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令和元年12月16日から愛知の特定最低賃金が改定されます。

2019年11月19日

　最低賃金には地域別最低賃金（愛知県では現在926円）と、特定最低賃金の２つがありますが、令和元年12月16日から愛知の特定最低賃金が改定されます。以下の各産業(平成25年10月第13回改定の総務省日本標準産業分類の定義による。)に属する事業場で働く労働者（技能実習生等の外国人労働者及び事務を専らとする労働者も含む。）に適用されますのでご注意ください。
製鉄業、製鋼・製鋼圧延業、鋼材製造業(表面処理鋼材を除く。)
　975円【現行：957円】　
はん用機械器具、生産用機械器具、業務用機械器具製造業(建設用ショベルトラック製造業、計量器・測定器・分析機器・試験機・測量機械器具・理化学機械器具製造業、医療用機械器具・医療用品製造業、光学機械器具・レンズ製造業及び武器製造業を除く。)
　947円【現行：928円】　
輸送用機械器具製造業(建設用ショベルトラック製造業を含む。自転車・同部分品製造業及び船舶製造・修理業、舶用機関製造業を除く。)
　955円【現行：936円】　
自動車（新車）小売業　
　941円 【現行：10/1～愛知県最低賃金926円適用】　

　なお、以下に掲げる適用除外労働者については、特定最低賃金の適用が除外され、上記の地域別最低賃金が適用されます。
[適用除外労働者]
(1)18歳未満又は65歳以上の者
(2)雇入れ後3か月未満の者であって技能習得中の者
(3)清掃、片付け、賄い又は湯沸かしの業務に主として従事する者
(4)次の特定最低賃金における特有の軽易業務従事者
①製鉄業、製鋼・製鋼圧延業、鋼材製造業
　軽易な運搬の業務に主として従事する者
②輸送用機械器具製造業
　手作業により又は手工具若しくは小型手持動力機を用いて行うバリ取り、穴あけ、検数、選別又は塗装の業務に主として従事する者

関連blog記事
2019年9月7日「愛知県の最低賃金は令和元年10月1日から926円に改定されます」
https://roumu.com/archives/97646.html

参考リンク
愛知労働局「愛知県の最低賃金」
https://jsite.mhlw.go.jp/aichi-roudoukyoku/jirei_toukei/chingin_kanairoudou/saiteichingin_toukei/saiteichingin.html

(大津章敬)

概要が見えてきた70歳までの就業機会確保義務の検討状況

2019年11月18日

　以前よりお伝えしている70歳までの就業機会確保を義務化する法案の検討ですが、9月以降、労働政策審議会職業安定分科会雇用対策基本問題部会の中で議論が行われています。本日は2019年11月15日に開催された最新の会議の資料から、現在の検討のポイントについて取り上げたいと思います。

(1)70歳までの就業機会の確保について
　70歳までの就業機会の確保に係る事業主の努力義務（第一段階として努力義務化、その後、改めていわゆる義務化を検討）として、65歳までの雇用確保措置と同様の措置に加えて、新たな措置を選択肢として盛り込むにあたり、以下のような点について検討が必要である。
（a）定年廃止
（b）70歳までの定年延長
（c）継続雇用制度導入（現行 65 歳までの制度と同様、子会社・関連会社での継続雇用を含む）
（d）他の企業（子会社・関連会社以外の企業）への再就職の実現
（e）個人とのフリーランス契約への資金提供
（f）個人の起業支援
（g）個人の社会貢献活動参加への資金提供

(2)法律上の努力義務を負う事業主
　70歳までの就業確保措置の責務については、65歳までの雇用確保措置の責務が、特殊関係事業主で継続雇用される場合であっても60歳まで雇用している事業主にあることから、70歳までの就業確保についても、60歳まで雇用していた事業主が、法律上、措置を講じる努力義務を負うと解することが適当でないか。

(3)対象となる労働者
　70歳までの就業確保措置では、成長戦略実行計画において、第二段階の法制整備（いわゆる義務化）の段階において、健康状態が良くない、出勤率が低いなどで労使が合意した場合について、適用除外規定を設けることについて検討することとされているが、これらを踏まえて、どのような仕組みが適切か検討すべきではないか。

(4)措置として事業主が実施する内容について
　事業主が70歳までの就業機会の確保に当たり具体的に実施する措置については、例えば、それぞれ以下のような内容が考えられるのではないか。
■「定年廃止」、「定年延長」、「継続雇用制度の導入」については、65歳までの雇用確保措置と同様のものが考えられるのではないか。
■「他の企業への再就職の実現」については、特殊関係事業主による継続雇用制度の導入と同様のものが考えられるのではないか。
■「個人とのフリーランス契約への資金提供」及び「個人の起業支援」については、事業主からの業務委託により就業することが考えられるのでは
ないか。
■「個人の社会貢献活動参加への資金提供」については、事業主が自ら又は他の団体等を通じて実施する事業による活動に従事することが考えられるのではないか。
※事業主が委託、出資する団体が行う事業に従事させる場合は、当該団体との間で、定年後又は 65歳までの継続雇用終了後に事業に従事させることを約する契約を締結する。

(5)新たな制度の円滑な施行を図るために必要な準備期間について
　65歳までとは異なる新たな措置が選択肢として盛り込まれることに伴う、措置の導入に向けた個別の労使による話し合いや事前の周知のほか、どのような点に留意する必要があるか。過去の高年齢者雇用安定法改正で努力義務を新設した際（※）は、改正法の公布後4か月～5か月で施行。

　骨太の方針2019に明記され、注目を集めた70歳までの就業機会確保ですが、このように議論が進んできています。予定では年明けの通常国会に法案が提出されることになっています。(5)の内容を勘案すれば、2021年4月の施行も十分にあり得るのではないでしょうか。まずは努力義務からではありますが、今後、70歳までの就業を前提とした人事管理が求められることは間違いありません。

関連blog記事
2019年6月6日「未来投資会議が案を示した70歳までの就業機会確保努力義務化の方向性」
https://roumu.com/archives/52172081.html
2019年5月16日「【超重要】未来投資会議 70歳までの継続雇用制度の概要案を公表」
https://roumu.com/archives/52171007.html

参考リンク
厚生労働省「第90回労働政策審議会職業安定分科会雇用対策基本問題部会（資料）」
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_07851.html

(大津章敬)

中小企業の労働時間改善等に向けた団体向け助成金の活用事例

2019年11月18日

タイトル：中小企業の労働時間改善等に向けた団体向け助成金の活用事例
発行者：厚生労働省
発行時期：2019年10月
ページ数：8ページ
概要：時間外労働等改善助成金（団体推進コース）について、平成30年度の団体推進コースの活用事例から、傘下の事業主の業務の効率化や働き方の見直しなどにつながる事業を実施し、時間外労働の削減や賃金引上げに向けて取り組んだ事例を掲載したリーフレット。

Downloadはこちらから(2.43 MB）
https://roumu.com/pdf/nlb1069.pdf

参考リンク
厚生労働省「労働時間等の設定の改善」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000200273.html

（川崎　恵）

労働条件に関するトラブルで困っていませんか?日本国内で就労する外国人の方へ（中国語）

2019年11月18日

タイトル：労働条件に関するトラブルで困っていませんか?日本国内で就労する外国人の方へ（中国語）
発行者：厚生労働省
発行時期：2019年4月
ページ数：9ページ
概要：日本国内で就労する外国人に向け、外国人労働者相談コーナーで行っている外国語による労働条件に関する相談や外国人労働者向け相談ダイヤルについて説明したリーフレット。

Downloadはこちらから(1.16MB）
https://roumu.com/pdf/nlb0752.pdf

参考リンク
厚生労働省「労働条件に関するトラブルで困っていませんか？（中国語）」

https://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/kantoku/040330-4.html

(渡たかせ)

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日本の国民年金制度（ポルトガル語版）

2019年11月18日

タイトル： 日本の国民年金制度（ポルトガル語版）
発行者：日本年金機構
発行時期： 2019年4月
ページ数： 2 ページ
概要：国民年金などの公的年金の概要や国民年金の加入者や加入手続きなど、日本の国民年金制度の仕組みについて説明したリーフレット（ポルトガル語版）。

Downloadはこちらから( 0.17MB ）
https://roumu.com/pdf/ nlb0965 .pdf

参考リンク
日本年金機構「 Japanese National Pension System（国民年金制度の仕組み）」
https://www.nenkin.go.jp/pamphlet/kokunenseido.html

（大島彩）

脱退一時金請求書　日本から出国される外国人のみなさまへ　スペイン語

2019年11月18日

タイトル： 脱退一時金請求書　日本から出国される外国人のみなさまへ　スペイン語
発行者：厚生労働省
発行時期： 2019年5月
ページ数： 15 ページ
概要：脱退一時金の請求方法や脱退一時金請求書について説明したリーフレット（スペイン語版）。

Downloadはこちらから( 1.13MB ）
https://roumu.com/pdf/ nlb0955 .pdf

参考リンク
日本年金機構「脱退一時金に関する手続きをおこなうとき」
https://www.nenkin.go.jp/service/jukyu/todoke/kyotsu/20150406.html

（大島彩）

社用の携帯電話を持って帰っただけでは労働時間にはなりません

2019年11月18日

　昨夜の世界野球プレミア12の日本優勝を見て、盛り上がった大熊であった。

大熊社労士
　おはようございます！
宮田部長
　おはようございます。大熊先生、スポーツ好きだから昨日の野球、ご覧になられましたよね？やっぱり優勝っていうのは気持ちいいですね。
大熊社労士
　はい、テレビで見ましたよ。いきなり2ランを打たれて最初はどうなるかと思いましたが、結果的にはいい試合になりましたね。継投に次ぐ継投でしたが、どのピッチャーもいい投球でした。
服部社長
　若い投手のピッチングは本当に見事でしたね。完勝でした。さてさて、今日は労働時間の続きでしたね？
大熊社労士
　はい、前回は研修・教育訓練における労働時間の取扱いについてお話しましたが、今日はそれ以外の論点についてお伝えします。ますは仮眠・待機の時間についてですが、仮眠室などにおける仮眠の時間について、電話等に対応する必要はなく、実際に業務を行うこともないような場合には、労働時間に該当しないとされています。
服部社長
　労働時間の定義から考えればそうなのでしょうね。
大熊社労士
　はい、その通りです。このテーマに関連し、今回の厚生労働省のリーフレットでは、よく質問があるケースとして「週１回交代で、夜間の緊急対応当番を決めているが、当番の労働者は社用の携帯電話を持って帰宅した後は自由に過ごすことが認められている場合の当番日の待機時間」は労働時間には当たらないとしています。
宮田部長
　この事例はありそうですね。携帯電話を持って、なにかあったら対応しなければならない時間は待機時間なので、労働時間であるという意見も聞かれるのではないかと思います。それだけ質問が多い事例なんだと思います。
大熊社労士
　次は御社でもありそうな労働時間の前後の時間の取り扱いというケースです。まず、更衣時間について、制服や作業着の着用が任意であったり、自宅からの着用を認めているような場合には、労働時間に該当しないとされています。また、交通混雑の回避や会社の専用駐車場の駐車スペースの確保等の理由で労働者が自発的に始業時刻より前に会社に到着し、始業時刻までの間、業務に従事しておらず、業務の指示も受けていないような場合にも、労働時間に該当しないとされています。
福島さん
　これらは当社にもあてはまりますね。特に２つ目については現実的に結構困っています。満員電車で来るのは嫌だということで、朝早めに出社して、社内で少しゆっくり過ごしている社員がいるのですが、現実的にはパソコンの電源を入れているので、アクセスログはかなり早い時間で記録されているということがあるのです。実際には仕事はせずに、ネットニュースを見ながらコーヒーを飲んでいたりするんですけどね。
大熊社労士
　そういったケースは多いですね。基本的には先ほどのような解釈になりますので、現実的な対応としてはアクセスログと記録した労働時間との差異について説明できるようにはしておくことが求められます。
宮田部長
　承知しました。
大熊社労士
　最後に移動時間の取扱です。取引先の会社の敷地内に設置された浄化槽の点検業務のため、自宅から取引先に直行する場合の移動時間や、遠方に出張するため、仕事日の前日に当たる休日に、自宅から直接出張先に移動して前泊する場合の休日の移動時間は労働時間にならないとされています。
宮田部長
　この出張の移動については当社でもたまにありますが、社員の不満は少なくありません。
大熊社労士
　そうでしょうね。実務上は日当を支給するなどして、バランスをとるということになるのでしょうが、まずは労働時間には該当しないという原則を確認した上で、実態的な対応を考えるべきかと思います。労働時間にならなくても、身体的な負担は小さくありません。できるだけそのような移動はないようにするなどの配慮が必要です。
服部社長
　分かりました。

>>>to be continued

[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
　こんにちは、大熊です。今回は厚生労働省が制作したリーフレット「労働時間の考え方「研修・教育訓練」等の取扱い」から教育研修以外の具体例について取り上げました。全体としてはよくあるケースについて具体的に言及しているという印象を受けますが、ここで改めて重要になるのは労働時間の定義の理解です。使用者の指揮命令下にある時間という定義を理解していれば、基本的に判断をすることができるはずです。管理者には改めてこの定義をきちんと理解するように教育を行っておきましょう。

関連blog記事
2019年11月12日「終業時刻後の自主練習は原則的に労働時間には該当しません」
https://roumu.com/archives/99523.html
2019年10月17日「厚労省から示された研修・教育訓練等を始めとした労働時間の考え方」
https://roumu.com/archives/99034.html
2019年10月17日「リーフレット：労働時間の考え方「研修・教育訓練」等の取扱い」
https://roumu.com/archives/99022.html

参考リンク
厚生労働省「「働き方改革」の実現に向けて」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000148322.html

(大津章敬)

労働条件に関するトラブルで困っていませんか?日本国内で就労する外国人の方へ（英語）

2019年11月15日

タイトル：労働条件に関するトラブルで困っていませんか?日本国内で就労する外国人の方へ（英語）
発行者：厚生労働省
発行時期：2019年4月
ページ数：9ページ
概要：日本国内で就労する外国人に向け、外国人労働者相談コーナーで行っている外国語による労働条件に関する相談や外国人労働者向け相談ダイヤルについて説明したリーフレット。

Downloadはこちらから(3.64MB）
https://roumu.com/pdf/nlb0751.pdf

参考リンク
厚生労働省「労働条件に関するトラブルで困っていませんか？（英語）」