今回の同一労働同一賃金問題の中でももっとも煩雑なのが派遣労働者の対応です。派遣労働者に関しては派遣先労働者との均等・均衡方式と、労使協定方式の２つの対応の選択肢が存在しますが、大半が労使協定方式になると言われています。この基本については、2019年7月10日のブログ記事「派遣労働者の同一労働同一賃金において労使協定方式を用いる場合の賃金水準が公開されました」でお伝えしていますが、昨日(2019年8月19日)に、厚生労働省から「労使協定方式に関するＱ＆Ａ」が公表されました。
実務上非常に重要な資料となりますが、以下ではいくつか気になった項目について引用します。
問１－６
労使協定には、派遣労働者の賃金の額のほか、その比較対象となる一般賃金の額を記載する必要はあるのか。
答 貴見のとおり。
法第30条の４第１項第２号イにより、一般賃金の額と同等以上である協定対象派遣労働者の賃金の決定の方法を定めることとされているため、同等以上であることが客観的に明らかとなるよう、協定対象派遣労働者の賃金の額に加え、その比較対象となる一般賃金の額も記載することが必要である。
問１－８
労使協定の有効期間中に、一般賃金の額が変わった場合、労使協定を締結し直す必要があるのか。
答 労使協定の有効期間中に一般賃金の額が変わった場合には、有効期間中であっても、労使協定に定める派遣労働者の賃金の額が一般賃金の額と同等以上の額であるか否か確認することが必要。派遣労働者の賃金額が一般賃金の額と同等以上の額でない場合には、労使協定に定める賃金の決定方法を変更するために労使協定を締結し直す必要があること。一方、派遣労働者の賃金額が一般賃金の額と同等以上の額である場合には、派遣元事業主は、同額以上の額であることを確認した旨の書面を労使協定に添付すること。
問２－３
賃金に含まれない「時間外、休日及び深夜の労働に係る手当等」の「等」とは何を指すのか。
答 「等」には、宿日直手当（本来の職務外としての宿日直勤務に対して支給される給与）及び交替手当（臨時に交替制勤務の早番あるいは後番に対して支給される交替勤務給など、労働時間の位置により支給される給与）が含まれる。
問２－６
賃金構造基本統計調査と職業安定業務統計に同様の職種がある場合（例えば、測量技術者等）、どちらを選択すればよいのか。
答 賃金構造基本統計調査の職種については、「役職及び職種解説」において、職業安定業務統計の職種については「第４回改訂 厚生労働省編職業分類 職業分類表 改訂の経緯とその内容（独立行政法人労働政策研究・研修機構）」において、それぞれ職種の具体的な内容を解説している。これらをもとにして、派遣労働者の業務がこれらの政府統計のいずれの職種と一致するのか、近いのかについて、労使で十分に議論し、比較対象とする職種を決定することが求められる。なお、協定対象派遣労働者の賃金を引き下げることなどを目的に、職種ごとに統計などを使い分けることは労使協定方式の趣旨に照らして適切ではなく、認められないことに留意すること。
問２－８
能力・経験調整指数について、例えば、勤続が５年目の協定対象派遣労働者については、必ず「５年」の指数を使用しないといけないのか。
答 能力・経験調整指数の年数は、派遣労働者の勤続年数を示すものではないため、ご指摘の場合に、必ず「５年」にしなければならないものではない。例えば、職務給の場合には、派遣労働者が従事する業務の内容、難易度等が、一般の労働者の勤続何年目に相当するかを労使で判断いただくこととなる。なお、待遇を引き下げることなどを目的として、低い能力・経験調整指数を使用することは、労使協定方式の趣旨に反するものであり、適当ではなく、認められない。
問３－１
通勤手当について、実費支給により「同等以上」を確保する場合、通勤手当の上限額を協定対象派遣労働者の平均的な所定内労働時間１時間当たりに換算した額が「72 円」以上であることが必要であるが、この「上限額を協定対象派遣労働者の平均的な所定内労働時間１時間当たりに換算した額」はどのように計算して導き出せばよいのか。
答 「上限額を協定対象派遣労働者の平均的な所定内労働時間１時間当たりに換算した額」の計算方法については、労使で合意されたものである必要があるが、例えば、一月当たりの上限額が設けられている場合、当該上限額を協定対象派遣労働者の一月当たりの所定内労働時間の平均で割ることが考えられる。
問３－４ 実費支給で通勤手当を支払っているが、例えば、派遣就業の場所と居住地の間の距離が１㎞未満である場合を「徒歩圏内」とし、通勤手当を支給していない場合、どのように取り扱えばよいか。
答 派遣就業の場所と居住地の間の距離が１㎞未満である場合を「徒歩圏内」として通勤手当を支給しないことを労使で合意し、その他の場合を実費支給している場合には、局長通知第２の２の（１）の実費支給と解される。「徒歩圏内」の距離については、（人事院規則（原則として２㎞未満の場合には通勤手当は支給しない）等を参考にしつつ、）労使でご判断いただくものである。
問４－６
退職金に関して東京都が実施した調査「中小企業の賃金・退職金事情」は、従業員が 10人～299人の中小企業を対象とした調査であるが、中小企業以外の派遣元事業主も使用することはできるのか。
答 可能であるが、労使で十分に議論した上で判断いただくことが望まれる。ただし、例えば、従業員規模が大きい派遣元事業主が「中小企業の賃金・退職金事情」を使用する場合は、労使間でその理由を十分に共有するなど、派遣労働者が納得できるように留意すること。
問４－７
協定対象派遣労働者が高齢者であり、前職で退職金が支払われている者、再雇用である者であれば、退職金を支給しなくても問題ないか（一般退職金と同等以上の額としなくてもよいか。）。
答 労使で十分に議論した上で判断いただくことが望まれる。
関連blog記事
2019年8月7日「厚労省から人材派遣協会に出された無期転換時の通勤手当と基本給の取扱いに関する通達」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/52174915.html
2019年7月31日「分かりやすい同一労働同一賃金の解説資料が山形労働局から公開されました」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/52174617.html
2019年7月10日「派遣労働者の同一労働同一賃金において労使協定方式を用いる場合の賃金水準が公開されました」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/52173624.html
参考リンク
厚生労働省「労使協定方式に関するＱ＆Ａ」
https://www.mhlw.go.jp/content/000538206.pdf
(大津章敬
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参考リンク
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主な事業内容
自己申告の記録とパソコンのログ記録との間にかい離があった場合は、上司がその理由を確認する仕組みを導入した。
こんにちは、大熊です。今回は厚生労働法が作成した「賃金不払残業の解消のための取組事例」を取り上げてみました。現在はIT化が進んだことから、様々な時間が自動的に記録される時代となっています。先ほど挙げたもの以外でも、例えばメールの送受信時刻などもあるでしょうし、場合によっては最寄り駅を交通系ICカードで通過した時刻なども記録に残っています。どこまで厳密に行うかは別として、アクセスログなどの時間と把握している労働時間に大きな乖離が発生しないよう、社員に注意喚起を行うと共に、なんらかの理由により差異が発生する場合にはその理由を申告させるなどの対応も行っておきたいものです。
