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　今後も進むであろう労働力供給の減少や働く人々の価値観の変化に対応するには、多様な人材を受け入れ活躍できる職場とすること、仕事と生活の調和のとれた働き方ができる職場とすることがポイントとなります。これを実現するためには、長時間労働の削減や年次有給休暇等の取得促進など、これまでの働き方を見直し、会社とそこに働く従業員が一緒に取組むことが必要でしょう。
　　
　 愛知県の1人当たりの月間平均総実労働時間（2014年）をみてみると、169.8時間と全国平均の166.5時間を上回っており、相対的に労働時間が長いことが伺えます。また、年次有給休暇の取得率（2015年）をみてみると、48.4%と全国平均の47.6%をやや上回っているものの、2020年の目標70％には程遠く、何らかの対策に取組まない限り達成は難しいと言えるでしょう。

　今回、厚生労働省の委託事業として働き方・休み方改革シンポジウムが開催されます。シンポジウムでは、学識経験者による講演やパネルディスカッションのほか、積極的に働き方・休み方の改善に取り組んでいる事例を聴くことができます。「働き方・休み方改革」に関心をお持ちの皆様は参加されてはいかがでしょうか。

日時
　2016年10月17日（月）　午後1時30分～午後4時30分
開催場所
　ミッドランドホール
　名古屋市中村区名駅4-7-1
　ミッドランドスクエア オフィスタワー5F
定員
　300名
参加費
　無料
申込方法
　参照リンクにあるwebフォームより申込
問い合わせ

 参考リンク
平成28年度厚生労働省委託事業　働き方・休み方改革シンポジウム
～企業と社員が一緒に取組む「働き方・休み方改革」の可能性～
http://www.mri.co.jp/news/seminar/other/021972.html

（日比野志穂）
   
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　TEL 052(589)2355
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　今年3月29日に改正育児介護休業法が成立し、主な改正が平成29年1月1日から施行されることが決まっています。今回の改正では、介護分野を中心に、特に企業における介護離職の防止に向けての制度改正が中心となっており、社会保険労務士として、企業から、育児介護休業規程の改定のほか、従業員の介護離職防止のための対策や相談などを求められることが増加すると見込まれます。

　しかしながら、介護の問題は個人の問題と考える従業員も多く、企業もその実態やニーズが把握しづらい状況に陥っています。社会保険労務士としては、企業へ仕事と介護の両立のための制度構築や運用のアドバイス、また、従業員からの労務相談に対応できるように、法改正の内容と共に、介護を取り巻く現状や周辺知識を捉えておくことが必要と言えます。

　本セミナーでは、最新の改正を踏まえた育児介護休業法の概要と近年の企業動向、また、社会保険労務士として企業や従業員に向けての支援のポイントを従業員向けの研修などの実例を交えながら説明します。

【来年1月1日改正直前対策講座】
改正育児・介護休業法への実務対応と今後増加する介護問題への社労士としての提案法
今後増加する従業員の介護問題に対する企業の対応タスクと社労士としてのサービス提案
講師：池田直子氏　　社会保険労務士事務所　あおぞらコンサルティング　所長　
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　特定社会保険労務士・CFP認定者
　　　  上野香織氏　　社会保険労務士事務所　あおぞらコンサルティング　社会保険労務士

[セミナーのポイント]
社労士が知っておくべき介護支援の現状と介護を取り巻く法律の動向
１）介護離職と企業の介護支援の現状
２）介護を取り巻く法律の変遷
　　育児介護休業法 － 努力義務の介護休業　～平成29年1月改正まで
３）法改正の動き
　　育児介護休業法・雇用保険・介護保険法　［H28.3.29成立　改正概要］
　　　・介護休業対象者の拡大　（パート等有期契約社員の除外禁止）
　　　・介護休業の取得回数緩和　（3回まで、計93日）
　　　・所定外労働の免除制度の創設
　　　・短時間勤務等の勤務措置期間の延長　（介護休業と通算93日⇒通算なし3年）
　　　・介護休暇の半日単位取得
　　　・介護休業給付の給付率の引き上げ　（賃金の40％→67％）
企業が求める介護支援策
１）育児介護休業法への対応
　　　・事業主に求められる事項
　　　・改正育児介護休業法対応の規程作成のポイント
２）仕事と介護の両立の支援策
　　　・両立の考え方
　　　・介護支援の策定
　　　・介護支援のメリット・デメリット
　　　・勤務措置の留意点
介護の基礎知識と従業員向け研修例　～知っておくべき介護保険とその関連の知識～
１）介護の現状
２）介護の支援の種類と特徴
３）介護保険のしくみ
４）介護とお金
社労士の受託業務
１）介護関連の労務相談
２）介護関連の助成金申請と関連業務

[日時および会場]
東京会場
2016年10月5日(水)午後1時30分～午後4時30分
　名南経営コンサルティング東京支店　セミナールーム（日比谷）
大阪会場
2016年11月15日(火)午後1時30分～午後4時30分

[受講料(税別)]
一般　15,000円
LCG特別会員　4,000円　正会員　6,000円　準会員　9,000円

[お申し込み]
　本セミナーの詳細およびお申し込みは以下よりお願いします。なお、LCGメンバーのみなさんは会員専用サイト「MyKomon」よりお申し込みをお願いします。
https://www.lcgjapan.com/seminar/sr-koyama20161027/

(大津章敬)

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　先日、愛知県産業労働部労政局労働福祉課より、愛知県内の企業における2016年夏季一時金要求・妥結状況調査結果が発表されました。この調査は、愛知県内の労働組合のある民間企業のうち431社を対象に調査し、有効回答があった336社の状況をまとめたものです。本日はその内容を紹介します。

　2016年の夏季一時金の平均妥結額は928,330円で過去最高、平均妥結月数は2.95か月で、リーマンショック後で見るともっとも高くなり、堅調な雇用情勢を反映しているといえるでしょう。
・妥結額：928,330円　【前年比】30,909円増　3.4％増
・妥結月数：2.95か月　【前年比】0.09か月増
※県内336社の回答：平均年齢38.4歳　基準内賃金314,826円

　中でも集計企業の約7割を占める製造業の妥結額は986,502円で、前年と比べ28,927円の増加（3.0％の増加）となりました。さらに製造業の業種別平均をみてみると「輸送用機械器具」が1,098,267円ともっとも高い結果となっています。

　一方、非製造業の平均妥結額をみてみると、667,913円で前年と比較し30,752円の増加（4.8％の増加）となり、産業別に確認すると「情報通信業」の848,305円がもっとも高くなっています。中小企業の実情とはまったく異なる状況にありますが、リンク先の資料では、業種別、規模別にまとめられた統計を確認することもできますので、確認されてはいかがでしょうか。

参考リンク
愛知県「県内の企業における平成28年夏季一時金要求・妥結状況調査結果をお知らせします。」
http://www.pref.aichi.jp/soshiki/rodofukushi/28kaki.html

（日比野志穂）

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　2016年、官民ともにテレワークが大きく動き出しました。国は2016年6月2日、「働き方改革」を軸とした「ニッポン一億総活躍プラン」を閣議決定し、「長時間労働の是正」や「女性活躍」の解決策として「テレワークを推進しています。また民間の動きも活発で、トヨタ自動車は2016年8月より週1日2時間だけ出社すればよいとする在宅勤務制度を導入し、三菱東京ＵＦＪ銀行などのメガバンクでも在宅勤務制度導入が大きく報道されています。

　テレワークは優秀な人材を確保し、生産性を向上させる強力な手段ですが、「大企業やIT企業でなければ導入は難しい」と感じている方も少なくないのではないでしょうか？しかし実は、社員数が少なく、小回りの効く中小企業こそ、人材確保、流出防止、コスト削減といったテレワーク導入によるメリットが得やすいのです。実際、従業員25名の向洋電気土木株式会社では、テレワーク制度導入後、中途採用１名の枠に600名もの応募がありました。

　テレワークはなにも特別な働き方ではありません。ただ働く「場所」を変えるだけと考えてみて下さい。それだけで優秀な人材の確保や流出防止、従業員の能力開発、生産性向上に効果を発揮する可能性があるテレワークを、企業の生き残りをかけた「経営戦略」として活用・提案してみてはいかがでしょうか？

　今回のセミナーでは、現在、労働新聞でテレワーク導入最前線を連載中の武田かおり氏（社会保険労務士）を講師としてお迎えし、制度導入のハードルであるテクノロジー（技術・物理的問題）やカルチャー（企業風土）の問題をどのように越えていけばよいのか、さらにはテレワーク導入にあたって注意すべき労務管理や人事評価のポイントについて、実際のテレワークツールのデモも交えながら解説いただきます。

“できない”とは言わせない！
いま社労士が知っておきたいテレワーク労務管理＆導入実践法
　システムの運用は？労働時間管理は？人事評価は？つまずきやすいポイントにお答えします
講師：NSR人事労務オフィス　所長　武田かおり氏（社会保険労務士）

テレワークに関するこんな疑問にお答えします！
「システムはどうしよう？それほど大きなコストはかけられないな。セキュリティーも心配だし。」
「事務所以外の場所で働く？労働時間管理はどうしよう？労働時間の把握は？」
「離れた場所で働くってことは、働きぶりが見えないってことか？人事評価はどうすればいいだろう？」
知識編
(1)テレワークとは？
(2)なぜ今テレワークが必要なのか？
(3)テレワーク導入がもたらすメリット
(4)様々な企業のテレワーク導入事例
導入編
(1)テレワーク導入の具体的な進め方
(2)必要なICT環境と情報セキュリティ
(3)コミュニケーションとマネジメントの課題解決
労務管理編
(1)労働時間の課題と対応
(2)人事評価の課題と対応
(3)テレワーク助成金の活用方法
(4)実際によくある10の相談への対応方法

[会場および日時]
東京会場
2016年10月11日(火)午後1時30分～午後4時30分
　名南経営東京支店　セミナールーム(日比谷)
大阪会場
2016年10月5日(水)午後1時30分～午後4時30分
　名南経営東京支店　セミナールーム(中之島)

[受講料(税別)]
一般　15,000円
LCG特別会員　4,000円　正会員　6,000円　準会員　9,000円

[お申し込み]
　本セミナーの詳細およびお申し込みは以下よりお願いします。なお、LCG会員のみなさんは専用サイト「MyKomon」よりお申し込みをお願いします。
https://www.lcgjapan.com/seminar/sr-takeda20161005/

(大津章敬)

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　これは、平成29年1月1日施行の改正育児・介護休業法に対応した育児介護休業規程の簡易版（画像はクリックして拡大）です。育児・介護休業は「休暇」に該当するため、就業規則の絶対的必要記載事項になっています。そのため、必ず規定しておかなければならない規程であり、就業規則(本則)と併せて届け出ることが必要になります。
重要度：★★★★★

[ダウンロード]
Word形式　kitei104.doc(19KB)
PDF形式　kitei104.pdf(48KB)
[ワンポイントアドバイス]
　平成29年1月1日に施行される改正育児・介護休業法では、家族介護を行う労働者の所定外労働の制限、対象家族の介護のための所定労働時間の短縮等の措置、育児休業等に関するハラスメントの防止措置等が行われます。これらの内容を反映するとともに労使協定の見直しも必要になりますので、改正法施行までに行っておきたいところです。

参考リンク
厚生労働省「育児・介護休業法の改正について」
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000130583.html
(福間みゆき)

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　最近LGBTという言葉を耳にする機会が増えていますが、先日、連合は「LGBTに関する職場の意識調査」を実施しました。本日はこの内容について取り上げましょう。
「LGBT等（性的マイノリティ）当事者」は8％
　全国の20歳～59歳の有職者1,000名（出生時の性別で女性500名、男性500名）に、自認している性別、性的指向を聞き、分類した結果は以下のとおり、LGBT当事者等（性的マイノリティ）は8.0％となりました。
「LGB」（レズビアン、ゲイ、バイセクシュアル）　3.1％
「トランスジェンダー」　1.8％
「アセクシュアル」（他者に対して恋愛感情も性的感情も向かない者）　2.6％
「その他」　0.5％
LGBTに対する抵抗感
　全回答者に、職場の上司･同僚･部下等が、いわゆるレズビアンやゲイ（同性愛者）、バイセクシュアル（両性愛者）であった場合、どのように感じるか聞いたところ、「嫌だ」が7.5％、「どちらかといえば嫌だ」が27.5％で、合計した「嫌だ（計）」は35.0％、「どちらかといえば嫌でない」が29.8％、「嫌でない」が35.2％で、合計した「嫌でない（計）」は65.0％となりました。

　このように職場に同性愛者や両性愛者がいたとしても嫌ではないという人が多数派であるものの、抵抗を感じるという人も3人に1人の割合となっており、こうした意識がハラスメントなどに繋がっていく温床となっているのでしょう。今後、このテーマはより一般化してくると思われますので、職場のハラスメント対策の中で対応を考えていきたいものです。

参考リンク
連合「LGBTに関する職場の意識調査」
http://www.jtuc-rengo.or.jp/news/chousa/data/20160825.pdf?0826

(大津章敬)

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当ブログの記事の無断転載を固く禁じます。

　人材不足はいまや企業経営における最重要課題の一つとして認識されるまでになりました。有効求人倍率を見ても、リーマンショック以来、文字通りのＶ字回復をしており、更には労働力人口の減少とミスマッチの拡大も相俟って、人材の採用・定着・育成が大きなテーマとなっています。これまでは「ヒト・モノ・カネ」が３大経営資源であると言われてきましたが、今後は「まずはヒト」という時代になっていくのです。

　このような環境を背景に、近年、企業の人事制度改定が積極的に行われています。そこで今回、弊社コンサルタントの大津章敬が中小企業の人事制度に関する書籍を2016年8月25日に日本実業出版社より出版しました。人事制度を取り扱った書籍としては、2005年に日本法令より出版した「強い会社を作る人事賃金制度」以来、11年振りとなります。

　今回、この書籍の出版記念として北は北海道から南は沖縄まで全国10都市で社労士のみなさんを対象としたセミナーを開催することになりました。名古屋は9月15日(木)に開催しますが、当日は中小企業における人事制度構築のポイントと、その前提となる提案の仕方についてお話したいと思っています。お近くで開催の際には是非、ご参加ください。

【大津章敬 人事制度最新刊出版記念セミナー】
人材不足で重要性が高まる中小企業の人事制度改定 その進め方と提案法
～「ヒトと組織の専門家」である社労士が提案する実践的人事制度改革のすすめ
講師：大津章敬
　　　　株式会社名南経営コンサルティング 執行役員人事労務統括
　　　　社会保険労務士法人名南経営 代表社員

深刻な人材不足が企業の人事労務管理を変える
変化しつつある企業の人事制度の考え方
　　～「メリハリのある処遇」から「雇用の安心感醸成」へ
ビジネスモデルや企業の成熟度により変わる「貢献度の高さ」を定義する
貢献度に見合った賃金制度には一つの型が存在する
企業としての「こだわり」を金額に換算する諸手当の設計
賞与・退職金・人事評価制度構築のポイント
「ヒトと組織の専門家」である社会保険労務士こそが提案すべき人事制度改革

[会場および日時]
名古屋会場
　2016年9月15日(木)名南経営コンサルティング 本社（名古屋駅）
※時間は午後1時30分～4時30分
※全会場、同日午前に「何もしなくてもコンテンツが毎週自動更新される！社労士向けホームページ作成システム活用セミナー」を開催します。こちらも是非ご参加ください。
https://www.lcgjapan.com/seminar/2015hpsys_1/

[受講料(税別)]
セミナー受講料＋テキスト書籍　4,000円
セミナー受講料のみ（既に書籍をお持ちの方）　2,000円
※最新刊「人が育って定着する 中小企業の「人事評価・賃金制度」つくり方・見直し方（日本実業出版社：2016年8月25日発売予定）」をテキストとして使用します。

[お申し込み]
　以下よりお願いします。
https://www.lcgjapan.com/seminar/2016jinzai/

(大津章敬)

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　10月は毎年最低賃金が引上げになるタイミングです。愛知県の最低賃金については今年平成28年については25円の引き上げが行われ845円になることが決まりました。ここ数年は20円程度の引き上げが続いていますが、　毎年8月になると最低賃金についてお客様とお話させていただくことが多いのですが、先日「我々が学生だったころはたしか600円台だったのに、今の学生はアルバイトをすると1時間800円以上になるんだね。」なんて話をしました。

　そこで今回は愛知県の平成元年以降の最低賃金引上げの推移を確認してみることにしました。ざっくり特徴をまとめてみると以下のようになりました。
平成元年には時給507円で年間20円ペースでの上昇が5年続き平成5年には598円となった。
以後5年間10円台の上昇が続き平成10年には665円となった。
その後8年間は2回の据え置きを挟みながら1桁の上昇が続き平成18年には694円となった。
19年20年には20円近く上昇し、1桁と2桁凸凹した上昇を繰り返し平成24年には（なごや）758円となった。
以後毎年20円近い上昇を繰り返して平成28年8月現在の最低賃金は820円となっている。

　こうして確認してみると600円台だった時代は13年間であったのに対して、700円台だった時代は半分以下の7年間でした。800円台の時代はさらに短くなるのかもしれません。3年くらい後にもう一度振り返ってみたいと思います。

参考リンク
過去の『愛知県最低賃金』
http://aichi-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/jirei_toukei/chingin_kanairoudou/saiteichingin_toukei/saitin04.html

（中島敏雄）
 
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　前回、服部印刷で平成25年に施行された改正労働契約法の説明を大熊は行った。今回もその続きとして無期転換の対応について話を始めた。
前回の記事はこちら
2016年8月22日「【無期転換】(1)雇止めという選択肢」
https://roumu.com/archives/65750057.html

大熊社労士：
　さて、今日は無期転換の対応の続きをお話しましょう。
福島さん：
　大熊先生が前回、帰られてから、早速、有期雇用者のリストを作成したのですが、平成25年4月1日以前から働いていただいているパートさんが多く、平成30年4月から無期転換の対象となる人がほとんどでした。
服部社長：
　やっぱりそうだったね。多少の人員補充で新しいパートさんもいるけれども、他は安定して働いてもらっているからね。
宮田部長：
　福島さんが頑張ってくれたから、私も早速、各部の部長に確認を取ったのだけれども、内心はずっと働いてもらいたいって思っていたパートさんがほとんどでしたよ。
服部社長：
　そう考えると前回のような問題のあるパートさんを除き、当社は無期転換を推奨していきたいものだね。
大熊社労士：
　そうですね。無期雇用になることで、働いている人は安心感を抱くでしょうし、会社としても長く勤めてもらえる期待が高まるはずです。
福島さん：
　そして、部長たちは契約更新の面談の手間もなくなり、私も雇用契約書の作成の手間がなくなる！（笑）
大熊社労士：
　確かにそうですね。近年は有期雇用となると、雇止めのこともきちんと考えながら、契約更新をしていかなければならないので、事務手続きの負担も大きくなっています。それが少しでも減るのはある意味、うれしいことなのかも知れませんね。
服部社長：
　ところで大熊さん、私の認識だと、無期雇用に転換できる権利は、特に申出がなくても発生すると認識していたのですが、間違いありませんか？
大熊社労士：
　はい、有期雇用が反復更新され通算5年を超えた場合に、自動的に権利が発生します。ただ、その権利を行使するかどうかは、また別の話になります。つまり、権利は発生しても権利を行使するかは別物ということです。
宮田部長：
　え！そうなのですね。でも、無期転換を希望しない人なんているのですか？だって、期間の定めがあるかなしか以外は、変わらないのですよね？
大熊社労士：
　原則としてそうですね。ただ、「まぁ、いまのままでいいや」といったう思いを抱いている人はいるのかも知れません。
福島さん：
　う～ん、となると、大熊先生、無期転換をしたい人は、何らかの形で申出をしてもらうことが必要ですか？
大熊社労士：
　さすがするどいですね。口頭で「無期になりたいです！」と申し出てもらうのもいいのですが、やはり書面で残しておいたほうがよいでしょう。「無期労働契約転換申込書」というような書式も出ていますので、こちらを提出してもらうような段取りで進めましょう。
福島さん：
　承知しました。ところで、この無期転換の申込書ですが、例えば次の更新の2ヶ月前までに提出してもらうようなことは可能ですか？先ほどの話ですと、転換を希望しない人もいるかも知れないということでしたので、そうなると、5年を超えた後でも有期雇用の契約書の更新などが必要になりますよね？
大熊社労士：
　そうですね、更新が必要になりますね。そうなると契約書の準備や面談の設定も必要になりますので、その事務手続きの時間も考慮に入れて2ヶ月前までに、期限を設定することは可能でしょう。ただし、ここからが重要なのですが、その2ヶ月前の申込み期日に間に合わなかったからと言って、無期転換の権利がなくなるわけではありません。したがって、例えば、契約更新の10日前に無期転換の申出があった場合でも、その申出は有効になります。
服部社長：
　つまり、期限はあくまでも事務手続き上のお願い事項的な位置づけということですね。
大熊社労士：
　まさにおっしゃるとおりです。
宮田部長：
　ふと、就業規則に無期転換申出のルールを書いておいた方がよいのではないかと思ったのですが、お願い事項であれば、まぁ、どっちでもよいですかね？
大熊社労士：
　いえいえ、書いておいた方がいいですよ。社内手続きとしては重要になりますからね。ただ、先ほども申し上げたように、無期転換の権利がなくなるわけではありませんので、「2ヶ月前までに申し出ないと申込みをすることができない」というような書き方はダメですよ！
宮田部長：
　私のやりそうな書きすぎ事例ですね（笑）。注意します。
服部社長：
　あはは。就業規則を直した後は大熊さんにちゃんと見てもらうようにね。
宮田部長：
　承知しました！
大熊社労士：
　それ以外にも就業規則に書いて欲しいことがありますので、次回はそれを説明しておくことにしましょう。
服部社長：
　引き続きよろしくお願いします。

>>>to be continued

[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
　こんにちは、大熊です。「無期労働契約転換申込書」を受け取った会社は、「無期労働契約転換申込み受理通知書」により、本人に通知をするといった対応も求められます。申込書と併せて、整備を進めておきましょう。

関連blog記事
2016年8月22日「【無期転換】(1)雇止めという選択肢」
https://roumu.com/archives/65750057.html
2013年5月15日「無期労働契約転換申込み受理通知書」
http://blog.livedoor.jp/shanaikitei/archives/55564209.html
2013年5月8日「無期労働契約転換申込書」
http://blog.livedoor.jp/shanaikitei/archives/55564208.html
2015年4月13日「[有期雇用特措法(3)]4月から労働条件通知書の様式変更が必要です」
https://roumu.com/archives/65703810.html
2015年4月6日「[有期雇用特措法(2)]高度専門職の有期雇用特例について説明します」
https://roumu.com/archives/65702793.html
2015年3月30日「[有期雇用特措法(1)]定年後の有期雇用契約の特例を適用する場合にはこの手続きが必要です」
https://roumu.com/archives/65702789.html
2015年3月11日「労働条件通知書（一般労働者　有期雇用特別措置法による対象者用）」
http://blog.livedoor.jp/shanaikitei/archives/55616901.html
2015年3月2日「4月に施行される有期雇用特別措置法のパンフレット ダウンロード開始」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/52066505.html
2015年2月23日「4月からパートさんの労働条件通知書を変更しなければなりませんよね？」
https://roumu.com/archives/65694366.html
2014年12月1日「定年後に嘱託社員になった従業員の無期転換ルールが変更になります」
https://roumu.com/archives/65691406.html
2014年11月22日「来年から定年再雇用者と高度専門知識を有する有期雇用者は労働契約法の無期転換から除外に」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/52056534.html
2013年2月18日「定年後に嘱託社員になった従業員が5年勤務したら無期転換になるのですか？」
https://roumu.com/archives/65599459.html

(宮武貴美)
http://blog.livedoor.jp/miyataketakami/

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　人材不足はいまや企業経営における最重要課題の一つとして認識されるまでになりました。有効求人倍率を見ても、リーマンショック以来、文字通りのＶ字回復をしており、更には労働力人口の減少とミスマッチの拡大も相俟って、人材の採用・定着・育成が大きなテーマとなっています。これまでは「ヒト・モノ・カネ」が３大経営資源であると言われてきましたが、今後は「まずはヒト」という時代になっていくのです。

　このような環境を背景に、近年、企業の人事制度改定が積極的に行われています。そこで今回、弊社コンサルタントの大津章敬が中小企業の人事制度に関する書籍を2016年8月25日に日本実業出版社より出版しました。人事制度を取り扱った書籍としては、2005年に日本法令より出版した「強い会社を作る人事賃金制度」以来、11年振りとなります。

　今回、この書籍の出版記念として北は北海道から南は沖縄まで全国10都市で社労士のみなさんを対象としたセミナーを開催することになりました。当日は中小企業における人事制度構築のポイントと、その前提となる提案の仕方についてお話したいと思っています。お近くで開催の際には是非、ご参加ください。

【大津章敬 人事制度最新刊出版記念セミナー】
人材不足で重要性が高まる中小企業の人事制度改定 その進め方と提案法
～「ヒトと組織の専門家」である社労士が提案する実践的人事制度改革のすすめ
講師：大津章敬
　　　　株式会社名南経営コンサルティング 執行役員人事労務統括
　　　　社会保険労務士法人名南経営 代表社員

深刻な人材不足が企業の人事労務管理を変える
変化しつつある企業の人事制度の考え方
　　～「メリハリのある処遇」から「雇用の安心感醸成」へ
ビジネスモデルや企業の成熟度により変わる「貢献度の高さ」を定義する
貢献度に見合った賃金制度には一つの型が存在する
企業としての「こだわり」を金額に換算する諸手当の設計
賞与・退職金・人事評価制度構築のポイント
「ヒトと組織の専門家」である社会保険労務士こそが提案すべき人事制度改革

[会場および日時]
(1)札幌会場
　2016年9月13日(火)かでる2・7（札幌市中央区）
(2)仙台会場
　2016年9月14日(水)ハーネル仙台（仙台市青葉区）
(3)東京会場
　2016年9月1日(木)名南経営コンサルティング 東京支店（日比谷）
(4)静岡会場
　2016年10月13日(木)CSA会議室　レイアップ御幸町ビル（静岡市葵区）
(5)金沢会場
　2016年10月27日(木)金沢勤労者プラザ（金沢市北安江）
(6)名古屋会場
　2016年9月15日(木)名南経営コンサルティング 本社（名古屋駅）
(7)大阪会場
　2016年11月18日(金)名南経営コンサルティング 大阪支店（淀屋橋）
(8)広島会場
　2016年9月28日(水)RCC文化センター（銀山町）
(9)福岡会場
　2016年11月17日(木)名南経営コンサルティング 福岡支店（博多）
(10)那覇会場
　2016年12月2日(金)沖縄産業支援センター（那覇市小禄）
※時間は全会場　午後1時30分～4時30分
※全会場、同日午前に「何もしなくてもコンテンツが毎週自動更新される！社労士向けホームページ作成システム活用セミナー」を開催します。こちらも是非ご参加ください。
https://www.lcgjapan.com/seminar/2015hpsys_1/

[受講料(税別)]
セミナー受講料＋テキスト書籍　4,000円
セミナー受講料のみ（既に書籍をお持ちの方）　2,000円
※最新刊「人が育って定着する 中小企業の「人事評価・賃金制度」つくり方・見直し方（日本実業出版社：2016年8月25日発売予定）」をテキストとして使用します。

[お申し込み]
　以下よりお願いします。
https://www.lcgjapan.com/seminar/2016jinzai/

(大津章敬)

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