[改正労働契約法]無期転換時に「転勤あり」を条件としてよいか

2013年2月15日

[改正労働契約法]無期転換時に「転勤あり」を条件としてよいか

[改正労働契約法]無期転換時に「転勤あり」を条件としてよいか　これまで2回取り上げてきた改正労働契約法の具体的対応ですが、今回は無期転換の際の条件設定について取り上げましょう。

　有期労働契約から無期労働契約へ転換する際の労働条件（職務、勤務地、賃金、労働時間など）は、別段の定めがない限り、直前の有期労働契約と同一となるとされています。このため、「別段の定め」がどの程度まで認められるのかということが、実務上の最大の問題となります。これについて通達では、「無期労働契約への転換に当たり、職務の内容などが変更されないにもかかわらず、無期転換後における労働条件を従前よりも低下させることは、無期転換を円滑に進める観点から望ましいものではない」としており、賃金を引き下げることなどは認められないだろうという判断はつくものの、どの程度まで認められるかが明確になっていませんでした。

　厚生労働省労働基準局労働条件政策課が策定した質疑応答では、「無期転換後は勤務地や職務を限定しないこととし、正社員並みの責任を負わせることを定めること」に問題がないかという内容があり、これについては、別段の定めに正社員並みの責任を負わせることも含まれ得るとしています。

　一方で、勤務地の限定については、「個々の有期労働契約において勤務地を限定する合意があったときに、例えば、就業規則において単に無期転換後の労働者に配転条項を適用する旨の規定が置かれている場合などにおいて、個別合意と就業規則のいずれが優先されるかについては、個別の事案ごとの判断が必要となると考えられる」としており、就業規則に規定がある場合でも、一律に勤務地の限定なしという取扱いをすることは、トラブルに発展することが想像されます。

　また、「実務上の必要性がないにもかかわらず、無期転換の申込みを抑制する目的で無期転換後の労働者に適用される就業規則に配転条項等を定めることなど、就業規則の制定・変更の合理性が認められない場合もあるものと考えられる」としています。これから判断すると、例えば実際に勤務地の変更がある配置転換がほぼ想定されない状況で、無期転換後の労働条件に「転勤あり」と定め、実質的に無期転換をおこなわせないことは問題になると判断できます。

　今後、無期転換する労働者が発生する前に、有期・無期の各々の労働者にどのような業務を与え、どのような労働条件とするのかは、各企業で検討して規定化していく必要があるでしょう。

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