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　労働関係に関するトラブルを迅速かつ効果的に解決するため、平成18年4月に労働審判制度が導入されましたが、この度、東京都産業労働局が、東京都の単位組織組合および単一組織組合の本部に対し、同制度の認知度などに関して調査を実施し、「労働審判制等に関する調査の概要」という資料を公表しました。

　これによれば、まず労働審判制の周知度については、以下のようにちょうど半々といった結果になっています。
□知っている 936組合(50.8％)
□知らない 906組合(49.2％)

　また労働者個人からの相談が労働組合にあった場合、「労働審判制」の利用を勧めるかという質問については、以下のように「勧める」としたのは140組合(15.2％）に止まり、同制度の浸透がかなり遅れていることが明らかになりました。
□勧める　140組合(15.2％)
□勧めない　164組合(17.8％)
□分からない　473組合(51.3％)
□その他　145組合(15.7％)

　個別的労働関係紛争が増加し、多くの企業および労働者が、その解決に膨大な時間と手間を取られる中、労働審判制度は原則として3回以内の期日で審理し、適宜調停を試み、調停による解決に至らない場合には労働審判を行うという迅速かつ実効性の高い問題解決方法のひとつです。現状では法施行から半年強しか経過しないために浸透はもう一つといったところのようですが、今後は急速に普及していくことでしょう。

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参考リンク
東京都産業労働局「労働審判制等に関する調査の概要」
http://www.metro.tokyo.jp/INET/CHOUSA/2006/12/60gcl102.htm
裁判所「新しい労働紛争解決制度（労働審判制度）について」
http://www.courts.go.jp/saiban/wadai/1803_02_roudousinpan.html

(大津章敬)

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　人事制度改革の際には、従来の資格制度を見直し、新たにグレードを設定することが多く見られますが、このシートはそのグレードのガイドラインをヒアリングするためのアンケートシートです。

[ダウンロード]
Word形式　guideline_hearing.doc(28KB)
PDF形式　guideline_hearing.pdf(10KB)

[ワンポイントアドバイス]
　人事制度改定のご依頼を頂く企業を見ると、そのほとんどで旧来の職能資格制度が形骸化しており、その再設計が求められます。この問題を解決するためには、従来の資格制度を統廃合し、新たなグレードを設定することになりますが、その際、同時にグレードのガイドラインを作成します。これは人事評価制度のベースとなると同時に、昇格のためのガイドラインや教育の目安としても活用するものです。よって、できるだけ具体的に定めることがポイントとなるため、現場の管理者からのヒアリングが欠かせません。そのヒアリングの際、このシートを活用します。「このグレードの基本イメージ」という部分は会社側で事前に作成し、この基本イメージに基づき、社員に共通して求められる能力・行動・意識と、職種別で求められるそれを抽出していきます。作成する際には、社員が見て、そのイメージが沸き、行動に移すことができるような表現をすることが重要です。

(大津章敬)

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　既に来春の春闘に向け、日本経団連や連合などの動きが見えますが、最近は「業績反映はもっぱら賞与で」という流れが鮮明になっています。そこで本日は、先日、東京都産業労働局より発表された「2006年年末一時金要求・妥結状況」の最終集計の内容について見てみることにしましょう。

　本調査の対象1,000組合のうち、既に妥結している707組合の平均妥結額は799,187円(2.42ヵ月)という結果になりました。同一労組の前年妥結額と比較すると、金額で12,106円、1.54％の増となっており、伸び率は鈍化したものの3年連続で対前年比プラスとなったようです。1998年以来の80万円台到達はなりませんでしたが、やはり業績好調な企業を中心に賞与の支給額が高くなってきています。ちなみに100万円を超えたのは、鉄鋼業1,044,923円、情報通信業1,056,726円、不動産業1,317,287円、教育学習支援1,245,585円の４業種となりました。このうち鉄鋼業と不動産業では昨年比2桁の伸びとなっています。

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参考リンク
東京都産業労働局「2006年年末一時金要求・妥結状況について(平成18年12月13日現在・最終集計)
http://www.metro.tokyo.jp/INET/CHOUSA/2006/12/60gci100.htm

(大津章敬)

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　先日、愛知労働局より「平成18年度上半期における個別労働紛争解決制度の利用状況」という資料が発表されました。これは、愛知県下17ヶ所の総合労働相談コーナーに寄せられた相談件数などを集計したもの。これによれば、平成18年度上半期に愛知県下の総合労働相談コーナーに寄せられた相談件数は36,816件となり、平成13年10月の制度発足以来、最高の件数となりました。また前期(平成17年10月から平成18年3月まで）と比べると、18.2％の大幅な増加となっています。更に総合労働相談のうち労働関係法令の違反等を伴わない解雇、労働条件の引下げ、退職勧奨等のいわゆる民事上の個別労働紛争に関する相談は4,916件となり、こちらも前期と比べて22.3％の大幅増加となりました。

　民事上の個別労働紛争に関する主な相談内容は、解雇が22.9％と最多で、次いで労働条件の引下げ16.9％、いじめ・嫌がらせ11.7％、退職勧奨8.6%となっていますが、前期からの相談者の就労状況を見ると、派遣労働者からの相談件数が大幅に増加しており、正社員だけではなく、非正規の労働者に対する対応の必要性が高くなっています。

　このように個別労働紛争が年々増加の一途を辿っていますが、企業としてはその防衛のため、一定のリスクを想定した就業規則への見直しや未然にハラスメントなどの問題を発見するための苦情処理窓口の設置といった対応が求められています。また現場においては管理者への労務管理教育や労使コミュニケーションを充実させるための施策なども検討すべきではないでしょうか。仕事柄、これまで何度となく労使トラブルの相談に対応していますが、企業経営において、これほど非生産的で、無駄なものはありません。労使が無用なトラブルに巻き込まれることなく、安心して働くことができる環境の構築を目指したいものです。

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参考リンク
愛知労働局「平成18年度上半期における個別労働紛争解決制度の利用状況」
http://www2.aichi-rodo.go.jp/soudan/pdf/06-12-15-1.pdf
厚生労働省「個別労働関係紛争の解決の促進のために」
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/chihou/kaiketu/index.html

(大津章敬)

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本書式は平成25年の法改正対応版ではございませんのでご注意ください。
　平成18年4月1日に改正高年齢者雇用安定法が施行され、定年の定めをしている事業主は、その雇用する高年齢者の65歳までの安定した雇用を確保するため、「定年の引上げ」「継続雇用制度の導入」「定年の定めの廃止」のいずれかを講じなければならないこととなりました。このうち、継続雇用制度については、労使協定を締結することにより、対象となる高年齢者について選定基準を設けることができるとされています。この書式はその協定書サンプルになります。
□重要度：★★★★
□官公庁への届出：不要（この協定に伴う就業規則の変更は届出が必要）
□法定保存期間：なし（少なくとも継続雇用上限年齢が65歳になる年まで保存することべきでしょう）

[ダウンロード]
Word形式　kyoutei_koyoukeizoku.doc(35KB)
PDF形式　kyoutei_koyoukeizoku.pdf(11KB)

[ワンポイントアドバイス]
　この労使協定ではその選定基準が一番の問題点となります。通達「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律の一部を改正する法律の施行について」（平成16年11月4日　職高発第1104001号）では、望ましい基準として以下の２つの観点およびその例が示されています。
意欲、能力等を具体的に測るものであること（具体性）
　労働者自ら基準に適合するか否かを一定程度予見することができ、到達していない労働者に対して能力開発等を促すことができるような具体性を有するものであること。
必要とされる能力等が客観的に示されており、該当可能性を予見することができるものであること（客観性）
　企業や上司等の主観的な選択ではなく、基準に該当するか否かを労働者が客観的に予見可能で、該当の有無について紛争を招くことのないよう配慮されたものであること。
【例】
□社内技能検定レベルＡレベル
□営業経験が豊富な者（全国の営業所を3か所以上経験）
□過去3年間の勤務評定がＣ以上（平均以上）の者（勤務評定が開示されている企業の場合）

　この法律は平成17年12月1日に施行されたものであり、東京労働局の調査では平成18年6月1日現在の高年齢者雇用状況報告を提出した51人以上規模企業で、84.3％の企業が高年齢者雇用確保措置の実施を行ったとされています。まだ未実施の企業は早急に行う必要があります。

[参考リンク]
厚生労働省「高年齢者雇用安定法の改正のお知らせ」
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/kourei2/
東京労働局「改正高齢法に基づく高年齢者雇用確保措置の実施状況」
http://www.roudoukyoku.go.jp/news/2006/20061019-kourei/20061019-kourei.html

(宮武貴美)

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みなさん、こんにちは　名南経営人事労務部の大津です。日頃は労務ドットコムblogをご愛顧いただきまして、ありがとうございます。

　さて、私が昨年10月に執筆しました単行本「中小企業の退職金・適年制度改革実践マニュアル」がこの度、増刷となりました。これもみなさんのご支援の賜物と感謝しております。ありがとうございました。今回の第3刷では、中退共の財務上の課題、DCの可能性などについて加筆修正した上で、CD-ROM収録のシミュレーションソフトを最新版に更新しております。書店では従来の版と混在して販売されるでしょうから、第3刷を指定してお求めの際は日本法令まで直接ご注文いただくのが確実です。よろしければ是非お買い求め下さい。

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参考リンク
中小企業の退職金・適年制度改革実践マニュアル
http://www.amazon.co.jp/exec/obidos/ASIN/4539719599/roumucom-22
日本法令
http://www.horei.co.jp

(大津章敬)

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　個人情報保護法の施行等により、個人情報を中心とした情報管理の重要性が増しています。この書式では企業の機密情報の管理に関するルールとその漏洩時における損害賠償の可能性について認識させた上で、社員本人の個人情報管理に関する同意を得るような書式となっています。企業としては従業員に一読させ、内容を理解させた上で、本人の署名、捺印を取ることになります。
重要度：★★★
官公庁への届出：不要
法定保存期間：特になし(従業員が退職するまで保存しておくことが望ましい)

[ダウンロード]
Word形式　kojinjouhou_seiyakusho.doc(27KB)
PDF形式　kojinjouhou_seiyakusho.pdf(10KB)

[ワンポイントアドバイス]
　従業員が入社した日あるいはその近日中に誓約書を提出させます。誓約書を従業員に必ず読ませ、情報の取り扱いについて牽制しておくことを目的としています。併せて守秘義務研修を行うことで、情報の取り扱いに対する意識を高めることができるでしょう。会社だけでなく関係先や個人を守っていくためにも、個人情報や業務に関する技術や営業に関する情報等を、社内で統一されたルールで扱うことが重要になってきます。企業としては、情報が漏洩しないようにパソコンの管理を徹底したり、シュレッダーを設置するなど物理的な環境を整えると同時に、従業員の意識を向上させる対策が不可欠となっています。

(福間みゆき)

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　12月21日に開催された第71回労働政策審議会労働条件分科会で示された「今後の労働契約法制及び労働時間法制の在り方について」の最終報告案が、独立行政法人労働政策研究・研修機構のサイトで公開されました。先日、当blogで紹介したものから更に内容が変わり、注目のホワイトカラーエグゼンプションの年収要件については「対象労働者としては管理監督者の一歩手前に位置する者が想定されることから、年収水準を勘案しつつ、かつ、社会的に見て当該労働者の保護に欠けるものとならないよう、適切な水準を当分科会で審議した上で命令で定めることとすること」という記載に変更されています。最終的には、27日に最終報告がまとめられ、来年の通常国会に法案が提出する予定となっています。まだまだ労使での対立が続いているため、どのような調整が進められるかは分かりませんが、この大改正の議論も大詰めを迎えつつあります。

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参考リンク
第71回労働政策審議会労働条件分科会「今後の労働契約法制及び労働時間法制の在り方について(報告)(案)」
http://www.jil.go.jp/kokunai/mm/siryo/pdf/20061222.pdf

(大津章敬)

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　届出をした就業規則を紛失したために、労働基準監督署に対して就業規則の写しを依頼する際に提出する書類。
重要度：★
官公庁への届出：不要　
法定保存期間：定めなし

[ダウンロード]
Word形式　kisoku_koufu.doc(29KB)
PDF形式　kisoku_koufu.pdf(8KB)

[ワンポイントアドバイス]
　届出がされている就業規則を紛失してしまったなどに、この書式を利用し、その写しの交付を依頼しますが、基本的にはこの書式を使用することがないよう、最新の就業規則がどれなのか分かるように社内で備え付けておくことが重要になってきます。紙ベースだけでなく、電子媒体としても保存しておき、管理する人を定めておくことが望まれます。

(福間みゆき)

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　労働者が退職する際に、その請求に基づき交付する退職証明書。その内容は、使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の事由について記載することになっており、中途採用者の前職での経験や待遇を確認する手段に利用できます。その他にも、退職後の社会保険から国民健康保険に切り替える際の日付確認にも利用されているようです。
重要度：★★★
官公庁への届出：不要
法定保存期間：なし（労働者の請求に基づき交付する）

[ダウンロード]
Word形式　shoshiki093.docx(35KB)
PDF形式　 shoshiki093.pdf(9KB)

[ワンポイントアドバイス]
　退職証明書の作成において注意すべき点は、以下の２点です。
発行時期
　自己都合退職の場合は退職の際に遅滞なく交付することになっていますが、解雇予告を行い、予告から退職までの間に労働者が請求をした場合、遅滞なく交付しなければならないと労働基準法で定めています。解雇トラブルは近年、非常に大きな問題となっています。会社側としては、速やかで誠実な対応が望まれるところでしょう。
記入する内容
　記入する内容については法律で定められていますが、労働者の請求しない事項は記入してはならないとされています。

[根拠条文]
労働基準法第22条（退職時等の証明）
　労働者が、退職の場合において、使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の事由（退職の事由が解雇の場合にあつては、その理由を含む。）について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならな
い。
２　労働者が、第20条第1項の解雇の予告がされた日から退職の日までの間において、当該解雇の理由について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。ただし、解雇の予告がされた日以後に労働者が当該解雇以外の事由により退職した場合においては、使用者は、当該退職の日以後、これを交付することを要しない。
３　前２項の証明書には、労働者の請求しない事項を記入してはならない。
４　使用者は、あらかじめ第三者と謀り、労働者の就業を妨げることを目的として、労働者の国籍、信条、社会的身分若しくは労働組合運動に関する通信をし、又は第1項及び第2項の証明書に秘密の記号を記入してはならない。

(宮武貴美)

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