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　従業員が社有車を使用する際に社有車使用申請書と併せて提出させる誓約書のサンプル（画像はクリックして拡大）です。
重要度　★
官公庁への届出　不要　　
法定保存期間　特になし

[ダウンロード]
Word形式　shoshiki473.dco(29KB)
PDF形式　shoshiki473.pdf(3KB)

[ワンポイントアドバイス]
　万が一、社有車事故が起きてしまい他人に損害を与えてしまうと、運転者本人は不法行為責任を問われ、使用者である会社側も運行共用者責任や使用者責任を問われることになります。そのため企業としては、このような誓約書を提出させ、社員に安全運転を啓発しておきましょう。

[関連法規]
民法 第 715条(使用者等の責任)
　ある事業のために他人を使用する者は、被用者がその事業の執行について第三者に加えた損害を賠償する責任を負う。ただし、使用者が被用者の選任及びその事業の監督について相当の注意をしたとき、又は相当の注意をしても損害が生ずべきであったときは、この限りでない。
２　使用者に代わって事業を監督する者も、前項の責任を負う。
３　前2項の規定は、使用者又は監督者から被用者に対する求償権の行使を妨げない。

自動車損害賠償保障法 第3条(自動車損害賠償責任)
　自己のために自動車を運行の用に供する者は、その運行によって他人の生命又は身体を害したときは、これによって生じた損害を賠償する責に任ずる。ただし、自己及び運転者が自動車の運行に関し注意を怠らなかったこと、被害者又は運転者以外の第三者に故意又は過失があったこと並びに自動車に構造上の欠陥又は機能の障害がなかったことを証明したときは、この限りでない。

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関連blog記事
2008年8月27日「社有車使用申請書」
https://roumu.com/archives/55129098.html
2007年10月23日「駐車場管理規程」
https://roumu.com/archives/54859971.html
2007年7月20日「私有車の業務上利用に関する規程」
https://roumu.com/archives/54732537.html
2007年6月5日「車両管理規程」
https://roumu.com/archives/54415472.html
2007年2月14日「マイカー通勤使用登録申請書」
https://roumu.com/archives/52326892.html
2007年2月15日「駐車場使用申請書」
https://roumu.com/archives/52351673.html

 

(福間みゆき)

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就業規則作成のご相談・コンサルティングのご依頼は名南経営まで。

　弊社コンサルタントの服部英治が「実践！院長のための人事・労務入門」という連載を行っております日経ヘルスケアの12月号(第84回)が発売になりました。今月は「障害者を雇用する場合の留意点(1)」というタイトルで、障害者をスタッフとして雇用する際のポイントについて解説を行っています。

　なお、今回の記事でご紹介している障害者雇用に関する３つのポイントは以下のとおりです。詳細は是非、誌面でご覧下さい。
採用にはハードとソフト両面の準備が重要に
業務遂行レベルと賃金の関係を事前に規定
給食や解雇の規定を事前に設けて同意を得ておく

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関連blog記事
2011年12月4日「服部英治・福間みゆきが執筆に参加した「病医院のための職員トラブル解決マニュアル」が発売」
https://roumu.com
/archives/51893283.html
2011年5月22日「弊社メンバーが執筆を担当した「職場の難問Ｑ＆Ａ」が発売」
https://roumu.com
/archives/51847645.html
2009年12月21日「服部英治最新単行本「最新／医療機関の就業規則・諸規程完全マニュアル」が発売されました」
https://roumu.com
/archives/51668791.html
2009年2月5日「服部英治最新単行本「最新／医療機関の人事・労務管理ハンドブック」明日発売」
https://roumu.com
/archives/51496639.html

参考リンク
日経BP社「日経ヘルスケア」
http://medical.nikkeibp.co.jp/all/info/mag/nhc/
名南経営 人事労務専門誌等の執筆実績
https://roumu.com/company/magazine.html

(大津章敬)

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タイトル：高年齢労働者に配慮した職場改善マニュアル ～チェックリストと職場改善事項～
発行者：厚生労働省
ページ数：24ページ
概要：高年齢労働者の方々が安全・健康に働き能力が発揮できるよう職場改善に取り組むためのチェックリストや改善事項を記載したパンフレット
Downloadはこちらから(5.00MB)
http://www.lcgjapan.com/pdf/lb03108.pdf

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参考リンク
福岡労働局「パンフレット・リーフレット集」
http://fukuoka-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/jirei_toukei/pamphlet_leaflet/anzen_eisei/index01.html

(福間みゆき)

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　人事労務に携わる皆様にとっては、ここから春先にかけてが繁忙期となり、まだまだホッと息もつけない日々が続くのではないでしょうか。4月には学卒者の入社があり、また2013年4月新卒入社の採用活動もそろそろ本格化してきます。説明会の内容や選考のスケジュールなども調整しておきたいところです。この他にも、4月に人事制度改定を計画されている企業のみなさんにとっては、これからが労働組合との交渉の大詰めというところも多いのではないでしょうか。春闘の準備もあり忙しい時期になりますので、体調にはお気をつけ下さい。

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[１月の主たる業務]
1月4日(水)11月分健康保険・厚生年金保険料の支払
参考リンク：日本年金機構「費用の負担」
http://www.nenkin.go.jp/main/employer/index3.html

1月10日(火)一括有期事業開始届（建設業）届出
主な対象事業：概算保険料160万円未満でかつ請負金額が1億9000万円未満の工事
参考リンク：厚生労働省「労働保険関係各種様式」
http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/roudouhoken01/yousiki.html

1月10日(火)源泉所得税・住民税特別徴収分の納付(12月分)
参考リンク：国税庁「源泉所得税の納付期限と納期の特例 」
http://www.nta.go.jp/taxanswer/gensen/2505.htm

1月20日(金)源泉所得税の特例納付（納付特例届出書提出者）
参考リンク：国税庁「源泉所得税の納付期限と納期の特例 」
http://www.nta.go.jp/taxanswer/gensen/2505.htm

1月31日(火)12月分健康保険・厚生年金保険料の支払
参考リンク：日本年金機構「保険料と総報酬制について」
http://www.nenkin.go.jp/main/employer/index3.html

1月31日(火)継続・有期事業概算保険料延納額の支払（第3期分※口座振替を利用しない場合）
参考リンク：厚生労働省「労働保険料の申告・納付」
http://www2.mhlw.go.jp/topics/seido/daijin/hoken/980916_3.htm

1月31日(火)労働者死傷病報告書の提出（休業4日未満の10月から12月分の労災事故について報告）
参考リンク：厚生労働省「労働災害が発生したとき」
http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/rousai/index.html

1月31日(火)税務署へ法定調書（源泉徴収票・報酬等支払調書・法定調書合計表）の提出
参考リンク：国税庁　「法定調書関係」
http://www.nta.go.jp/tetsuzuki/shinsei/annai/hotei/mokuji.htm

1月31日(火)市区町村への給与支払報告書の提出
参考リンク：国税庁「平成23年分　給与所得の源泉徴収票等の法定調書の作成と提出の手引」
http://www.nta.go.jp/shiraberu/ippanjoho/pamph/hotei/tebiki2011/index.htm

[トピックス]
マイカー通勤者等の通勤手当にかかる非課税限度額の改正
　2012年1月より、マイカー通勤者等の通勤手当の非課税限度額が変更となります。マイカー通勤者がいる企業においては、今回の改正により新たに課税となる者がいないか確認し、給与計算ソフトの設定を変更するなどの対策を行いましょう。
関連blog記事：2011年7月21日「平成24年から変更される自家用車通勤時の通勤手当非課税枠の取り扱い」
https://roumu.com
/archives/51861835.html
参考リンク：国税庁「平成24年版　源泉徴収のあらまし」

http://www.nta.go.jp/shiraberu/ippanjoho/pamph/gensen/aramashi2011/index.htm
2013年4月新卒入社の採用活動の準備
　2013年4月新卒入社の採用活動の準備が本格化してきます。選考スケジュールを確認し、会場手配など漏れがないか確認をしておきましょう。
関連blog記事：2010年12月8日「既卒者が新卒者枠で応募できるように求めた改正青少年雇用機会確保指針」
https://roumu.com
/archives/51805685.html

[アクション]
2012年4月入社の内定者への情報提供
　いよいよあと3ヶ月後に学卒者が入社してきます。内定者に対して入社までの研修内容について連絡をとっておき、会社のことをよく知ってもらうようにしていくことが望まれます。

(福間みゆき)

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　弊社社会保険労務士の大津章敬が、2012年1月19日(木)に岡崎商工会議所で労働時間制度に関するセミナーを担当することとなりました。本セミナーは同会員以外も参加できるオープンセミナーですので、よろしければご参加をお待ちしております。

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労働トラブルから会社を守る実践講座　Part2
更なる増加が予想される労働時間・未払い残業代に関するトラブルの傾向と対策
日時：平成24年1月19日(木)14：00～17：00
講師：株式会社名南経営　執行役員　人事労務統括部長
　　　　社会保険労務士・人事コンサルタント　大津章敬

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　労働時間の問題といえば、かつてはサービス残業が最大の論点とされていましたが、現在ではそれに止まらず様々な問題が指摘されるようになっています。中でも今後、大きな問題と予想されるのが「管理監督者や営業職への時間外手当支払い」の問題や、労災認定基準の見直しによる「過重労働リスク」の高まりです。そこで、本講座では、そうした最新の労働時間問題の論点を取り上げ、企業として求められる労働時間管理のあり方について具体的に解説いたします。また、講義後、講師を囲んでの意見交換により各社の課題解決に向けたより実践的な内容ですので、是非ご受講くださるようご案内申しあげます。
第１部『実践講座』 （14:00～16:00）
(1)今後予想される労働時間・未払い残業代のトラブル
(2)その対策
(3)求められる労働時間管理のポイント
第２部『座談会』 （16:00～17:00）
　講師を囲んで、講義内容の確認と各受講企業の課題解決

[開催要項]
日　時：平成24年1月19日(木)午後2時～午後5時
会　場：岡崎商工会議所 ５階 特別研修室
講　師：株式会社名南経営 執行役員 人事労務統括部長
　　　　　社会保険労務士・人事コンサルタント 大津章敬
受講料：2,000円（但し、岡崎商工会議所会員は1,000円）
主　催：岡崎商工会議所・中小企業相談所／就職情報室／人事研究会

[詳細およびお申込み]
　以下のセミナー案内チラシをご覧ください。
http://www.okazakicci.or.jp/kosyu/2401ji2.pdf

(大津章敬)

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タイトル：高年齢労働者に配慮した職場改善事例（製造業）
発行者：厚生労働省
ページ数：43ページ
概要：加齢に伴う心身機能の低下、新しい機械・技術への対応、若年労働者とのコミュニケーションのあり方等を考慮して、機械設備・作業環境・作業方法の改善、健康の保持増進、快適な職場環境の形成、安全衛生教育の実施などの対策に取り組むための改善事例をまとめたパンフレット
Downloadはこちらから(17.4MB)
http://www.lcgjapan.com/pdf/lb03109.pdf

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参考リンク
福岡労働局「パンフレット・リーフレット集」
http://fukuoka-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/jirei_toukei/pamphlet_leaflet/anzen_eisei/index01.html

(福間みゆき)

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　人事制度を作るにあたって、最初にデザインしなければならないのが「等級制度」であると以前お話しました。この等級制度は社員が会社に勤務している間、将来に亘って、どのようなキャリアパスの可能性があるのかを示す重要な指針となるものであり、これが社員のモチベーションにも大きく影響してくるところです。

　日系企業からよく「欧米系の人事制度は使いにくい」というお話を耳にしますが、多くの日系企業の管理者が求めている制度と欧米系制度との違いのひとつに、このキャリアパスに対する考え方の違いが挙げられます。日本企業の人事制度が求める社員のキャリアは性善説から成り立っており、できるだけ多くの社員を活かすという考え方（よほどパフォーマンスが劣っているとか、勤務態度が悪い社員に対しては別ですが）から成り立っています。

　一方で欧米企業の制度の基本は、「Role&Responsibility（役割と責任）」に立脚して完成されています。コミットした役割や遂行責任が果たせない社員はどんどん交代してくださいという考え方から構築、運用されています。つまり、社員と会社は対等な関係ではなく、会社が社員を選択する思想から成り立っています。

　このように考えますと欧米企業の人事制度では、部門にマネージャーがいる限り、他の社員はマネージャーになることはできないという運用を強いられるわけです。日本企業の場合、例えマネージャーがいたとしても、能力の高い社員にはそれなりの処遇を与えようと考えるため、人事制度によるキャリアパスも「専門職」というカテゴリーが生じるわけです。「担当部長」とか「専門課長」というように、部下を持たない社員がそれに該当します。

　中国でどのような制度が相応しく、どのような制度を導入するのかという基本的なコンセプトから考えた場合、社員を活かすという思想から構築を行うのであれば、職能資格のよい部分を取り入れながら、専門職のキャリアパスも同時に制度として導入していきたいところです。

　専門職のパスを用意するのであれば、管理職に到達する手前で管理職と専門職とにパスを分離するのが一般的な専門職のキャリアパスの作り方となります。このときに基本給も管理職と専門職とで分けてもよいのですが、むしろ基本給は同じにし、管理職にはさらに手当を付与することで処遇をする方が合理的かと思います。中国では専門性を追求する社員が非常に多く、企業はそれに合わせたマネジメントも要求されることから、人事制度を設計する場合、専門職のキャリアパスも念頭におきながら、整備することをお考えください。

[執筆者プロフィール]
清原学
株式会社名南経営　人事労務コンサルティング事業部
海外人事労務チーム　シニアコンサルタント（中国担当）
　1961年兵庫県生。学習院大学経営学科卒。共同通信社、アメリカAT＆Tにて勤務後、財団法人社会経済生産性本部にて組織人事コンサルティングに従事。大手エンジニアリング企業の取締役最高人事責任者（CHO）を歴任し、上海・大連・無錫・ホーチミン・香港の駐在を経て、2004年プレシード上海設立。中国進出日系企業約400社の組織構築、人事制度設計、労務アドバイザリー、人材育成に携わる。日本、中国にて講演多数。2011年からは株式会社名南経営にて日本国内での活動を行っている。
・独立行政法人 中小企業基盤整備機構　国際化支援アドバイザー
・ジェトロ上海センター 人事労務委託業務契約
・財団法人 社会経済生産性本部コンサルティング部 経営コンサルタント
・兵庫県中国ビジネスアドバイザー
・神戸学院大学 東アジア産業経済センター アドバイザー

参考リンク
ビジネスフリーペーパー「Bizpresso」概要
http://bizpresso.net/about

(清原学)

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タイトル：多店舗展開する小売業、飲食業等の店舗における管理監督者判断要素Q&A
発行者：厚生労働省
ページ数：2ページ
概要：多店舗展開する小売業、飲食業等の店舗における管理監督者についての定義をQ＆A方式で解説したリーフレット
Downloadはこちらから(1.14MB)
http://www.lcgjapan.com/pdf/lb01441.pdf

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参考リンク
厚生労働省「パンフレット・リーフレット」
http://fukuoka-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/jirei_toukei/pamphlet_leaflet.html

(福間みゆき)

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　8月に成立した年金確保支援法により、2012年1月から確定拠出年金における従業員拠出（マッチング拠出）が可能となります。先日、このマッチング拠出の実施に関するＱ＆Ａが公開されました。本日はその主要項目について抜粋して取り上げましょう。

[Q1]
 「額」ではなく、給与の一定率といった「率」を複数設定することは可能か。例えば、①事業主掛金×Ｎ％、②算定基礎給与×Ｎ％
[A1]
 定率は不可。定額のみ。
[Q2]
 同一事業所で、就業規則等で定める職種等により加入者掛金の額に異なる選択肢を設けることは可能か。例（総合職は0円、10,000円、15,000円、20,000円からの選択制一般職は0円、5,000円、10,000円、15,000円からの選択制
[A2]
　事業主掛金の額が職種等により異なっているのであれば可。
[Q3]
　前月分の加入者掛金を前月の給与から控除することは認められていないが、前月分の加入者掛金を当月の給与から控除できなかったときは、事業主が立て替えて加入者掛金を拠出の上、翌月の給与から控除することは問題ないか。
[A3]
不可。
[Q4]
　加入者掛金の拠出を認める対象を、実施事業所内の一定の職種、一定の勤続期間、一定の年齢により区分してよいか。
[A4]
　不可。事業主掛金が拠出される者は全員加入者掛金拠出の対象者。
[Q5]
　脱退一時金の適用要件は、個人拠出も含めた全額で判断するということは個人拠出額の上乗せで要件以上の残高になったら脱退一時金対象外となるという理解でよいか。
[A5]
　よい。

　来年にはこのマッチング拠出を行おうと計画されている企業も多いのではないかと思います。このＱ＆Ａの全文は以下でご覧いただけますので、是非ご確認ください。
http://www.mhlw.go.jp/topics/bukyoku/nenkin/nenkin/kyoshutsu/kigyou/dl/kigyou-05.pdf

(大津章敬)

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　精神障害の労災認定基準の見直しについては、2011年11月9日のブログ記事「注目の「精神障害の労災認定の基準に関する専門検討会」報告書が公開されました」でも取り上げているところですが、先日（12月26日）、この新しい基準が厚生労働省労働基準局長から都道府県労働局長宛てに通知されました。

　近年、精神障害の労災請求件数が大幅に増加しており、認定の審査には平均約8.6か月を要しています。今回の基準の見直しはこうした背景から、審査の迅速化や効率化を図り、精神障害の労災請求事案について、６か月以内の決定を目指すとしています。以下ではそのポイントについて見ていくことにしましょう。

　精神障害における労災認定については、以下の３つのいずれの要件も満たすことが求められています。
対象疾病を発病していること。
対象疾病の発病前おおむね６か月の間に、業務による強い心理的負荷が認められること。
業務以外の心理的負荷及び個体側要因により対象疾病を発病したとは認められないこと。

　今回の基準の見直しでは、このうちの業務による心理的負荷の強度の判断基準の具体化がなされています。ポイントとしては、精神障害発病前おおむね６か月の間に、対象疾病の発病に関与したと考えられる業務によるどのような出来事があり、また、その後の状況がどのようなものであったのかを具体的に把握し、それらによる心理的負荷の強度はどの程度であるかについて、「業務による心理的負荷評価表」を指標として「強」、「中」、「弱」の三段階に区分しています。その上で、総合評価が「強」と判断される場合には、上記２の認定要件を満たすものとしています。

　実際の心理的負荷評価表については以下のリンク先（「心理的負荷による精神障害の認定基準について」平成23年12月26日 基発1226第1号）を確認して頂ければと思います。
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r9852000001z3zj-att/2r9852000001z43h.pdf

　ちなみに、労災認定で頻繁になる長時間労働については、発病日から起算した直前の１か月間におおむね160時間を超える時間外労働を行った場合等には、当該極度の長時間労働に従事したことのみで心理的負荷の総合評価を「強」とするとしており、従来以上に過重労働への具体的対策が求められる内容となっています。

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関連blog記事
2011年12月27日「厚生労働省ワーキンググループがまとめるパワハラの定義と行為類型」
https://roumu.com
/archives/51899537.html
2011年11月9日「注目の「精神障害の労災認定の基準に関する専門検討会」報告書が公開されました」
https://roumu.com
/archives/51887161.html
2011年6月28日「セクハラによる労災認定 基準見直しの方向性」
https://roumu.com
/archives/51856724.html

参考リンク
厚生労働省「心理的負荷による精神障害の労災認定基準を策定」
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r9852000001z3zj.html

(大津章敬)

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