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愛知県にインフルエンザ注意報が発令されました

インフル　ここのところ、急に寒さが厳しくなってきましたが、先日、愛知県にインフルエンザ注意報が発令されました。愛知県では感染症法に基づき、県内医療機関のうち195か所を定点として、インフルエンザについて発生動向調査を実施していますが、平成30年第49週（12月3日から12月9日まで）における岡崎市のインフルエンザ患者の定点医療機関当たりの報告数が、国立感染症研究所が定める注意報の指標である「10」を上回ったことから、注意報の発令となりました。
※今後、定点医療機関当たりの報告数が保健所単位で「30」を上回った場合には県内全域にインフルエンザ警報が発令されます。

　なお、今年の特徴としては、病原体定点等から寄せられた検体からA型(AH1pdm09)インフルエンザウイルスが検出されているようです。改めて予防接種やうがい・手洗い、咳マナーなどの対策を進めましょう。

参考リンク
愛知県「“インフルエンザ注意報”を発令します」
https://www.pref.aichi.jp/soshiki/kenkotaisaku/30influ-chuihou.html

(大津章敬)

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パワハラについても防止に向けた具体的措置の実施が義務化へ

ハラスメント　いまや労働トラブルの主役は解雇ではなく、いじめ・嫌がらせといったハラスメントとなっている時代。当社にも多くの企業からハラスメントに関する研修の依頼を受けていますが、最近はそのご依頼の件数も増加の一途を辿っています。このように特に中堅以上の企業では既に対策が進められていますが、これに追随するように法律による職場のパワーハラスメント防止対策の強化が計画されています。

　先日開催された厚生労働省 第13回労働政策審議会雇用環境・均等分科会では、「女性の職業生活における活躍の推進及び職場のハラスメント防止対策等の在り方について（報告書案）」が示され、以下の方向性が明らかになりました。
職場のパワーハラスメントの定義
　以下の３つの要素を満たすものを職場のパワーハラスメントとする。
(1)優越的な関係に基づく
(2)業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により
(3)労働者の就業環境を害すること（身体的若しくは精神的な苦痛を与えること）
　その上で、職場のパワーハラスメントの典型的な類型、パワーハラスメントに該当する例、該当しない例を示すとしています。

事業主が講ずべき措置等の具体的内容について
　以下の具体的な措置の実施が求められるようです。
(1)事業主における、職場のパワーハラスメントがあってはならない旨の方針の明確化
(2)当該行為が確認された場合には厳正に対処する旨の方針
(3)その対処の内容についての就業規則等への規定
(4)それらの周知・啓発等の実施
(5)相談等に適切に対応するために必要な体制の整備（本人が萎縮するなどして相談を躊躇する例もあることに留意すべきこと）
(6)事後の迅速、適切な対応（相談者等からの丁寧な事実確認等）
(7)相談者・行為者等のプライバシーの保護等併せて講ずべき措置

　基本的にはこれまで男女雇用機会均等法や育児介護休業法によって、セクハラ・マタハラ対策として求められていた内容がパワハラにも適用される方向となりますので、それらを一体で考えた対策が求められることになるでしょう。なお、厚生労働省としてはこれから法律案をまとめ、2019年の通常国会で審議するとしていますので、施行は2020年4月頃が有力ではないかと思われます。現実に多くの職場で問題となっているテーマですので、法律の施行を待つのではなく、先行して対策を行うことが重要となります。

参考リンク
厚生労働省「第13回労働政策審議会雇用環境・均等分科会」
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_02921.html

(大津章敬)

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昇格審査方法についてはどのようなものがあるのでしょうか

　前回から昇格制度についての相談を受けている大熊。今回は昇格の審査方法について説明することとした。
前回のブログ記事はこちら
2018年12月10日「昇格のルールを明確にしたいのです」
https://roumu.com/archives/65805062.html

大熊社労士：
　昇格制度を設計する場合は(1)昇格エントリー条件と(2)昇格審査方法について検討することが通常ですが、前回は(1)昇格エントリー条件についてご説明しました。
宮田部長宮田部長：
　ということは今回は(2)昇格審査方法のご説明をいただくことになりますね。審査って言われると、なんかドキドキしますね。
福島さん：
　宮田部長、どうぜ水着審査とか想像しているんじゃないですか？まったく、もう！
宮田部長：
　ドキッ！いやぁ、ま、まさかそんな訳ないですよ…。
服部社長：
　宮田部長、当社で水着審査がなくてよかったですね。もし水着審査で昇格を行うとしたら、部長にはなっていなかったかも知れないですよ(笑)
宮田部長：
　しゃ、社長！なに言ってるんですか！
大熊社労士：
　まあまあ、もし昇格で水着審査なんて行ったら、間違いなくネットで大炎上ですからやめておきましょう(笑)。さて現実的な話ですが、昇格対象者についてはなんらかの昇格審査を行うことになります。具体的には以下のようなものが選択肢になるでしょう。
面接（社長、役員、部長など）
小論文
プレゼンテーション
試験（ペーパー、実技）
福島照美福島さん：
　いろいろな選択肢があるのですね。現実的にはこうした審査を行うことは、会社側の負担にもなりますので、それを考慮した上で実施内容を考える必要がありそうですね。
大熊社労士：
　それは間違いありませんね。基本的には昇格が難しいところや管理職になるような昇格についてはしっかりとした審査を手間をかけて行い、自動昇格に近いようなところは面接程度とするということになるでしょう。
服部社長：
　なるほど。大企業の昇格というと多くの人材がいる中で選抜をしていくというイメージがありますが、当社のような中小企業の場合、そんなに人材は揃っていないので、むしろ十分ではない人材を育成しながら昇格させていく必要があると感じるのですが、この点はどうでしょうか？
大熊社労士大熊社労士：
　まったくその通りかと思います。中小企業の昇格は人材育成と動機づけのためにあると言ってもよいのではないかと考えています。例えば、昇格の中でも重要な管理職への昇格を考えた場合、最初から管理職をできるような人材はなかなかいません。それだけに昇格のタイミングで様々な課題を課し、昇格を利用して人材育成を行う必要があります。
服部社長：
　例えばどのようなことが考えられますか？
大熊社労士：
　はい、私がおススメしているのは、管理職の昇格において「自社を取り巻く環境の分析とその中で当社に求められる取り組み」といったプレゼンをさせることです。
宮田部長：
　えーっ！そんな難しいテーマ、当社の管理職候補は絶対にプレゼンなんてできませんよ！
大熊社労士：
　そうですね。かなり難しいテーマだと思います。しかし、プレゼンの場でテーマを与えられ、即答が求められるということではありません。例えば1か月くらい前にテーマが与えられ、そこから準備をさせるのです。書籍やネットなどで調査をしてもいいですし、上司である先輩管理職や役員に相談してもいい。この機会にしっかり情報を集め、自分なりの考えをまとめることが重要だと思うのです。
服部社長服部社長：
　それは間違いないですね。管理職になるのに、意識は担当者の延長では話になりません。経営幹部の一員になるわけですから、自社を取り巻く経営環境くらいは理解しておかなければなりませんし、その中で自部門をどう運営していくかは考えてもらわなければ、その後の仕事もうまくいかないでしょう。
福島さん：　そうですね。「当社は今後、どのような方向に進んでいくのですか？」と質問して、部長から「いやぁ、ぼくには分かんないなぁ」とか言われたら最低ですもんね。さすがにそこまで極端なことはないとは思いますが。ですよね、宮田部長？
宮田部長：
　そ、そ、そ、そんなことある訳ないよね。管理職であれば。
大熊社労士：
　そのように事前にテーマを提示して、役員会でプレゼンをしてもらってはいかがでしょうか？毎年、そんなに多くの対象者はいないと思いますので、3月の役員会の冒頭で行うなどと決めておけばよいと思います。
福島さん：
　それはみんな緊張するでしょうね。
大熊社労士：
　はい、そうだと思います。それだけにしっかり頑張らなければという気持ちになるでしょうし、またそれで昇格が認められたとすれば喜びも大きいでしょう。もちろん、役員のみなさんからすれば十分ではないプレゼンになる可能性は高いと思いますが、そこは人材育成という視点で進めていただければと思います。
服部社長：
　そうですね。是非実施してみようと思います。
大熊社労士：
　その他のレベルの昇格については、例えば現場系の若手であれば実技試験なども面白いでしょう。また簡単な小論文と面接などもよいと思います。いずれにしても本人の成長につながるものであり、また審査を乗り換え、昇格が認められることでその承認欲求が満たされるような工夫をしたいところです。
宮田部長：
　確かにそうですね。面接さえなく、「あ、そうだった。〇〇君、今年昇格したよ」なんて言うのではさみしいですものね。
大熊社労士：
　そうですね。また具体的な審査方法については社内で議論していただければと思います。
服部社長：
　わかりました。ありがとうございます。

>>>to be continued

[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
大熊社労士のワンポイントアドバイス　こんにちは、大熊です。今回は昇格の審査方法について取り上げました。昇格は賃金決定のためにある訳ではなく、それを活用し、人材育成と動機づけにつなげていくことが重要です。企業規模や職種などによっても最適な内容は変わりますので、来春に向け検討を行い、効果的な昇格の仕組みを構築されるとよいと思います。

関連blog記事
2018年12月10日「昇格のルールを明確にしたいのです」
https://roumu.com/archives/65805062.html

（大津章敬)

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具体的事例で学ぶトラック運送業の労働時間管理と改善基準告示セミナー 東京大阪で開催

truck201904L　働き方改革関連法の成立に伴う時間外労働の上限規制の適用など、トラック運送業にはより一層厳格な労働時間管理が求められています。それと同時に時間外労働の60時間超え150％の割増賃金支払い問題も待ち構えているため、トラック運送業においては、長時間労働を脱却する具体的な対策が求められています。

　しかし、未だ時間管理をせず、売上歩合や個人償却制で賃金の支払いをしている事業所も少なくないのが現状で、行政処分が行われると30日の事業停止が待ち構えています。また、運送業は運行記録計の装置装着が義務付けられており、時間管理に効率の良いデジタコなどを導入している会社もありますが、その効果的な活用ができていないケースが多く見られます。正しい労働時間管理は、ドライバーの健康確保、未払い残業の撲滅、強化された行政処分の回避といった観点から対応が求められますが、それが実現できれば、ドライバーの労働条件向上による人員の確保等、経営においても有利に働きます。

　そこで今回のセミナーでは、実際に行われている行政処分の解説と、運行記録計であるデジタコなどを用いた時間の読み取り方などを同時に理解して頂き、トラック運送業における労働時間管理のポイントを押さえていただくことを狙います。多くの社労士にとって苦手意識のある業界ではないかと思いますが、このセミナーを通じて、その苦手意識を払拭し、今後のシーズの増大に備えていただければと思います。
※社会保険労務士以外の方もお申込みいただけます。

具体的事例で学ぶトラック運送業の労働時間管理と改善基準告示
～2018年7月の過労防止関連違反等に係る行政処分強化の影響とこれからの労働時間管理
講師：石原清美氏　社会保険労務士事務所オフィスきよみ　代表(特定社会保険労務士)

労働時間管理の不徹底により今後起こり得る様々なリスク
トラック運送業の労働時間管理の問題点とその基礎知識
最新の行政処分内容と30日事業停止
トラック運送業で求められる働き方改革とその対策
賃金未払いにならない賃金制度の構築

[指定テキスト]
　本セミナーでは「トラック運送業 労務管理の基本の「き」」(日本法令)をテキストとして使用しますので、当日はお持ちください。お持ちでない方はこのページのお申込フォームからご購入いただくことも可能です。1冊800円(税抜)となり、セミナー当日に会場の受付でのお渡しとなります（書籍代は受講料と一緒にお振込いただきます）。

[日時]
東京会場
2019年4月11日(木)午後1時30分～午後4時30分
　神保町三井ビルディング17F セミナールーム（神保町）
大阪会場
2019年4月15日(月)午後1時30分～午後4時30分
　名南経営 大阪支店セミナールーム（中之島）

[講師プロフィール]
　学校卒業後、東レテキスタイル株式会社（現 東レ㈱）に入社。その後、関東本社の運輸会社に大阪(営)のトラック運行管理者として選任され、25年以上勤務し実績を積む。2006年社労士資格取得、運送会社取締役部長に就任。2008年には社会保険労務士事務所オフィスきよみを開設し大型自動二輪免許取得。2009年に特定社労士資格取得後、総務省年金記録確認大阪地方第三者委員会専門調査員として勤務。2011年大阪労働局大阪中央労働基準監督署非常勤職員を経て2012年にはバス・タクシー運行管理者資格を取得。2015年産業カウンセラー登録。2017年には大阪府トラック協会北大阪支部顧問社労士となる。

　運輸業界に特化した社会保険労務士として、労働基準監督署、社会保険労務士会必須研修会、大阪府労働相談事務所、大阪府トラック協会支部など行政・トラック協会関係で「運送業の働き方改革」の内容を全国各地で講演活動を行い、日本法令DVD「動画で解説！トラック運送業書式集」作成や「トラック運送業 労務管理の基本の「き」」小冊子執筆発行などを手掛ける。

　大手から中小まで多くの運送事業所関係や社会保険労務士の方々から、労務問題やトラック業務全般のご相談をお受けさせて頂いている。

[受講料(税抜)]
一般　15,000円
LCG特別会員　3,000円　正会員　6,000円　準会員　9,000円
※別途テキスト代　800円

[お申し込み]
　本セミナーの詳細およびお申し込みは以下よりお願いします。
https://www.lcgjapan.com/seminar/sr-ishihara20190411/

(大津章敬)

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日経ヘルスケア 12月号「職員の学歴詐称が発覚 賃金過払い分の請求と解雇は可能？」

クリップボード02　弊社コンサルタントの服部英治が「実践！経営者のための人事・労務入門」という連載を行っております、日経ヘルスケアの12月号が発売になりました。今月は「差額の返還は求めるべきだが、解雇の検討は冷静に 職員の学歴詐欺が発覚 賃金過払い分の請求と解雇は可能？」というタイトルで経歴詐称の説明をしています。

　なお、今回の記事でご紹介している経歴詐称に関わる３つのポイントは以下のとおりです。詳細は是非、誌面でご覧下さい。
　解雇が認められるのは「重大な」詐称
　経歴詐称による解雇でほかの職員が萎縮することも
　詐称に伴う賃金の過払い分は請求できる

参考リンク
日経ヘルスケア
http://medical.nikkeibp.co.jp/all/info/mag/nhc/

(古澤菜摘)

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管理職が部下に身に付けて欲しい能力は「チャレンジ精神」「積極性・主体性」

部下能力　日本中の管理職は日々、自身のマネジメントについて悩んでいるのではないかと思いますが、一般社団法人日本能率協会は先日、全国の部課長400人を対象に、組織の活力向上に向けた取組み意識に関するアンケート調査を実施しました。

　それによれば、自身がマネジメントしている部・課について、71.8％が「活気がある」と回答していますが、同時に「特定の人に仕事が偏ってしまう」「新しい発想・チャレンジができていない」などのマネジメント上の悩みを抱えていることが分かりました。

　今回はこの調査の中から、「よりよいマネジメントをするために、部下に身に付けてほしい能力・資質」についての回答を見ていきたいと思います。その結果は以下の通りとなりました。
40.3％　チャレンジ精神
37.8％　積極性・主体性
26.0％　コミュニケーション力
24.3％　創造力
24.0％　協調性
18.3％　情報収集力
16.3％　交渉力
14.8％　情報発信力（プレゼン力・文章力）
13.5％　他人に対する思いやり
 5.5％　デザイン思考力

　このように、全体では「チャレンジ精神」が40.3％でもっとも多く、次いで37.8％の「積極性・主体性」となっています。ここからは、部下に指示されたことだけではなく、もっと主体的に新たな業務に取り組んで欲しいという上司の想いが伝わってきます。特に今後到来するAIの時代には、定型業務の機械化が進み、新たな分野に自らの発想で取り組んでいく能力が求められます。そうした能力を持つ社員を多く育成することはすべての企業の課題となっていくことでしょう。

参考リンク
日本能率協会「部課長400人アンケート「組織活力とマネジメント意識調査」結果」
https://jma-news.com/archives/aw_newsrelease/2382?_ga=2.102336135.728045551.1544713416-323998914.1544713416

(大津章敬)

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自営型テレワーカーのためのハンドブック

nlb0512タイトル：自営型テレワーカーのためのハンドブック
発行者：厚生労働省
発行時期：平成30年6月
ページ数：44ページ
概要：これから自営型テレワークを始める人や自営型テレワークを始めて間もない人のために、安心して自営型テレワークをするための基礎知識をまとめたパンフレット。
Downloadはこちらから(2.34MB）
http://www.lcgjapan.com/pdf/nlb0512.pdf

参考リンク
厚生労働省「情報通信機器を利用して自宅などで仕事をしている方へ（自営型テレワーク（在宅ワーク））」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyoukintou/zaitaku/index.html

(海田祐美子)

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取得が進むマイナンバーカード 「取得した(する)」人は44.0％に

マイナンバーカード　2017年11月13日よりマイナンバーを利用して行政機関の間で情報をやりとりする情報連携が本格的に運用開始となり、今年11月には日本年金機構の「ねんきんネット」と「マイナポータル」が繋がり、利便性の向上を目指した運用が進展しています。

　先日、内閣府が公表した「マイナンバー制度に関する世論調査（平成30年10月調査）」では、マイナンバーカードの取得状況を確認する質問がありますが、回答を確認すると、以下のような結果になっています。
取得している、もしくは取得申請中 27.2%
取得していないが、今後取得する予定 16.8%
取得していないし、今後も取得する予定はない 53.0%

　とを合計すると、実に44.0％の人が取得した(する)と回答しています。マイナンバーカードの取得意向が高まっていると見ることができるのでしょうか。
※2018年7月の総務省の発表では、人口に対する交付枚数率は11.5％

　年代別の回答状況を確認すると、若年になるほど取得した(する)と回答した人が多くなる傾向があるものの、取得した(する)と回答した人がもっとも多い年代は60歳～69歳で52.3％と最多となっています。

　マイナポータルの充実も実施されており、今後、マイナンバーカードの取得は更に広がってくることが予想されます。

関連blog記事
2018年11月13日「今後利用の広がるマイナポータル ねんきんネットとつながりました」
https://roumu.com
/archives/52161486.html

参考リンク
内閣府「「マイナンバー制度に関する世論調査」の概要」
https://survey.gov-online.go.jp/tokubetu/h30/h30-mainan.pdf
総務省「マイナンバーカードの市区町村別交付枚数等について(平成30年7月1日現在)」
http://www.soumu.go.jp/main_content/000538604.pdf

(宮武貴美)
http://blog.livedoor.jp/miyataketakami/

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荷主と運送事業者の協力による取引環境と長時間労働の改善に向けたガイドライン

nlb0523タイトル：荷主と運送事業者の協力による取引環境と長時間労働の改善に向けたガイドライン
発行者：国土交通省
発行時期：平成30年11月
ページ数：52ページ
概要：長時間労働を防止するために、荷主とトラック運送事業者が自主的・積極的に取引環境と長時間労働の改善へ取り組むために示されたガイドラインを説明したリーフレット。
Downloadはこちらから(5.0MB）
http://www.lcgjapan.com/pdf/nlb0523.pdf

参考リンク
国土交通省「トラック輸送における取引環境・労働時間改善中央協議会」
http://www.mlit.go.jp/jidosha/jidosha_tk4_000022.html

(海田祐美子)

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新たに公開された職業安定法改正Ｑ＆Ａに見る採用時の労働条件明示のポイント

採用　職業安定法や省令等の改正が今年4月より施行されていますが、これにより労働者の募集や求人申込みの制度が変わりました。この改正に関するＱ＆Ａが厚生労働省のサイトに掲示されており、これを見ることで、実務の取扱いがどのように変わったのか、どのような点に注意が必要なのかイメージがしやすくなっています。

　このＱ＆Ａは全部で13個あり、ここでは内定時の労働条件の明示、従業員募集にあたっての労働条件等の明示に関するものをとり上げます。
[問１－１]
　指針第３の３（６）において、新規学校卒業見込者等に対しては原則として、賃金を支払う旨を約し、又は通知するまで（内定まで）に、職業安定法に基づく労働条件の明示を行われるべきとされている。例えば、配属先が決定しておらず就労の開始時の就業場所が確定していない場合など、内定の時点で労働条件が確定していない場合については、どのように対応すべきか。
○採用内定によって労働契約が成立する場合には、職業安定法に基づく労働条件明示も内定までに行われていることが必要です。
○ただし、採用内定の際に、具体的な就業場所や従事すべき業務等を特定できない場合には、就労の開始時の就業の場所や従事すべき業務として想定される内容を包括的に示すこととしても差し支えありません。
○採用内定により労働契約が成立した後の労働条件明示の取扱は、労働基準法第15条に委ねられることになりますが、具体的に特定できなかった事項については、就労の開始前のできる限り早期に決定するよう努め、決定次第改めて明示すること、また採用内定の際に、改めて明示する時期について明示すること等を書面により行うことが望ましいと考えられます。

[問１－２]
　法第５条の３第１項で義務付けられている労働条件明示は、いつまでに行わなければならないのか。
○労働条件明示は、求職者等と最初に接触する時点までに、労働条件に関する全ての事項を明示することが原則です【指針第３の１（４）イ】。
○例えば、ホームページへの募集要項の掲載や求人広告の掲載等を行う際は、労働条件に関する全ての事項を明示すべきものですが、紙幅に制限がある等のやむを得ない事情がある場合は、求人票に別途明示する旨を明記の上、労働条件の一部を別途明示することも可能です【指針第３の１（４）ロ】。ただし、その場合も上記の原則に基づき、求職者等と最初に接触する時点までには、別途明示することとした労働条件の明示を行うことが必要です。
○なお、上記の明示を行うに当たって、労働条件の一部が確定していない場合であっても、未確定の部分について明示を行わないのではなく、一定の幅を持った明示を行うことが適切です。その場合、できる限り早期に労働条件を確定させ、法第５条の３第３項に基づき、労働条件を特定した旨の明示を行う必要があります。

　上記の問１－２については、他にも関連するＱ＆Ａがあることから併せて確認したいものです。これから従業員募集を行う際は、Ｑ＆Ａの内容に目を通しておきましょう。

参考リンク
厚生労働省「職業安定法改正 Q&A」
https://www.mhlw.go.jp/content/000377480.pdf

(福間みゆき)

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