先日、厚生労働省は「令和元年賃金構造基本統計調査」の結果を公表しましたが、愛知県では、ここから県内企業にかかる概況を抜粋・整理し、ホームページに掲載しました。
性別、業種別、企業規模別などの切り口で年齢階層別の平均賃金を見ることができますので、自社の賃金水準の確認などにご活用ください。なお、今回の調査では男性の所定内賃金が減少傾向にあるという特徴が見られます。
参考リンク
愛知県「厚生労働省「令和元年賃金構造基本統計調査」愛知県の概況」
https://www.pref.aichi.jp/soshiki/rodofukushi/r01chingin.html
厚生労働省「令和元年賃金構造基本統計調査 結果の概況」
https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/chingin/kouzou/z2019/index.html
(大津章敬)
タイトル：職場におけるパワーハラスメント対策が事業主の義務になりました！
発行者：厚生労働省 都道府県労働局雇用環境・均等部（室）
発行時期：2020年3月
ページ数：68ページ
概要：2020年6月1日施行のパワーハラスメント関係及びセクシュアルハラスメント、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント関係の改正について、事業主に必要となる情報（各種用語の定義や関係者の責務の範囲、講ずべき処置や望ましい取組の内容、対応例、関連条文、指針など）が1冊にまとめられたパンフレット。
Downloadはこちらから(13.2MB）
https://roumu.com/pdf/nlb1261.pdf
参考リンク
厚生労働省「職場におけるハラスメントの防止のために（セクシュアルハラスメント/妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント/パワーハラスメント）」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyoukintou/seisaku06/index.html
(菊地利永子
)
2020年6月1日より、パワーハラスメント関係及びセクシュアルハラスメント、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント関係の改正法が施行されます。このパンフレットでは、事業主に必要となる以下のような情報がまとめられています。
(1)各種用語の定義
(2)関係者の責務の範囲
(3)講ずべき処置や望ましい取組の内容
(4)対応例（就業規則規定例など）
(5)関連条文、指針など
今回の法改正の全体像を理解するには最適なパンフレットとなっていますので、是非ご活用ください。
パンフレット「職場におけるパワーハラスメント対策が事業主の義務になりました！」のダウンロードはこちらから
https://roumu.com/archives/101758.html
関連記事
2020年2月17日「大熊ブログ：パワハラ研修ではリスクを強調するだけでは不十分です」
https://roumu.com/archives/100945.html
2020年1月27日「パワハラ防止措置義務化 改正法対応のパンフレット・規定例」
https://roumu.com/archives/100648.html
2020年1月24日「事業主の皆様へ「職場におけるハラスメント防止対策について」」
https://roumu.com/archives/100639.html
2020年1月24日「妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント、セクシュアルハラスメント及びパワーハラスメントの防止に関する規定」
https://roumu.com/archives/100643.html
(大津章敬)
Downloadはこちらから(2.78MB）
参考リンク
厚生労働省「育児・介護休業等に関する規則の規定例」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/000103533.html
（永田 瑞貴
）
これは、2020年3月に厚生労働省、都道府県労働局雇用環境・均等部（室）が発行したパンフレット「職場におけるパワーハラスメント対策が事業主の義務になりました！」p.34に掲載されている規定例です。
（p.36「ハラスメントは許しません！社内周知用文書」はこちら）
改正された労働施策総合推進法において、職場におけるパワーハラスメントについて事業主に防止措置を講じることを義務付けています。
重要度：★★★
官公庁への届出：あり
[ダウンロード]
Word形式 kitei115.docx(24KB)
PDF形式 kitei115.pdf(53KB)
[ワンポイントアドバイス]事業主が講ずべきハラスメントの防止措置の一つとして、職場におけるハラスメントの内容及び職場におけるハラスメント行ってはならない旨の事業主の方針等を明確化し、管理監督者を含む労働者に周知・啓発することとあり、その具体的な取組例として「就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書に、事業主の方針を規定し、当該規定と併せて、ハラスメントの内容及びハラスメントの発生の原因や背景等を労働者に周知・啓発すること。」が挙げられています。
参考リンク 厚生労働省「職場におけるハラスメントの防止のために（セクシュアルハラスメント/妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント/パワーハラスメント）」https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyoukintou/seisaku06/index.html
(菊地 利永子
)
新型コロナウイルスの感染者が東京で急増しており、状況の悪化を心配している大熊であった。
大熊社労士
おはようございます。週末の度に新型コロナウイルスの問題が大きくなっている印象を受けますね。
服部社長
昨日(2020年4月5日)の東京との新たな感染者数は143人と最多人数を連日更新し、報道によれば今日にも安倍首相は緊急事態宣言に向けた準備に入ることを表明する見通しという話も聞こえてきています。
福島さん
先週くらいからは身近でも感染者が発生などという話を聞くことがあり、さすがに怖くなってきました。ニューヨークのようになってしまうのではないかって。
服部社長
本当にそうだね。たぶんいま緊急事態宣言が出たとしても、多くの国民は当然と感じて、それほどパニックにはならないような気がするというくらいの状況だね。
大熊社労士
そうかも知れませんね。そういった社会的な雰囲気が醸成されるまで宣言を待ったのか、単に経済等への影響を懸念して決断できなかったのかは分かりませんが、数百年に一度と言っても過言ではない事態ですから、国民に強いメッセージを送る必要はあるのだと思います。
宮田部長
この週末もかなりの自粛ムードでしたからね。多くの国民も覚悟は決めているのではないかと思います。それにしてもここ2ヶ月くらいはコロナの話題ばかりで定例の実務の話がまったくできていませんね。
福島さん
そういえばそうですね。大熊先生、今年度の雇用保険料率ってどうなったのでしたっけ？
大熊社労士
本当にそういった話題ができないような雰囲気が続いていましたね。雇用保険法については年度末ギリギリの2020年3月31日に参議院で成立しました。その後、労働政策審議会 職業安定分科会雇用保険部会の答申を受け、令和2年3月31日告示第164号として、正式に令和2年度（2020年度）の雇用保険料率が示されました。その結果、以下のとおり、令和元年度から据え置きとなっています。
一般の事業 9/1,000
農林水産・清酒製造の事業 11/1,000
建設の事業 12/1,000
福島さん
据え置きなのですね。安心しました。
大熊社労士
はい、保険料率という点では特に変更は必要ありません。ただ今回の新型コロナウイルスで多くの雇用が失われることは避けられない状態になっていると思います。これまで雇用保険財政はかなり余裕がある状態でしたが、これまでの財源も今後、一気に給付に回ることになると思います。となると、来年度は久し振りに保険料率が上がることになるかも知れませんね。
服部社長
残念ながらそうかも知れませんね。この問題も早く収束し、1社でも多くの企業、1人でも多くの雇用が守られればよいと思っています。
>>>to be continued
[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
おはようございます。大熊です。今回は今年度の雇用保険料率について取り上げました。この件に関しては、既に厚生労働省からリーフレットが公開されているので、あわせて確認しておいてくださいね。
https://roumu.com/archives/101736.html
関連記事
2020年4月1日「令和2年度の雇用保険料率は令和元年度から据え置き～リーフレットも公開～」
https://roumu.com/archives/101740.html
2020年3月31日「【速報】改正雇用保険法が成立！2020年度の雇用保険料率は弾力条項の発動待ちに」
https://roumu.com/archives/101730.html
参考リンク
厚生労働省「第139回労働政策審議会職業安定分科会雇用保険部会」
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_10557.html
厚生労働省「雇用保険料率について」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000108634.html
官報「令和2年3月31日（特別号外 第41号）」
https://kanpou.npb.go.jp/20200331/20200331t00041/20200331t000410000f.html
(大津章敬)
厚生労働省は毎年度、「地方労働行政運営方針」を策定していますが、先日令和2年度版を策定し、公表しました。各都道府県労働局においては、この運営方針を踏まえつつ、各局内の管内事情に即した重点課題・対応方針などを盛り込んだ行政運営方針を策定し、計画的な行政運営を進めていきます。
「令和２年度地方労働行政運営方針」の概要・詳細は以下のとおりです。
第１ 労働行政を取り巻く情勢
第２ 総合労働行政機関としての施策の推進
第３ 新型コロナウイルス感染症拡大に対する対応
第４ 働き方改革による労働環境の整備、生産性向上の推進
第５ 就職氷河期世代、高齢者、女性等の多様な人材の活躍促進、人材投資の強化
第６ 地方労働行政の展開に当たり留意すべき基本的事項
今年度の労働基準監督署の調査の傾向なども分かりますので、チェックしてみてください。
参考リンク
厚生労働省「「令和２年度地方労働行政運営方針」の策定について」
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_10642.html
(大津章敬)
新型コロナウイルスの影響で従業員を休業させる企業が増加しています。文字通り、リーマンショックの際の雇用危機の再来といった状況になっていますが、従業員を休業させた場合で一定の条件を満たせば雇用調整助成金の申請を行うことができます。また自治体によってはそれに上乗せする形でプラスアルファの給付を行っているケースがあります。以下ではそんな上乗せ給付の一つである刈谷市の「刈谷市雇用安定支援事業補助金」について取り上げます。
(1)概要
新型コロナウイルス感染症の影響に伴う経済上の理由により、事業活動の縮小を余儀なくされた事業主の雇用の維持を図るため、刈谷市内の事業所に属する従業員を休業させた場合の休業手当に係る、「雇用調整助成金」の支給決定を受けた市内の事業者に対して、補助金を交付するもの。
(2)補助対象事業者
補助の対象となるのは、市内に事業所を有する法人又は個人で、次に掲げる要件のいずれにも該当するもの。
1.中小企業基本法（昭和38年法律第154号）第2条第1号各号のいずれかに該当するものであること。
2.市内で現に事業活動を行っていること。
3.雇用調整助成金の支給決定を受けていること。
4.市税を滞納していないこと。
(3)補助金額
補助金の額は、新型コロナウイルス感染症の影響に伴う経済上の理由により、市内の事業所に属する従業員を休業させた場合の休業手当に係る雇用調整助成金の支給金額を助成率で割り返した額に3分の1を乗じて得た額（円未満切り捨て）
(4)申請
所定の申請書に必要事項を記入し、次に掲げる書類を添えて刈谷市役所商工業振興課まで提出
詳細については以下の参考リンク先をご覧ください。また他の自治体でも同様の給付が行われている場合がありますので、必要に応じ、確認をお勧めします。
参考リンク
刈谷市「刈谷市雇用安定支援事業補助金」
http://www.city.kariya.lg.jp/sangyo/chusyomukeyushi/syoukou20200313.html
厚生労働省「雇用調整助成金」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/pageL07.html
(大津章敬)
Ａ 求人募集時に示した労働条件が変更される場合は、変更した内容について、採用時に改めて明示しなければならない。
１．労働条件の明示義務
求人票や求人媒体を使って募集を行う場合には、職業安定法第5条の3により、労働契約締結前の段階であっても採用時の労働条件を明示することとされています。しかしながら、求人募集時に示された労働条件と採用後の実際の労働条件が異なるという労使トラブルが以前より多く発生していました。そこで、2018年1月に職業安定法が改正され、求人募集時に明示した労働条件に変更があった場合には、可能な限り速やかに変更した箇所を示して労働条件を明示しなければならないこととなりました。
求人募集の際に、最低限明示しなければならない労働条件は、当初次の事項とされていました。
（１）業務内容
（２）契約期間の有無と期間
（３）就業場所
（４）労働時間、休憩時間、休日、時間外労働
（５）賃金
（６）社会保険・労働保険の加入状況
2018年の改正の際に、この明示すべき労働条件についても見直しが行われており、（１）～（６）に追加して（７）～（11）の事項について明示することとされています。
（７）試用期間の有無と期間
（８）裁量労働制を採用する場合はその旨
（９）固定残業制を採用している場合は、固定残業代を除いた基本給の額、固定残業の時間数と固定残業代の金額、固定残業時間を超えた分について割増賃金を支給する旨
（10）派遣労働者として雇用する場合はその旨
（11）募集者の氏名または名称
さらに、2020年4月から、職業安定所の求人票には「就業場所における受動喫煙防止のための取組み」についても明示が求められています。
なお、これらの「労働条件の明示や労働条件変更の明示義務」に違反した場合は、指導・助言や改善命令、さらには企業名の公表などの罰則を課されることがあります。また、虚偽の条件を提示して求人の申込みを行った場合には「6月以下の懲役、又は30万円以下の罰金」という罰則が適用となる場合があります。
２．労働者を募集する場合に求められる配慮
労働者の募集や求人申込みの際には、労働条件についてできるだけ具体的に明示することとされていますが、募集や申込み時点では配属や賃金などまだ決定しいていない事項については、例えば、基本給25万円～30万円といった具合に水準や範囲等を可能な限り限定しておく、明示する労働条件が変更される可能性があることを明示しておくなどの方法も可能とされています。ただし、この場合、労働条件の確定あるいは労働条件の変更したら、可能な限り速やかに知らせるなどの配慮が必要となります。
このような点から、労使でミスマッチを防止するため以下のような対応が求められます。
・年齢、経験や実績を踏まえて労働条件を決定する場合は、求人票に断定的な労働条件は記載せず、面談後に決定する旨を記載する。
・求人票に記載した労働条件の変更を行う場合は応募者に早めに伝える、労働条件の変更を行う場合には変更前と後の労働条件を対照できる説明文書を交付する。
・入社前に労働条件に関して疑問点の有無を確認する機会を用意する。
無用なトラブルを防止するため、こういった基本を押さえた実務を行っていきましょう。
(日比野志穂)
タイトル： [IT業種版]勤務間インターバル制度 導入・運用マニュアル ―職場の健康確保と生産性向上をめざして―
発行者：厚生労働省
発行時期：2020年3月30日
ページ数：80ページ
概要： 勤務間インターバル制度を導入している企業の実例を多数盛り込み、制度を導入・運用する際のポイント等をまとめたもの。Downloadはこちらから(３,229KB）
https://roumu.com/pdf/nlb1260.pdf
参考リンク
■参考URL
厚生労働省「勤務間インターバル制度導入・運用マニュアルを作成しました」
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_10566.html
(菊地利永子)