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　先週金曜日の当blogでご紹介した労働政策審議会の「労働契約法制及び労働時間法制の在り方について(案)」を読み込んでみましたが、読めば読むほど、実務に非常に大きな影響を与える事項が検討されていることが分かります。今回は労働時間法制に関する部分が大きく取り上げられていますが、労働契約法に関しても非常に具体的な議論がなされています。そこで本日はその中から、「有期労働契約をめぐるルールの明確化」に関し、私が重要と判断したポイントをご紹介します。（該当箇所は資料の７ページ以降となります。）
労働契約の締結に関し、使用者は有期契約とする理由を示すとともに、その契約期間を適切なものとするよう努めなければならないものとする。
有期労働契約においては、使用者は、契約期間中はやむを得ない理由がない限り解約できないものとする。
有期労働契約が更新されながら一定期間（例えば、１年）または一定回数（例えば、３回程度）を超えて継続している場合において、労働者の請求があったときには、使用者は期間の定めのない契約の優先的な応募機会の付与を行なわなければならないこととすることについて、検討する。
「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」において、雇入れの日から起算して１年を超えて継続勤務している者に限り求められている雇止めの予告について、一定回数（例えば、３回程度）以上更新されている者についても対象とすることについて、引き続き検討する。
（は省略）

　実務的にこの内容を見ると、今後、有期労働契約を締結するのは（現在の夏休みの学生アルバイトのように）初めから短期での雇用が明確な場合に限定され、世間で一般的に行なわれている1年契約に基づく契約社員制度は維持できないのではないかと思われます。雇止めのトラブルの増加や同一価値労働同一賃金の流れからすれば、当然このような結論になるでしょうが、企業経営の観点から見れば、現在の有期労働契約者の多くが移行するであろう定型的職務を主として担当する正社員層の賃金水準を抑制に繋がり、結果的には正社員間の処遇格差が拡大することになるのではないでしょうか。以前より、将来的には正社員は成果を中心として評価されるコア社員が年俸制（ホワイトカラーエグゼンプション制度）へ、その他の多くの労働時間に基づいて働く一般社員は時給へと二極化が進むだろうとお話していますが、その時期が徐々に近付いて来ているように感じてなりません。

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参考リンク
労働政策審議会「労働契約法制及び労働時間法制の在り方について(案)」
http://www.mhlw.go.jp/shingi/2006/06/dl/s0613-5a2.pdf

(大津章敬)

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　株式会社名南経営では、7月18日に名古屋で社会福祉法人様向けの労使コミュニケーションに関するセミナーを開催します。

 

■セミナー概要
　「部下がなかなか思うように動いてくれない」等の声を福祉施設関係者（施設長等）から耳にすることが多々あります。しかし、こういった問題の主たる原因は、上司と部下とのコミュニケーションの不足であることが多く、どちらか一方の改善によりある程度解消できるものであると考えられます。こうした解決手段のひとつとして『コーチング』という技法がありますが、相手の自発的な行動を促すコミュニケーションの技術として近年一般企業を中心に導入が進んでいます。このセミナーでは、福祉施設における『コーチング』の具体的な活用法を、実際に積極的に活用したことで指示待ち職員を劇的に減少させたＡ施設様の事例を交えながらお話させていただきます。是非、ご参加下さい。

■チェックしてみましょう
あなたはいくつ当てはまりますか？
　□職員がマニュアルのような対応しかできず悩んでいる
　□自分でやったほうが早いと、つい自分でやってしまう
　□職員はよくやっているが今ひとつ大きく伸びず悩んでいる
　□職員にあまり問題意識がなく悩んでいる
　□自分と合わない部下とどう接したらよいかわからない
　上の項目に3つ以上チェックされた方は、当セミナーを受講することを強くお勧めします！
 
■開催要領
対　象：社会福祉法人の施設長・事務長
　　　　※社会福祉法人関係者以外のお申込みはお断りさせて頂きます。
日　時：平成18年7月18日(火)　午後2時より午後3時30分まで　
場　所：名南経営本館４階研修室（名古屋市・熱田）
講　師：株式会社名南経営　人事コンサルタント　志治 英樹
定　員：30名
受講料：5,000円（消費税込）

■お申込みは以下よりお願いします■
http://www.meinan.net/seminar/seminar_shafuku.html

(志治英樹)

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　今年の税法改正は、会社法が中小企業に焦点を合わせたのと同様に、中小法人への影響が大きい改正が多くありました。特に役員給与については注目の必要があります。

　従来の「定期定額」といわれるいわゆる月々の給与は元々損金です。一方で、盆暮れなどに払うボーナス的な部分については、これまで損金算入が認められませんでした。しかしこの部分について、事前の届出制によって要件をクリアすれば、損金算入が認められることになりました。これに関して、「株主総会時に役員給与の増額を決定し、期首に遡って一括支給する分」について、注意が必要です。

　従来の一般的な取扱いでは、法人税基本通達9-2-9の2を根拠に、この差額一括支給の損金算入が認められており、多くの企業がこれを活用していました。しかし、最近の情報によると、定期同額や事前届出等の要件に該当するもののみが損金算入となるため、この通達の存在意義がなくなり、近く廃止される見込みがあると報じられています。そうなると、役員報酬の増額決定後に届出等の要件を満たして支給された部分のみが損金算入の対象となり、遡って支給される「期首～株主総会時」までの差額一括支給分は、今後は損金算入が認められないことになります。

　この適用は、平成18年4月1日以後の開始事業年度からになりますので、来年の3月決算前までは、旧法の差額支払が適用されることになります。しかしその後は適用を受けることができなくなりますので、十分にご注意ください。

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参照通達
法人税基本通達9-2-9の2（役員報酬の支給限度額の増額に伴う一括支給額）
　既往にそ及して役員報酬の支給限度額を増額改訂することについて株主総会等における決議が行われた場合において、その決議が定時に開催される株主総会、社員総会その他これらに準ずるものにおいて行われ、かつ、その増額改訂がその決議の日に属する事業年度開始の日以後に行われることになっているときは、その決議に基づきそ及して適用される期間に係る報酬の増額分として一括して支給される金額は、役員報酬として取り扱う。

(佐藤澄男)

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　6月13日に行なわれた厚生労働省の労働政策審議会労働条件分科会(第58回)に提示された「労働契約法制及び労働時間法制の在り方について(案)」の資料が早くも公開されました。同日の新聞で大きく報道されたため、各種記事をご覧になられた方も多いと思いますが、今回の素案では30時間を超える時間外業務の割増率を5割に引き上げるなど、実務に大きな影響を与えるであろう内容が非常に多く盛り込まれています。今回の案がすべて法制化されるというものではありませんが、今後、同審議会ではこの素案に基づく審議が行なわれ、2007年の通常国会に提出予定の法案に反映される方向となっています。今後の法改正の行方を見極め、現在の労務管理の改善を行なうためにも、是非この資料をお読み頂きたいと思います。これは今後予定される戦後以来の労働基準法の大改正に向けた最重要資料ではないでしょうか。

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参考リンク
労働政策審議会「労働契約法制及び労働時間法制の在り方について(案)」
http://www.mhlw.go.jp/shingi/2006/06/dl/s0613-5a2.pdf

(大津章敬)

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　先日、東京都産業労働局より「2006年夏季一時金要求・妥結状況について(平成18年6月7日現在・中間集計)」という調査結果が発表になりました。

　調査対象は都内に所在する1,000の民間労働組合。このうち、今回の中間集計では要求提出503件、うち妥結356件、回答19件の結果となっていますが、既に妥結している356組合の平均妥結額は730,354円（2.30ヵ月）となっています。この結果を同一労組の前年妥結額と比較すると、金額で20,328円、2.86％の増となっており、3年連続して対前年比プラスの見通しとなっています。今年の夏の賞与はどの機関の調査を見てもすべて３％程度の伸びを見せており、全体的にはこの程度の増加傾向となるのは間違いないようです。なお左のグラフは過去10年間の夏季賞与妥結額の推移となっています。

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参考リンク
東京都産業労働局「2006年夏季一時金要求・妥結状況について(平成18年6月7日現在・中間集計)」
http://www.metro.tokyo.jp/INET/CHOUSA/2006/06/60g6c100.htm

(大津章敬)

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(さらに…)

http://www.amazon.co.jp/gp/product/images/4769607695/ref=dp_image_text_0/250-9166040-8730617?%5Fencoding=UTF8','AmazonHelp','width=570,height=600,resizable=1,scrollbars=1,toolbar=1,status=1');" href="http://www.amazon.co.jp/gp/product/images/4769607695/ref=dp_image_text_0/250-9166040-8730617?%5Fencoding=UTF8" target=AmazonHelp rel="noopener noreferrer">　株式会社名南経営では、8月10日に香取貴信氏を講師にお迎えし、「私の体験したディズニーマジック・感動を呼ぶサービス!!」と題するセミナーを開催します。そこでこれにあわせ、改めて講師著書「社会人として大切なことはみんなディズニーランドで教わった」を読み返してみました。

　この本は2002年に初版が発行され、当時は多くの書店で、この白色の本が平積みになっていたのを思い出します。当時の私は大学を卒業して、社会人になったばかり。まだ社会人の「しゃ」の字も分からなかったようなとき、この本を手に取ったのですが、サービスというものを改めて考えさせられ、実際にそのサービスを確かめるために名古屋からわざわざディズニーランドを訪れ、これまでとは違う視点でディズニーランドを楽しんだことを思い出します。それから4年、当社が講師として香取氏をお招きすることに、何か運命的なものを感じています。

　今回、久し振りにこの本を読み返してみて、労使コミュニケーションにおいて「初めからすべての事柄を覚えられるはずがない」ということに改めて、はっと気付かされました。日頃、上司が部下に対して指示をする際には、上司はその内容が100%伝わると当然に思っています。しかし、伝える相手はキャリアも知識も少ない部下であるため、現実は上司が自分のペースで話をしても、なかなかすべてが伝わるものではありません。しかし、自分の話がすべて伝わるものと思って話をしていた上司は、話の内容を十分に理解していない部下に対して苛立ちを覚えます。一方、その雰囲気を感じた部下は萎縮してしまい、不明点をそれ以上確認することができず、結果的に指示された仕事が中途半端に終わってしまいがちです。それが更に上司の怒りを増長させてしまうという完全な悪循環にはまってしまうという光景が目に浮かびました。

　「部下は初めからすべての事柄を覚えられるはずがない」。改めて言われると当たり前のことですが、日頃のコミュニケーションにおいてはこれを忘れてしまうことが多いようです。部下に指示を出す際には、こちらの指示を一度で完全に理解させることは難しいと考え、相手に合わせて話をするという意識を持つくらいに思う方が、円滑なコミュニケーションが図られるのだと思います。

　同書は基本的にサービスやホスピタリティの重要性を説いているものですが、同時に部下指導や労使コミュニケーションの面でも大きなヒントを与えてくれます。サービス業や小売業、医療福祉業など「人と接するのが仕事の一部」という方にはもちろんですが、それ以外の職種のみなさんにとっても参考になるであろう内容が多く、どなたでも一読の価値があると思います。宣伝のようにもなってしまいますが、8月10日のセミナーもまだ受付をしておりますので、以下より是非お申し込み頂ければと思います。当日、みなさんと会場でお会いすることを楽しみにしております。

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参考リンク
8月10日セミナー「私の体験したディズニーマジック・感動を呼ぶサービス!!」受付
https://roumu.com/seminar/seminar20060810.html
香取貴信「社会人として大切なことはみんなディズニーランドで教わった―そうか、「働くこと」「教えること」「本当のサービス」ってこういうことなんだ!」
http://www.amazon.co.jp/exec/obidos/ASIN/4769607695/roumucom-22

(志治英樹)

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　先日、連合より「2006春季生活闘争 夏季一時金」の第5回回答集計(2006/6/7現在)の結果が発表になりました。これによると今年の夏季賞与は全業種加重平均による組合員1人あたり平均回答額は752,549円(2.40月)となり、昨年実績である727,467円(2.36月)を上回ることが分かりました。以下、結果を業種別にご紹介しましょう・
　製造業　　 794,654円(2.56月)
　商業流通　584,112円(1.91月)
　交通運輸　492,513円(2.62月)
　その他　　 715,728円(2.07月)
　　 計　  　　752,549円(2.40月)

　6月も中旬に入り、賞与支給額の検討が多くの企業で進められている時期ではないかと思います。こうした統計データの傾向もご参考頂ければと思います。

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参考リンク
連合「2006年春季生活闘争　年間一時金・夏季一時金(第5回改定集計)」
http://www.jtuc-rengo.or.jp/roudou/shuntou/2006/shuukei_ichijikin/index.html

(大津章敬)

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　4月より高年齢者雇用安定法(以下「改正高齢法」という)が施行され、段階的に65歳までの雇用確保措置の実施が求められていますが、先週、厚生労働省より「改正高齢法に基づく高年齢者雇用確保措置の導入状況について」という統計資料が発表されました。これは300人以上規模企業全12,181社に対する雇用確保措置の導入状況を調査したもの。今日はこの調査から、改正高齢法への対応状況を見てみることにしましょう。

[95.6％の企業で改正法対応が完了]
　これによれば、改正高齢法に沿った雇用確保措置を導入済の300人以上規模企業は、全12,181社中11,641社、95.6％となっており、ほとんどの企業でこの対応が行なわれたことが分かります。この対応は多くの企業で3月ギリギリまで、あまり関心が高まらなかったという印象が強いため、これは予想以上の結果と言えるでしょう。もっとも問題は300人未満規模の中小企業なのかも知れません。

[雇用確保措置の上限年齢]
　雇用確保措置の上限年齢については、導入済企業のうち、62～64歳を上限年齢とした企業が6,608社(56.8%)、定年の定めなしを含め65歳以上を上限年齢とした企業が5,033社(43.2%)となっています。この点についてはほとんどの企業が改正高齢法に定められる段階的な引上げを行なうと予想していましたが、スケジュールを前倒しして65歳以上への雇用確保を行った企業が多く見られたようです。

[雇用確保措置の内容]
　雇用確保措置の内容については以下のようになっています。やはり90％を超える企業が継続雇用制度を選択しています。労働条件の見直しなどを考えれば、もっとも現実的な選択肢であると思われますが、一方で少数ではありますが60社が、この機会に定年の定めを廃止したというのが注目されます。
定年の定めの廃止　　60社(1%)
定年の引上げ　　　　733社(6%)
継続雇用制度の導入　10,848社(93%)

　多くの地域で労働力不足が深刻化する中、今後は高齢者や女性といった労働力を如何に活用していくのかが、労務管理において重要な課題となっています。

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参考リンク
厚生労働省「改正高齢法に基づく高年齢者雇用確保措置の導入状況について」
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2006/06/h0609-1.html

(大津章敬)

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[質問]
　従業員がお昼休憩に入るため、休憩室に行く途中の階段にて転んでしまい、足を骨折してしまうという事故が発生しました。休憩時間中の出来事なのですが、労災として取り扱われるのでしょうか？

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[回答]
　お昼休みに休憩室に行くことは、事業主の支配下にある範囲内の行為であり、業務遂行性があると認められます。また階段から足を踏み外すことは、通常起こりうる可能性が高い災害だと考えられ、また昼食を取るために休憩室に行く行為は恣意性はないといえるので、通常の場合、特に問題なく業務上災害としての認定を受けられるでしょう。

　以下、休憩時間中の怪我について労災と認められるかについて一般的なお話をさせていただきます。
[業務遂行性]
　業務上災害かどうかの認定は、発生した災害について「業務遂行性」と「業務起因性」の双方が認められなければなりません。休憩時間については、従業員は労働から解放され自由な行動が許されているので、この時間に発生した災害は業務上災害と認められないのが一般的です。しかし、事業場やその事業場の施設の中にいる限りは事業主の管理下（支配下）にあると考えられるので、業務遂行性が認められることになります。
[業務起因性]
　業務起因性について見てみると、休憩時間中は業務を行っていないので、私的行為をとっているとして業務行為に起因するものとは認められません。休憩時間中に私的行為をとっていて発生した災害について業務上災害と認められるには、事業場施設に欠陥があったことに起因していることが必要です。今回の階段から足を踏み外して怪我をしたケースについては、発生時の状況や施設の欠陥などの点も勘案して判断がなされます。一般的には休憩室が従業員の共有の施設であり、休憩室に向かうには階段を使わざるを得ず、またお昼休憩は私的行為ではあるものの、通常ほとんどの従業員が取るものであることを考えれば、「労働者が事業主の支配下にあることに伴う危険が現実化したもの」と判断され、業務上災害の認定を受けられる可能性は高くなると考えられます。

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　先日来、全国の社会保険事務局での国民年金保険料の免除等に関する不正が明らかになりましたが、この免除等の措置によって影響を受けるのが、国民年金の加入期間であります。そこで本日は、国民年金のもっとも基本的な給付である老齢基礎年金の受給要件について取り上げてみることにしましょう。

　受給要件としては以下の２つが挙げられます。
加入期間(受給資格期間)が25年以上あること
　この期間には保険料納付期間だけではなく、今回問題となっている保険料全額免除期間および保険料半額免除期間、そして合算対象期間（カラ期間）が対象となり、これらの期間を合計して、25年以上あることが必要です。

※受給資格期間については以下の期間短縮の特例があります。
1)昭和5年4月1日以前に生まれた者はその生年月日に応じて保険料を納めた期間と保険料を免除された期間等の合計期間が21年から24年あれば受給資格期間を満たします。これは国民年金制度が発足した昭和36年4月に31歳以上の者は25年という受給資格期間を満たすことが困難な場合があるためです。
2)厚生年金や共済組合の加入期間のある者で、昭和31年4月1日以前に生まれた者は、その生年月日に応じて、厚生年金や共済組合の加入期間が20年から24年以上あれば受給資格期間を満たします。
3)厚生年金や共済年金の加入期間のある中高齢者はその生年月日に応じて、男性では40歳以上（女性は35歳以上）の加入期間が、15年から19年以上あれば受給資格期間を満たします。

65歳に達していること
　65歳到達が支給の原則ですが、年金を受けるのに必要な加入期間を満たしている者は、60歳から65歳までの間で繰り上げて年金を受給することができます。この場合、支給開始年齢に応じて年金額が減額され、生涯減額された年金を受け取ることになります。逆に66歳以後の希望するときから受け取ることもできます。この場合は支給開始年齢に応じて年金額が増額され、生涯その増額された年金額を受け取ります。繰上げを選択した場合は障害基礎年金など他の年金の受給資格に影響が出てきますので、繰上げ・繰下げの選択は慎重にする事が必要です。

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参考リンク
社会保険庁「国民年金保険料の免除等に係る事務処理に関する調査結果等について」
http://www.sia.go.jp/topics/2006/n0530.html
社会保険庁「国民年金保険料の納付率(平成18年3月末現在)」
http://www.sia.go.jp/infom/press/houdou/2006/h060509.pdf

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