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　ここ最近、酒気帯び運転に関する報道が目立っています。酒気帯び運転による忌まわしい事故が相次ぎ、刑罰強化の動きもあるようです。酒気帯び運転といえば、先に東京都と福岡市がオリンピック開催地をめぐり競っていましたが、得票差が11票出た背景に、福岡市職員の起こした事件が少なからず影響していたであろう、ということをある関係者から聞いたことが印象として残っています。2006年9月22日付けの中日新聞でも「朝日新聞社は21日、道交法違反（酒気帯び運転）の疑いで甲府署に摘発された記者を同日付で懲戒解雇したと発表した」と報じられています。企業も世の中の流れから厳しい対応を迫られている一例といえるでしょう。

　折りしも本年6月に日本版SOX法が成立しました。上場企業と連結子会社については、2009年3月期の決算から内部統制報告書の提出と公認会計士による確認が義務付けられます。いままで日本での内部統制といえば、財務会計の視点でしかありませんでした。日本版SOX法では、これ以外にも経営全体の方針や業務ルールの遵守、リスクに対する検討や備えはどうか、なども要求されています。上場企業が求められるということは、必然的にその下請け企業にも求められる要求項目だということを忘れてはなりません。取引条件として提示されたとき、あわてふためいて決めるのではなく、法令遵守の強化へ傾向している世の中の動きを見据え、先を見越して整備しておく必要があるでしょう。

　一人の従業員が犯した罪で会社の信用が失墜することは十分あり得ることです。観念として理解できていても、自分自身におとし込んで考えることのできない従業員がいるかもしれません。企業内での罰則強化を行う場合であればなおのこと、いまは従業員の理解が得られやすい時期ともいえるでしょう。せっかくのチャンスです。永続可能な企業にしていくための基礎を整えてみてはいかがでしょうか。

(佐藤澄男)

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　先日、日本経団連より「2006年年末賞与・一時金 大手企業業種別妥結状況[第1回集計]」という調査結果が発表されました。今回の調査対象は東証一部上場、従業員500人以上を原則とする主要22業種・大手288社、このうち妥結が出ている19業種208社より、平均金額不明などの79社を集計より除外した結果。

　これによれば、今年の大手企業の年末賞与は、総平均で878,071円(前年同期比プラス2.75％）と相変わらずの増加傾向が続いています。これを業種別に見ると、製造業平均が893,094円（前年同期比プラス3.16％）、非製造業平均が821,911円（前年同期比プラス0.67％）となっており、製造業が全体を牽引する様子が伺えます。今回の集計はまだ一次集計ではありますが、鉄鋼（前年同期比プラス12.42％）、機械金属（前年同期比プラス11.64％）、非鉄・金属（前年同期比プラス10.64％）など、金属系の企業での増加幅が拡大しています。

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参考リンク
日本経団連「2006年年末賞与・一時金　大手企業業種別妥結状況[第1回集計]」
http://www.keidanren.or.jp/japanese/policy/2006/074.pdf

(大津章敬)

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　以前、2006年09月16日のblog記事「ベルギー・フランスとの社会保障協定が発表」で社会保障協定の概要について取り上げましたが、ベルギーとの社会保障協定が平成19年1月1日に発効することが正式に決定しました。

　これに伴い、協定に関する手続き（適用証明書の交付申請及びベルギー年金の請求等）については、平成19年1月4日以降、社会保険事務所や年金相談センターで行うことができるようになります。この協定の概要については以下の参考リンクをご参照ください。

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参考リンク
社会保険庁「日白社会保障協定～平成19年(2007年)1月1日発効」
http://www.sia.go.jp/seido/kyotei/kyotei12.htm
関連blog記事
2006年09月16日「ベルギー・フランスとの社会保障協定が発表」
https://roumu.com
/archives/50725809.html

(大津章敬)

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　先日、産労総合研究所より「中高年層の処遇に関する実態調査」という報道資料が発表されました。これは全国１・２部上場企業と同社会員企業から任意抽出した3,500社を対象に実施されたアンケートの結果。この調査では「中高年層を対象にした賃金減額措置」、「役職定年制度や早期退職優遇制度の有無と運用実態」といった非常に興味深い内容が取り扱われています。そこで今回はこの中から役職定年制度の運用実態について、取り上げてみたいと思います。

役職定年制度の導入状況
　制度導入状況は、以下のように40.4％の企業で導入がなされています。この導入率は従来よりほぼ4割台で推移しているため、特に大きな動きはないと見て良さそうです。
　役職定年制度あり　40.4%
　役職定年制度なし　56.4%
　導入検討中　2.4%
　その他　0.3%
　無回答　0.6%

役職定年の設定方法
　次に役職定年の設定方法の設問については、「全役職、同一年齢一律の設定」が69.9％、「役職別」が24.3％となっています。なお一律設定の場合には、主任以上が41.1％と最も多く、また役職定年年齢の平均は55.6歳となっています。ちなみにこれは調査結果ではなく、私の経験となりますが、課長以下55歳・部長58歳と定めるような事例も多いように思います。

役職定年後の賃金処遇
　役職定年後の処遇に関しては、「役職手当を支給しない」が39.7％、「減額する」が30.9％となっています。これ以外に「もともと役職手当はない」が19.9％あることを勘案すれば、ほとんどの企業で役職手当の不支給もしくは減額が行われていることが分かります。一方、基本賃金については、「変わらない」が50.7％、「減額する」が43.4％となっていますが、この点については役割給制度の導入状況など、賃金制度に大きな影響を受けるため、役割給制度以外の企業ではより「変わらない」とする企業の割合が高くなっていると予想されます。

実際の運用状況
　運用状況については制度を「厳格に運用している(全員に適用))が29.4％に対し、「一部役職にとどまる者もいる(柔軟に運用)」が59.6％に達しています。後任者がいないといった理由でそのような柔軟な運用をする傾向が見られますが、これは運用上、社員間に大きな不公平感を生む危険性が高いため、実際の制度設計においては十分な議論が必要となるところです。悪い見方をすれば、後継者育成を怠った役職者ほど留任できる訳ですから、役職定年を導入する際には例えば50歳に到達すると、後継者育成の個別計画を立案させ、人事評価においても大きな比重をもって評価するといった対策が求められます。

　多くの企業でポストの増加が期待しにくい状態になっていることを考えると、短期的には不効率であっても、中期的な人材育成および動機付けのために役職定年制の導入を検討しなければならない状況が今後増加することになると予想されます。年齢給の廃止など、全体としては年齢とは無関係な人事取り扱いを行う流れの中での、一律年齢による処遇決定という制度になりますので、導入に際しては役職定年対象者の役定後の職務配置などデメリットの検証と、計画的な人材育成の仕組みの構築が求められます。

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参考リンク
産労総合研究所より「中高年層の処遇に関する実態調査」
http://www.e-sanro.net/sri/ilibrary/pressrelease/press_files/srip_061003_2.pdf

(大津章敬)

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　以前より労務ドットコム等でご案内しております吉田典生セミナー「なぜ、『できる人』は『できる人』を育てられないのか？」（11月17日：名古屋商工会議所）の開催まで、あと1ヶ月を切りました。定員150名に対し、既に110名様ほどのお申し込みをいただいておりますが、まだお席には余裕があります。人材育成に関する企業の関心が高まる中、経営者のみなさんだけではなく、管理職のみなさんの外部研修としても非常に良い内容となっております。この機会に是非ご参加ください。

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　本書でいう「できる人」とは、自分の力で求められている自分の役割に応えることができる人という意味。よって特別な天才のような人ということではなく、いわゆる「仕事ができる人」というイメージが近いと思いますが、そうした「できる人」と「できない人」の深層心理を描き出し、そのギャップがもたらす問題を見事に指摘しています。私自身、この本を読んで「どうしてこんな簡単なことが分からなかったのか？」と多くの気付きを得ることができました。「うちの社員には全然覇気がない」とか「どうしてそんな簡単なことができないのか」と思った経験のある経営者や管理者のみなさんには是非オススメしたいセミナーです。
□セミナー概要
テーマ：「なぜ、『できる人』は『できる人』を育てられないのか？」
日　時：2006年11月17日（金）午後2時より午後4時まで
会　場：名古屋商工会議所　2階大会議室
講　師：有限会社ドリームコーチ・ドットコム代表取締役　吉田典生氏
受講料：一般 6,500円（税込）
対　象 ：一般企業の経営者および管理者のみなさま、社会保険労務士など専門家のみなさまなど、今回はできるだけ幅広いみなさまにお聞きいただきたいと考えています。
定　員　150名

□詳細およびお申し込みは以下よりお願いします。
https://roumu.com/seminar/seminar20061117.html

(大津章敬)

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　景気の回復や団塊の世代の退職により雇用の企業の求人熱が高まる中、先日、商工中金より「中小企業の雇用・賃金の動向について」という調査結果が発表になりました。これは同金庫の取引先の中小企業を対象に行われた雇用に関する調査ですが、その中で最近の雇用状況の変化を感じさせる内容がありましたので、取り上げてみることにします。

　「現状の雇用の過不足感」というアンケート項目に関する回答を見ると、「不足」とする企業が23.8％、「過剰」が7.4％、「適正」が68.9％となっており、雇用の不足を感じる企業が過剰とする企業を16.4ポイント上回るという結果になりました。グラフは99年5月、2003年2月、2006年2月、そして今回の結果ですが、年々「過剰」と回答する企業の割合が減少し、先ほどの「不足－過剰」のポイント差も△18.5ポイント→△15.7ポイント→＋12.6ポイント→16.4ポイントと2006年2月に「不足」か「過剰」を上回り、年々、雇用の不足感が高まっていることが分かります。

　なお、雇用を「不足」とする企業の対応方法については、以下のような結果となっており、中途の正社員採用への意欲が高くなっています。当面はますます雇用の不足感が高まっていくことでしょう。
「正社員（中途）の雇用増加により対応」53.5％
「既存従業員の時間外勤務の増加により対応」36.0％
「1人当たり賃金の増加により対応」32.8％
「パートタイム労働者の雇用増加により対応」31.7％
「派遣労働者の雇用増加により対応」28.5％
「正社員（新卒）の雇用増加により対応」27.5％

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参考リンク
商工中金「中小企業の雇用・賃金の動向について」
http://www.shokochukin.go.jp/material/special_back.html

(大津章敬)

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　先日、厚生労働省より「改正高齢法に基づく高年齢者雇用確保措置の実施状況について」という資料を発表しました。これは法令の定めに基づき6月1日時点に報告を提出した51人以上規模企業81,382社の、高年齢者雇用確保措置の実施状況を集計したもの。このポイントをまずは列挙していましょう。
84％（中小企業82％・大企業94％）の企業が改正高齢法に基づく雇用確保措置を実施済
雇用確保措置の対象年齢を65歳まで既に引き上げた企業が76％
雇用確保措置のうち、「継続雇用制殿導入」を行った企業が86％と最多

　特にの結果などは、現場感覚とは少し異なるのですが、まあそれは置いておくとして、この資料の最後に「今後の取組」として、今後労働局等による未実施企業への調査を強化するとの記載がありますので、ご紹介しておきましょう。
50人以上規模のすべての高年齢者雇用確保措置未実施企業に対して、本年内を目処に労働局またはハローワークによる個別指導を集中的に実施する。
300人以上規模企業に対しては、10月中に集中的に個別指導を実施する。
改正高齢法に基づき、平成19年4月から63歳までの雇用確保措置が義務付けられるため、その確実な実施に向けた指導を計画的に実施する。

　ということですので、未実施企業については早めの検討をお勧めします。

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参考リンク
厚生労働省「改正高齢法に基づく高年齢者雇用確保措置の実施状況について」
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2006/10/h1013-3.html

(大津章敬)

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　先日より開始した不定期連載【労務管理は管理職の役割】ですが、本日はその第2回目として「管理職が知っておきたい労働時間管理の基本」について取り上げてみることにしましょう。

労働時間とは
　１日8時間、週40時間とよく言われる労働時間ですが、そもそも労働時間とはどのような時間のことを言うのでしょうか。労働時間とは「労働者が使用者の指揮命令の下にある時間のことで、拘束時間から休憩時間を除いたもの」であると定義されています。ポイントは、労働者が「使用者の指揮監督下にあるか否か」にあるため、いわゆる「手待ち」の時間なども使用者の指揮監督下あるとされ、労働時間に含まれるので注意が必要です。

実務上問題となる始業・終業時刻の取り扱い
　労働時間を定めるにあたっては、フレックスタイム制や裁量労働制を除いて、一般的に「始業時刻」および「終業時刻」を就業規則等において定めることとなります。言うまでもなく、「始業時刻」は労働開始の時刻、「終業時刻」は労働終了の時刻のことを指しますが、この当たり前のことでも状況によっては判断に迷うケースがあります。その実例を挙げてみましょう。
■作業前に行う準備や作業後の後始末の時間は、使用者や管理職の明示または黙示の指揮命令下で行われている場合には労働時間になります。
■労働者が自発的な残業をしている場合、使用者や管理職が知りながら中止させずに放置し、その労働の成果を受け入れている場合は労働時間になります。
■教育や研修に参加する時間は、就業規則や人事評価の制裁等により出席が強制される場合には労働時間になります。そのような強制がない自由参加のものは労働時間にはなりません。
■ＱＣサークル活動やＪＫ活動など小集団活動の時間は、就業規則や人事評価の制裁等により出席が強制される場合には労働時間になります。強制がない自由参加のものは労働時間にはなりません。

　始業時刻前の朝礼や掃除、時間外労働の黙認などは、仕事の現場で日常的に見られるものではないでしょうか。このように始業時刻・終業時刻だけをとっても、様々な例外的な取り扱いがなされています。労働時間管理は様々な労務管理の分野でも、現場主導で行わなう以外ない事項ですので、管理者としては労働時間管理の基本についてはしっかりと把握しておく必要があるでしょう。

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参照条文
労働基準法第32条（労働時間）
　使用者は、労働者に、休憩時間を除き１週間について40時間を超えて、労働させてはならない。
２　使用者は、１週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き１日について８時間を超えて、労働させてはならない。

(鷹取敏昭)

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　しばらくの間、休載をしていました「給与計算で便利なEXCEL TIPS集」ですが、久し振りに再開したいと思います。本日は第12回として、テンキーで時間入力する方法を取り上げてみましょう。

　通常、時間を表す文字は「：」（コロン）です。しかし、「：」は通常のキーボードの中にあり、テンキーで時間（数字）をまとめて入力する際には非常に使いづらく非効率といえます。今回はEXCELのオートコレクト機能を使い時間入力する方法を説明します。

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【質問】
　当社では、給与計算のための勤怠集計をまとめて行っているのですが、5時間30分は「5:30」と入力する必要があります。キーボードの入力は非効率で、一旦「.」で入力をして後で置換をしたりしています。もっと何かスムーズに利用できる方法はありませんか？

【回答】
　EXCELのオートコレクト機能を利用することでテンキーの「.」（ピリオド）を「：」の代わりに利用できます。

【解説】
　EXCELのオートコレクト機能は、事前に修正内容を登録しておくことで自動的に修正を行う機能です。今回は、以下の手順を踏むことで対処できます。
メニューからの「ツール」から「オートコレクトのオプション」を選択
「入力中に自動修正する」にチェック
修正文字列に「.」、修正後の文字列に「：」を入力

　入力しようとするセルで「.」を入力すると、即座に「：」に修正されます。

【まとめ】
　給与計算ソフトでは、「：」を「.」で認識させるものが多く見られます。しかし、10進法・60進法の区別がつかないという弊害もあるようです。この区別をするためには、「.」ではなく、「：」で表すという方法もひとつではないでしょうか。

（宮武貴美）

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