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　今年4月および10月に施行される改正育児・介護休業法に対応した「改訂３版 総務担当者のための産休・育休の実務がわかる本」が2月21日に発売されます。先日、詳細版の育児・介護休業規程が厚生労働省から公開され、規程の改定作業を行っている方も多いのではないかと思いますが、是非本書で改正箇所も含め、同法の理解を進めて頂ければと思います。

書籍名：改訂３版　総務担当者のための産休・育休の実務がわかる本
著書：宮武貴美（特定社会保険労務士）社会保険労務士法人名南経営
価格：2,640円
出版社：日本実業出版社
発売日：2025年2月21日
ISBN-10：4534061668

　予約は以下よりお願いします。
https://www.amazon.co.jp/dp/4534061668/

[著者プロフィール]
宮武 貴美
社会保険労務士法人名南経営　特定社会保険労務士
　中小企業から東証一部上場企業まで幅広い顧客を担当し、実務に即した人事労務管理の様々なアドバイスを行う。インターネット上の情報サイト「労務ドットコム」の管理者であり、人事労務分野での最新情報の収集・発信は日本屈指のレベル。企業担当者・社労士には多くのファンがいる。また、各地でセミナーの講師も担当。著書に「社会保険・給与計算 “困った”に備える見直し・確認の具体例20」、「社会保険・給与計算 ミスしたときの対処法と防止策30」（以上、労務行政）、「総務担当者のための産休・育休の実務がわかる本」(日本実業出版社)「社会保険の手続きがサクサクできる本」(日本実業出版社)等がある。

　今年4月および10月に施行される改正育児・介護休業法に対応した「改訂３版 総務担当者のための産休・育休の実務がわかる本」が2月21日に発売されます。先日、詳細版の育児・介護休業規程が厚生労働省から公開され、規程の改定作業を行っている方も多いのではないかと思いますが、是非本書で改正箇所も含め、同法の理解を進めて頂ければと思います。
　
　現在、以下で予約受付中です。
https://amzn.to/40PmAjm

改訂３版 総務担当者のための産休・育休の実務がわかる本
著者：宮武貴美(特定社会保険労務士)　社会保険労務士法人名南経営
〇概要
育児・介護休業法の改正内容を盛り込んだ「産休・育休の定番解説書」の改訂3版
従業員やその家族が妊娠・出産したときの各種手続きは、たくさんの法令が絡むこともあって複雑です。また、改正育児・介護休業法は、たび重なる法改正によって、仕事と育児の両立支援制度はより複雑になっており、法令に基づいた制度を理解し、所定の手続きを正確に行うことは容易ではない状況にあります。

本書は、手続きに戸惑う総務担当者をバックアップする「産休・育休の定番解説書」の改訂3版。

「従業員が子育てしやすい環境づくりはどうすればいい?」
「従業員が育休をとる場合の企業側の備えは?」
「出産や子育てをする部下を持つ管理職に制度をどう説明すべき?」etc.

2025年4月から順次施行される改正育児・介護休業法の実務を、総務担当者の役割を意識しながら、わかりやすく解説。「女性従業員」「男性従業員」「企業」、それぞれに役立つ内容になっています。

本書には、
1. 育児・介護休業規程の文例
2. 女性従業員向けの産休・育休の手引き
3. 管理職向けの産休・育休の手引き
4. 男性従業員向けの産休・育休の手引き
をダウンロードできるサービスが付いています。

制度をきちんと説明できるかどうか心配な方は、こちらのダウンロードサービスを、とことんご活用ください。

価格：2,640円
出版社‏:日本実業出版社
発売日:2025年2月21日
単行本（ソフトカバー）:328ページ
ISBN-10:4534061668
ISBN-13:978-4534061669
amazon購入ページ：
https://amzn.to/40PmAjm

(大津章敬)

　2025年以降に施行される法令や人事労務に関連する取り扱いの変更は、大小含め数多くあります。今回は、実務に影響する法令改正を中心に、社労士であればいち早く押さえておきたい内容について、実務への影響を絡めながら解説します。また、2025年の通常国会に提出された法案、提出される見込みの内容についても触れる予定です。

＜講師＞
宮武貴美
社会保険労務士法人名南経営　特定社会保険労務士

＜セミナーのポイント＞

＜開催会場・日時＞
(1)Zoomウェビナー(生配信)
2025年2月17日(月)　14:00～16:00
申込期限：2025年2月13日(木)10:00

(2)オンデマンド(録画)
2025年2月下旬配信開始予定
申込期限：2025年4月30日(水)　視聴期限：2025年6月1日(日)

受講料(税込)：税込11,000円
※LCG会員の方は、会員価格が適用されます。必ずLCG会員専用サイト（MyKomon内）でお申込をお願いいたします。
※本セミナーの録画・録音・画面キャプチャーなどの複製及び転載・引用など、あらゆる二次利用を禁止します。

[詳細およびお申込み]
以下よりお願いします。
https://lcgjapan.com/seminar/sr-miyatake20250217/

　4月から東京都では東京都カスタマー・ハラスメント防止条例が施行され、また先日召集された通常国会では、カスハラ対策を含む改正女性活躍推進法案の審議が行われる予定となっています。このような環境の中、企業としては徐々に対策が進められていますが、本日は経団連が公表した「ハラスメント防止対策に関するアンケート調査結果」の内容を見てみようと思います。この調査の対象は経団連会員企業1,621社で、今回の回答は222社（回答率13.7％）となっています。
(1)顧客・取引先等からのハラスメント（カスタマーハラスメント）への防止対策の状況
24.3％　対策を取りまとめて実施している
18.9％　現在、対策を取りまとめるべく検討している
27.5％　対策が必要と認識しているが、特に対応していない
22.1％　対策が必要とは認識しておらず、特に対応していない
7.2％　その他

(2)カスタマーハラスメント防止対策の取組み(上位10項目)
73.3％　従業員を対象とした相談窓口の設置（ハラスメント対応部署等の社内窓口）
61.7％　カスハラへの基本的な対応方針の対外公表
60.0％　顧問弁護士や警察等との連携
58.3％　カスハラ発生時の社内体制の構築（対応する部署や責任者の明確化等）
55.0％　社内向けのカスハラ事例の収集・共有
55.0％　従業員を対象とした相談窓口の設置（提携弁護士事務所等の外部委託窓口）
53.3％　従業員を対象とした研修の実施（カスハラ対応力向上等）
51.7％　カスハラへの基本的な対応方針の策定
46.7％　通話録音装置やウェアラブルカメラ等の機器の設置
43.3％　管理職や現場責任者を対象とした研修の実施（カスハラ対応力向上等）

　このように43.2％の会員企業でカスハラ対策を実施済か、もしくは検討中となっています。各社の取り組み内容も参考になりますので、こうした調査結果も確認しながら、自社の対策を進められてはいかがでしょうか？

参考リンク
一般社団法人 日本経済団体連合会「ハラスメント防止対策に関するアンケート調査結果(2025/1/21)」
https://www.keidanren.or.jp/policy/2025/005.pdf
東京都「東京都カスタマー・ハラスメント防止条例」
https://www.reiki.metro.tokyo.lg.jp/reiki/reiki_honbun/g101RG00005328.html
東京都「「カスタマー・ハラスメントの防止に関する指針（ガイドライン）」を策定しました」
https://www.metro.tokyo.lg.jp/tosei/hodohappyo/press/2024/12/25/10.html

(大津章敬)

　2025年4月に一部が施行されることになっている改正育児・介護休業法ですが、規程整備等を進めていく中では、その対応をどのようにすればよいかという疑問に感じることも出てくるものです。
　厚生労働省は1月20日付けで施行通達を公表し、また、すでに公表されている「令和６年改正育児・介護休業法に関するQ＆A（令和７年１月23日時点）」（以下、「FAQ」という）を、令和7年1月23日時点として更新しました。
　更新されたFAQには、以下の3つが新たに追加されています。

Q2-4-2：
　シフト制を含む交替制勤務を行う労働者に、柔軟な働き方を実現するための措置は適用されますか。また、適用されるとした場合、どのような措置を講ずることが考えられますか。

A2-4-2：
　シフト制を含む交替制勤務を行う労働者も柔軟な働き方を実現するための措置の対象となります。
　また、シフト制を含む交替制勤務の形態は多岐にわたることから一概にお答えすることは困難ですが、一般論として、例えば交替制勤務（例：早番９時～17時、遅番13時～21時）の労働者について、通常であればいずれの勤務時間帯も一定割合以上の勤務が求められる場合に、希望したものは早番勤務のみとすることを認める措置は、新制度（柔軟な働き方を実現するための措置）のうち「始業時刻等の変更」を措置したこととなります。
　なお、シフト制を含む交替制勤務であることで各労働日の始業・終業時刻が（上記例のように早番、遅番で）異なることをもって「始業時刻等の変更」が措置されたことにはなりません。また、始業又は終業の時刻を繰り上げ又は繰り下げる時間の範囲について一律の制限はありませんが、保育所等への送迎の便宜等を考慮して通常の始業又は終業の時刻を繰り上げ又は繰り下げる制度である必要があります。
　シフト制を含む交替制勤務の職場においては、テレワーク等を行うことが困難な場合も想定されますが、そのようなテレワーク等を行うことが業務の性質上困難な労働者については、それ以外の選択肢（「始業時刻等の変更（フレックスタイム制又は時差出勤）」、「短時間勤務制度」、「養育両立支援休暇の付与」、「保育施設の設置運営等」）から２以上を選択して措置することが求められます。

Q2-7-2：
　短時間労働者で既に６時間勤務以下の場合，当該短時間勤務制度の選択肢は措置済みと理解してよろしいでしょうか。または，短時間勤務制度以外で，２つ以上の措置を実施しなければならないのでしょうか。

A2-7-2：
　パートタイム労働者等の短時間労働者であって１日の所定労働時間が６時間以下のものについても、新制度（柔軟な働き方を実現するための措置）の対象となるところ、事業主が短時間労働者も含めて、①短時間勤務制度（１日の所定労働時間を６時間に短縮できるもの）と②それ以外の４つの選択肢のいずれかの措置で①②合わせて２つ以上講じた場合、新制度（柔軟な働き方を実現するための措置）の措置義務を履行したこととなります。なお、労働者の１日の所定労働時間が６時間以下であることをもって直ちに「短時間勤務制度」の措置を講じたことにはならず、事業主は短時間勤務制度を含む５つの選択肢の中から、２つ以上を選択して措置する義務があります。
　また、例えば、１日の所定労働時間が６時間以下の短時間労働者と、１日の所定労働時間が６時間を超える正社員がいる事業所において、正社員には短時間勤務制度以外の選択肢から２つの措置を講じつつ、短時間労働者には短時間勤務制度を含む２つの措置を講じるような場合、パートタイム・有期雇用労働法により、
（a）職務の内容、
（b）職務の内容・配置の変更の範囲、
（c）その他の事情
のうち、その待遇の性質及び目的に照らして適切と認められるものを考慮して、不合理な待遇差に当たらないようにすることが求められます。併せて、事業主においてその際の理由を労働者に対して合理的に説明できなければなりません。

Q2-21-2：
　「３歳の誕生日の１か月前までの１年間」に該当する第一子を養育する労働者が、第二子の育児休業中の場合であっても、個別周知・意向確認の実施は必要ですか。

A2-21-2：
　「３歳の誕生日の１か月前までの１年間」に該当する子を養育する労働者への柔軟な働き方を実現するための措置に関する個別の周知・意向確認は、当該子以外の子の年齢や労働者の育児休業の取得状況等にかかわらず、当該１年間のいずれかの時期に実施する必要があります。
　また、今回の改正では、個別の周知・意向確認の他に、勤務時間帯や勤務地、両立支援制度の利用期間の希望等といった個別の意向聴取・配慮も義務づけられていますが、第一子の「３歳の誕生日の１か月前までの１年間」（子が１歳11か月に達する日の翌々日～２歳11か月に達する日の翌日まで）のいずれかの時期の中で第二子の育休の開始時期等の状況に応じて、第二子の育児休業が開始する直前や、第二子が１歳に達し、原則的な育児休業が終了する直前など、事業主と労働者が何らかのコミュニケーションを取りやすいタイミングを工夫するなどして、こうした個別の周知・意向確認や個別の意向聴取・配慮を一体的に行っていただくことも考えられます。
　なお、個別の周知・意向確認については、①面談、②書面の交付、③FAXの送信（労働者が希望した場合のみ）、④電子メール等の送信（労働者が希望した場合のみ）のいずれかによることとされていますが、②書面の交付は、書面を直接手交することのほか、郵送によることも可能です。

　法改正への対応をしていく中での参考としましょう。

参考リンク
厚生労働省「令和６年改正育児・介護休業法に関するQ＆A（令和7年1月23日時点」
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/001383031.pdf
厚生労働省「【通達】育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律の施行について（職発0120第２号 雇均発0120第１号 令和７年１月20日）」
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/001378913.pdf
厚生労働省「【通達】育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律の施行について（職発0120第２号 雇均発0120第１号 令和７年１月20日 改正令和７年１月20日 雇均発0120第２号）
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/001378914.pdf
（宮武貴美）

　2025年1月20日から、離職票をマイナポータルで受け取ることのできる仕組みが始まります。これに先立ち、厚生労働省から「マイナポータルを利用した離職票の受け取りFAQ」が公開されました。13のQとAからできていますが、実務上、この仕組みを利用したときに疑問に感じるようなことの回答も示されています。

　以下の内容となっているため、実務が始まる前に確認してみるとよいでしょう。

【被保険者の方向けFAQ】
Q1 マイナポータルで受け取った離職票の電子データ（PDFファイル）は、印刷してハローワークに持って行く必要がありますか。
A1 離職票の電子データ（PDFファイル）をスマートフォン等の画面に表示し、ハローワークの窓口で提示いただければ、印刷する必要はありません（※）。なお、印刷してお持ちいただければお手続きがスムーズです。
※ マイナポータル経由ではなく、事業所から電子メール等で受け取った離職票の電子データについては、印刷してからハローワークにお持ちください。
※ 運輸局で受給資格決定を受ける船員の方は印刷してお持ちいただく必要がございます。

Q2 マイナポータルで受け取った離職票はいつまで閲覧・ダウンロード可能ですか。
A2 5年間はマイナポータルの「お知らせ」から閲覧・ダウンロード可能です。

Q3 マイナポータルで受け取った離職票を誤って削除してしまったのですが、どうすれば良いですか。
A3 ハローワークの窓口で写しをお渡ししますので、本人確認書類（免許証、マイナンバーカード等）をお持ちの上、お近くのハローワークへご来所ください。

Q4 マイナポータルで離職票を受け取るためには、離職のつど、マイナポータルから「雇用保険WEBサービス」との連携設定を行う必要があるのでしょうか。
A4 一度「雇用保険WEBサービス」との連携設定を完了すれば、その後設定を解除するまでは引き続き有効です。

Q5 「雇用保険WEBサービス」との連携設定を解除するにはどのようにすれば良いでしょうか。
A5 マイナポータルの「雇用保険WEBサービス」から「連携解除」を行ってください。

Q6 離職票はどのくらいでマイナポータルに送信されますか。
A6 事業所が電子申請により離職手続きを行い、ハローワークにて処理を行いしだい、マイナポータルに送信されます。事業所による離職手続きの期限は離職日の翌々日から10日以内となっていますので、離職票が届かない場合はまず事業所にお問い合わせください。

Q7 事業所が電子申請により離職手続きを完了し、「離職者本人用の公文書は離職者本人へマイナポータル上で直接交付しております」のメッセージが事業所に届いたと聞いていますが、私のマイナポータルには離職票が届いていません。どのようにすれば良いでしょうか。
A7 マイナポータルのお知らせ容量が上限を超えていること等により送信エラーとなっている可能性があります。お手数ですがハローワークの窓口でお問い合わせください。送信エラーとなっている場合にはハローワークの窓口で交付いたしますので、本人確認書類（免許証、マイナンバーカード等）をお持ちの上、お近くのハローワークへご来所ください。

Q8 マイナポータルで離職票を受け取ったのですが、スマートフォンやパソコンの不具合等により離職票を閲覧・印刷することができなくなりました。
A8 ハローワークの窓口で写しをお渡ししますので、本人確認書類（免許証、マイナンバーカード等）をお持ちの上、お近くのハローワークへご来所ください。

【事業所の方向け FAQ】
Q9 マイナポータルで離職票を受け取ることができる仕組みはいつスタートしますか。
A9 令和7年1月20日（月）以降、ハローワークが処理した電子申請のうち、対象の離職者がマイナポータルと「雇用保険WEBサービス」の連携設定を完了している場合に離職票がマイナポータルに送信されます。

Q10 離職票以外にマイナポータルに送信される公文書はありますか。
A10 電子申請で離職手続きを行った場合に離職者用として発行される公文書はすべてマイナポータルでの交付対象となります。具体的には次のとおりです。
・離職票-1・資格喪失確認通知書（被保険者用）
・離職票-2
・雇用保険被保険者期間等証明票
・雇用保険被保険者証・雇用保険被保険者氏名変更届受理通知書（※）
※離職手続き時に氏名変更が行われた場合のみ対象

Q11 マイナンバーの登録を行っていない被保険者について資格喪失届にマイナンバーを記載して提出した場合は、対象となりますか。
A11 マイナンバーの登録にはハローワークにおける確認作業が必要となるため、資格喪失届にマイナンバーを記載いただいても離職票発行までの間にマイナンバーを登録することができず、対象とはなりません。大変お手数ですが資格喪失届提出の2週間程度前までにマイナンバーの登録手続きを行ってください。

Q12 離職者がマイナポータルと「雇用保険WEBサービス」との連携設定を行っていない場合は、事業所が電子申請により離職手続きを行ってもマイナポータルに離職票は送信されないのでしょうか。その場合はどのように離職票を離職者に交付するのでしょうか。
A12 離職者の方がマイナポータルと「雇用保険WEBサービス」との連携設定を行っていない場合は、事業所が電子申請により離職手続きを行ってもマイナポータルに離職票は送信されません。この場合には従来どおり離職票を事業所にお送りしますので、離職者の方にお送りください。

Q13 離職者がマイナポータルと「雇用保険WEBサービス」との連携設定を行っており、事業所が電子申請により離職手続きを行ったにもかかわらず、離職者本人のマイナポータルに離職票が送信されていないようです。どのようにすれば良いでしょうか。
A13 離職者の方のマイナポータルのお知らせ容量が上限値を超えている等により送信エラーとなっている可能性があります。送信エラーとなっていることをハローワークで確認した場合には、ハローワークから事業所を通じて離職者の方にご連絡いたします。

関連記事
2025年1月7日「マイナポータルを利用した離職票の受け取り FAQ」
https://roumu.com/archives/125590.html
2024年12月4日「離職票 来年1月20日よりマイナポータルを通じた受け取りが可能に」
https://roumu.com/archives/125218.html
参考リンク
厚生労働省「雇用保険制度」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/koyouhoken/index_00003.html
（宮武貴美）

タイトル：怪しい求人には応募しないでください！
発行者：厚生労働省
発行時期：2024年12月
ページ数：1ページ
概要：求職者に向け、SNSの投稿から直接募集主に応募する場合、適切な求人情報が記載されているかを確認するように注意喚起するリーフレット。「闇バイト」へ申し込みをしてしまった方や、投稿を見つけた方へ向けた案内も記載されている。

Downloadはこちらから(357KB）
https://roumu.com/pdf/2024122341.pdf

参考リンク
厚生労働省「労働者の募集広告には、「募集主の氏名（又は名称）・住所・連絡先（電話番号等）・業務内容・就業場所・賃金」の表示が必要です」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/haken-shoukai/r0604anteisokukaisei1_00005.html

（豊田幸恵）

　会社を退職し、健康保険の被保険者資格を喪失した後に加入する健康保険の制度はいくつかありますが、その一つとして退職前まで加入していた健康保険に引続き加入する任意継続被保険者の制度（以下、「任意継続」という）があります。

　任意継続を利用するためには、資格喪失日の前日までに継続して2ヶ月以上の被保険者期間があることや、資格喪失日から20日以内に申請することが必要があります。そして負担する保険料は、退職時の標準報酬月額を基に決まります。この標準報酬月額には上限があり、協会けんぽの全被保険者の標準報酬月額の平均額となっています。平均額は毎年度見直されることになっていますが、2019年度より、30万円（300千円）となっていました。

　これについて、令和6年9月30日時点における全ての協会けんぽの被保険者の標準報酬月額の平均額は312,550円となったことから、令和7年度(2025年度)の健康保険の任意継続被保険者の標準報酬月額の上限は、32万円（320千円）となることが公表されました。

　賃上げ等の影響を受けての引上げかと想像されます。退職者で任意継続を希望する人には変更について確実に案内するようにしましょう。

参考リンク
協会けんぽ「【健康保険】令和7年度の任意継続被保険者の標準報酬月額の上限について」
https://www.kyoukaikenpo.or.jp/g1/r6-12/61210_01/
協会けんぽ「任意継続とは」
https://www.kyoukaikenpo.or.jp/g3/cat320/sb3180/sbb3180
(宮武貴美)

　退職や休職等による欠員発生後、77.0%の組織で補充がなされていないことや、欠員発生後、後任・上司の残業時間が伸び、バーンアウトリスクが高まっていたこと等を定量調査により明らかにし、大手メディアでも取り上げられるなど話題を呼んだパーソル総合研究所の「オフボーディング（欠員発生時の組織的取組）に関する定量調査」(2024/11/27)。今後人材流動性がますます高まることが予想される中、オフボーディングに注目し、欠員発生時の組織への負の影響とそれを和らげる要因等を明らかにした、読み応えのあるレポートとなっています。

　今回は同レポートの付属資料から、欠員発生時の各種制度利用に関する調査結果を見ていきたいと思います。

(1)退職時の有給休暇の消化率
「100%消化」　　　   ・・・15.5%
「70～90%消化」　　・・・17.6%
「40～60%消化」　　・・・13.8%
「10～30%消化」　　・・・17.6%
「全く使っていない」・・・15.5%
　退職時の有給休暇の消化率は平均60.0%で、退職者の36.6％が100%消化している一方、15.5%は全く使っていない。退職の伝達時期が早期であるほど、消化率が高い。

(2)退職時の有給休暇の買取制度利用率
「残っていた有給休暇を買い取ってもらった」　　　　　・・・14.6%
「買取制度はあったが、買い取ってもらわなかった」　　・・・  9.5%
「買取制度はなかった／買取制度があるか知らなかった」・・・75.9%

(3)同僚への産休・育休手当（一時金）希望額
「 不  要 」・・・21.5%
「 5万円 」・・・19.1%
「 3万円 」・・・15.9%
「 1万円 」・・・13.4%

　同僚が産休・育休を取得する際、送り出す側の同僚に支給される手当（一時金）の希望額への回答は、「不要」が最多で、「5万円」「3万円」も多かった。希望する金額には、同僚の産休・育休取得後の残業時間（長いほど希望額が高くなる）との関連性が見られた。

　同レポート本文では、「欠員が発生した際に業務の引継ぎ担当となった5割近くの従業員が引継ぎ不足を感じていること」や「引き継いだ後の業務理解度の高さが、後任の成長展望を高め、退職意向やバーンアウトリスクを引き下げていること」が指摘されています。また、引継ぎ時間を確保できないチームの特徴として「ハイコンテクスト文化」や「トップダウン志向」「日常的に休みが取りにくい」という傾向があることも明らかになっています。

　これらの指摘から、業務を個人ではなくチームで理解することで、休みも取りやすく、引継ぎの負荷も下がっていく様子が伺えます。退職時の有給休暇をめぐる労務トラブルは少なくありませんし、こうしたトラブルを防ぐことも兼ねて、常日頃から、業務体制・文化を整え、欠員発生の際の引継ぎの負荷をできるだけ少なくしておき、退職の連鎖を招かないよう備えておきたいところです。

参考リンク
パーソル総合研究所「オフボーディング（欠員発生時の組織的取組）に関する定量調査」(2024/11/27)
https://rc.persol-group.co.jp/thinktank/data/offboarding.html

(菊地利永子)

　2024年12月2日より、マイナ保険証の本格利用が始まりました。これに伴い、社会保険（健康保険・厚生年金保険）の加入手続きをする際には、マイナ保険証の利用ができるかを従業員やその家族に確認する必要があります。
　確認したところ、マイナ保険証が利用できないときには、「資格確認書発行要否」欄の「□発行が必要」にチェックをつけることになります。
　今回、この対応のために、資格取得届や被扶養者（異動）届の様式が変更になりました。新様式は参考リンクよりダウンロードできます。
　やむを得ず様式変更前の様式で提出する際で、資格確認書を必要とする場合には、備考欄に「資格確認書要」と記載し提出することになっています。なお、変更前の様式は2025年2月28日までで受付が終了される予定になっています。

関連記事
2024年11月29日「健康保険証の代わりとして発行される資格確認書の交付申請書」
https://roumu.com/archives/125169.html
2024年11月27日「厚労省等の方針から見る資格確認書の発行基準」
https://roumu.com/archives/125141.html
2024年11月26日「マイナ保険証移行時の健康保険証の発行はいつまで？」
https://roumu.com/archives/125134.html
参考リンク
日本年金機構「従業員を採用したとき」
https://www.nenkin.go.jp/shinsei/kounen/tekiyo/hihokensha/20140718.html
日本年金機構「家族を被扶養者にするとき、被扶養者となっている家族に異動があったとき、被扶養者の届出事項に変更があったとき」
https://www.nenkin.go.jp/shinsei/kounen/tekiyo/hihokensha/20141224.html
日本年金機構「マイナンバーカードの健康保険証への移行にともなう対応について」
https://www.nenkin.go.jp/oshirase/taisetu/2024/202411/1125.html
（宮武貴美）