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　先日、東京都産業労働局より「平成18年「中小企業の賃金・退職金事情」調査の概要」という資料が発表されました。本日はこの中から、都内中小企業のモデル退職金について取り上げることとしましょう。この調査は、東京都事業所・企業統計台帳から抽出した3,500社の中小企業に対する調査ですが、100人以下もしくは300人以下の中小企業に限定した調査であり、中小企業の実態を見るという点では、比較的貴重な資料となっています。

　それによれば、退職一時金のみ支給している企業の平成18年のモデル退職金は、高卒の定年退職時で10,487,000円、大学卒の定年退職時で11,454,000円となりました。平成16年に実施された前回調査と比較すると、なぜか全勤続年数区分で6%以上減少しており、定年退職金においては高卒で11.8％、大卒で14.7％の大幅マイナスとなっています。一方、退職一時金と退職年金を併用している企業のモデル退職金は、高卒の定年退職時で13,798,000円、大卒の定年退職時で15,496,000円となり、こちらもやはり前回調査と比較すると、退職一時金のみ企業に比べれば減少率は低いですが、ほとんどの勤続年数区分で減少しています。

　なぜこれほどまでに大幅にモデル退職金が減少してしまったのかは公表されている資料だけでは読み取れませんが、世間のあらゆるモデル退職金データの中で、もっとも水準が低く、中堅中小企業の実態に近いのがこの統計です。御社の退職金水準検討などにご活用下さい。

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参考リンク
東京都産業労働局「平成18年「中小企業の賃金・退職金事情」調査の概要」
http://www.metro.tokyo.jp/INET/CHOUSA/2006/12/60gcj100.htm

(大津章敬)

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　就業規則を作成または変更した際に、過半数を代表する労働組合または過半数を代表する労働者の意見を聞き、就業規則に添付した上で労働基準監督署に届出する書類。記入方法としては、左側の「　　　殿」には会社名と代表者名を記入し、意見を述べる代表者の署名と押印し、その下に代表者の選出方法および就業規則の作成・変更に関する意見を記載します。
重要度：★★★★
官公庁への届出：必要（所轄労働基準監督署へ作成(変更)後遅滞なく）
法定保存期間：定めなし（受領印のある規程は基本的に会社が存続する限り、保存が望ましい）

[ダウンロード]
Word形式　kitei_iken.doc(26KB)
PDF形式　kitei_iken.pdf(8KB)

[ワンポイントアドバイス]
　就業規則の作成（変更）とその届出は以下のプロセスで行います。
会社が就業規則（案）を作成して、従業員に提示する。
従業員代表が意見書を会社に提出する。
就業規則に意見書および就業規則(変更)届を添付して、労働基準監督署へ届け出る
　以上が基本的なプロセスですが、実務上では就業規則の内容を従業員に周知させることが非常に重要になっています。また、「意見を聞く」ことの解釈には「同意する」ことまで要求されていません。従業員が就業規則（案）を検討して、意見を述べる機会と時間的な余裕が与えられ、可能な限り従業員の意見を尊重することが求められています。

[根拠条文]
労働基準法第90条（作成の手続）
　使用者は、就業規則の作成又は変更について、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならない。
２　使用者は、前条の規定により届出をなすについて、前項の意見を記した書面を添付しなければならない。

(福間みゆき)

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　ホワイトカラーエグゼンプションの年収要件などで何かと話題を振りまいている労働政策審議会労働条件分科会ですが、先日示された「今後の労働契約法制及び労働時間法制の在り方について(報告)(案)」の中に、以前、日本経済新聞等にも取り上げられ話題となった年次有給休暇の時間付与に関する記述があります。

　多くの企業にとって、年休の管理は実務担当者泣かせの非常に煩雑なものですが、これに一定の上限日数まで時間単位の付与を行うというオマケが付いたら、「今後はどうやって年休の管理すれば良いのか」という困惑する声が、以前より実務家の間では頻繁に聞かれました。この点に関し、今回の報告書案を見てみると、以下のような記載がなされています。

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４ 　年次有給休暇制度の見直し
　法律において上限日数（5日）を設定した上で、労使協定により当該事業場における上限日数や対象労働者の範囲を定めた場合には、時間単位での年次有給休暇の取得を可能にすることとすること。

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　以前の新聞報道では、時間単位の取得が法制化(強制)されるというような書き方がされているものもありましたが、実際には上記引用にあるように、あくまでも労使協定を締結すれば、年休の時間単位の取得をできるようにするというスタンスになっています。この内容であれば、原則は従来どおり、1日もしくは半日取得であり、ただちに時間単位の取得を認め、その管理方法等を見直す必要はなさそうです。ただ労働者側からは時間単位での取得について要望が強く寄せられるでしょうから、労働組合のある企業では早い段階から、その要求が出てくることが予想されます。もっともこの内容はまだ審議会の報告案の段階ですので、実際に法制化されると決定した訳ではありませんが、この法改正については上限日数が設定された上に労使協定が前提であり、また使用者側、労働者側が大きく対立するような内容でもありませんので、このまま法制化されるのではないかと考えています。

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参考リンク
労働政策審議会「今後の労働契約法制及び労働時間法制の在り方について(報告)(案)」
http://www.mhlw.go.jp/shingi/2006/12/s1208-12a.html

(大津章敬)

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　平成18年も残りわずかとなり、平成20年3月卒業生を対象とした大卒採用活動がいよいよ本格化して来ましたが、昨日は急速に厳しさが増した平成19年度の新卒採用状況についてお話させていただきました。本日はそれを受けて、今後の採用活動のポイントについて解説したいと思います。

【人材確保のポイント】
　このような“採用氷河期”における採用活動のポイントを整理してみましょう。
活動エリアを拡大する
　特に都市部は激戦区です。このようなときに質を落とさず採用するには、活動エリアを広げるしか方法はありません。
トップとスーパースターを投入する
　採用担当部門だけで満足できる結果が出せる時代ではありません。全社体制で、学生から見て、もっとも魅力を感じる社員を最大限投入すべきです。
できる限り個別の接点を増やす
　今の学生は、「身近さ」を求めています。「身近な人、身近な話、身近な存在…」メール、電話、はがき、面談など、質量共に「身近さ」を演出すること、そして「私を見てくれている」と感じてもらえる活動をすることが大切です。
「採用活動＝教育」という思想を持って活動する
　圧迫面接の時代は終わりました。一方で媚びてもいけません。採用難時代に入社した社員の定着率や成長度合いが低いのは、採用時の甘やかしに原因があると言われています。「選考プロセスは教育の一環」という認識を持って設計し、実践していかなければなりません。
内定者フォローをより一層充実させる
　内定承諾後も就職活動を続けるいまの学生に対しては、内定後のフォローが重要です。「繋ぎ止め」ではなく「縁を太くする」という発想で、同様に教育プランとして設計・実践することが肝要です。
内定辞退者を5年間はフォローする
　大手企業が質より量を優先している現状は、ミスマッチの量産状態であると言っても過言ではありません。中堅・中小企業においては、大手企業の優れた教育プランで鍛えられた人材の流出を待つことも選択肢の一つです。しかしただ待つだけでは他社に採られてしまいます。少なくとも自社が内定を出した人材は、“そのとき”が来るまでフォローしていきたいところです。

【優秀な人材を採る時代から育てるしかない時代へ】
　このような“採用氷河期”におけるもう一つの重要な視点は、「今いる社員を徹底的に鍛え上げる」ことです。量が不足するのであれば質を上げるしかありません。またせっかく確保した新入社員を早期に、かつ優秀な人材に育て上げるには、既存社員のレベルアップが必要不可欠です。新入社員を今いる社員以上に育てることは極めて困難です。それが自社の育成能力の限界なのですから…。このとき重要なのは、次の視点です。
「育てるしかない」という強い信念と覚悟を持つ
　まずは、社員の代替が効かない採用環境の現実をあらゆる手段を使って全社的に認知させ、育成の腹括りをしてもらうことが肝要です。
経営陣・管理者育成を最優先課題とする
　特に教育システムが完備できていない中堅・中小企業においては、経営陣・管理者の日頃の言動と社員育成能力の向上が最優先課題です。
コンピテンシーを明確にし、組織横断的な教育体系を構築する
　コンピテンシーとは「高業績者の行動特性」であり、これを元にどのような人材を育成するのかを明確にした上で、教育体系そのものの見直し・構築を行います。

【まとめにかえて】
　具体的な方法については別稿に譲りますが、当社では名南ビジネスカレッジをはじめとした教育プランのご提案をしております。是非一度お声掛け下さい。

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参考リンク
厚生労働省「平成18年度高校・中学新卒者の求人・求職状況(平成18年7月末現在)について」
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2006/09/h0913-1.html

関連blog記事
2006年12月19日「[採用氷河期における人材確保]激戦化した平成19年度新卒採用(1/2) 」
https://roumu.com
/archives/50830411.html
Wordで使える！就業規則・労務管理書式Blog「採用関連書式」
http://blog.livedoor.jp/shanaikitei/archives/cat_50044768.html

(亀井英孝)

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　就業規則を作成または変更した際に、それらに添付して労働基準監督署に提出する書類。定型の申請書様式は決まっていませんが、事業所の名称、事業所の所在地、使用者氏名等を記載する必要があります。
重要度：★★★★
官公庁への届出：必要（所轄労働基準監督署へ作成(変更)後遅滞なく）
法定保存期間：定めなし（受領印のある規程は基本的に会社が存続する限り、保存が望ましい）

[ダウンロード]
Word形式　kitei_todoke.doc(33KB)
PDF形式　kitei_todoke.pdf(11KB)

[ワンポイントアドバイス]
　常時10人以上の従業員がいる会社（事業場）は必ず就業規則を作成しなければならず、これに違反すると30万円以下の罰金となります。常時10人以上とは、時として10人未満になることがあっても、通常は10人以上であるという意味となりますが、この人数にはアルバイトやパートタイマー等が含まれていますので、注意が必要です。

　就業規則の作成または届出は、事業場を単位としていますので、同じ企業内であっても、各企業の工場や営業所等のいわゆる「事業場」でそれぞれが常時10人以上であれば、事業場ごとに就業規則を作成・届出をすることになります。事業場の従業員数が常態として10人未満である場合には、労働基準法上は就業規則を作成しなくても差し支えないとされていますが、労働条件や会社で守るべき規律などをめぐる会社と従業員との間の争いごとを未然に防ぐには、就業規則を作成しておいた方が好ましいでしょう。就業規則の変更の内容によっては「労働条件の不利益変更」という問題が生じ、訴訟となることがあります。この場合には変更の変更には合理性が必要とされ変更の理由、従業員との十分な話し合い、変更緩和措置や代替案等の有無が「合理性の総合判断」の材料とされることになります。

　届出にあたっては、就業規則を２部作成し、１部は事業場控えとして労働基準監督署の届出済印を受けて返してもらい保存しておくと良いでしょう。

[根拠条文]
労働基準法第89条（作成及び届出の義務）
　常時10人以上の労働者を使用する使用者は、一定の事項について、就業規則を作成し、これを遅滞なく所轄労働基準監督署長に届け出なければならない。これを変更した場合も、同様である。

労働基準法第120条
　次の各号の一に該当する者は、30万円以下の罰金に処する。
1．第14条、第15条第１項若しくは第３項、第18条第７項、第22条第１項から第３項まで、第23条から第27条まで、第32条の２第２項（第32条の４第４項及び第32条の５第３項において準用する場合を含む。）、第32条の５第２項、第33条第１項ただし書、第38条の２第３項（第38条の３第２項において準用する場合を含む。）、第57条から第59条まで、第64条、第68条、第89条、第90条第１項、第91条、第95条第１項若しくは第２項、第96条の２第１項、第105条（第100条第３項において準用する場合を含む。）又は第106条から第109条までの規定に違反した者

[参考判例]
秋北バス事件　昭和43年12月25日　最高裁（大）判
　労働条件を定型的に定めた就業規則は、一種の社会的規範としての性質を有するだけでなく、それが合理的な労働条件を定めているものであるかぎり、経営主体と労働者との間の労働条件は、その就業規則によるという事実たる慣習が成立しているものとして、その法的規範性が認められるにいたっている（民92）といえる。当該事業場の労働者は、就業規則の存在および内容を現実に知っていると否とにかかわらず、また、これに対して個別的に同意を与えたかどうかを問わず、当然にその適用を受けるものというべきである。

アーク証券〔本訴〕事件　平成12年1月31日　東京地裁判決
就業規則の変更により、降格または減給を基礎づける変動賃金制（能力評価制）を導入した措置および諸手当を減額した措置について、給与削減の必要性は認められるが、代償措置その他関連する労働条件の改善がされていないこと、適切な経過措置が採られていないこと、労使間の利益調整がされた結果としての合理的な内容と認められないこと、変更について高度の必要性が認められないことから、その合理性が否定された。

(福間みゆき)

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　社員が退職を申し出る際に使用する提出書類。以前は経営者宛に全文を自書し、提出することが一般的でしたが、最近はこのように会社所定の書式を用意し、それに記入させることも多くなりました。
□重要度：★★★★
□官公庁への届出：不要
□法定保存期間：なし（後々のトラブル発生を想定すれば、できるだけ長く保存することが望ましい）

[ダウンロード]
Word形式　taishoku_todoke.doc(31KB)
PDF形式　taishoku_todoke.pdf(7KB)

[ワンポイントアドバイス]
　退職の申出方法については、特に法律での定めはありません。よって口頭での退職を申出も有効とされます。しかし、口頭での申し出では、後々「言った、言わない」という問題を引き起こす危険性があり、また「一時的に冷静な感情を失っていた」というような話にもなりやすいので、退職届を書面で提出させるようにすることは、トラブル回避という点から重要となります。

　「退職届」と似たものに「退職願」がありますが、この２つは何が違うのでしょうか。「退職届」はその名のとおり、退職という事実を労働者側から一方的に会社に通知するというものです。よって「退職届」の場合は特段の事情がなければその撤回は許されません。これに対し「退職願」は、会社に対して労働契約解約の申し入れを行うこととされていますので、これが受理され、会社側が承諾した時点で解約の合意がなされたと判断されます。従って、届出が受理されてから承諾されるまでの間は、退職を撤回することが可能だと考えることができます。

(宮武貴美)

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　平成18年も残りわずかとなり、平成20年3月卒業生を対象とした大卒採用活動がいよいよ本格化して来ました。「平成19年度は厳しかった！」と多くの採用担当の方が感じられたことではないでしょうか。事実、ほんの2年前までは1.4倍を切っていた求人倍率が1.9倍に跳ね上がったというデータがありますし、大手企業の桁外れな求人数による中堅・中小企業への影響は、数字以上のものがあります。平成20年度は更に厳しくなることが予測され、“就職氷河期”と言われた数年前が、大昔のことのようです。今回はこのような“採用氷河期”における人材確保のポイントと善後策などについて、今日・明日の2回で考えてみたいと思います。

【平成19年度の振り返り】
　平成19年度における大きな変化は、次の点にあります。
崩れた需給バランス
　量的側面もさることながら、質の変化が顕著に見られています。大手企業はその採用意欲の高さから、これまでエントリーさえ受け付けていなかった大学にも食指を伸ばしています。結果として中堅・中小企業が割を食い、採用実績が予定数の半分にも満たない企業さえあるのが実情です
長期化する採用活動期間
　年末が近付いても、未だに内定辞退が発生しているようです。入社の承諾を受けていても、本当に入社までは予断が許されない状態となっています。一方で、夏季休暇からインターンシップを実施する企業が増えるなど、採用活動の早期化が顕著になってきています。採用はまさに通年の活動になってきました。
全市場共通の人不足
　中途や派遣も“売り手市場”となっており、「新卒が駄目なら他から」が通用しません。厳しくとも、新卒は新卒で成果を挙げなければならないのです。

　このような状態は、「団塊世代の大量退職」「長期化する好景気」「コンプライアンス強化のための新たな人材需要の発生」などの影響で、ここ数年は続くと覚悟しておいた方が良いでしょう。実際に、10月初旬にオープンした大手採用サイトへの登録企業数は、昨年比倍増していると言われています。

　それでは明日はこの平成19年度の状況を受けた今後の採用活動のポイントについてお話したいと思います。

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参考リンク
厚生労働省「平成18年度高校・中学新卒者の求人・求職状況(平成18年7月末現在)について」
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2006/09/h0913-1.html

関連blog記事
2006年12月20日「[採用氷河期における人材確保]平成20年新卒採用に向けた採用活動のポイント(2/2) 」
https://roumu.com
/archives/50830418.html
Wordで使える！就業規則・労務管理書式Blog「採用関連書式」
http://blog.livedoor.jp/shanaikitei/archives/cat_50044768.html

（亀井英孝）

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　賃金支払5原則の中に「全額払い」の原則というものがあります。この原則の例外として、労働基準法第24条第1項但し書では、法令に別段の定めがある場合、または当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定がある場合においては、賃金の一部を控除して支払うことができるとしています。この書式は給与での控除を行うために必要とされる労使協定サンプルです。
重要度：★★★★★
官公庁への届出：不要
法定保存期間：特になし(協定期間)

[ダウンロード]
Word形式　kyoutei_kyuyokoujo.doc(21KB)
PDF形式　kyoutei_kyuyokoujo.pdf(9KB)

[ワンポイントアドバイス]
　賃金からは所得税や社会保険料など法律で定められたものだけでなく、例えば、親睦会費や労働組合費、社宅家賃、団体保険料など、様々なものを控除することが多いと思いますが、そうした法令で定められた以外のものを控除する場合には、この協定が必須となります。結果的にほぼすべての事業所で作成する必要があるであろう、非常に重要な労使協定になります。お忘れなく、整備を行ってください。

[関連条文]
労働基準法第24条(賃金の支払)
　賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。ただし、法令若しくは労働協約に別段の定めがある場合又は厚生労働省令で定める賃金について確実な支払の方法で厚生労働省令で定めるものによる場合においては、通貨以外のもので支払い、また、法令に別段の定めがある場合又は当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定がある場合においては、賃金の一部を控除して支払うことができる。
２　賃金は、毎月１回以上、一定の期日を定めて支払わなければならない。ただし、臨時に支払われる賃金、賞与その他これに準ずるもので厚生労働省令で定める賃金（第89条において「臨時の賃金等」という。）については、この限りでない。

[関連通達]
労働基準法の一部を改正する法律等の施行について(昭和27年9月20日 基発第675号)
法第二四条関係
(一)　第一項但書の改正は、購買代金、社宅、寮その他の福利厚生施設の費用、労務用物資の代金、組合費等、事理明白なものについてのみ、法第三六条の時間外労働と同様の労使の協定によつて賃金から控除することを認める趣旨であること。
(二)　賃金を通貨以外のもので支払うことについては、従来通りであること。
(三)　協定書の様式は任意であるが、少くとも、(1)控除の対象となる具体的な項目、(2)右の各項目別に定める控除を行う賃金支払日を記載するように指導すること

(大津章敬)

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　会社の年間の主要な行事として、以前は社員旅行や社員運動会等がどの会社でも盛んに行われていました。私が子供の頃には、生まれ故郷に大きな毛織会社があり、そこでの年に一度の大運動会は、町中を挙げて見に行って楽しんだ記憶が今でも強烈に残っています。しかし、バブル崩壊の頃から、社員運動会はあまり行われなくなりました。社員旅行についても、参加者が希望しない等の理由で廃止する企業が増加しました。

　運動会や旅行等の社内行事は、確かに費用的な面や社員が好まないという問題がありますが、一方で、企業の一体感や理念の浸透という視点からは今でも大きな効果を持っていると思います。今の時代のような個性化、多様化の中では、ばらばらになった人の心を一体化して行動させることが、経営の方向としては非常に重要です。社内行事は、そういう一体感を目覚めさせてくれる良い機会です。

　この効果に注目したのが、バブル崩壊後にいったん消えていった社内行事がここに来て復活してきているようです。例えば、アルプス電気では13年ぶりに運動会が復活しました。また、ユニ・チャームも10年ぶり、ホンダの鈴鹿製作所では24年ぶりに運動会を執り行ったようです。

　名南経営センターグループも社員が300名を超えましたが、未だに社員旅行は毎年欠かさず行っており、出発日は異なっても途中で合流して全員が一堂に会する夕べを設け、社員演出の余興などで盛り上がることを頑なに続けています。やはり一体感を醸成させるには、この旅行は非常に効果があると考えていますので、できる限り続けていきたいと思っています。

　経営の原点は人の心です。その人の心をいかにつかみ、そして明るい雰囲気の社内を構築するかが大事です。今まで個の尊重に偏りすぎてこういった社内行事を廃止した企業も、もう一度再興を検討されてもよいのではないでしょう

(佐藤澄男)

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　賃金は原則として、通貨で、直接労働者に、全額を、毎月１回以上、一定期日を定めて支払わなければならないとされています（賃金支払い５原則）が、最近ではほとんどの事業所では現金支給ではなく、銀行口座振込が行われています。この書式は給与等の口座振込を行うに当たっての労使協定サンプルです。
重要度：★★★★
官公庁への届出：不要
法定保存期間：特になし(協定期間)

[ダウンロード]
 ダウンロードファイルを差替しました。以下のリンク先より、ご利用ください(2013/1/23)。
https://roumu.com/archives/55552911.html
[ワンポイントアドバイス]
　賃金は原則として、現金で支払わなければなりませんが、以下の条件をすべて満たす場合には、口座振込の方法で支払うことが認められています。
労働者の同意を得ていること
労働者が指定する本人名義の口座であること
賃金の全額が所定の賃金支払日に払い出し得る状況にあること

　現実には、ほとんどの事業所で口座振込が行われていると思いますが、従業員の同意を確実にもらうためには入社時に提出してもらう所定様式の中に銀行口座振込の同意と振込口座の記入をする欄を設けるなどの工夫が必要となるでしょう。

[関連条文]
労働基準法第24条(賃金の支払)
　賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。ただし、法令若しくは労働協約に別段の定めがある場合又は厚生労働省令で定める賃金について確実な支払の方法で厚生労働省令で定めるものによる場合においては、通貨以外のもので支払い、また、法令に別段の定めがある場合又は当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定がある場合においては、賃金の一部を控除して支払うことができる。
２　賃金は、毎月１回以上、一定の期日を定めて支払わなければならない。ただし、臨時に支払われる賃金、賞与その他これに準ずるもので厚生労働省令で定める賃金（第89条において「臨時の賃金等」という。）については、この限りでない。

労働基準法施行規則第7条の2
　使用者は、労働者の同意を得た場合には、賃金の支払について次の方法によることができる。
一 　当該労働者が指定する銀行その他の金融機関に対する当該労働者の預金又は貯金への振込み
二 　当該労働者が指定する証券会社に対する当該労働者の預り金（次の要件を満たすものに限る。）への払込み

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参考リンク
群馬労働局「賃金支払いに関する事項のあらまし」
http://www.gunmaroudoukyoku.go.jp/jigyou/jyouken/jyouken04.html

 

 

(大津章敬)

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