当blogでもご案内しておりましたベストセラー「社会人として大切なことはみんなディズニーランドで教わった」の著者である香取貴信氏を講師にお招きしたセミナー「使命感を持って働くことが、夢と感動を与えられる!!」ですが、昨日無事終了しました。当日は医療機関・社会福祉施設に勤務される職員のみなさまを中心に100名を超える皆様にご参加頂きました。今日のセミナーでは、「大切なことは、本気で働くこと」、「自分の仕事に使命感をもつこと」の重要性についてのお話をお聞きしましたが、セミナーの最後では「念ずれば叶う」をテーマに、受講者の方にジャガイモにストローを刺すというアトラクションが盛り込まれるなど、前回以上に会場を巻き込んだ、楽しいセミナーとなりました。
今後も、株式会社名南経営人事労務部では、こうした話題の講師をお招きし、セミナーを開催する予定でおります。それでは次回も、会場でみなさんとお会いできることを楽しみにしています。
（宮武貴美
）
当社ホームページ「労務ドットコム」にもアクセスをお待ちしています。
労働基準法では、満15歳に達した日以後の最初の3月31日が終了するまでの児童を使用してはならないとされています。この年齢未満の児童を使用するためには、この書式を用い、所轄労働基準監督署長の許可を受ける必要があります。
[ダウンロード]
Word形式 jidou_shiyou.doc(32KB)
PDF形式 jidou_shiyou.pdf(7KB)
[ワンポイントアドバイス]
児童使用許可申請書の他に年少者に関しては、証明書の備え付け義務等があり、労働基準法の第6章で一定の定めを行っています。 通常の企業で児童を雇用することはあまりないとは思いますが、もしそのような状態になった場合には必ずこの書式を使用し、監督署長の許可を受けるようにしましょう。
[根拠条文]
労働基準法第56条（最低年齢）
使用者は、児童が満15歳に達した日以後の最初の3月31日が終了するまで、これを使用してはならない。
２ 前項の規定にかかわらず、別表第1第1号から第5号までに掲げる事業以外の事業に係る職業で、児童の健康及び福祉に有害でなく、かつその労働が軽易なものについては、行政官庁の許可を受けて、満13歳以上の児童をその者の修学時間外に使用することができる。映画の製作又は演劇の事業については、満13歳に満たない児童についても、同様とする。
労働基準法第57条（年少者の証明書）
使用者は、満18歳に満たない者について、その年齢を証明する戸籍証明書を事業場に備え付けなければならない。
２ 使用者は、前条第２項の規定によつて使用する児童については、修学に差し支えないことを証明する学校長の証明書及び親権者又は後見人の同意書を事業場に備え付けなければならない。
(宮武貴美
)
学卒者に、その入社日の日時とと持参物等を連絡する際に使用する案内状のサンプルです。
[ダウンロード]Word形式 nyushashiki_annai.doc(27KB)PDF形式 nyushashiki_annai.pdf(8KB)
[ワンポイントアドバイス]
新卒の場合は、多くの会社では入社日に入社式とオリエンテーションを行い、そこで入社時の諸手続を行っているようです。この内容以外にも、集合時間や集合場所など、必要事項を追加してご利用下さい。電子メールで案内を行う場合も同様の文面で問題ありません。
(宮武貴美)
「新しく会社に入る新卒社員や中途社員に対し、その人の性格や能力にあった職場に配置し、仕事と本人とのミスマッチを減らしたい」。経営者、採用責任者の方なら誰しも抱える想いです。やはり理想的なのは、社員一人ひとりの個性や適性を活かした職場配置や人材教育の実施です。しかし、その一方で、入社間もない社員の性格や適性、能力は把握することが難しく、個々の特性と業務内容がマッチしないまま、人材配置が行われ、社員の定着率が一向に改善しない企業様が多いのも現状です。弊社ではこうした問題を解決するためのツールとして、適性診断サービス「ＣＵＢＩＣ」（キュービック）を取り扱っています。今回はこのＣＵＢＩＣをご紹介します。
■ＣＵＢＩＣとは
このＣＵＢＩＣは「採用選考」「社員教育・育成」「組織活性化」といった業務や重要課題の実現に向けたプロセスの中で生じる問題点の発見、解決をサポートし、生産性向上に向けての個々の企業の取り組みをバックアップする診断システムです。一言で言えば、アンケートに対する回答から、その人の職務適性や心理傾向を割り出し、それを数値化・グラフ化したものです＝写真参照。
■ＣＵＢＩＣの特長
個人の適性を客観的に診断することで、各企業の採用目的に合った人材を判定できます。
人材の成長と今後の教育計画、配置転換の判断材料が手に入ります
部署内・会社内での人間関係を分析でき、良好な職場環境づくりに着手できます
悩んでいる社員を把握でき、早めに対応することができます
具体的な活用方法としては、現有社員の「成果」をあげている人の「特長」を分析し、その特長を持った人材を新規採用していただくことや上司が部下に対して助言指導を行う際の判断材料としてもご活用することが可能です。「配置前に、いくつかの質問に回答するだけで、職場と人材とのミスマッチを防げるのなら」と、毎年採用の時期に定期的にご活用いただいている企業様もございます。4月入社の新入社員の職務適性を知りたい方や心理傾向を客観的に把握しておきたいという方は、ぜひこの機会にご活用ください。
なお、料金は一人当たり「適性採用検査」で3,000円、「採用基礎能力検査」で1,000円(税別)となっております。本サービスのお問い合わせは電話で名南経営マネジメントコンサルティング事業部(052-962-2022)までご連絡頂くか、、以下の名南経営お問い合わせページよりお願いします。
http://www.meinan.net/mail.htm
(大津章敬
)
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一昨日は労働基準法の改正案についての紹介を行いましたが、本日はそれに続き、労働契約法案について取り上げることとしましょう。
そもそも我が国には労働契約に関するルールが明確になっておらず、個々の問題解決に当たっては、過去の裁判例や通達に基づいて判断が行われてきました。今回の労働契約法はこの状況を改善すべく、労働契約に関する基本ルールを明確にするという趣旨で検討が進められてきました。今回の目玉であった解雇の金銭解決制度の導入が見送られたことから、内容を見ると実務上それほど目新しいものは少なく、従来一般的に行われていた取扱いが法律としてまとめられているという印象を強く受けます。今回の法案の基本的なポイントは以下の4点となっています。労働契約の締結労働契約の変更労働契約の継続・終了有期労働契約
今回の法案で一つ大きな内容をあげるとすれば、就業規則の不利益変更に関し、第四銀行事件(最判平成9年2月28日)の判旨を踏襲し、「就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は当該変更後の就業規則に定めるところによるものとするものとすること」と明示した点が、指摘されます。
関連blog記事
参考リンク
厚生労働省「労働契約法案」について
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2007/03/h0313-5.html
連合「労働契約法案及び労働基準法の一部を改正する法律案の閣議決定にあたっての談話」
http://www.jtuc-rengo.or.jp/news/danwa/2007/20070313_1173779411.html
独立行政法人 労働政策研究・研修機構【事件名】賃金債権請求上告事件(第四銀行事件)
http://www.jil.go.jp/kikaku-qa/hanrei/data/110.htm
(大津章敬)
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労働条件通知書は、従業員を採用した際にその労働条件を通知するための文書です。労働者にとって重要な内容となるため、採用後速やかに提示することが求められます。なお、厚生労働省からもモデル様式として提示されています。
□重要度：★★★★★
□官公庁への届出：不要
□法定保存期間：3年間（後々のトラブル発生を想定すれば、できるだけ長く保存することが望ましい）
[ダウンロード]Word形式 roudoujouken_tuchi.doc(43KB)PDF形式 roudoujouken_tuchi.pdf(18KB)
[ワンポイントアドバイス]
労働トラブルの多くは、そもそも雇い入れ時に賃金や労働時間、解雇・雇用終了の手続などについて、十分な説明がなされていないことにその原因を求めることができます。労働基準法にも労働契約締結に際しては労働条件を明示しなければならないという定めがありますが、法律が規定しているからという消極的な理由ではなく、労働トラブルを防止し、労使が安心して働くことができる環境を目指す意味からも、こうした書式を活用し、その条件明示を行っておきたいものです。
内容については、労働契約書と同様、書式にある各項目について、労働条件を決定し、埋めていきます。就業規則に定めがある項目については、「就業規則の定めるところによる」でも構いません。ただし、その際は就業規則の内容をきちんと説明しておくことが求められます。また、パートタイマーや契約社員など、正社員以外の従業員については、賞与や退職金、雇用期間、特別休暇の有無など、正社員に比べて条件が低いところを特に明確化することが重要です。
[根拠条文]
労働基準法第15条(労働条件の明示)
使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。
２ 前項の規定によつて明示された労働条件が事実と相違する場合においては、労働者
は、即時に労働契約を解除することができる。
３ 前項の場合、就業のために住居を変更した労働者が、契約解除の日から14日以内に帰郷する場合においては、使用者は、必要な旅費を負担しなければならない。
※労働者に対して明示しなければならない労働条件の詳細については、労働基準法施行規則第5条を参照。
関連blog記事
2006年11月20日「労働契約書」
https://roumu.com/archives/50744198.html
2007年2月05日「パートタイマー労働契約書」
https://roumu.com/archives/52080828.html
参考リンク
厚生労働省「一般労働者用モデル労働条件通知書（常用、有期雇用型／日雇型）」
http://www2.mhlw.go.jp/info/download/19990226/01.htm
(宮武貴美)
新入社員が入社した際には社会保険の手続や給与計算等のために様々な、そして多くの個人情報を収集する必要があります。もちろん採用段階で収集している情報も様々あると思いますが、できれば情報の整理という観点からい入社時にはこのような書式で一度、情報の棚卸をしておくべきでしょう。
[ダウンロード]Word形式 rookie_todoke.doc(59KB)PDF形式 rookie_todoke.pdf(23KB)
[ワンポイントアドバイス]
この書式は一般的な内容を盛り込んでいます。自社にあった項目を取り入れるとともに、必要に応じて添付書類で代用することも考えられるでしょう。なお、どの項目も個人情報となっていますので、取扱いには十分な注意が必要です。
関連blog記事
2007年3月8日「入社誓約書」
https://roumu.com/archives/52824144.html
2007年3月7日「採用内定通知」
https://roumu.com/archives/52823465.html
(宮武貴美)
先日まで東京・大阪・名古屋の3会場で開催し、100名を超える皆様にご参加頂いた実務講座「人事考課研修DVDを使った効果的な人事考課研修の進め方」ですが、6月コースの日程が決定し、本日より受付を開始しました。今回は福岡でも開催します！日程順に行きますと、東京会場が6月8日(金)、大阪会場が6月15日(金)、福岡会場が6月22日(金)と3週連続金曜日に開催します。今回は実践的なツールを用い、人事考課制度運用の決め手となる具体的ノウハウをご提供する実務講座ですので、人事コンサルタントや社会保険労務士などの専門家の皆様だけではなく、一般企業の人事労務担当の方にも是非ご参加頂きたいと思います。
[セミナー内容]人事考課制度の全体像
□人事考課にかかる諸制度の整理
□儲かるしくみを推進するための評価と期待人材像へ導くための評価
□評価の「視点」を変えるコツ人事考課研修の進め方～インストラクターノウハウ研修
□文章題での演習の進め方
□DVDリソースを使った演習の進め方
□人事考課と面接の進め方
[研修概要]
日程および会場：
東 京／6月8日(金)13:30-16:30 東京国際フォーラムG405(有楽町)
大 阪／6月15日(金)13:30-16:30 名南経営大阪支店(堺筋本町）
福 岡／6月22日(金)13:30-16:30 アクロス福岡 会議室607(天神)
受講料：50,000円（人事考課研修DVDおよび消費税含む）
講 師：株式会社名南経営 人事コンサルタント 小山邦彦
※ＤＶＤのみの販売(39,800円)も行いますが、できるだけこのセミナーを受講して重要なポイントを修得されることをお薦めします。なお、セミナーお申込の場合でもDVDは事前に郵送させて頂きます。
[詳細およびお申込]
詳細およびお申込は以下よりお願いします。
https://roumu.com/seminar/seminar_evadvd.html
関連blog記事(大津章敬)
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3月も中旬となり、ニュースなどではそろそろ桜の開花というような話も耳にするようなった。服部印刷はこの時期が文字通り、年間を通じた最繁忙期で社内もいつになくピリピリとした雰囲気が漂っている。そんな中、先日入社した社員のことでトラブルが発生したという連絡があり、大熊は急遽、服部印刷を訪問することとなった。
服部社長：
。
宮田部長：
大熊社労士：
>>>to be continued
[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
こんにちは、大熊です。今回は、試用期間について取り上げてみました。最近は私の事務所でもお客様からの解雇の相談が急増しています。なぜこうした問題が増加しているのかという分析まではできていないのですが、どの企業でも起こり得る問題ですので、基本的なポイントだけは押さえておく必要があるように思います。
さて、試用期間には労働基準法に定めのある14日間というものと、各企業が就業規則などで個別に定める試用期間の2つがありますが、今回のように入社して14日を経過してから解雇するケースでは、本採用拒否になる可能性を見通して事前に行っておくべきポイントが2つあります。採用の際、本採用に移行するために必要となる能力、または期間内に積むべき実績などを示して具体的な目標を掲げておくこと能力不足と判断された場合は、本採用が認められない場合もあることを十分に説明しておくこと
この2つのポイントをなるべく書面で社員に伝えるようにし、就業規則にきちんと謳い込んでおくことが必要になります。こうした事例から、就業規則の整備の重要性、それも企業のリスクマネジメントとしての観点からの重要性を感じていただきたいと思います。
［関連条文］
労働基準法第21条
前条の規定は、左の各号の一に該当する労働者については適用しない。但し、第1号に該当する者が1箇月を超えて引き続き使用されるに至つた場合、第2号若しくは第3号に該当する者が所定の期間を超えて引き続き使用されるに至つた場合又は第4号に該当する者が14日を超えて引き続き使用されるに至つた場合においては、この限りでない。
1．日日雇い入れられる者
2．２箇月以内の期間を定めて使用される者
3．季節的業務に４箇月以内の期間を定めて使用される者
4．試の使用期間中の者
(福間みゆき
)
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昨年からホワイトカラーエグゼンプションなどの話題で非常に大きな注目を集めていた労働基準法の改正案が厚生労働省より公開されました。場合によっては戦後最大の改革となると言われてきた今回の法律改正ですが、PDFファイルでたった3ページの法律案要綱を見ると、結果的には割増率の引上げと年次有給休暇の時間付与の2点のみの改正に止まっています。ホワイトカラーエグゼンプションはもとより、企画業務型裁量労働制や管理監督職の範囲などの改革も削除されてしまっており、更には時間外の割増率については、3年間は中小企業への適用が除外されており、労働政策審議会労働条件部会での激論はほとんど反映されないという結論になりました。
制度の良し悪しという評価はともかくとしても、法律が実態から乖離している労働時間制度に関する問題にメスが入れられるということで期待をしていましたが、今回も本質的な議論に踏み入れることなく、小手先の改革に終始することとなりました。
参考リンク(大津章敬)
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