「ハイ」の検索結果

　昨日は山梨県勝沼で最高気温39.1度を記録するなど、梅雨明け以降、猛烈な暑さとなっています。この猛暑により熱中症も急増していますので、社内にその注意喚起を行うことが求められます。

　以下では熱中症の予防策と、発生時の救急措置のポイントについて解説します。また、厚生労働省よりパンフレット「職場における熱中症の予防について」が出されていますので、特に屋外作業にあたる現場管理職に配布するなどして、現場での指導を徹底することが求められます。

http://blog.livedoor.jp/leafletbank/archives/50507681.html

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[予防策]
　そもそも熱中症とは、高温の環境で発生する障害の総称で、射病、熱けいれん、熱虚脱、熱ひはいに分けられますが、その基本的な対策としては以下のようなことに注意が必要です。
□日除けや風通しを良くするための設備を設置し、作業中は適宜散水する。
□水分・塩分補給を行い、また身体を適度に冷やすことのできる冷たいおしぼりなどの物品を用意する。
□日陰などの涼しい場所に休憩場所を確保する。
□十分な休憩時間や作業休止時間を確保する。
□作業服は吸湿性・通気性の良いものを着用する。
□健康診断や巡視などにより、作業者の健康状態を把握しておく。

[熱中症の初期症状の把握]
　以上のような予防策がまずは求められますが、その上で、熱中症の初期症状を早めに見極め、必要な応急措置を取ることが求められます。熱中症には以下のような初期症状が見られますので、まずはこうした症状が見られないか、注意しておくことが重要です。
□高い体温
□赤い・熱い・乾いた皮膚（全く汗をかかない、触ると熱い）
□ズキンズキンとする頭痛
□めまい、吐き気
□意識の障害（応答が奇妙である、呼びかけに反応がないなど）

[救急措置]
　実際に熱中症が発生してしまった際には、以下の手当を早急に行った上で、直ちに病院に連れて行き、医師の手当を受けることが必要です。
□涼しい場所で安静にする（安静中は1人にさせない）。
□水やスポーツドリンクなどを取らせる。
□体温が高いときは、裸体に近い状態にし、冷水をかけながら扇風機の風を当てるなどして、体温の低下を図る。

　また緊急時に備え、近くの病院や診療所の所在地や連絡先を把握し、緊急連絡網を作成して、関係者に知らせておくことも必要です。

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関
連blog記事
2009年7月28日「ネットで調べる熱中症予防情報」
https://roumu.com
/archives/51594355.html
2009年6月23日「職場における熱中症の予防について」
http://blog.livedoor.jp/leafletbank/archives/50507681.html
2009年6月3日「熱中症環境保健マニュアル(2008年6月改訂版)」
http://blog.livedoor.jp/leafletbank/archives/50499450.html
2009年6月2日「死を招く「熱中症」を防げ！！」
http://blog.livedoor.jp/leafletbank/archives/50499448.html

参考リンク
日本気象協会「熱中症予防情報」
http://www.n-tenki.jp/HeatDisorder/
Yahoo!「全国の熱中症指数」
http://weather.yahoo.co.jp/weather/jp/expo/heatsyndrome/index.html

(大津章敬)

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　会社が育児、介護、私傷病、配偶者の転勤等により退職した従業員を再雇用する制度を設けた際に、その運用方法を定めた規程サンプル（画像はクリックして拡大）です。

[ダウンロード]
Word形式　kitei099.doc(29KB)
PDF形式　kitei099.pdf(6KB)

[ワンポイントアドバイス]
　再雇用時の手続きとして、退職時に登録してもらう方法と働くことができるようになったときに会社へ連絡してもらうという方法があります。

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(福間みゆき)

　平成21年を底に、急速に改善している愛知県内の雇用情勢ですが、先日、愛知県労働局は平成25年5月分の「最近の雇用情勢」の統計を発表しました。その結果は以下のとおりとなっています。
有効求人倍率（季節調整値）　1.30倍
・3ヶ月連続で前月を上回る。
・求人数は増加（前月比3.3％増）、求職者数は横ばい。
新規求人倍率（季節調整値）　2.09倍
・6ヶ月ぶりに前月を下回る。
・求人数は減少（前月比7.9％増）、求職者数は増加（前月比0.2％減）。

　先月の調査で新規求人倍率が2.09％とお伝えしましたが、5月は久し振りに指標が悪化し、1.92倍となっています。もっとも月間有効求人数は前年同月比11.0％の増加（37ヶ月連続で前年同月増）となっており、今後も中期的には雇用の拡大が進んでいくと予想されます。

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参考リンク
愛知労働局「最近の雇用情勢」
http://aichi-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/jirei_toukei/jyoho01/syokugyouanteika/anteika01.html

(大津章敬)

本記事および人事労務管理に関するご相談は名南社会保険労務士法人（神宮前・久屋大通）までお問い合わせください。
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　会社の方で様式を指定を行い、証明書に記載された内容が住民票に記載されている内容と相違ないことを役所に証明してもらうための書式（画像はクリックして拡大）です。
重要度：★★
官公庁への届出：不要

[ダウンロード]
Word形式　shoshiki547.doc(15KB)
PDF形式　shoshiki547.pdf(5KB)

[ワンポイントアドバイス]
　入社にあたって提出を求めている誓約書や身元保証書等の書類と併せて、事前に書類を送り、入社後、すみやかに提出してもらうような段取りにしておきましょう。

(福間みゆき)

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　春先から夏にかけて各社は昇給の時期を迎え、当社にも今年の昇給の相場に関するお問い合わせが多くなっています。以前と比べ、消費者物価が下がってきているとはいえ、いまだに最低賃金の調整は高い水準を維持し、昇給率も10％前後を確保している企業が多いようです。

　しかし、日系企業から「今年の昇給は各社どの程度ですか？」と聞かれることはあっても、「今年のベースアップはどの程度ですか？」と聞かれることはほとんどありません。各社はベースアップについてどのようにお考えなのでしょうか？仮に10％の昇給原資を持っている中で、その予算をどのように使われているのでしょうか？

　このコラムでも過去に解説したことがありますが、中国では政府の政策も含め、所得水準が年々上昇していますので、賃金管理におけるベースアップというものを無視して昇給を行うことはできません。日本ではもう20年近くも物価が上がっていませんので、賃金でのベースアップはすでにその姿を消してしまいました。今後、アベノミクスの効果により日本がインフレ基調になれば、ベースアップも復活するかもしれませんが。

　読者のみなさんにぜひ覚えておいていただきたいのは、昇給には「ベースアップ」と「（狭義の）昇給」の2つがあるということです。以下ではそれぞれの賃金管理における効果はどのようなものかについて説明したいと思います。まず、ベースアップの効果は「賃金における外部との競争力の増長」であり、「（狭義の）昇給は「賃金管理における内部の所得の適正配分」と言えると思います。仮に10％の昇給原資があったとして、それをすべて（狭義の）昇給、つまりベースアップを考慮せず、社員個々の評価に対する昇給のみに反映させますと、頑張った社員は報われ、そうでない社員はあまり賃金が上がらないということが起こります。

　これは一見、正しい昇給のあり方のように思われますが、社員の平均水準、つまり会社全体の賃金水準からみれば、ライバル企業や地域性との比較においてはあまり競争力を持たなくなってしまいます。これにより、賃金水準の高い企業へ社員が流出してしまう、新規採用を行う際に賃金が合わなくなってしまうという弊害を生むことになります。

　つまり、昇給管理を行う場合には、昇給原資をすべて（狭義の）昇給に使い果たしてしまうということを避けなければならないのです。

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参考リンク
ビジネスフリーペーパー「Bizpresso」概要
http://bizpresso.net/about

(清原学)

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　非正規雇用労働者育成支援奨励金の申請にあたり、併せて提出する書式（画像はクリックして拡大）です。
重要度：★
官公庁への届出：あり

[ダウンロード]
Word形式　shoshiki544.xls(43KB)
PDF形式　shoshiki544.pdf(90KB)

[ワンポイントアドバイス]
　実施日、実施内容については、訓練の受講者が訓練の実施日ごとに記載する必要があります。

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参考リンク
厚生労働省「非正規雇用労働者も含めた人材の育成をしたいときは」
http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/ikusei/index.html

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(福間みゆき)

　先般このコラムで「休暇管理の重要性」について書いたところ、思ったより反響があり、読者の皆様からたくさんのメールを頂戴しました。その中には、「当社も同じ状況だ」といった、まさに時宜にかなった内容だったとのご意見や、「いままで社員の休暇管理を疎かにしていたけれど、これからはきちんと管理しなければならないと思った」と賛同いただく内容が多く見受けられました。
関連blog記事：2013年4月20日「中国人事管理の先を読む！第57回「社員の休暇管理の重要性」」
https://roumu.com
/archives/51988278.html

　私は日々、顧問企業から多くの労務管理に関するご相談をいただくのですが、コラムで休暇について書いた後、社員の休暇取得に関するご相談の比率がかなり高くなってきたように思います。
　休暇には有給休暇や傷病休暇、労災休暇、結婚休暇（普通結婚と晩婚）、産休、慶弔休暇等々、様々な休暇があります。その中には、例えば「傷病休暇」のように法律によって定められ、社員の勤続年数によって月数が決まり、その間の賃金を減額できるものや、慶弔休暇のように会社が任意で決められるものなどがあり、その内容はマチマチです。

　また、産休（生育休暇）のように社会保険から賃金に相当するものが支給され、受給期間の賃金給付の一部が免除されるものなどもあって、実にその対応・運用は様々です。先日もある企業から、「妊娠中の女性社員が産後の体調が悪くてずっと休んでいるのだが、その場合の休暇は何の休暇で、いつまで休む権利を持っているのか」というご相談もありました。

　このように休暇の管理がきちんと行われていないと、社員をいつまで休ませることができ、その間の賃金を100％払うべきかどうか、さらに休暇の取得権利期間が到達したが、まだ出勤できないという場合には契約解除ができるのかが分かりません。それでは社員はいつまでもズルズルと休み、その間の業務に支障を来たしてしまうことになります。

　ですから、是非休暇管理のルールや規程を作るなり休暇の種類を全部洗い出すなりして、一度整理してみて下さい。その際にまとめるポイントとしましては、「その休暇が法定なのか任意なのか」「法定ならば何法に準拠しているのか」「勤続年数等に関連し、取得できる期間はどのくらいなのか」「その間の賃金はどうなるのか」「権利の期間が終了しても出勤できない場合には、会社はどのようにできるのか」という区分と、休暇取得の際の申請、診断書のような添付物等、ルールを決めておくことも必要です。

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参考リンク
ビジネスフリーペーパー「Bizpresso」概要
http://bizpresso.net/about

(清原学)

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　非正規雇用労働者育成支援奨励金の申請にあたり、併せて提出する書式（画像はクリックして拡大）です。
重要度：★
官公庁への届出：あり

[ダウンロード]
Word形式　shoshiki543.xls(54KB)
PDF形式　shoshiki543.pdf(106KB)

[ワンポイントアドバイス]
　6欄が不足した場合は、ダウンロードファイルの3ページ目にある継紙を使用することになっています。

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参考リンク
厚生労働省「非正規雇用労働者も含めた人材の育成をしたいときは」
http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/ikusei/index.html

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(福間みゆき)

　先日、厚生労働省が発表した「平成24年度個別労働紛争解決制度施行状況」によれば、総合労働相談件数は5年連続で100万件を超えており、民事上の個別労働紛争に係る相談件数は高止まりという状況が明らかになりました。このような状況からすれば、今後も労働トラブルが劇的に減少することは考えにくい時代になったと判断せざるを得ないようです。

　労働トラブルを防止するためには就業規則を整備したり、労使間で労働契約内容に食い違いのないように努めることなどが挙げられますが、何よりも経営者、管理職、そして一般の従業員の各自が労働法をはじめとしたルールを理解し、相互に働きやすい環境を整えていくことが重要となります。

　東京労働局では、この労働基準法の基本ルールを理解させるために、「しっかりマスター」というパンフレットを作成し、ホームページでも公開を始めました。読みやすいよう以下のように5つに分けて、各々6ページから8ページにまとめられています。
1.労働基準法<割増賃金編>
2.労働基準法<解雇編>
3.労働基準法<有給休暇編>
4.労働基準法<管理監督者編>
5.労働基準法<パート・アルバイト編>

　手軽なボリュームですので、数回に分けて管理監督者に配布するなどし、基本的な事項を理解させることにより無用なトラブルを防ぎたいものです。

　これらの小冊子は以下よりダウンロードできます。
労働基準法<割増賃金編>
http://blog.livedoor.jp/leafletbank/archives/51267338.html
労働基準法<解雇編>
http://blog.livedoor.jp/leafletbank/archives/51267340.html
労働基準法<有給休暇編>
http://blog.livedoor.jp/leafletbank/archives/51267341.html
労働基準法<管理監督者編>
http://blog.livedoor.jp/leafletbank/archives/51267342.html
労働基準法<パート・アルバイト編>
http://blog.livedoor.jp/leafletbank/archives/51267343.html

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参考リンク
厚生労働省「平成24年度個別労働紛争解決制度施行状況」
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r985200000339uj.html
東京労働局「パンフレット「しっかりマスター」」
http://tokyo-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei_seido_tetsuzuki/roudoukijun_keiyaku/shikkari-master.html

(宮武貴美)

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　定年や継続雇用後の失業手当（基本手当等）の受給に関することは、本当によく受ける質問だなぁと感じながら、大熊は服部印刷に向かった。
過去3回の記事はこちら
2013年6月10日「離職票を受け取った従業員のハローワークでの手続き(3)認定日と失業認定申告書とは」
https://roumu.com/archives/65614341.html
2013年6月3日「離職票を受け取った従業員のハローワークでの手続き(2)待期と給付制限」
https://roumu.com/archives/65613496.html
2013年5月27日「離職票を受け取った従業員のハローワークでの手続き(1)離職理由の確認」
https://roumu.com/archives/65613436.html

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宮田部長：
　大熊先生、今日は先日の続きで、失業手当を受けるときにできる受給期間の延長についてお聞きするのでしたよね。
大熊社労士：
　そうでしたね。私の経験から行くと、私傷病で退職せざるを得ない人や定年退職の人に失業手当はどうしたらよいのか？と尋ねられることが多いですね。
宮田部長：
　どうしてその人たちは大熊先生に質問するのですか？
大熊社労士：
　一番最初にお話しした通り、失業手当をもらうためには、「働く意思と能力」がなければなりません。病気の場合は意思はあっても働くことができなかったり、定年退職した人は「働くにしても少しのんびりしたい」なんて人がいらっしゃったりするので、働く能力があっても意思がないなんてことになるんですよ。
宮田部長：
　なるほど。となると、そういう人たちは失業手当がもらえないということになってしまうのですか？
大熊社労士：
　はい、適正な手続きをしないとそうなる可能性さえあります。というのも、失業手当は、原則として離職日の翌日から1年間で貰い切る必要があります。ですので、病気の治療に専念している間に1年が経過してしまったということもあり得るのです。
宮田部長：
　なるほど。そうなると、早く治療をしてもらわなくっちゃ…って、どうしようもない場合もありますよね。
大熊社労士：
　そうですね。ですので、受給期間の延長手続きがあるのです。具体的には離職日の翌日から1年間に、病気、けが、妊娠、出産、育児（3歳未満の子）等の一定の理由で引き続き30日以上職業に就くことができない期間がある場合には、その職業に就くことができない日数を受給期間に加えることができる、つまり、延長することができるのです。
宮田部長：
　ということは、例えば病気で労務不能、3ヶ月の療養が必要となった場合には、1年3ヶ月まで伸びるということなんですね。こりゃ、安心の制度ですね。
大熊社労士：
　確かにそうですね。ただし、受給期間が延長できる期間は原則として最大3年間になっています。つまり、どれだけ延長しても失業手当は4年以内に貰い切らなくてはならないということになります。
宮田部長：
　なるほど。
大熊社労士：
　それに加え、この延長には事前の手続きが必要であることにも留意する必要があります。
宮田部長：
　事前の手続き？
大熊社労士：
　この受給期間の延長は自動的に行われるものではなく、引き続き30日以上働くことができなくなった日の翌日から1ヶ月以内にハローワークで手続きをしなければならないのです。
宮田部長：
　なるほど…、ん？でも、病気で本人が行くことができないってケースもあるじゃないですか。
大熊社労士：
　鋭い質問ですね。手続きには、受給延長申請書、雇用保険受給資格者証、延長理由に該当することの事実を確認できる書類を持参することになっていますが、これらの手続きは郵送や代理人による提出も認められています。あ、代理人の場合には、委任状が必要ですけどね。
宮田部長：
　それであれば安心ですね。ところで、定年の話がどこかに行ってしまっていませんか？
大熊社労士：
　後回しにしていてすみません。宮田部長も興味がある内容でしたよね。
宮田部長：
　はい、まだまだ元気で働こうと思っていますが、一応、聞いておかないとと思いまして。
大熊社労士：
　60歳以上の定年退職者や定年後の継続雇用の終了により退職した人は、少しのんびりしたいという理由などから、退職後一定期間、求職の申し込みをしないことが考えられます。このような場合にも、やはりハローワークに申し出ることで、申し出た期間を延長することができることになっています。
宮田部長：
　へぇ！そうなんですね。じゃ、3年くらいゆっくりしてから、失業手当をもらうことも考えられるのですね。
大熊社労士：
　いやいや、そこが少し異なるのですよ。このケースでは、延長できる期間は最大1年間となっているため、2年以内に貰い切る必要があります。3年のんびりしていると、いつの間にかもらえない状態になっていたなんてことになるので気を付けてくださいね。
宮田部長：
　聞いていてよかった～、のんびりしすぎるところでした(笑)。
大熊社
労士：
　なお、申請期限も少し違っていて、離職日の翌日から2ヶ月以内なので、お気を付けくださいね。
宮田部長：
　了解しました。まぁ、いずれにしてもイレギュラーな取扱いになるので、退職する従業員にはハローワークで個別に尋ねて、理解して制度を使うように言いますね。
大熊社労士：
　そうですね。その対応が望まれますね。
宮田部長：
　ありがとうございました。

>>>to be continued

[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
　こんにちは、大熊です。今日は受給期間の延長について取り上げました。あくまでも事前に手続きが必要であることについては十分ご注意ください。なお、これらの取扱いは受給資格の決定前に行いますが、受給資格決定後に病気やけがで働くことができなくなり、その日数が15日以上になるときは、失業手当の代わりに同額の傷病手当金の支給を受けることができるようになっています。

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関連blog記事
2013年6月10日「離職票を受け取った従業員のハローワークでの手続き(3)認定日と失業認定申告書とは」
https://roumu.com/archives/65614341.html
2013年6月3日「離職票を受け取った従業員のハローワークでの手続き(2)待期と給付制限」
https://roumu.com/archives/65613496.html
2013年5月27日「離職票を受け取った従業員のハローワークでの手続き(1)離職理由の確認」
https://roumu.com/archives/65613436.html

参考リンク
ハローワークインターネットサービス「雇用保険の具体的な手続き」
https://www.hellowork.go.jp/insurance/insurance_procedure.html

(宮武貴美)

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