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タイトル：人材開発支援助成金制度導入活用マニュアル
発行者：厚生労働省
発行時期：平成29年4月
ページ数：76ページ
概要：人材開発支援助成金を受給するために、どのような制度を導入するべきかが記載されたマニュアル。
Downloadはこちらから(1.34MB）
http://www.lcgjapan.com/pdf/nlb0155.pdf

[今年も深石社労士による助成金実践講座を東名阪＋福岡で開催！]
　毎年恒例となっている深石圭介氏（労務管理事務所 新労社代表 特定社会保険労務士）による助成金セミナーを今年も開催します。昨年同様、トータルで5時間というボリュームでの講座となりますが、【営業編】と【改正情報編】の第２部構成とし、企業に対する助成金提案を成功させるコツから平成29年度の助成金の改正情報とその提案のポイントについて、たっぷりお話しいただきます。

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社労士事務所のための雇用関連助成金の効果的な提案と平成29年度改正の最新情報
～助成金の使用と正しいコラボ！今年の制度改正を受けた提案のポイント～
講師：深石圭介氏　 労務管理事務所 新労社代表　社会保険労務士

■第一部（営業編）午前10時30分～午後12時30分
助成金、価値ある使い方！時代にかなう良い営業方法の現実
■第二部（改正情報編）午後1時30分～午後4時30分
今年度の助成金の改正点と「使える」助成金の実務解説

[会場および日時]
東京会場
[A日程]2017年5月29日(月) 名南経営コンサルティング東京支店(日比谷)[満席・受付終了]
[B日程]2017年6月 8日(木)名南経営コンサルティング東京支店(日比谷)  [満席・受付終了]
[C日程]2017年6月15日(木)名南経営コンサルティング東京支店(日比谷)
名古屋会場
2017年6月 9日(金) 名南経営コンサルティング本社(名古屋) [満席・受付終了]
大阪会場
[A日程]2017年6月13日(火) エルおおさか(天満橋) [満席・受付終了]
[B日程]2017年6月14日(木)ドーンセンター(天満橋)
福岡会場
2017年6月12日(月) 福岡朝日ビル(博多)
※時間はいずれも以下のとおり
　第一部　午後10時30分～午後12時30分
　第二部　午後1時30分～午後4時30分

[詳細およびお申込み]
　以下よりお願いします。なお、LCG会員のみなさんは専用サイト「MyKomon」よりお願いします。
https://www.lcgjapan.com/seminar/sr-fukaishi20170529/

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参考リンク
厚生労働省「人材開発支援助成金（旧キャリア形成促進助成金）」
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/d01-1.html

(古澤菜摘)

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　社会保険労務士法人名南経営では、2017年4月27日(木)に新刊「社会保険の手続きがサクサクできる本」を発売することになりました。社員の入社や退職、結婚など、実務で発生する様々なイベント別に必要な手続きを分かりやすくまとめています。初心者から実務家まで役に立つ内容となっておりますので、是非お買い求めください。
書籍名：社会保険の手続きがサクサクできる本
著者名：社会保険労務士法人名南経営
ページ数：272ページ
出版社：日本実業出版社
発売日：2017年4月27日
ISBN-10: 4534054920
ISBN-13: 978-4534054920

[購入]
　本書の購入は以下よりお願いします。
http://www.amazon.co.jp/exec/obidos/ASIN/4534054920/roumucom-22

(大津章敬)

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タイトル：特定受給資格者及び特定理由離職者の範囲と判断基準
発行者：厚生労働省
発行日：平成29年4月
ページ数：8ページ
概要：雇用保険の特定受給資格者・特定理由離職者の範囲と判断基準を具体的に示したリーフレット。平成29年4月1日にその範囲が変更された。
Downloadはこちらから(361KB）
http://www.lcgjapan.com/pdf/tokutei2904.pdf

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参考リンク
厚生労働省「基本手当」

　2017年1月16日のブログ記事「2017年1月より変更になった離職票の様式と特定受給資格者の範囲」では、今年の1月より雇用保険における特定受給資格者の範囲が変更されたこと等をご紹介しました。4月よりこの特定受給資格者の範囲がさらに変更になっていますので、今日はその内容を確認しておきましょう。
　そもそも特定受給資格者の範囲は、「倒産」等により離職した者、「解雇」等により離職した者の2つに分かれます。各々さらに細分化され、特定受給資格者に該当するか否かは細かな判断が行われますが、今回、「解雇」等により離職した者の中の、「⑩事業主又は当該事業主に雇用される労働者から就業環境が著しく害されるような言動を受けたことによって離職した者」が変更となり、マタハラに関連するものが追加されました。

　具体的な内容を厚生労働省から発行されたリーフレットで確認すると、以下の文章が追加となっています。
「　事業主が育児・介護休業法第25条、男女雇用機会均等法第11条の2に規定する職場における妊娠、出産、育児休業、介護休業等に関する言動により労働者の就業環境が害されている（以下「妊娠、出産等に関するハラスメント」という。）事実を把握していながら、雇用管理上の必要な措置を講じなかった場合に離職した場合が該当します。
　この基準は、当該労働者が事業主等に、上司又は同僚から妊娠、出産等に関するハラスメントを受けていると相談を行っていたにも関わらず事業主において雇用管理上の必要な措置を講じなかったため離職した場合において該当します。」
　マタハラについては、今年の1月から追加されていますが、新たにマタハラが発生したことに対し、企業が適切な措置を取らなかった場合にも、特定受給資格者に該当することになります。

　現状、マタハラに関する防止措置はすでに法律で事業主の措置義務となっています。そもそもマタハラが発生しないようにすることも重要ですが、仮に発生してしまった場合に、従業員が相談でき、適切な対処を取れるような体制整備を行うことが求められています。

　なお、変更された特定受給資格者の範囲が掲載されているリーフレットは以下よりダウンロードできます。
「特定受給資格者及び特定理由離職者の範囲と判断基準（平成29年４月１日版）」
http://blog.livedoor.jp/leafletbank/archives/51469541.html

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関連blog記事
2017年4月25日「特定受給資格者及び特定理由離職者の範囲と判断基準（平成29年4月1日版）」
http://blog.livedoor.jp/leafletbank/archives/51469541.html
2017年1月16日「2017年1月より変更になった離職票の様式と特定受給資格者の範囲」
https://roumu.com
/archives/52121963.html
2017年1月16日「特定受給資格者及び特定理由離職者の範囲と判断基準（平成29年1月1日以降離職版）」
http://blog.livedoor.jp/leafletbank/archives/51455388.html
2016年9月12日「来年1月1日に施行される雇用保険特定受給資格者の範囲見直し」
https://roumu.com
/archives/52113271.html

参考リンク
厚生労働省「基本手当について」
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000135026.html

(宮武貴美)
http://blog.livedoor.jp/miyataketakami/

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　4月に入社した新入社員もそろそろ会社に馴染んできているだろうな。そんなことを思いながら大熊は服部印刷に向かった。

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服部社長：
　大熊さん、こんにちは。新年度に入り、新入社員のよい影響が社内に漂っているように感じます。やはり気持ちのよいものですね。
宮田部長：
　そうそう、いろいろ新たなスタートを切った従業員もいるようで、奥さんが職場復帰をするので、保育園の送迎を手伝うことになったというメンバーもいましたよ。
福島さん：
　あ～！宮田部長、その「手伝う」という表現、ダメですよ！男性も当然、育児参加！「お手伝い」の気持ちではなく、「子どもを育てていく」主体性を持たないと！
大熊社労士：
　なかなか福島さん手厳しいですね。とは言え、そういう点から意識を変化させていくということは、とても重要だと感じています。
福島さん：
　そうなのです。当社でも、出産や育児で退職する女性従業員がいて、両立の難しさや個人の子育て観のようなものの違いを肌で感じているところでした。
服部社長：
　なるべく長く働いてもらいたいとは思うものの、なかなか個人の要望にすべて沿うわけにも行かず、やむを得ず退職をしていく従業員がいるのですよね。何とかならないものか・・・。
大熊社労士：
　そうですね。個人的には2つの方法があると思っています。1つ目は、社長がおっしゃったように個人の要望に沿った制度を作って、それを運用していくこと。ただし、これはある意味、要望が寄せれられるごとに対応していくことになり、キリがないという結果になります。
服部社長：
　確かに育児の短時間について6時間ではなく4時間にして欲しいという要望を聞いて、4時間ではパートよりも短くなり、任せられる仕事も限定されるので、非常に厳しいという判断をしました。
大熊社労士：
　そうですね。さて、もうひとつが退職をしても一定期間内であれば、再雇用するというものです。世間で見かけるものとして配偶者の転勤に随行することで、会社を退職することになった場合に、再度、雇用するという制度があります。このように退職理由によっては、再雇用をすることを制度として設けておくことです。
服部社長：
　なるほど。一旦、退職することはやむなしと判断するけれども・・・ということですね。それであれば、確かに、その人にあった働き方の制度を、会社として導入するということまでは必要ないな。
宮田部長：
　当社の方針も理解しているし、当社も働きぶりが分かっているので、改めて面接して試験を実施し、という採用活動を踏むよりも数倍、採用しやすいですね。
大熊社労士：
　そうですね。政府もこのような制度を推し進めているため、今年の4月から助成金を用意しています。
宮田部長：
　へぇ、助成金ですか。
大熊社労士：
　はい。両立支援助成金の再雇用者評価処遇コースというものなのですが、「妊娠、出産、育児又は介護を理由として退職した者が、就業が可能になったときに復職でき、適切に評価され、配置・処遇される再雇用制度を導入し、希望する者を採用した事業主に支給する」という内容になっています。
宮田部長：
　介護も含まれているのですね。今後は介護離職も起こるのではないかと思っているので、このような制度があると、安心して退職できるってなりますね。
大熊社労士：
　あはは、「安心して退職」ですか（笑）。「安心して介護に専念」ですね（笑）。
宮田部長：
　おっとっと、こりゃ失礼しました。いや、自分の身に置き換えたら思わず出てしまった言葉です。
大熊社労士：
　確かに従業員のみなさんからしたら、戻ってくる場所があるということはある意味「安心して退職」なのかも知れませんね。あ、ただし、助成金の対象としては、退職後１年以上経過している従業員を再雇用して、無期雇用者として一定期間継続雇用する必要があります（有期雇用者として再雇用し、無期雇用に転換後、一定期間継続雇用することでも対象となります）。
宮田部長：
　なるほど、1年間ですね。
福島さん：
　助成金ですと、その制度を就業規則等に規定しておく必要がありますよね？
大熊社労士：
　そうですね。制度を就業規則等に記載する必要がありますし、制度については、再雇用する際に退職前の勤務実績等を評価し、処遇の決定に反映させることも明記することが求められています。
服部社長：
　なるほど、過去の実績を一旦リセットするというのは、確かにその人にとっては、モチベーションの下がる話ですからね。まあ、助成金をもらうかは別としてこのような制度を当社でも入れる方向で検討しよう。とてもいい制度だと思うよ。
宮田部長：
　そうですね。様々な理由で退職する従業員がいる中で、「また当社で働きたい」と思ってくれる人は貴重だと思います。ぜひ、そういう従業員を大切にしたいと思います。
福島さん：
　一度、世間の動向を私のほうでも調査してみます。大熊先生、またいろいろ教えてくださいね。
大熊社労士：
　そうですね。制度を作るときには、退職後、何年間まで再雇用制度の対象にするのかといったことも考えていく必要がありますので、一緒に考えていければと思います。
服部社長：
　よろしくお願いします。

>>>to be continued

[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
　こんにちは、大熊です。今回の助成金ですが、中小企業では、再雇用１人目について38万円＜48万円＞、再雇用2～5人目について28.5万円＜36万円＞が継続雇用6ヶ月後・継続雇用1年後の２回に分けて半額ずつ支給されます。実際に、再雇用者が出てからの支給にはなりますが、事前に制度の導入が必要ですので、助成金の受給を考えている場合には就業規則の整備等を進めておきましょう。
※＜＞は内は、生産性要件を満たした場合の支給額です。

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参考リンク
厚生労働省「事業主の方への給付金のご案内」
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/kodomo/shokuba_kosodate/ryouritsu01/

(宮武貴美)
http://blog.livedoor.jp/miyataketakami/

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タイトル：育児休業期間中に就業した場合の育児休業給付金の支給について
発行日：平成27年9月
発行者：厚生労働省
ページ数：2ページ
概要：育児休業中に就業した場合の育児休業給付金との調整方法を案内したリーフレット。
Downloadはこちらから(322KB）
http://www.lcgjapan.com/pdf/nlb0170.pdf

　「103万円の壁」、「130万円の壁」という言葉を耳にするように、配偶者の扶養家族として働く場合には、その扶養家族であるための収入に気を配る人が多くいます。また、この壁が働きたいと思っている人の就労を抑制する原因となっているという指摘もあります。そのため、今国会で改正所得税法が成立し、配偶者控除・配偶者特別控除の見直しが行われることとなりました。

　そして、財務省から改正内容に関するリーフレットが公開されています。その内容は以下のとおりです。
[見直しの目的]
　働きたい人が就業調整を意識しなくて済む仕組みを構築する観点から、配偶者控除・配偶者特別控除の見直しを行う。
納税者本人の受ける控除額
　所得控除額38万円の対象となる配偶者の給与収入の上限を、150万円に引き上げる（現行の配偶者控除の対象となる配偶者の給与収入の上限は103万円）。
納税者本人の所得制限
　配偶者控除等の適用される納税者本人に収入制限を設けることとし、給与収入（合計所得金額）が1,120万円（900万円）を超える場合には画像のとおり控除額が逓減・消失する仕組みとする。

　今回の改正は、平成30年分以後の所得税について適用されることになっています。年末が近づくにつれ、従業員からの問合せも増えてくるものと想像されますので、早めに改正内容を理解しておきましょう。

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参考リンク
財務省「「平成29年度税制改正」(平成29年4月発行)」
http://www.mof.go.jp/tax_policy/publication/brochure/zeisei17.htm

(宮武貴美)
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　今年で6回目の開催となる社労士サミットですが、今年は9月9日(土)に名古屋で開催します。なお、社労士サミットは今回で一旦終了となります。最後のサミットとなりますので、是非名古屋までお越しください。

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　社労士サミットは、2012年に東京でスタートし、その後、大阪、東京、福岡、東京と、これまで5回開催してきましたが、今年は名古屋で開催します。

　サミットをスタートさせた頃はリーマンショックの傷が癒えない中、社労士業界全体に沈滞ムードが漂っていました。 その雰囲気を打開し、業界を元気に、前向きにしたいという想いで立ち上がったのが、社労士サミットです。そこから6年が経過し、リーマンショックの雇用危機の記憶はすっかり薄れ、深刻な人材難の時代に突入しています。また働き方改革で様々な法改正が予定されるなど、ヒトと組織の専門家である社労士には大きな期待が寄せられる時代となりました。

　しかし一方では、今後予想される本格的電子政府時代やAIの台頭など、これまでの社労士のビジネスモデルを揺るがすであろう、大きな環境変化も起きています。

　そこで今回の社労士サミットでは、今後の社労士業界を展望すると同時に、各分野のトップランナーの生の声を聴くことで、これからの時代に求められる社労士のあり方を体感していただきたいと思います。講演を聴き、大交流会で講師と、また全国から参加するポジティブな参加者と交流することで、やる気をフルチャージしていってください。

　なお、社労士サミットは当初の目的を一定程度達成することができたことから、今回の名古屋でいったん終了とします（少なくとも数年は開催しません）。ということで、豪華な講師陣を揃えましたので、最後の社労士サミットに是非ご参加ください！

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社労士サミット2017名古屋 The Final
日時：2017年9月9日(土)午前10時～午後5時
会場：名南経営 本社セミナールーム(名古屋駅)

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[講師陣]※五十音順

安中繁氏　ドリームサポート社会保険労務士法人　代表社員(東京)
岩崎仁弥氏　株式会社リーガル・ステーション 代表取締役(東京)
内海正人氏　日本中央社会保険労務士事務所 代表(東京)
菊地加奈子氏　特定社会保険労務士菊地加奈子事務所 代表(神奈川)
小岩広宣氏　社会保険労務士法人ナデック 代表社員(三重)
立岩優征氏　社会保険労務士法人日本人財化センター 代表社員(愛知)
松山純子氏　松山純子社会保険労務士事務所　代表(東京)
若林正清氏　社会保険労務士法人若林労務経営事務所 代表社員(三重)
○パネルコーディネーター
大津章敬　社会保険労務士法人名南経営 代表社員(愛知)
宮武貴美　社会保険労務士法人名南経営(愛知)

[プログラム]
詳細は後日発表

[受講料(税別)]
一般　12,000円
LCGメンバー　10,000円

[サミット終了後には講師陣も参加の大交流会を開催]
　サミット終了後、午後5時30分より会場近くのお店で大交流会（実費5,000円：税別）を開催します。社労士サミットの講師陣も参加しますので、名刺交換や質問をしたり、本音トークで盛り上がることは間違いなしです。ここで業界の先端を走る社労士達の考え方に触れ、大きな刺激を受けていってください！

[詳細およびお申し込み]
　社労士サミット2017名古屋の詳細およびお申し込みは以下よりお願いします。なお、LCGメンバーのみなさんは専用サイト「MyKomon」よりお申し込みをお願いします。
https://www.lcgjapan.com/seminar/sr-summit2017/

[最新情報はfacebookページで]
　社労士サミット2017名古屋の最新情報は、以下のfacebookページでお伝えしています。名古屋めしのおススメなども掲載していますので、是非ご覧ください。
https://www.facebook.com/srsummit/

(大津章敬)

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　弊社コンサルタントの服部英治が「実践！経営者のための人事・労務入門」という連載を行っております、日経ヘルスケアの4月号が発売になりました。今月は「将来を見据えて業務内容に見合った昇給を。待遇改善も視野に　年度初めの昇給にいつも頭を悩ますが・・・」というタイトルで年度初めの昇給の説明を行っています。

　なお、今回の記事でご紹介している年度初めの昇給に関する３つのポイントは以下のとおりです。詳細は是非、誌面でご覧下さい。
　5年後、10年後を勘案した昇給を考える
　勤続年数などを基準に昇給のルールを設ける
　賃金だけでなく処遇改善にも目を向ける

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参考リンク
日経ヘルスケア
http://medical.nikkeibp.co.jp/all/info/mag/nhc/

(大津章敬)

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　社会保険に関する手続きは、労働基準監督署や年金事務所、協会けんぽ等の役所から専用の届出用紙を入手し、それに記入した上で、届出をするというのが従来の流れでした。一方で、IT技術の向上と、政府の推進によりFDやCD等のデジタルデータでの届出に移行、その後、インターネット普及に伴い電子申請での届出と次第に変化しています。

　特にここ数年は、電子申請の仕様の公開やそれに伴うユーザーインターフェースのよいクラウドシステムの開発等により、電子申請の利便性が向上しています。この背景には、平成26年4月1日各府省情報化統括責任者（CIO）連絡会議で決定された「オンライン手続の利便性向上に向けた改善方針」に基づき平成27年2月25日に策定された「厚生労働省改善取組計画」に基づき、厚生労働省がオンライン手続の利便性向上に取り組んでいることもあります。

　この電子申請に関しては、2017年3月16日に、平成27年度の取り組みのフォローアップを行った結果がホームページで公表されました。その結果のうち、雇用保険と社会保険に関する結果は以下のとおりとなっており、徐々にではありますが、着実に電子申請による届出が増えていることがわかります。
■雇用保険関係改善促進手続（3種類）
　平成25年度オンライン利用率　6.11%
　平成26年度オンライン利用率　8.58%
　平成27年度オンライン利用率　11.90%
■社会保険関係改善促進手続（21種類）
　平成25年度オンライン利用率　5.69%
　平成26年度オンライン利用率　6.80%
　平成27年度オンライン利用率　8.72%

　厚生労働省は、今後も改善取組計画に基づき、更なるオンライン手続に係る負担軽減、処理の見直し、普及啓発に取り組んでいくとしており、この流れは今後も続くことになるでしょう。

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参考リンク
厚生労働省「オンライン手続の利便性向上に向けた「厚生労働省改善取組計画」のフォローアップについて」
http://www.mhlw.go.jp/sinsei/torikumi/18/index.html

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