タイトル：ＩＴを活用した新しい安全衛生管理手法のすすめ方（詳細編）
発行者：厚生労働省
ページ数：48ページ
概要：概要編で確認した応用システムについて詳細に解説したパンフレット
Downloadはこちらから(11.3MB)
http://www.lcgjapan.com/pdf/lb03107.pdf
参考リンク
福岡労働局「パンフレット・リーフレット集」
http://fukuoka-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/jirei_toukei/pamphlet_leaflet/anzen_eisei/index01.html
(福間みゆき
)
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受動喫煙防止対策の支給申請を行う際に、受動喫煙防止対策助成金支給申請書に添付して提出しなければならない書類（画像はクリックして拡大）です。
重要度：★
官公庁への届出：あり
[ダウンロード]
Word形式 shoshiki471.dco(55KB)
PDF形式 shoshiki471.pdf(116KB)
[ワンポイントアドバイス]
認定を受ける前に実施した工事については、原則として助成金の対象とならないため注意が必要です。また、認定を受けた計画の変更(軽微な変更を除く。）をする場合はあらかじめ計画変更申請書を都道府県労働局に提出することになっています。実際に活用する前、支給申請を行う前には、窓口の都道府県労働局へ確認しておきましょう。
関連blog記事
2011年10月3日「受動喫煙防止対策助成金スタート！リーフレットのダウンロードも開始」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51877082.html
(福間みゆき
)
昨日（12月26日）、労働政策審議会は、労働条件分科会の報告を受け、有期労働契約の在り方について建議を行いました。この建議は、有期労働契約の適正な利用のためのルールを明確化していく必要が高まっていることから、労働条件分科会（分科会長 岩村正彦 東京大学大学院法学政治学研究科教授）で検討が行われ、その結果に基づくものになっています。そのポイントは以下のとおりです（画像はクリックして拡大）。
有期労働契約の締結への対応
有期労働契約は、合理的な理由がない場合（例外事由に該当しない場合）には締結できないような仕組みとすることについては、例外業務の範囲をめぐる紛争多発への懸念や、雇用機会の減少の懸念等を踏まえ、措置を講ずべきとの結論には至らなかった。
有期労働契約の長期にわたる反復・継続への対応
有期契約労働者の雇用の安定や有期労働契約の濫用的利用の抑制のため、有期労働契約が、同一の労働者と使用者との間で５年（以下「利用可能期間」という。）を超えて反復更新された場合には、労働者の申出により、期間の定めのない労働契約に転換させる仕組み（転換に際し、期間の定めを除く労働条件は、別段の定めのない限り従前と同一とする。）を導入することが適当である。
この場合、同一の労働者と使用者との間で、一定期間をおいて有期労働契約が再度締結された場合、反復更新された有期労働契約の期間の算定において、従前の有期労働契約と通算されないこととなる期間（以下、「クーリング期間」という。）を定めることとし、クーリング期間は、6月（通算の対象となる有期労働契約の期間（複数ある場合にあっては、その合計）が1年未満の場合にあっては、その2分の1に相当する期間）とすることが適当である。
また、制度の運用にあたり、利用可能期間到達前の雇止め抑制策の在り方については労使を含め十分に検討することが望まれる。
さらに、制度導入後に締結又は更新された有期労働契約から、利用可能期間の算定を行うこととすることが適当である。
なお、この仕組みによる期間の定めのない労働契約への転換が初めて生じ得る時期から3年を経過した場合において、利用可能期間満了前の雇止めが懸念された議論の過程を踏まえ、施行の状況を勘案し、期間の定めのない労働契約に転換させる仕組みについて検討を加え、その結果に基づいて必要な措置を講ずることとすることが適当である。
「雇止め法理」の法定化
有期労働契約があたかも無期労働契約と実質的に異ならない状態で存在している場合、又は労働者においてその期間満了後も雇用関係が継続されるものと期待することに合理性が認められる場合には、客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当であると認められない雇止めについては、当該契約が更新されたものとして扱うものとした判例法理（いわゆる「雇止め法理」）について、これを、より認識可能性の高いルールとすることにより、紛争を防止するため、その内容を制定法化し、明確化を図ることが適当である。
期間の定めを理由とする不合理な処遇の解消
有期契約労働者の公正な処遇の実現に資するため有期労働契約の内容である労働条件については、職務の内容や配置の変更の範囲等を考慮して、期間の定めを理由とする不合理なものと認められるものであってはならないこととすることが適当である。
契約更新の判断基準
有期労働契約の継続・終了に係る予想可能性と納得性を高め、もって紛争の防止に資するため、契約更新の判断基準は、労働基準法第15条第1項後段の規定による明示をすることとすることが適当である。
1回の契約期間の上限等
労働基準法第14条の1回の契約期間の上限については、現行の規制の見直しの有無について引き続き検討することが適当である。
その他
雇止め予告を法律上の義務とすること及び有期労働契約締結時に「有期労働契約を締結する理由」を明示させることについては、措置を講ずべきとの結論には至らなかった。
参考リンク
厚生労働省「労働政策審議会建議「有期労働契約の在り方について」」
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r9852000001z0zl.html
(宮武貴美
)
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タイトル：製造事業者向け ～ パートや期間従業員などの安全衛生のために～
発行者：厚生労働省
発行時期：平成23年3月
ページ数：65ページ
概要：製造事業者が労働者の安全衛生管理を進めるうえで必要な、業種・作業にかかわらず多くの事業場に共通の内容を、製造事業者の取組事例を紹介するなどして、わかりやすく解説している冊子Downloadはこちらから(1.75MB）
http://www.lcgjapan.com/pdf/lb04061.pdf
参考リンク
厚生労働省「製造事業者向け ～ パートや期間従業員などの安全衛生のために～」
http://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/anzen/110329-1.html
(福間みゆき)
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タイトル：ＩＴを活用した新しい安全衛生管理手法のすすめ方（概要編）
発行者：厚生労働省
ページ数：16ページ
概要：IT(情報技術）を活用した新たな安全衛生管理の手法とその実現手段イメージ、およびその導入の手引きについて解説したリーフレットDownloadはこちらから(3.74MB)
http://www.lcgjapan.com/pdf/lb03106.pdf
参考リンク
福岡労働局「パンフレット・リーフレット集」
http://fukuoka-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/jirei_toukei/pamphlet_leaflet/anzen_eisei/index01.html
(福間みゆき)
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近年、職場のいじめや嫌がらせは、急速に社会問題として顕在化してきています。事実、都道府県労働局に寄せられる職場のいじめ・嫌がらせに関する相談は、平成14年度には約6,600件であったものが、平成22年度には約39,400件と年々急増しています。こうした背景から厚生労働省では職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループを開催し、この問題に取り組んでいます。
そんな中、先日、このワーキンググループの報告案が公表されました。この報告書の中で、パワーハラスメントの定義やその行為類型のまとめがなされていましたので、以下で紹介しましょう。パワーハラスメントの定義
パワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう。
パワーハラスメントの行為類型
パワーハラスメントの行為類型としては、以下のものが挙げられる。ただし、これらはパワーハラスメントに含まれうる行為のすべてを網羅するものではなく、これ以外の行為は問題ないということではないことに注意する必要がある。
(1)暴行・傷害（身体的な攻撃）
(2)脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言（精神的な攻撃）
(3)隔離・仲間外し・無視（人間関係からの切り離し）
(4)業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害（過大な要求）
(5)業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた仕事を命じることや仕事を与えないこと（過小な要求）
(6)私的なことに過度に立ち入ること（個の侵害）
具体的な対策としては企業に対し、パワーハラスメント撲滅の方針の明確化を行った上で、相談窓口の設置や社員教育といった取り組みの重要性を示しており、今後、男女雇用機会均等法におけるセクハラ対策と同様の措置義務・努力義務が企業に求められることになるかも知れません。職場のいじめや嫌がらせは、社員の離職やメンタルヘルス不全の大きな原因にもなっており、企業としては行政の取り組みに先んじた行動が求められるところではないでしょうか。
参考リンク
厚生労働省「第５回「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ」配布資料について」
http://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/2r9852000001yzy9.html
(大津章敬
)
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この連休は全国各地が寒波に襲われ、非常に寒いクリスマスとなった。ということで今年も残すところあと１週間。服部印刷への訪問も本日が年内最後となった。
大熊社労士：
こんにちは、今日も寒いですね。
服部社長：
本当にそうですね。それにしてもクリスマスも終わり、もうすっかり年末になりますね。今年もお世話になりました。
大熊社労士：
いえいえ、こちらこそお世話になりました。それにしても今年は東北の大震災といい、超円高といい、企業経営にとっては大変な１年になりましたね。
服部社長：
そうですね。リーマンショックからやっと立ち直ったと思った矢先でしたからね。当社も受注の減少に加え、紙やインクの高騰でコストが跳ね上がったので大変な１年になりましたが、なんとか無事に年末を迎えることが出来て、一安心といったところです。
宮田部長：
先日は無事、冬のボーナスを社員に支給することもできましたしね。世間では賞与が支給できない中小企業が多いとも聞いていますので、それと比較すれば恵まれていると思います。
大熊社労士：
確かにそうですね。それにしても今年を振り返ると、本当に労働トラブルが増えた１年だったと思います。御社では社員のみなさんとのコミュニケーションもよく取れているので、そうした問題はあまりありませんが、世間では本当にトラブルが多くて、今年は本当に振り回されましたよ。
服部社長：
そうでしたか。それで具体的にはどのようなトラブルが多かったのですか？
大熊社労士：
退職者からの未払い残業代の請求などはいつもどおり多かったのですが、今年特に顕著だったのはハラスメント事件と横領事件ですね。
服部社長：
そうなんですね。
大熊社労士：
はい、この２つは例年になく、非常に相談が多かったように思います。時代の閉塞感やそれに伴うストレスの大きさが原因なんでしょうかね。信頼していた幹部がそうした事件を起こし、呆然とする経営者の姿を何度も目にし、こちらまで辛くなることが多かったです。その意味で、ハラスメントについてはしっかりとした社員教育と通報窓口の充実などが求められますし、横領もそうした問題が起きてしまう環境を作ってしまった会社側に問題があると感じることが少なからずあったように思います。
服部社長：
なるほど。当社では幸いなことにこれまでそうしたことはありませんでしたが、今後は労使双方のためにそうした問題が起きないような体制整備が求められるのかも知れませんね。
宮田部長：
大熊先生、来年のことを言えば鬼が笑うと言われてしまうかも知れませんが、来年予想される法改正にはどのようなものがありますか？
大熊社労士：
おっ、早くも来年の対策ですか！そうですね、簡単にお話ししましょうか。まずは労働者派遣法の改正は年明けの国会で継続審議となっています。当初案からすればかなり骨抜きになっていますが、新聞報道によれば与野党合意に至っているということですので、やっと成立に辿り着くことができそうですね。派遣法が片付くと、いよいよ本命である有期労働契約法制の議論が本格化してくることでしょう。
服部社長：
有期労働契約法制ですか…。
大熊社労士：
はい、いわゆる非正規労働者が全労働者の３分の１を占める状況になっていますが、有期労働に関する明確なルール作りがなされていないことから、その法整備を行おうという動きが今後本格化してきます。基本的には労働者保護という視点が強いことから、企業にとっては様々な規制が課せられる可能性が高いため、この動向には注目しておく必要がありますね。それと並んで注目なのが、社会保険の適用範囲の拡大ですね。こちらも企業側の反対が強いので様々な紆余曲折が予想されますが、現在の４分の３基準を見直し、雇用保険と同じく、31日以上の雇用見込みかつ週20時間で社会保険を適用しようとする動きが出ています。
服部社長：
これはパートタイマーが多い企業にとっては大問題ですね。
大熊社労士：
そうですね。しかし、健保や年金の財政が悪化する中で、このあたりの見直しは不可避でしょう。実際に適用範囲が拡大となる場合には中小企業への猶予措置などもあるとは思いますが、こちらも今後の状況に注意が必要となります。その他、高年齢者法改正などは年明け以降、早い段階で動きがあるでしょうね。
宮田部長：
なるほど、今年は政局が混乱していたこともあり、あまり法律の改正がなかったように思いますが、来年はいろいろと改正に向けた動きが見られそうですね。
大熊社労士：
そうですね。こうした情報は継続してお伝えしますので、来年も引き続きよろしくお願いしますね。
服部社長：
ありがとうございます。こちらこそ引き続きよろしくお願いします。それでは良いお年を。
>>>to be continued
[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
（大津章敬)
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タイトル：「交通災害防止のためのガイドライン」が改正されました
発行者：厚生労働省
ページ数：8ページ
概要：平成6年に作成されたガイドラインに交通労働災害防止対策の検討の結果等が加わりリニューアルされたパンフレットDownloadはこちらから(8.16MB）
http://www.lcgjapan.com/pdf/lb03101.pdf
参考リンク
厚生労働省「パンフレット・リーフレット」
http://fukuoka-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/jirei_toukei/pamphlet_leaflet/anzen_eisei/index01.html
(福間みゆき)
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先日、東京都産業労働局より平成23年の「中小企業の賃金事情」調査結果が公表されました。これは、東京都事業所・企業統計調査の事業所名簿から層別に抽出された従業員300人未満の中小企業3,500社を対象として実施されたもので、今回の集計は有効回答を得た1,472社（回答率42.1％）の結果となっています。
これによれば、都内中小企業の平成23年7月の一般労働者（一般的な所定労働時間が適用される労働者）の賃金は、所定時間内賃金が345,679円、所定時間外賃金が25,455円の合計で371,134 円（平均年齢41.5歳、平均勤続年数11.0年、平均扶養家族数0.5人）という結果となりました。これを前年と比較すると、所定時間内賃金は37円（△0.01％）、所定時間外賃金は265円（△1.0％）のマイナスとなっています。一方、平成22年の年間給与支払額（所定時間外賃金、賞与等を含む）の平均額は5,219,416円となり、前年と比較すると32,391 円（0.6％）のプラスという結果となりました。
なお、これを企業規模別で見ると以下のようになっています。10～49人規模
所定時間内賃金 331,329円
所定時間外賃金 23,714円
年間給与支払額 4,898,655円50～99人規模
所定時間内賃金 337,120円
所定時間外賃金 24,375円
年間給与支払額 5,022,364円100～299人規模
所定時間内賃金 365,301円
所定時間外賃金 27,873円
年間給与支払額 5,644,770円
関連blog記事
2011年12月24日「日本経団連調査による大企業冬季一時金の最終集計結果は3.62％プラスの802,701円」
https://roumu.com
/archives/51898531.html
2011年11月20日「平成23年の学卒初任給は高卒が若干の減少に」
https://roumu.com
/archives/51890227.html
参考リンク
東京都産業労働局「平成23年「中小企業の賃金事情」調査結果について」
http://www.metro.tokyo.jp/INET/CHOUSA/2011/12/60lcl100.htm
(大津章敬)
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リーガル・ステーションの岩﨑仁弥氏を講師にお迎えし、基本を理解した本物の実務家のためのマニアック労働時間講座を東京と大阪で開講することとなりました。第一弾は終日かけて、変形労働時間制度だけを取り上げ、徹底的に学んでいきます。レベルの高い社労士が集まったLCGだからできる企画です。先日より一般受付も開始しましたので、是非ご参加ください。
丸一日かけて「変形労働時間制度だけ」を徹底的かつ根本的に理解する特別講座
～基本を理解した本物の実務家のためのマニアック労働時間講座 第一弾
講師：株式会社リーガル・ステーション代表取締役 岩﨑仁弥氏（特定社会保険労務士）
労働時間管理は、労務管理の要石であり、社会保険労務士にとっては、その深い理解を欠くことはできません。一方で、働き方が多様化する昨今、労働基準法が当初想定した労働時間管理では、現実の労務管理にそぐわない場面も生じ、応用的な対策が求められます。例えば、労働基準法は、このような状況にも対応できるよう「変形労働時間制」「みなし労働時間制」といった労働時間管理を柔軟化する制度を準備しています。しかしながら、法の原則とこれらの仕組みとの関係を知らずに利用すると、かえって違法状態を助長する結果となってしまいます。そこで本セミナーでは、労働時間柔軟化の基本となる「変形労働時間制」にターゲットを絞り、実践的な活用方法を解説します。
[セミナーのポイント]
(1)我が国の労働時間制の全体像
(2)正しい労働時間の把握について
(3)原理原則を踏まえた労働時間の柔軟化対策
(4)変形労働時間制の全体像
(5)変形労働時間制と変形休日制との関係
(6)１か月単位の変形労働時間制の設計
(7)１年単位の変形労働時間制の設計
(8)フレックスタイム制の設計
(9)労使協定の締結のポイント
(10)労使委員会、労働時間等設定改善委員会の決議のポイント
[開催会場および日時]
(1)東京会場
平成24年2月14日(火)午前10時～午後4時30分
名南経営東京事務所 セミナールーム（日比谷）
(2)大阪会場
平成24年3月16日(金)午前10時～午後4時30分
エル・おおさか 708会議室（天満橋）
[受講費用]
一般 15,750円（税込）
※LCG会員のみなさんは、会員区分により以下のとおりとなっております。
特別会員 5,250円 正会員 8,400円 準会員 12,600円（税込）／人
[申し込み]
本セミナーのお申し込みは以下よりお願いします。なお、LCG会員のみなさんは会員専用サイトMyKomonよりお申し込みをお願いします。
http://www.lcgjapan.com/sr/seminar/1202iwasaki.html
(大津章敬)
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人事労務の最新情報は