005年11月30日)
https://roumu.com
/archives/50220373.html

(大津章敬)

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　2月3日に名古屋で開催したセミナー「組織活性化の鍵を握る?管理職の人事力パワーアップ作戦」(講師：小山邦彦)の模様を収録したセミナーＤＶＤが完成しました。これまではVHSでの提供でしたが、今回からはＤＶＤでのお届けになります。今回は初ＤＶＤ化を記念しまして特別価格9,800円(税・送料込)での販売とさせて頂いておりますので、この機会に是非お買い求め下さい。お申込みは以下URLよりお願いします。

https://roumu.com/video/video20060203.html

１．管理職の人事評価能力を向上させる
　1)管理職の意識向上トレーニング
　□組織の意義は何か
　□経営者から見た理想的な管理職とは
　□部下から見た理想的な管理職とは
　2)人事評価者訓練
　□人事評価のスタンダードを知る
　□部下の行動の見方にはルールがある
　□説得力を向上させるコツ
　3)コーチングによる面接スキルアップ
　□面接の効果的な進め方?面接にはシナリオがある
　□コーチングは全管理職のベーススキルになった
　□ディレールメントと衛生要因
２．説得力を高める効果的な人事評価の方法
　1)出来のいい人事評価制度は管理職の能力をダウンさせる
　2)主観を論理的に説明する
　3)健全なドンブリ評価のススメ

https://roumu.com/video/video20060203.html

(大津章敬)

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　少子高齢化に伴う人手不足が深刻化しています。いかに人材を採用していくかという課題がある一方で、せっかく採用した人材が流出しないよう企業としての対応を進める必要があります。その解決策はいくつか挙げられますが、労務管理面の課題から目を背けていたり、法令違反を繰り返しているような企業では人材の定着は難しく、また企業イメージが傷つくことで採用にも悪影響があります。

そこで、社労士として、企業が抱える労務管理上の課題を、法令を中心に洗い出し、可視化し、顧客とともに確実に解決することが重要な取組みとなります。
今回のセミナーでは、顧客を魅力ある企業にするために、課題を可視化するツールを用いた労務監査の仕組みとその後のコミュニケーションの取り方をご紹介しつつ、対談により社労士が労務監査をすることで社会に貢献できる、その役割を明らかにします。

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＜講師＞
今田真吾氏
株式会社全国労務診断協会　代表取締役

大津章敬
社会保険労務士法人名南経営　代表社員

＜セミナー構成＞

＜開催会場・日時＞
Zoom配信　6月30日（火）10時～11時30分
申込期限：2026年6月23日(火)午前10時迄

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受講料(税込)：無料
※本セミナーの録画・録音・画面キャプチャーなどの複製及び転載・引用など、あらゆる二次利用を禁止します。

[詳細およびお申込み]
以下よりお願いします。
https://lcgjapan.com/seminar/20260630yokusuru-mykomon/

新卒採用の激戦状況が続いていますが、本日はリクルートワークス研究所による「第43回 ワークス大卒求人倍率調査（2027年卒）」の結果をもとに、2027年卒の大卒求人の状況について見ていきたいと思います。なおこの調査の対象は従業員規模5人以上の全国の民間企業8,200社で、回収社数：3,933社となっています。
(1)調査結果の概要

• 2027年3月卒業予定の大学生・大学院生を対象とした大卒求人倍率は1.62倍となり、前年の1.66倍から0.04ポイント低下しました 。求人倍率の低下は2年連続となりますが、依然として1倍を大きく上回る水準にあります 。
• 数値の内訳を見ると、全国の民間企業の求人総数は74.8万人（前年比2.2%減）と減少した一方で、民間企業への就職希望者数は46.2万人（前年比0.3%増）と微増しています 。この結果、求人数が就職希望者数を28.6万人上回る「超過需要」の状態にあり、企業間の採用競争は依然として激しい状況が続いています 。

(2)従業員規模・業種別の求人動向

• 採用市場の動向は、企業の規模や業種によって顕著な差が見られます。
  5,000人以上（大手）: 求人数は5.5万人（前年比4.0%増）と増加しており、大手企業の採用意欲は堅調です 。
  300〜4,999人（中堅・準大手）: 300〜999人規模（前年比1.6%減）、1,000〜4,999人規模（前年比1.4%減）ともに、前年から求人数を減らしています 。
  300人未満（中小）: 求人数は38.5万人（前年比3.5%減）と、減少幅が相対的に大きくなっています 。
• 求人数が減少した背景には、前年の採用実績が計画を下回った企業が予定数を絞り込んだことや、2026年度の方針として中途採用の割合を増やす動きが見られることが挙げられます 。

(3)初任給の上昇傾向

• 採用競争の激化を象徴するのが、初任給の引き上げです。2026年4月入社者の平均初任給額は23.7万円となり、前年の22.8万円から0.9万円（3.9%）増加しました 。これは2023年4月入社以降、4年連続の増加となります 。
  全体　23.7万円（＋0.9万円）
  300人未満　22.8万円（＋0.7万円）
  300～999人　23.8万円（＋0.9万円）
  1,000～4.999人　24.8万円（＋0.8万円）
  5,000人以上　25.6万円（＋1.5万円）
• 従業員規模や業種を問わず、全ての区分で初任給が増加しますが、中でも5,000人以上は前年比+1.5万円で、25万円台となっています。

本調査結果を踏まえ、今後の新卒採用戦略において留意すべき点は以下の3点に集約できます。

1. 「質」を重視した母集団形成の転換: 全体的な求人数は微減していますが、超過需要の状態に変わりはありません 。従来の「数」を追うスカウトや広報だけでなく、自社の魅力を再定義し、ターゲット層に深く刺さるコミュニケーションが求められます。
2. 処遇改善とキャリア提示のセット化: 初任給の引き上げはもはや「前提条件」となりつつあります 。給与面での訴求に加え、入社後のキャリアパスや成長環境、ワークライフバランスといった非金銭的な価値をいかに提示できるかが分かれ道となります。
3. 採用ポートフォリオの柔軟化: 一部の企業で見られるように、新卒採用の苦戦を補うための「中途採用の拡大」も一つの現実的な選択肢です 。新卒と中途のバランスを再検討し、組織の持続可能性を考慮した人員計画の策定が急務です。

2027年卒の採用市場は、求人倍率の数字上はわずかに緩和したように見えますが、大手企業の意欲は高く、中小企業にとっては依然として厳しい「超・売り手市場」が続きます。競合他社の動向を注視しつつ、自社独自の「選ばれる理由」を磨き上げることが、採用成功の鍵となるでしょう。

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参考リンク
株式会社インディードリクルートパートナーズ「大卒求人倍率調査（2027年卒）2026/4/23」
https://www.works-i.com/surveys/report/260423_recruitment_saiyo_ratio.html

(大津章敬)

タイトル：男女雇用機会均等法のあらまし（2026年3月版）
発行者：厚生労働省・都道府県労働局雇用環境・均等部(室)
発行時期：2026年3月
ページ数：106ページ
概要：このリーフレットは、男女雇用機会均等法の基本的な考え方と具体的な規定内容を体系的に解説した資料である。募集・採用から配置、昇進、教育訓練、退職に至るまでの各段階において性別を理由とする差別を禁止し、間接差別や妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの防止についても明確に示している。また、セクシュアルハラスメントや妊娠・出産に関するハラスメントへの対応として、事業主に対する防止措置や相談体制整備の義務を整理している。さらに、改正により求職者等に対するハラスメント対策が義務化され、雇用管理全体における均等取扱いの徹底を求めている。

※この概要文はAIで作成しています。

Downloadはこちらから(3.09MB）
https://roumu.com/pdf/2026041601.pdf

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参考リンク
厚生労働省「男女雇用機会均等法のあらまし」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000087600.html

（豊田幸恵）

人事労務領域においてもＡＩの活用が進められていますが、先日、経団連から「HR部門におけるAI等の活用に関する報告書」が公開されました。ここでは、少子高齢化・人手不足の下、生成AIを含むAI活用はHR部門の生産性向上と価値創出の重要施策であるという認識の下、採用・配置・育成・労務管理での導入事例と得られる効果、及び導入に伴う課題と対応策が整理されています。

HR部門におけるAI活用の主な効果は、応募者スクリーニングや面接サポートによる工数削減、ポジションプロファイルや配置提案の自動化による適材適所の促進、個別化された研修・キャリア提案による育成効率化、FAQやチャットボットによる労務問合せ対応の自動化が挙げられており、事例（JCB、デンソー、IBM等）ではこれらが定量的・定性的に成果を挙げている点を示されています。

一方で、HR領域は個人データを扱うため「安全性・公平性・透明性・プライバシー・セキュリティ」が最重要です。AIの学習データやプロンプトに含まれるバイアス除去、説明可能性の確保、外部ベンダーのデータ取扱・二次利用の確認、必要最小限データの原則、情報漏えい対策、そして利用範囲の明示が必須であると述べられています。

今回の報告書か導入の実務ポイントは次の3点にまとめることができます。

1. ガバナンスと体制：AI推進責任者（CAIO等）やHR内の推進担当、IT・法務との連携、苦情対応フローを整備する。
2. 現場定着と説明責任：利用目的・範囲を丁寧に説明し、現場の理解を得ながら段階的に展開する（「小さく始める」）。
3. データと運用設計：職務記述書や評価基準の整備、データ品質向上、既存システム連携、給与や社会保険等の取り扱いフロー確立。

実務対応案としては、まず効果が見えやすい領域（FAQ自動化、面接記録の要約等）でPoCを実施し、評価指標・リスク検証（バイアス・誤応答時の対応）を明確化すること。並行して社内AIガイドライン、データ利活用ルール、説明資料・同意取得手順、評価モニタリング体制を整備してください。最終的に人間が最終判断を行う体制を保持しつつ、AIを意思決定支援ツールとして安全に運用することが人事部の信頼確保に繋がるでしょう。

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参考リンク
一般社団法人日本経済団体連合会「HR部門におけるAI等の活用に関する報告書(2026年4月14日)」
https://www.keidanren.or.jp/policy/2026/016.html

(大津章敬)

タイトル：育児休業、産後パパ育休や介護休業をする方を経済的に支援します（2026年3月版）
発行者：厚生労働省・都道府県労働局
発行時期：2026年3月
ページ数：13ページ
概要：このリーフレットは、育児休業、産後パパ育休および介護休業を取得する労働者に対する経済的支援制度について体系的に解説した資料である。育児休業給付金や介護休業給付金の支給要件・支給額、社会保険料の免除、年金額計算の特例など幅広い制度を整理し、休業中の収入や負担の変化を具体的に示している。さらに、手続方法や対象要件も明示し、仕事と育児・介護の両立を支える制度全体の理解促進を目的としている。

※この概要文はAIで作成しています。

Downloadはこちらから(770KB）
https://roumu.com/pdf/2026041507.pdf

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参考リンク
厚生労働省「育児休業、産後パパ育休や介護休業をする方を経済的に支援します」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/000103533_00002.html

（豊田幸恵）