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　従来、従業員の兼業を認める会社はほとんどありませんでしたが、ここ数年、残業規制の強化やワークシェアリングの進展などに伴い、それを認める事例が徐々に増加しています。このようなダブルワークをしている労働者については、労働時間の計算や社会保険の加入、事業所間移動における事故発生時の労災適用など多くの問題がありますが、今回は労働時間のカウント方法について、その法的取り扱いを見ることにしましょう。

　労働基準法第38条は「労働時間は、事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算する」と規定していますが、これは、同一事業主に属する異なった事業場において労働する場合だけではなく、事業主を異にする事業場において労働する場合も含んでいることを意味します。（昭和23.5.14、基発769号）よって、労働時間の通算の結果、時間外労働に該当する場合には割増賃金を支払わなくてはいけないということになるのです。
 
　この場合、どちらの事業主が割増賃金を支払わなくてはならないのでしょうか？いくつかの例を挙げて解説しましょう。（甲事業主・乙事業主ともその労働者が兼業していることを知っており、また乙事業主が甲事業主の後で労働契約を結んでいるとします。）
Ａ．甲事業場(４時間)の後、乙事業場(５時間)で勤務する場合
　　　⇒乙事業所で１時間の時間外労働による割増賃金の発生
Ｂ．甲事業場(５時間)の後、乙事業場(４時間)で勤務する場合
　　　⇒乙事業所で１時間の時間外労働による割増賃金の発生
Ｃ．甲事業場(４時間)の後、乙事業場(４時間)で勤務する契約であるが、たまたま甲事業場で５時間勤務してしまった場合
　　　⇒甲事業場で１時間の時間外労働による割増賃金の発生
 
　実務上良く見られるのが、甲事業場で常勤として８時間勤務した後に、乙事業場にアルバイトとして勤務するするケースでしょう。この場合は乙事業所のついてはそのすべてが法定労働時間超になりますので、割増賃金の対象となります。愛知県の場合は現在、最低賃金は683円／時ですので、最低でもその25％増の854円以上の時給で雇用契約を結ぶ必要があるということになります。

　現実、このような取り扱いが行われていることは稀だとは思いますが、今後、社員の兼業を積極的に認める企業は年々増加することでしょう。その際にはこうした法律の原則的な取り扱いについて押さえて、実務を行うことが求められます。

（労働時間チーム）

　平成18年4月より施行される60歳以降の年齢への雇用年齢引き上げ義務化が大きな話題となっております。そこで今回はいち早く継続雇用制殿導入などを行った事業主のための助成金制度(継続雇用定着促進助成金)をご紹介したいと思います。

■　継続雇用定着促進助成金
１．継続雇用制度奨励金（第Ⅰ種）
　継続雇用制度の導入または改善を行う事業主に対して助成する制度です。次のいずれにも該当する雇用保険の適用事業主に支給されます。
①下記②の継続雇用制度導入日から1年以上前において労働協約または就業規則により60歳以上の定年が定められていること。
②労働協約または就業規則により、(イ)または(ロ)に該当する継続雇用制度を設けたこと。
　(イ)定年延長等。(a)または(b)
　　　(a)定年を61歳以上に引き上げ、引き上げ前の定年を越える年齢の者を当該引き上げ後の定年に達するまで雇用する制度を設けたこと。
　　　(b)定年延長と実態上同一の制度改善を行ったこと。
　(ロ)継続雇用制度または在籍出向制度により、65歳以上の年齢まで雇用する制度を設けたこと。
③上記②の継続雇用制度の導入前の過去における定年または継続雇用制度による最高の退職年齢を超えるものであること。
④上記②の継続雇用制度を導入した日において、常用被保険者のうち、1年以上継続して雇用されている55歳以上65歳未満の常用労働者が1人以上雇用されていること。

２．多数継続雇用助成金（第Ⅱ種）
　第Ⅰ種支給事業主のうち、高年齢者の雇用割合が15％を超える事業主に対して助成する制度です。

　さらに、平成16年4月1日以降は、65歳以上の定年導入と同時に高齢短時間正社員制度を導入した事業主には上記「１．継続雇用制度奨励金（第Ⅰ種）」に支給加算が行なわれることとなっています。今後も様々な改正が予想されますので、注目していく必要があるでしょう。

参考：http://www.jeed.or.jp/elderly/employer/subsidy/subsidy1.html

（伊藤里奈）

　先週の日曜日、9月に発売予定の退職金単行本（タイトル未定：日本法令）の原稿が書きあがったという記事を掲載しました。本単行本では服部印刷という仮想の企業での退職金制度改定を小説形式で取り上げ、退職金制度改定を実際に行う際の検討ポイントや手順を解説しています。本日から全5回(予定)に亘り、この単行本のメインとなる小説部分をプレビューとして当blog上でご紹介したいと思います。

　それでは第1回の本日は退職金制度診断報告会の中から、適格退職年金の状態について取り上げている部分をご紹介しましょう。

　これを聞いた服部の表情が蒼ざめた。隣に座っている宮田も同様である。
服部社長：
「5年後には枯渇？！宮田部長、どういうことなんだ？」
宮田部長：
「これまで適格退職年金については保険会社の担当者に任せ切りで、状況をほとんど把握していませんでした。こんな状況になっているとは….。しかし、この適格退職年金の契約は社員の定年退職・中途退職の別に関わらず、その全額が支給されるという内容になっていたはずですが。大熊さん、どういうことなのでしょうか？」
大熊コンサル：
「はい、これが最近良く言われる積立不足の問題です。積立不足の原因はいくつかあるのですが、もっとも大きいのが予定利率の問題です。予定利率というのは、掛金や給付額の算定の基礎となる利率ですが、御社ではこれを年5.5％と設定しています。つまり毎年5.5％の運用がなされるという前提で掛金が決まっている訳です。しかし、実際の運用利率を決算報告書で確認したところ、現在は年0.75％の運用となっていました。年5.5％で運用されるつもりが、年0.75％でしか運用できていない訳ですから、少なくともその差額部分については積立不足となってしまいます。更に、今の状態で適格退職年金を継続するとすれば、その差額は膨らみ続ける、つまり積立不足が拡大することになります。その他にも要因はあるでしょうが、この結果が積立金の少なさに繋がり、あと5年でそれが枯渇するという大きな原因になっています。」
服部社長：
「いまどき年5.5％の運用という現実離れした設定をしていること自体が問題ということですね。宮田部長、当社ではなぜこれまでこの予定利率を見直して来なかったのか？」
宮田部長：
「言われてみれば2年位前に保険会社の担当者から利率の見直しが何とかという話があったのですが、それを行うと毎月の掛金が倍くらいになるというので見送ったことがありました。」
服部社長：
「そういえば、そんな相談を受けた気がするな。事情が良く分からないままに、掛金が上がるのは困るので、据え置くように指示した覚えがある。」
大熊コンサル：
「他社もほとんど御社と同じ状況です。適格退職年金では5年毎に財政再計算といって掛金の見直しを行うのですが、その際に予定利率を変更することができます。しかし、中小企業では、掛金が大幅に増加することを嫌って、5.5％で据え置かれている事例がほとんどでしょう。御社の適格退職年金の決算報告書の貸借対照表を見ると、責任準備金、つまり将来の年金給付を賄うために現時点で必要な積立金は88,275,206円となっています。これに対し、実際に貯まっているお金が保険積立金で、その額は58,947,172円です。よってこの差額である29,328,034円が、積立不足となるのです。もっともこれは年金制度の計算上の数字ですので、退職金規程に基づく社員への債務という視点とは若干異なっています。しかしそのような細かい話はともかくとして、まず現時点では現在適格退職年金という外部積立に貯まっているお金が6,000万円弱しかないという点を押さえて頂ければ結構です。

（大津章敬）

　このblogでは、これまでにも女性労働力に着目し、これに関する法改正や国の政策の動向などについて紹介してきました。今回は、この労働力の積極的活用を考えるポジティブ・アクションについて紹介したいと思います。

　平成11年4月に男女雇用機会均等法が「男女の均等な機会及び待遇の確保を図るとともに、女性労働者の就業に関して妊娠中及び出産後の健康の確保を図る等の措置を推進することを目的」として施行されました。しかしながら、それ以降も男女差別の完全な撤廃が進められることはありませんでした。このため、厚生労働省は平成14年4月に「ポジティブ・アクションのための提言～意欲と能力のある女性が活躍できる職場づくり～」を取りまとめ、女性の能力発揮を促進するための提言として発表しました。

　ポジティブ・アクションの定義は、「固定的な性別による役割分担意識や過去の経緯から、男女労働者のあいだに事実上生じている差があるとき、それを解消しようと、企業が行う自主的かつ積極的な取組」であるとされています。もう少し分かりやすく言えば、単に女性だからという理由だけで女性を優遇するためのものではなく、これまでの慣行や固定的な性別の役割分担意識などが原因で、女性は男性よりも能力を発揮しにくい環境に置かれている場合に、こうした状況を是正するためのあらゆる取組のことを言います。この提言書には経営者、プロジェクト・チーム等推進担当者、人事担当者、職場上司、働く女性、働く男性のそれぞれの立場での取り組みの具体例が書かれていますので、もしご関心をお持ちであれば是非ご参照ください。

　今後、深刻化する労働力人口の減少を考えた場合、更なる女性労働力の活用が不可欠となってきます。厚生労働省ではポジティブ・アクションのためのワークシートを作成し、同ホームページで配布を行っています。こうしたツールも活用し、現状分析と問題点の発見を行われてはいかがでしょうか。

（宮武貴美）

　先日、厚生労働省のウェブサイトで、「厚生労働省におけるインターンシップの追加募集」という告知がなされていました。就職希望学生を対象とした「職場体験実習（インターンシップ）」については多くの企業においてその導入が積極的に進められていますが、今回厚生労働省の募集要項によると、厚生労働省のみで約100件の募集が行われており、指導員の下で１～２週間の実習に従事するといった内容となっていました。

　このインターンシップ運営にあたっては、実習学生の労働者性をどのように扱うのかという問題があります。特にインターンシップは、アルバイトとの境目が不明確であることが少なくないため、事前にしっかりとしたプログラム等を準備しておかなければ単なるアルバイトと変わらない実態が発生してしまう恐れがあります。この場合はインターンシップとはいえ、労働者性ありとされ、最低賃金の支給や、事故発生時の労災の問題などが生じることとなります。
 
　このインターンシップにおける学生の労働者性に関しては、以下の行政通達が存在します。
「一般に、インターンシップにおいての実習が、見学や体験的なものであり使用者から業務に係る指揮命令を受けていると解されないなど使用従属関係が認められない場合には、労働基準法第９条に規定される労働者に該当しないものであるが、直接生産活動に従事するなど当該作業による利益・効果が当該事業場に帰属し、かつ、事業場と学生の間に使用従属関係が認められる場合には、当該学生は労働者に該当するものと考えられる。なお、この判断にあたっては、昭和57年2月19日付け基発第121号「商船大学及び商船専門学校の実習生について（一般に実習の委託を受けた事業場との関係において原則として労働者ではないとするもの）」も参照されたい。」（平9.9.18　基発第636号）
 
　インターンシップは学生の就労意識の醸成や企業とのミスマッチの防止という観点から、積極的に導入が進められるべきだと考えますが、こうした労働者性の問題については受け入れ側の起業において、事前に十分な検討を行っておく必要があります。一般的には、今回の厚生労働省の募集のように実習であることを前面に出し、労働者としては扱わず、また補助作業従事以外にも、プログラムの内容に講義を取り入れたり、レポートの提出を求めるなどの工夫をしている企業も多いようです。
 
（労働契約チーム）

　今日の日経新聞ベンチャー面に「新興企業の8割『経営人材不足』3市場対象の調査」という記事が掲載されていました。これはリクルート・エックスが新興3市場の上場企業に対して行ったアンケート結果を紹介した記事でしたが、それによれば経営人材の不足感があるという回答が8割近くを占めたそうです。私もあるベンチャー企業の人事労務顧問を、その会社の創業2年目、従業員数が5名というときから受託させて頂いていますが、その会社でもこの人材の問題が会社の成長を止めてしまった時期がありました。

　この会社の社長は非常に優秀な研究開発者であり、新しい市場を作ってしまうような革新的な商品を自ら開発し、会社を大きくしてきました。しかし、社長1人で企業経営のすべてを仕切って、引っ張っていくというスタイルはいつか必ず限界を迎えます。通常は従業員が10人くらいになると、財務や人事など社内のマネジメントを任せられる人材が必要になる時期がやって来るのではないでしょうか。この会社でも研究開発職と同時にそういったマネジメント人材を採用したのですが、なかなかうまく行きません。ベンチャー企業の総務・財務というポジションは非常に守備範囲が広い上に、柔軟な対応が求められるという難しい職務ですから、適任の人材はなかなか労働市場にはいないのです。この会社の場合は、社長の生業から、組織としての企業に生まれ変わるこのタイミングで、本当に人材の問題に悩まされました。その後数年掛けて、この会社はそうした問題を乗り越え、新たな大ヒット商品を開発し、人の面も資金の面もかなり安定しました。今は客観的に見ても非常に強い会社になっています。今になって振り返ってみると、あのときに優秀な経営人材が採用できていれば、この会社はもっと早く成長することができただろうと思います。もっともあの苦しみがあったからこそ、社長の現在のマネジメントスタイルが確立されたのも間違いありません。一方で、税理士や社労士はこういった環境にあるベンチャー企業に対し、もっと積極的な支援を行い、その成長を後押ししていかなければならないとも思います。

　ちなみに記事とは関係ありませんが、この調査は対象企業577社のうち、回答はたったの67社。こんな少ないサンプル数の調査でも視点が良ければ日経も取り上げるのだなぁと感じました。

(大津章敬)