タイトル：支給申請の手引き(小学校休業等対応助成金のご案内)
発行者：厚生労働省
発行時期：2022年2月21日
ページ数：7ページ
概要：新型コロナウイルス感染症による小学校休業等対応助成金について、概要、支給要件、必要書類等がまとめられたリーフレット。
Downloadはこちらから(1,698KB）
https://roumu.com/pdf/2022022213.pdf
参考リンク
厚生労働省「新型コロナウイルス感染症による小学校休業等対応助成金について」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/pageL07_00002.html
（菊地利永子
）
厚生労働省が2021年11月5日に公開した子の看護休暇・介護休暇申出書の書式例です。(2022年10月1日施行対応版)
重要度：★★★ 官公庁への提出：なし
[ダウンロード]
Word形式 102021111242.doc
PDF形式 102021111242.pdf
[ワンポイントアドバイス]
※こちらは参考様式です。
育児・介護休業法上、育児目的休暇について申出要件・手続きに定めはありません。
※申出書に提出先を記載することは義務ではありませんが、提出先及び事業主が電子メール、FAX、SNS等の提出を認める場合はその旨を記載するとわかりやすいでしょう。
参考リンク
厚生労働省「育児・介護休業等に関する規則の規定例」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/000103533.html
今回の改正育児介護休業法の改正では、男性の育児休業の取得促進が大きなテーマとなっていますが、今後社会に出る大学生の意識はどう変わっているのでしょうか。本日はマイナビの「2023年卒大学生のライフスタイル調査」から男女学生の育児休業取得意向の推移について見ていきたいと思います。なお、本調査は、2023年3月卒業見込みの全国の大学3年生、大学院1年生を対象に実施されたもので、有効回答数は3,756名となっています。
これによれば、「育児休業をとって積極的に子育てしたい」の割合推移は以下のようになっています。
2014年卒 男子 36.5％ 女子 77.4％
2015年卒 男子 40.5％ 女子 69.2％
2016年卒 男子 32.6％ 女子 65.7％
2017年卒 男子 33.9％ 女子 67.6％
2018年卒 男子 36.6％ 女子 61.0％
2019年卒 男子 38.7％ 女子 65.1％
2020年卒 男子 43.6％ 女子 66.0％
2021年卒 男子 51.5％ 女子 71.4％
2022年卒 男子 56.5％ 女子 69.9％
2023年卒 男子 59.9％ 女子 68.0％
男子学生の育児休業取得意向は年々上昇しておりほぼ6割の水準になりました。一方、女性は横ばいとなっていますので、数年後には男女が同水準、もしくは男子が女子を上回るということもあり得るかも知れません。企業で働く管理者などについても近年は男性の育児休業取得について理解を示すようになってきていますが、若い世代の意識はそれを大きく超える状況となっています。今後は多くの男性社員が育児休業を取得する時代が到来することはほぼ確実です。今回の法改正を好機として捉え、環境の整備を進めましょう。
参考リンク
マイナビ「マイナビ 2023年卒大学生のライフスタイル調査」
https://www.mynavi.jp/news/2022/02/post_33310.html
(大津章敬)
これは、厚生労働省が2021年11月5日に公開した子の看護休暇・介護休暇申出書の書式例です。(2022年4月1日施行対応版)
重要度：★★★ 官公庁への提出：なし
[ダウンロード]Word形式 42021111242.docPDF形式 42021111242.pdf
[ワンポイントアドバイス]
※こちらは参考様式です。
育児・介護休業法上、育児目的休暇について申出要件・手続きに定めはありません。
※申出書に提出先を記載することは義務ではありませんが、提出先及び事業主が電子メール、FAX、SNS等の提出を認める場合はその旨を記載するとわかりやすいでしょう。
参考リンク
厚生労働省「育児・介護休業等に関する規則の規定例」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/000103533.html
2021年6月に改正育児・介護休業法が成立し、2022年4月から三段階で施行されます。総務担当者は、改正内容に応じた規程整備の他に、妊娠した従業員への説明や社会保険の手続きを進める必要があります。今回、この改正育児・介護休業法の成立を受けて新版化された書籍「新版 総務担当者のための産休・育休の実務がわかる本」を用いて、総務担当者が2022年4月と2022年10月に実施すべき事項を解説。更に、同書籍の付録としてダウンロードできる「手引き」の利用上のポイントについても解説いたします。
【リアルタイム視聴＆見逃しオンデマンド配信】
総務担当者のための産休・育休の実務がわかる講座
－改正育児・介護休業法の施行を踏まえ－
リアルタイム配信日時：2022年4月6日(水)午前10時～正午（オンデマンド配信あり）
講師：宮武貴美(特定社会保険労務士) 社会保険労務士名南経営
指定テキスト：新版 総務担当者のための産休・育休の実務がわかる本(日本実業出版社)
※ウェビナーまでに個別にお買い求めください。
https://amzn.to/3BKaVoU
対象：一般企業の経営者・経営幹部・総務人事等担当の皆様
※一般向けセミナーですが社労士・税理士などの士業の方も参加いただけます。
受講料(税込)：5,500円
※名南コンサルティングネットワーク顧問先様につきましては、1社2名様まで本セミナーに無料でご参加いただけます。
申込期限：2022年3月29日(火)午後6時まで
受講形式：リアルタイム視聴（Zoom）及び見逃しオンデマンド配信（Vimeo）
[詳細およびお申込み]
以下よりお願いします。
https://www.meinan.net/seminar/detail/00477/
改正育児・介護休業法によって令和4年4月1日から義務化される事項のうち、育児休業を取得しやすい雇用環境の整備の措置のうちのひとつとして、「自社の労働者の育児休業取得事例の収集・提供」があります。
この書式は、厚生労働省「育児・介護休業等に関する規則の規定例」に掲載されている「参考様式」に含まれている「育児休業取得事例記載例」をすぐに利用できるように整えた書式例です。
重要度：★★★ 官公庁への提出：なし
[ダウンロード]Word形式 2022021514.docPDF形式 2022021514.pdf
参考リンク
厚生労働省「育児・介護休業等に関する規則の規定例」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/000103533.html
タイトル：キャリアアップ助成金が変わります～令和4年4月1日以降 変更点の概要～
発行者：厚生労働省・都道府県労働局・ハローワーク
発行時期：2022年2月21日
ページ数：2ページ
概要：令和4年4月1日以降の制度見直しによる変更点を周知するリーフレット。
Downloadはこちらから(869KB）
https://roumu.com/pdf/2022022211.pdf
参考リンク
厚生労働省「キャリアアップ助成金」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/part_haken/jigyounushi/career.html
（菊地利永子）
多くの企業で活用されている｢キャリアアップ助成金」について、厚生労働省より令和4年度の変更点の概要資料が示されました。全体として従来よりも縮小という内容になっています。
■正社員化コース・障害者正社員化コース
・有期雇用労働者から無期雇用労働者への転換の助成が廃止されます。
■両コース共通改正事項
(1)正社員定義の変更
・「賞与または退職金の制度」かつ「昇給」のある正社員への転換が必要となります。
(2)非正規雇用労働者定義の変更
・「正社員と異なる雇用区分の就業規則等」が適用されている非正規雇用労働者の正社員転換が必要となります。
■賃金規定等共通化コース
・対象労働者（2人目以降）に係る加算が廃止されます。
■賞与・退職金制度導入コース（旧諸手当制度等共通化コース）
・諸手当等（賞与、退職金、家族手当、住宅手当、健康診断制度）の制度共通化への助成を廃止し、賞与または退職金の制度新設への助成へと見直されます。
・対象労働者（2人目以降）に係る加算が廃止されます。
■短時間労働者労働時間延長コース
・社会保険の適用拡大を更に進めるため、以下の措置が取られます。
(1)延長すべき週所定労働時間の要件を緩和 (週5時間以上 → 週3時間以上)
(2)■助成額の増額措置等を延長 (令和４年９月末 → 令和６年９月末（予定）)
詳細は以下のリーフレットをご覧ください。なお、この情報は令和４年度予算の成立及び雇用保険法施行規則の改正が前提ですので、今後、変更される可能性があります。
https://roumu.com/archives/110660.html
参考リンク
厚生労働省「キャリアアップ助成金が変わります～令和４年４月１日以降 変更点の概要～」
https://www.mhlw.go.jp/content/11650000/000900336.pdf
(大津章敬)
独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構より「70歳雇用推進事例集2022」が公表されました。この「70歳雇用推進事例集」では、改正高年齢雇用安定法が定める努力義務「70歳までの就業機会を確保する措置」を講じた企業として、「令和2年度高年齢者雇用開発コンテスト」に入賞した企業を中心に、20個の企業事例がとり上げられています。
この事例集では、「70歳までの就業機会を確保する措置」として、(1)70歳以上の定年引上げ、(2)70歳以上の継続雇用制度の導入、(3)定年制の廃止を行ったものが紹介されています。従業員規模4人から1万人を超える企業まで、業種は食品製造業や総合建設業、医療・福祉と多岐にわたっています。
今後、70歳までの就業機会の確保について検討をする際にぜひ参考にしてください。
参考リンク
独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構「70歳雇用推進事例集2022」
https://www.jeed.go.jp/elderly/data/q2k4vk000000tf3f-att/q2k4vk000002vgon.pdf
(福間みゆき)
2020年4月1日、民法の改正に合わせ労働基準法が改正され施行されました。この改正は、改正民法において、短期消滅時効（1年間）が廃止されるとともに、一般債権に係る消滅時効は、①債権が権利を行使することができることを知った時（主観的起算点）から5年間行使しないとき、または、②権利を行使することができる時（客観的起算点）から10年間行使しないときに時効によって消滅するとされたことから行われたものです。
改正された労働基準法では、それまでが2年であった賃金請求権の消滅時効を、5年に延長するものでした。ただし、賃金請求権について、直ちに長期間の消滅時効期間を定めることは、労使の関係を不安定化するおそれがあり、紛争の早期解決・未然防止という賃金請求権の消滅時効が果たす役割への影響等も踏まえて慎重に検討する必要があるため、当分の間、3年とされました。
この消滅時効が3年となる賃金請求権は、2020年4月1日以降に支払われる賃金に適用されることになっており、2022年4月1日以降、過去の未払賃金があったときには、これまでの2年を超える請求が従業員から行われる可能性があります。
近年はサービス残業等と表現される不払残業の発生防止にも力を入れる企業が増え、の未払の賃金は減ってきているように思われますが、仮に生じているときには、より支払うべき額が大きくなる可能性があります。これを機に、給与計算の誤りがないかといった確認をしておきたいものです。
参考リンク
厚生労働省「労働基準法の一部を改正する法律について」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000148322_00037.html
（宮武貴美）