これは社員が出張する際に事前にその目的等を申請させ、また帰着後に旅費や日当の精算を行うために使用する書式のサンプルです。
重要度 ★
官公庁への届出 不要
法定保存期間 特になし
[ダウンロード]
Word形式 shucchou_shinsei.doc(41KB)
PDF形式 shucchou_shinsei.pdf(23KB)
[ワンポイントアドバイス]
企業のコスト管理が厳しくなる中、効率的な出張を行うことの重要性が高まっています。そのためには事前の承認を徹底することが重要となります。またどうしても帰着後の経費精算が遅れがちになりますので、社内規程などにおいて、そのルールの明確化をしておくことが望まれます。最近は大企業を中心にネットでの申請・管理を行う例も増えていますが、出張の多い企業ではワークフローの導入による業務改善なども検討されては如何でしょうか。
(福間みゆき
)
在職証明書は、社員がその会社に在職していることを証明する書類です。住宅資金の融資や公営住宅への入居、保育園への入園などの際に、自己の社会的信用等を証明するために使用されます。
重要度 ★
官公庁への届出 不要
法定保存期間 特になし
[ダウンロード]Word形式 zaishoku_shoumei.doc(25KB)PDF形式 zaishoku_shoumei.pdf(8KB)
[ワンポイントアドバイス]
記載する事項としては、使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金、勤務形態などがあり、会社は社員から請求された事項のみを記入しなければなりません。また、証明書の申請にあたって使用目的を求めることは問題ではありませんが、使用目的を絶対条件とすることについては行き過ぎになりますので、注意が必要です。なお、提出先によっては指定様式が用意されていることがありますので、その際にはその指定様式をご利用下さい。
(福間みゆき)
先週の金曜日、大熊は就業規則の不利益変更に関するある弁護士さんのセミナーに参加した。大熊は賃金制度や退職金制度などの改定も多く手掛けているので、ノイズ研究所事件など、成果主義人事制度の導入をめぐる最近の裁判例について押さえておきたかったのだ。セミナーでは簡潔にそのポイントを聞くことができ、この情報をお客様にフィードバックしなければならないなぁと思っていたところ、携帯電話
の着信音が鳴った。
宮田部長：
服部社長：
を疑ったというのです。
させていただいたのです。
大熊社労士：
。>>>to be continued
[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
こんにちは、大熊です。今回は労働時間から離れ、問題社員の対処方法について取り上げてみました。今回は容姿について問題のある社員が登場しましたが、かつては茶髪が多くの企業で問題となりましたが、最近はヒゲを生やしていたり、ボディピアスやタトゥー（刺青）などをしている社員についての相談を受けることが増えてきています。いずれもそれが他の社員やお客様の目に触れるような場合には、服務規律違反として指導や懲戒の対象となると考えることが一般的でしょう。もちろんこの基準は、会計事務所職員と炭鉱労働者のように、その業種や仕事の内容、社風が変われば、当然変わってきますので、ピアス＝懲戒というように一律に考えることは適当ではありません。こうした問題は今後、年々増加すると思われますので、場合によっては社内の服装等のガイドラインを定めることも有効でしょう。
(大津章敬
)
当社ホームページ「労務ドットコム」および「労務ドットコムの名南経営による人事労務管理最新情報」、「Wordで使える！就業規則・労務管理書式Blog」にもアクセスをお待ちしています。
先日、厚生労働省より「平成18年民間主要企業年末一時金妥結状況について」という集計データが発表されました。これは原則として、資本金10億円以上かつ従業員1,000人以上の労働組合のある企業のうち、妥結額等を把握できた378社における平成18年の年末一時金妥結状況の調査となりますが、これによれば妥結額は841,854円で、対前年比では2.53％増となったとのことです。これで年末一時金は4年連続で前年比プラスという結果になりました。
まあ、これはある程度予想された結果ですのでそれほどでもないのですが、その資料の下の方を見ると、「夏季・年末一時妥結状況の推移」として、昭和45年からの賞与妥結額の推移が表になって掲載されています。今回はこれをグラフにまとめてみました。主要企業と中小企業に分かれていますが、主要企業の定義は原則として、東証または大証1部上場企業のうち、資本金20億円以上かつ従業員数1,000人以上の労働組合がある企業、一方、中小企業は企業規模300人未満の労働組合がある企業となっています。これを見ると昭和40年代から平成9年頃までは中小企業の賞与は主要企業の65％前後で推移してきました。しかし、それ以降は中小企業の賞与の減少が大きく、その格差は約2倍に拡大しています。今後もしばらくはこの格差は開いていくことでしょう。それにしてもこのグラフのカーブを見ていると、オイルショックやバブル経済などの影響が明確に出ており、日本の経済成長の推移を見るようです。
参考リンク(大津章敬)
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社員が、何らかのトラブルを起こし、また会社に損害や不利益を与えてしまった場合に提出させる書式です。
重要度 ★
官公庁への届出 不要
法定保存期間 特になし
[ダウンロード]Word形式 shimatsusho.doc(25KB)PDF形式 shimatsusho.pdf(8KB)
[ワンポイントアドバイス]
始末書といえば、社員より任意の書式で提出させることが多いと思いますが、もし会社側で書式を用意する場合にはこのようなものを使用すると良いでしょう。始末書には以下のようないくつかの意味があります。
発生させたトラブルに関し、その重大性を本人にしっかりと認識させ、反省させること
そのトラブルの事実確認を行い、再発防止を行うこと
将来、解雇を行うこととなった場合の、重要な記録となること
については言うまでもありませんが、については労働トラブルが増加している現在においては非常に重要な機能となります。解雇を行う際には基本的に、問題が発生した際、何度も注意を促し、チャンスを与えたかどうかという点が実務上の大きなポイントとなります。よって、こうした始末書や指導記録を書面で残しておくということは、将来の無用のトラブルを防止するためには重要となります。
(福間みゆき)
社員は会社という組織に所属しており、行動規範や判断の基準が会社の立場で判断されることもあれば、専門分野での立場で判断されることもあります。社員にはそれぞれ拠りどころとしているものがあり、それを提供している集団を準拠集団と呼んでいます。会社や部署だけでなく、家庭、趣味、資格のつながりなど様々なものがあり、社員に影響を与える存在となるものです。
同じ会社に所属している社員であっても、会社での立場や個人的な事情などによって準拠集団は異なっています。また、準拠集団は１つに限定されず複数の集団に準拠する場合もあり、時にはこれらの集団の板ばさみにあい悩むこともあるでしょう。会社という所属集団と準拠集団が必ずしもイコールになるという訳ではなく、合致したりズレたり、離れたりと変化しています。かつて会社は終身雇用と年功賃金などによって、長く勤めることで会社に対する忠誠心を高め、社員の所属集団（会社）と準拠集団が合致するような施策を講じてきました。けれども、これは社員が長く勤めれば勤めるほどパフォーマンスが高くなっていくという前提のもとで初めて成り立つものです。
職種によっては準拠集団が必ずしも会社でない方が、社員の成長が期待できる場合があります。イメージしやすい例として、専門性の高い職種（法律家、医療従事者、開発技術者など）について考えてみましょう。会社ではなく所属する専門分野や業界団体に準拠していることで、専門家としてのライバルが存在して刺激を受けたり、同じ分野や業界だからこそ分かる悩みを共有できたりなど、社内では得ることができない影響を受けることができるでしょう。このように会社以外の準拠集団をもつことが、社員と会社にとってプラスになることがあります。会社としては、社員が準拠集団に係わっていきやすい雰囲気をつくり、費用の負担や時間の確保などの支援が欠かせないでしょう。次回は、「プロフェッショナル」についてお話したいと思います。お楽しみに。
(福間みゆき
)
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いつもお世話になります。名南経営大津です。
97年より運営しております労務ドットコムですが、昨日、開設当時よりトップページに設置しておりますアクセスカウンターが300万を突破しました。サイトを立ち上げた頃はまだ「ホームページ」自体が珍しい時代でしたが、当時より多くのみなさまにご愛顧を賜り、大変感謝しております。今後も人事労務実務家のみなさんのための情報源として、頑張っていきたいと思いますので、今後ともよろしくお願いいたします。
参考リンク(大津章敬)
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昨日、東京の総評会館において、石嵜信憲法律事務所の山中健児弁護士を講師にお迎えし、セミナー「人事改革における制度設計実務と押さえておきたい法的留意点」を開催しました。当日は文字通り北は北海道から南は沖縄まで、全国各地から70名程の皆様にご参加いただきました。成果主義賃金制度の導入などの人事制度改革を実施するにあたっては、労働条件の不利益変更法理という法律問題を常に念頭に置かなければなりませんが、今回のセミナーではノイズ研究所事件など様々な事例に基づき、そのポイントをお聞きすることができました。
名南経営では、今後もこうした実務セミナーを開催してまいりますので、是非ご参加下さい。
(大津章敬)
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昨日、協定書の書式を紹介した専門業務型裁量労働制を導入する際に提出する協定届です。
重要度 ★★
官公庁への届出 必要（提出先：所轄労働基準監督署）
法定保存期間 特になし（協定期間内）
[ダウンロード]Word形式 sairyou_s_todoke.doc(32KB)PDF形式 sairyou_s_todoke.pdf(8KB)
[ワンポイントアドバイス]
本制度を実施することにより、対象労働者については、実際の労働時間と関係なく、労使協定で定めた時間労働したものとみなす効果が発生します。制度導入の際には、導入できる職種が決められていますのでご注意下さい。なお、専門業務型裁量労働制の対象労働者も、休憩、法定休日に関する規定や深夜業の割増賃金の規定は、原則どおり適用されることとなります。
[根拠条文]
労働基準法第38条の3
使用者が、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、次に掲げる事項を定めた場合において、労働者を第１号に掲げる業務に就かせたときは、当該労働者は、厚生労働省令で定めるところにより、第２号に掲げる時間労働したものとみなす。
1．業務の性質上その遂行の方法を大幅に当該業務に従事する労働者の裁量にゆだねる必要があるため、当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し使用者が具体的な指示をすることが困難なものとして厚生労働省令で定める業務のうち、労働者に就かせることとする業務（以下この条において「対象業務」という。）
2．対象業務に従事する労働者の労働時間として算定される時間
3．対象業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し、当該対象業務に従事する労働者に対し使用者が具体的な指示をしないこと。
4．対象業務に従事する労働者の労働時間の状況に応じた当該労働者の健康及び福祉を確保するための措置を当該協定で定めるところにより使用者が講ずること。
5．対象業務に従事する労働者からの苦情の処理に関する措置を当該協定で定めるところにより使用者が講ずること。
6．前各号に掲げるもののほか、厚生労働省令で定める事項
２ 前条第3項の規定は、前項の協定について準用する。
(福間みゆき)
先日来、当blogでご案内しております人事考課研修用DVD「業務命令～人事考課の考え方・進め方」を使用した人事考課インストラクターセミナーですが、3月9日(金)大阪会場、3月12日(月)東京会場は満席となりました。ありがとうございました。これにより現在受付中は2月23日(金)名古屋会場(あと9名様)のみとなりました。東京・大阪では追加日程の設定を計画しておりますが、開催は6月以降になる見込みですので、今回の受講を希望される皆様は是非名古屋会場でご参加下さい。
[セミナー内容]
人事考課制度の全体像
□人事考課にかかる諸制度の整理
□儲かるしくみを推進するための評価と期待人材像へ導くための評価
□評価の「視点」を変えるコツ
人事考課研修の進め方～インストラクターノウハウ研修
□文章題での演習の進め方
□DVDリソースを使った演習の進め方
□人事考課と面接の進め方
[研修概要]
日程および会場：
名古屋／2月23日(金)13:30-16:30 名南経営本館(熱田)
大 阪／3月9日(金)13:30-16:30 名南経営大阪支店(堺筋本町）満席
東 京／3月12日(月)13:30-16:30 総評会館 401会議室(御茶ノ水)満席
受講料：50,000円（人事考課研修DVDおよび消費税含む）
講 師：株式会社名南経営 人事コンサルタント 小山邦彦
※ＤＶＤのみの販売(39,900円)も行いますが、できるだけこのセミナーを受講して重要なポイントを修得されることをお薦めします。
[詳細およびお申込]
詳細およびお申込は以下よりお願いします。
https://roumu.com/seminar/seminar_evadvd.html
(大津章敬)
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