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タイトル：改正後のパートタイム・有期雇用労働法で求められる企業の対応について
発行者：東京労働局
発行時期：平成30年11月
ページ数：18ページ
概要：平成30年11月29日(木)に企業の人事労務担当者等を対象に、東京労働局が開催した「パートタイム・有期雇用労働法」等の内容の説明会資料。「同一労働同一賃金」についても説明が行われている。
Downloadはこちらから(1.29MB）
http://www.lcgjapan.com/pdf/nlb0521.pdf

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参考リンク
東京労働局「「パートタイム・有期雇用労働法等説明会」を開催しました」
https://jsite.mhlw.go.jp/tokyo-roudoukyoku/news_topics/event/_123688_00088.html

(海田祐美子)

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　2018年8月13日のブログ記事「平成31年4月から始まる産前産後期間の国民年金保険料の免除制度」でとり上げたように、来年4月より産前産後休業期間中の国民年金保険料が届出により免除となります。
　この届出のタイミングや添付書類について、厚生労働省年金局事業管理課長から日本年金機構の事業企画部門担当理事および事業推進部門担当理事、地方厚生（支）局の年金調整課長および年金管理課長宛に通達が発出されました。

　通達の内容を確認すると、出産前に産前産後免除に係る届出を行う場合は、出産の予定日の６ヶ月前から市区町村に届出を行うことができる。ただし、制度施行時においては、施行日以降の届出のみ認め、事前受付は行わないこととすること。施行日前の出産した場合で産前産後免除の対象になるのは、2019年２月または同年３月に出産した場合のみであり、その場合においても、産前産後免除期間は、2019年４月以降の期間となること、としています。
　日本年金機構に行う第２号被保険者の産前産後免除に係る申出は、産前産後休業をしている間となっており、手続き期間に違いがあります。

　添付書類については、出産前であれば、母子健康手帳、医療機関が発行した出産の予定日等の証明書その他の出産の予定日を明らかにすることができる書類（コピー可）等が挙げられています。第２号被保険者のときには、添付書類が不要であるため、ここにも違いが出ています。

　企業担当者であれば、国民健康保険や国民年金について関わることは少ないかも知れませんが、内容は確認しておきたいものです。

↓該当通達はこちらから！

https://www.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/T181207T0010.pdf

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関連blog記事
2018年8月13日「平成31年4月から始まる産前産後期間の国民年金保険料の免除制度」
https://roumu.com
/archives/52156297.html

参考リンク
法令等データベース「国民年金第１号被保険者の産前産後期間の保険料免除制度の施行に伴う事務の取扱いについて（平成30年12月６日年管管発1206第１号・２号）」
https://www.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/T181207T0010.pdf
日本年金機構「産前産後休業を取得し、保険料の免除を受けようとするとき」
https://www.nenkin.go.jp/service/kounen/kenpo-todoke/hoshu/20140326-01.html

(宮武貴美)
http://blog.livedoor.jp/miyataketakami/

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　服部印刷では、来春に向け、人事制度の一部見直しを行っていた。

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大熊社労士：
　おはようございます！
服部社長：
　大熊さん、おはようございます。なんだか急に寒くなりましたね。この週末はゆっくりできましたか？
大熊社労士：
　ありがとうございます。土曜日は出身大学の社労士のOB会があったので、参加してきました。学生時代にいつも行っていた学生街の定食屋でカツカレーを食べたのですが、懐かしかったですよ。懇親会の最後にはみんなで校歌も歌いましたが、忘れないものですよね。もうDNAレベルに書き込まれているのではないかという感じです。
服部社長：
　そうでしたか。やはり母校はいいですよね。実は私もたまに顔を出すようにしていますよ。20歳前後の頃に描いていたような人生が送れているかなと確認し、その頃の想いを思い出すというのも重要かなと思っていまして。
宮田部長：
　へーっ、社長のそんな話は初めてお聞きしましたよ。
服部社長：
　確かに、そうかも知れないね。今度の週末、私も学校を覗いてみようかな。さてさて、今日は昇格の仕組みについてご相談しようと考えていました。
大熊社労士：
　そうでしたか。確か人事制度の見直しを行われていたのですよね？
服部社長：
　はい、そうなのです。人事制度の見直しといっても、今回は等級制度や賃金制度までは変更するつもりはなく、昇格の見える化をまずは行おうと思っています。
大熊社労士：
　なるほど。要は昇格のプロセスを可視化し、どうすれば昇格できるのかを見せると同時に、人材育成とモティベーションアップに繋げようといった感じでしょうか？
服部社長：
　はい、完璧です(笑)。現在の昇格は社員からすると完全にブラックボックスになっていますから、社員は不安だと思うのです。またどうすれば昇格するのかも見えないわけですから、頑張るべきポイントもわからない。これではいけないと思いまして。
大熊社労士：
　確かにそうですね。それでは昇格制度の設計についてお話しします。通常、昇格制度を設計する場合は(1)昇格エントリー条件と(2)昇格審査方法について検討します。
福島さん：
　つまり、昇格の対象となるための条件の設定と、昇格候補者を審査し、昇格の可否を決定するための仕組みということですね。
大熊社労士：
　はい、そのとおりです。まず(1)昇格エントリー条件ですが、通常は以下のような条件を設定します。
過去〇年間の人事評価結果がすべて標準以上であること
過去１年間に減給以上の懲戒処分を受けていないこと
昇格に必要な研修を修了している、または資格等を取得していること
上位等級で求められる要件の充足が期待できると直属上長が判断し、昇格の推薦を得ていること
服部社長：
　なるほど。それぞれをもう少し解説いただけませんか？
大熊社労士：
　わかりました。まずですが、人事評価が続けて標準以上であるということは現在の等級で期待されることが安定的にできているということになります。これが欠けているようでは当然、昇格の対象にはできません。なお、場合によっては「直近の人事評価はＡ以上」など、もう少し厳しい基準を設けることもあります。
服部社長：
　なるほど。この基準は一般社員の場合は標準のＢ以上、管理職昇格から上はＡ以上など差を設けてもよいかも知れませんね。
大熊社労士：
　そうですね。それはよいアイデアかと思います。次にですが、さすがに懲戒処分を受けたばかりの社員を昇格させることはできないだろうという考えから設けています。もっとも企業によっては積極的にけん責処分を行うようなケースもありますので、昇格の対象外とする懲戒処分の段階は調整するとよいでしょう。よほどのことがない限り、けん責処分も行わないという企業であれば、けん責でも昇格対象外としてもよいかも知れません。
宮田部長：
　当社の場合は、信賞必罰を明確にしたいという考えから、けん責処分を出すことがままありますし、上司の管理責任ということで上司にもけん責処分を行うことがありますので、昇格の対象外とするのは減給以上でよいかなと思います。
大熊社労士：
　ありがとうございます。については、そのような必須研修や資格がある場合ということになります。昇格を活用し、人材育成を行い、また昇格後の円滑な業務遂行を考えるのであれば、このタイミングで必要な研修等を修了させておきたいところです。例えば、管理職になるのに試算表の意味が分からないであるとか、36協定がなにかも知らないというのでは困ると思うのです。
宮田部長：
　はい、まったくその通りですね。現状ではトホホという管理職もいるのが実態でお恥ずかしい…。
服部社長：
　そうだな。当社の場合、かつてはそういった管理職向けの研修をあまり行っていなかったから、ベテラン管理職の中にはそういった者がいるというのは否めないな。昇格のタイミングで財務や労務に関する基本的な通信教育の修了を要件にしてもよいかも知れない。
大熊社労士：
　そうですね。ただ公的資格の取得を条件にしてしまうと、実務はできても、資格が取れないという社員の昇格が過度に抑制されてしまう危険性もありますので、そのあたりはご注意ください。
服部社長：
　分かりました。
大熊社労士：
　そしてですが、現在の等級で期待されていたとしても、上位の等級ではなかなか難しいというケースがあり得ます。特に管理職になるタイミングで問題が起きやすいかと思いますが、プレイヤーとしては優秀でも、マネジメントにはまったく向いていないといったケースです。そのような場合には、やはり昇格の対象とすることは難しいでしょう。このあたりについては上長に判断させ、推薦というルールでコントロールする必要があります。
服部社長：
　それは必要ですね。もっともそういった社員でも活躍できるような別のコースを人事制度としては用意してやらないといけないかも知れませんね。
大熊社労士：
　はい、私もまったく同意見です。こんな形でまずは昇格のエントリー条件を設定し、社員に公表することが求められます。その結果、上司との間でも昇格に向けた目標設定などが行われ、昇格制度が見えるようになっていくかと思います。それでは、今日はここまでとし、次回、昇格審査方法についてお話ししたいと思います。
服部社長：
　そうですね。分かりました。次回もよろしくお願いします。

>>>to be continued

[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
　こんにちは、大熊です。今回は昇格制度の中でも、まずは昇格審査を行う対象者の選定ルールについて解説しました。特に中小企業の昇格は、選抜型の人事を行う大企業と異なり、少ない人材の中で、その人材を育成し、いい形で昇格させるという点に重点を置いた昇格制度とすることが必要です。言わば「社員成長型昇格制度」を用意することがポイントとなります。昇格制度を明確にすることにより、社員の目標設定を支援し、その成長を促進しましょう。

（大津章敬)

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　2018年4月11日のブログ記事「平成32年4月以降 大企業の社会保険手続きは電子申請での実施が義務に」等で2020年4月から社会保険の事務手続き時について、大企業から電子申請で実施することが義務化されることで進んでいる旨をご紹介しました。現在この改正については、省令改正・公布を待っている状況ですが、このような中、労働保険料等の一部の申告書について、電子申請での実施が義務化される見込みとなりました。

　具体的には、先日、厚生労働大臣が労働政策審議会に対し、大企業等の特定の法人による、労働保険料等の一部の申告書（概算保険料申告書、増加概算保険料申告書、確定保険料申告書、一般拠出金申告書）の提出を、電子申請により行うことの諮問を行い、妥当との答申を行っています。
　改正省令の公布日は2019年1月、施行は2020年4月（4月1日以降開始される事業年度の適用）で今後、進められていきます。

　当然の広がりとは言えますが、企業としてはなお一層、社会保険関係の電子化手続きを行うことが必要になります。

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関連blog記事
2018年8月20日「大企業で義務化される社会保険手続きと進む法令整備」
https://roumu.com
/archives/52156519.html
2018年5月8日「2020年度より大企業で義務化される社会保険手続きの電子化その対象手続きが明らかに」
https://roumu.com
/archives/52150482.html
2018年4月11日「平成32年4月以降 大企業の社会保険手続きは電子申請での実施が義務に」
https://roumu.com
/archives/52148813.html
2018年4月9日「平成28年度は11.8％となった社会保険・労働保険分野の電子申請利用率」
http://blog.livedoor.jp/otsuakinori/archives/51806406.html

参考リンク
厚生労働省「「労働保険の保険料の徴収等に関する法律施行規則及び厚生労働省関係石綿による健康被害の救済に関する法律施行規則の一部を改正する省令案要綱」について労働政策審議会から妥当との答申がありました」
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_02644.html

(宮武貴美)
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東京会場満席間近のため、追加日程を設定
　深刻な労働力不足を背景に、国も外国人労働の大幅な規制改革に動くこととなりました。2018年の臨時国会に出入国管理法の改正法案が提出され、2019年4月から新たな外国人労働のルールがスタートする予定となっています。

　この改正法案においては、これまで一貫して認められていなかった外国人のいわゆる単純労働への就労を解禁し、永住も可能とする新たな在留資格「特定技能」の創設が盛り込まれています。これにより、外国人雇用の法制度は大きな転換点を迎えることになります。

　そこで今回は、全国でもトップレベルの対応件数を誇る国際業務専門の行政書士である名古屋国際綜合事務所 代表 田澤満氏を講師としてお招きし、大転換となる新制度の解説をいただくとともに、外国人雇用において、実際に活用が多い在留資格について様々な事例を含めて、具体的に解説をいただくセミナーを開催します。なお、本セミナーは、在留資格制度の知識がない方にも安心してご参加いただけるよう、基礎的な内容も織り交ぜながら、わかりやすく解説いただきます。
※社会保険労務士以外のみなさまもお申込みいただけます。

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外国人労働ビッグバン！緊急開催決定！
「特定技能」の創設により大幅な規制緩和が見込まれる入管法の2019年4月改正内容と在留資格別外国人の活用法
講師：田澤満氏
　　　　名古屋国際綜合事務所 所長 行政書士

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2019年4月施行が見込まれる出入国管理法の改正ポイント
単純労働の解禁となるか？ 新たな在留資格「特定技能」
入国管理局から「出入国在留管理庁」へ
ボリュームゾーンとなる４大在留資格の活用方法と注意点
(1)専門的技術的分野の在留資格
(2)技能実習生
(3)資格外活動許可（留学生アルバイト等）
(4)身分に基づく在留資格（永住者、日本人の配偶者等）
外国人雇用に関する近年のトピックスやトレンド
社労士として注意をしておきたい最近の外国人雇用トラブル事例

[日時]
■東京会場
Ａ日程：2019年2月21日(木)午後1時30分～4時30分
　名南経営東京支店 セミナールーム（日比谷）
Ｂ日程：2019年3月18日(月)午後1時30分～4時30分
　神保町三井ビルディング17F セミナールーム（神保町）
■名古屋会場
2019年3月14日(木)午後1時30分～4時30分
　名南経営本社 セミナールーム34F（名古屋）
■大阪会場
2019年3月4日(月)午後1時30分～4時30分
　エル・おおさか 大会議室（天満橋）
■福岡会場
2019年3月5日(火)午後1時30分～4時30分
　福岡朝日ビル 16号室（博多）

[講師プロフィール]
田澤満氏
名古屋国際綜合事務所 所長 行政書士
　日米の不動産会社で働き、米国では日本・香港の投資家のカリフォルニア州への不動産投資と管理をサポート。帰国後、1998年に名古屋で国際業務専門の行政書士事務所を開設（現在は行政書士・社会保険労務士 名古屋国際綜合事務所 所長）。外国人の就労ビザ申請、国内外企業の国際人事労務管理、外国人技能実習生受入サポート、外国企業の対日投資・日本法人サポートなどに特化。JETRO名古屋対日投資アドバイザー。外国人雇用コンサルタント。
講演実績:名古屋商工会議所、独立行政法人 日本学生支援機構（東京）、中国留学生同学会、アジア人財資金構想、法テラス、名古屋大学、中部産業連盟、愛知県経営者協会、愛知県行政書士会、三重県行政書士会、愛知県、愛知労働局、岡山市男女共同参画推進センター 他。

[受講料(税別)]
一般　15,000円
LCG特別会員 3,000円 正会員 6,000円 準会員 9,000円

[お申込み]
　本セミナーの詳細およびお申し込みは以下よりお願いします。
https://www.lcgjapan.com/seminar/sr-tazawa20190221/

(大津章敬)

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