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　これはトライアル雇用奨励金を申請する際に提出する報告書兼支給申請書（画像はクリックして拡大）です。
重要度：★
官公庁への届出：あり

[ダウンロード]
Word形式　shoshiki571.doc(167KB)
PDF形式　shoshiki571.pdf(197KB)

[ワンポイントアドバイス]
　この申請は、トライアル雇用が終了した日の翌日から起算して2か月以内に行う必要があります。また、次の(1)から(5)までの書類を添付して提出することになっています。
(1) トライアル雇用実施計画書（公共職業安定所の押印のあるもの）の写し
(2) トライアル雇用を行った労働者（以下「対象労働者」といいます。）の出勤状況が確認できる出勤簿等の写し
(3) 対象労働者に対して支払われた賃金について記載された賃金台帳等の写し
(4) トライアル雇用期間中の労働契約に関するもの（雇用契約書又は雇入れ通知書）の写し
(5) 支給要件を確認するに当たってその他労働局長が必要と認める書類

参考リンク
厚生労働省「トライアル雇用奨励金」
http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/trial_koyou.html

(福間みゆき)

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　最低賃金には、産業や職種にかかわりなく、都道府県内の事業場で働くすべての労働者とその使用者に対して適用される地域別最低賃金と、特定地域内の特定の産業について、関係労使が基幹的労働者を対象として、地域別最低賃金より金額水準の高い最低賃金を定めることが必要と認めるものについて設定されている特定(産業別)最低賃金があります。

　このうち、地域別最低賃金については10月に改定が行われていますが、この年末年始には特定(産業別)最低賃金の改定が各都道府県で実施されます。厚生労働省はそれを掲載したホームページの更新を開始しました。地域別最低賃金と特定（産業別）最低賃金の両方が同時に適用される場合は、高い方の最低賃金額が適用されますので、最賃割れがないように確実にチェックを行っておきましょう。
特定（産業別）最低賃金の全国一覧はこちら
http://www2.mhlw.go.jp//topics/seido/kijunkyoku/minimum/minimum-19.htm

参考リンク
厚生労働省「特定（産業別）最低賃金の全国一覧」
http://www2.mhlw.go.jp//topics/seido/kijunkyoku/minimum/minimum-19.htm

(大津章敬)
http://blog.livedoor.jp/otsuakinori/

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　少子高齢化により、人口減少社会を迎え、労働力人口が減少していく中で、外国人労働者は重要な労働力となっています。外国人労働者を雇用・教育し、人材育成を行うことは、近年目まぐるしく変化する経済情勢に柔軟に対応できる企業経営につながり、企業の持続的な成長や競争力強化が進み、ひいては地域の活力や魅力が高まり、世界に開かれた地域づくりにつながります。　そこで愛知県では、日本経済の情勢を踏まえて、外国人労働者の適正な雇用や活用、企業の取組事例についての講演を開催し、身近な取組事例として豊橋市の企業を紹介します。
日時：平成26年1月23日（木）午後1時30分から3時50分まで
場所：豊橋市役所講堂（豊橋市今橋町1番地）
内容：
○基調講演「目の前にある現実と50年先の日本社会を見据えて―外国人雇用を巡り考える―」
　一般社団法人日本経済団体連合会　社会広報本部長　井上洋氏
○外国人を雇用する企業の事例紹介
　中部ハーネス株式会社　取締役総務部　部長　松下幸央氏
○豊橋市における取組
　豊橋市文化市民部多文化共生・国際課長　奥平将氏
○愛知県における取組
　愛知県地域振興部国際課多文化共生推進室長　篭橋謙氏
定員：150名（参加無料・要事前申込）
申込：
　以下よりお申込みください。
http://www.pref.aichi.jp/0000067431.html

(大津章敬)
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　厚生労働省のホームページで「平成25年度労働時間等総合実態調査結果」を見た大熊は、36協定について訪問時にはこの話をしようと思い、資料を手にして車に乗って服部印刷に向かった。

大熊社労士：
　こんにちは。もう今年も残り1週間程度となりましたね。
宮田部長：
　本当に早いものですね。年の瀬が近付くと、私も定年に一歩近づいたと思いますね。あ、早くリタイアしたいわけではないのですけどね。
大熊社労士：
　あはは。いずれにしても嫌でも一年の振り返りと来年への目標を考えさせられる時期ですよね。今日は私の方から少しお話しをしようと資料を持ってきました。この「平成25年度労働時間等総合実態調査結果」なのですけどね、お知らせしたい内容がありました。
宮田部長：
　厚生労働省が行った調査なのですね。それで先生、いったい何が書いてあるのですか？
大熊社労士：
　はい、この調査は時間外労働や休日労働、割増賃金率の状況等の実態把握のために行われたもので、企業がこれらについて、どのように設定しているかが分かるものになっています。
宮田部長：
　じゃぁ、どれくらい残業しているかとか言う統計ということですね。
大熊社労士：
　はい、そうですね。この調査の中で私が注目したのは、36協定の特別条項についてです。
宮田部長：
　特別条項・・・あの、1ヶ月45時間とかを超えて残業があるときにその時間を延ばせるというやつですね。
大熊社労士：
　はい、そうです。特別条項については以前、お話をしたと思いますので、その説明は割愛して今日の本題に入りますね。特別条項は延長しなければならない特別な事情がある場合に発動する条項です。まぁ、例外的な取扱いですが、この調査によると「特別条項付き時間外労働に関する労使協定の締結」をしている事業場は実に40.5％になるそうです。
宮田部長：
　4割も！？確かに結構多い印象を受けますね。
大熊社労士：
　そうですね。ちなみに大企業が62.3％、中小企業は26.0％となっています。
宮田部長：
　なんとなく大企業は残業が少ないイメージがありましたが、これを見るとそうでもないのですかね？
大熊社労士：
　一概には言えませんし、企業ごとで大きく違うのかもしれませんが、特別条項を結んでいないと原則の時間でしか働かせることができません。何か万が一の事態が発生しても36協定で締結した時間しか働けないことになるため、締結しているというケースも少なからずあるのではないかと想像しています。また労働基準監督官も36協定違反をするくらいであれば、特別条項を設定し、枠を広めに取っておく方が良いというニュアンスの発言をされることも多いように思います。あ、これはあくまでも私の私見ですけどね。
宮田部長：
　なるほど、確かにそうですね。そして、特別条項の本来の目的はそこなんですよね。
大熊社労士：
　はい、その通りです。それでは、その特別条項でどれくらいの時間外を想定しているかも確認しておきましょう。宮田部長はどれくらいの時間で締結している企業が多いと思いますか？
宮田部長：
　う～ん、あまり多いのも過重労働と言われるし・・・1ヶ月60時間くらいですか？
大熊社労士：
　ありがとうございます。実は一番多いのが、1ヶ月70時間超80時間以下で36.2％になっています。次が宮田部長におっしゃっていただいた1ヶ月50時間超60時間以下で23.5％になっています。
宮田部長：
　へぇ。案外長い時間にしているのですね。
大熊社労士：
　そうですね。いわゆる過労死認定基準で行くと、時間外労働が1ヶ月100時間、2ヶ月から6ヶ月の平均80時間と言われていますので、この80時間というのが、特別条項においても目安になっているのではないかと思います。そして、60時間というのは恐らく改正労働基準法で施行された割増率の引き上げが影響しているのではないかと思います。
宮田部長：
　大企業で1ヶ月60時間を超える残業に対し、割増率を50％にするというものですね。
大熊社労士：
　はい、その通りです。そして、調査結果に戻りますと、1ヶ月100時間超という企業も5.5％あるという現実です。もちろん、実際に100時間を超える残業をさせているわけではないかもしれませんが、可能性としてあるということですよね。
宮田部長：
　そうなんですね。実際にどれくらいまで延長しているのか気になる・・・。
大熊社労士：
　そうですね。さすがに延ばしすぎなのかなと感じます。やはり80時間を超えることが想定される企業は時間外労働削減に真剣に取り組む必要がありますよね。
宮田部長：

　確かにそうですね。弊社でも継続して生産性向上を考え、残業削減に取り組んでいきたいと思います。ありがとうございました。

>>>to be continued

[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
　　こんにちは、大熊です。時間外労働については、残業代を適切に払っていれば良いという問題ではありません。過労死やうつ自殺などの問題、そしてブラック企業問題が拡大しているいま、過重労働対策にさらに真剣に取り組む時代がやってきています。

関連blog記事
2012年2月27日「36協定の特別条項の回数管理は従業員個人単位でよいのですか？」
https://roumu.com/archives/65546389.html
2010年1月11日「改正労基法における特別条項付き36協定に関する事項についてはどのように対応すればよいのですか？」
https://roumu.com/archives/65179418.html

(宮武貴美)
http://blog.livedoor.jp/miyataketakami/

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　中国では、従業員とのトラブルが訴訟にまで発展するケースも多く、就業規則は労務管理の根幹となるものとして、重要な役割を担います。そこで今回は日系企業が陥りやすい問題にも着目しながら、訴訟リスクを回避する規定テクニックをお伝えします。是非ご参加ください。

中国現地法人の就業規則整備の着眼点と、これだけは押さえておきたい中国労務最新情報
講師：株式会社名南経営コンサルティング 中国担当シニアコンサルタント 清原 学

(1)中国における労働契約の考え方
(2)研修協議書と賠償規程
(3)就業規則整備の着眼点とリスク管理、知られていない当局の判断
(4)罰則規程の内容と懲戒の方法
(5)中国労務最新情報～2014年の見通し　等

[開催会場および日時]
東京会場
2014年1月24日(金)午後2時～午後5時
　名南経営コンサルティング 東京支店　セミナールーム（日比谷）
大阪会場
2014年1月23日(木)午後2時～午後5時
　名南経営コンサルティング 大阪支店　セミナールーム（中之島）

[担当講師]
株式会社名南経営コンサルティング 人事労務コンサルティング事業部
海外人事労務チーム 中国担当シニアコンサルタント　清原学
　1961年兵庫県生。学習院大学経営学科卒。共同通信社、アメリカＡＴ＆Ｔにて勤務後、財団法人社会経済生産性本部にて組織人事コンサルティングに従事。大手エンジニアリング企業の取締役最高人事責任者（ＣＨＯ）を歴任し、上海・大連・無錫・ホーチミン・香港の駐在を経て、2004年プレシード上海設立。中国進出日系企業約400社の組織構築、人事制度設計、労務アドバイザリー、人材育成に携わる。日本、中国にて講演多数。2011年からは株式会社名南経営コンサルティングにて日本国内での活動も行っている。

[講座終了後に講師との懇親会を開催]
　両会場とも、講座終了後に懇親会を開催します（講座終了後より2時間程度）。参加費用は4,000円（税込）となっておりますので、受講料とあわせてお振込ください。最少催行人数4名、最大10名までとさせていただきます。

[受講料]
一般　12,000円
LCG特別会員 3,000円　正会員 5,000円　準会員 7,000円（税別）

[詳細および申し込み]
　以下よりお願いします。なお、LCG会員のみなさんは会員専用サイト「MyKomon」よりお申し込みをお願いします。
http://www.lcgjapan.com/sr/seminar/1401kiyohara.html

(大津章敬)
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タイトル：１年単位の変形労働時間制導入の手引き
発行者：東京労働局
発行日：平成20年12月
ページ数：8ページ
概要：１年単位の変形労働時間制を導入するにあたり注意すべき点を簡単にまとめたパンフレット。
Downloadはこちらから(1.66MB）
http://www.lcgjapan.com/pdf/lb201312162.pdf

参考リンク
東京労働局「パンフレット・リーフレット」
http://tokyo-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/jirei_toukei/pamphlet_leaflet.html

(榊原史子)

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　名南コンサルティングネットワーク　社会保険労務士法人名南経営では、毎月、名古屋と岡崎において、中堅中小企業の経営者および人事総務担当者のみなさんを対象とした実務セミナーを開催していますが、その2月コース「労基署の調査が急増するホワイトカラーの安全衛生管理体制の整備」の受付を開始しました。受講料無料ですので、是非お誘いあわせの上、ご参加下さい。

【第52講】2月開催[安全衛生]
労基署の調査が急増するホワイトカラーの安全衛生管理体制の整備
～心身ともに健康な状態で従業員に能力を十分発揮してもらうための環境整備～

　労働基準監督署の調査と言えば、労働時間管理体制と残業代未払いのチェックが主流だと思われがちですが、最近は健康診断をはじめとした安全衛生管理体制に関する指導に重点が置かれています。過重労働やメンタルヘルス不調者増加などの職場環境の変化がその背景にありますが、企業の労務管理において安全衛生の重要性は今後も増す一方ですので、今回は監督署調査の傾向の確認と事業主に求められる安全衛生管理体制の整備についてお話します。
実例に見る今年の労働基準監督署調査における注目点
ここだけは押さえておきたい安全衛生管理体制
　a.安全衛生委員会の実施とその具体的議事例
　b.各種健康診断の実施と事後措置
長時間労働に起因する労災認定基準の改正内容と対応
　a.長時間労働と脳・心臓疾患や精神疾患との関係
　b.精神疾患の労災認定基準の改正
講師：
　社会保険労務士法人名南経営　豊田ゆかり
会場および日程：
名古屋会場　2014年2月25日(火)名南経営本社セミナールーム(丸の内) 午後2時～午後3時30分
岡崎会場　　2014年2月21日(金)岡崎市シビックセンター 午後2時～午後3時30分

[お申込み]
　本セミナーのお申込は以下よりお願いします。
http://www.meinan.net/seminar/10215/

(大津章敬)
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　先般、上海市労働局の機関紙である「労働報」に「企業と工会との賃金団交」に関する記事が掲載されました。その記事によると、上海市総工会が市内企業約57,000社に対し、企業内工会との賃金に関する団交を受諾するよう通知・指導を行ったとのことです。さらにこの通知を行った企業のうち、なんと98.25％の企業が団交に対する積極的な姿勢を回答しているとのことでした。

　3年前、中華総工会、いわゆる中国の労働組合の総本山が「2つの一般化」という政策方針を発表しています。この2つとは、企業と従業員との間で締結する包括的契約である集団契約の締結率を90％とする、企業内における工会との賃金に関する団体交渉率を80％とするという目標です。この2つの一般化が発表されたタイミングと時を同じくして、国務院法制弁公室は「賃金条例」の公布も目論んでいましたが、金融危機後の景気回復が十分でなかったこと、2010年に中国社会保険法が先に施行されたことなどから、公布は先送りされました。今回の総工会による指導措置は、近い将来、法律によって従業員の賃金水準の維持を保障させる試金石になると考えられます。

　中華総工会、地方労働局による賃金交渉の指導を行う対象企業は、次の基準によって選ばれる見込みとなっています。
(1)賃金交渉の体制が確立されない企業
(2)労使による賃金に関する集団契約が締結されていない企業
(3)集団契約は締結されているが労働報酬に関する制度が確立されていない企業
(4)世界トップ500に含まれる在上海企業
(5)従業員の賃金水準が上海市従業員の平均賃金50％を下回っている企業
(6)長期間、昇給実績がない企業
(7)賃金の上昇率が上海市の賃金ガイドラインの下限を下回っている企業
(8)集団契約が満了し、更新や改めて締結する必要がある企業

　さらに上海市総工会は今後、従業員100名以上の企業を対象に、総工会自らが企業との賃金交渉を実施し、集団契約の締結を促していくことを発表しています。中国中央政府は、中国労働法に関する細則法整備を続けており、数年間の悲願であった「賃金条例」の公布に向けて、いよいよ具体的な行動の実施と、従業員の待遇改善、労働組合の合理的な組織化に動き始めたと言えるでしょう。

参考リンク
ビジネスフリーペーパー「Bizpresso」概要
http://bizpresso.net/about

(清原学)
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　中国人事労務について、動画でわかりやすくお伝えする『中国人事労務動画講座』。

　今回は、三中全会（中国共産党第十八回中央委員会第三回全体会議）にて発表された「一人っ子政策の緩和」について解説します。

　（※2013年11月撮影日時点での内容です。）

　■解説者：株式会社名南経営コンサルティング
　　人事労務コンサルティング事業部　
　　海外人事労務チーム　シニアコンサルタント（中国担当）　清原 学

　当動画の無断転載を固く禁じます。

　今春施行された改正労働契約法では、有期労働契約が繰り返し更新されて通算5年を超えたときは、労働者の申込みにより、期間の定めのない労働契約（無期労働契約）に転換できるという制度が導入されました。何かと批判と問題が多いこのルールですが、先日、大学の教員等に関する取扱いに特例が設けられました。

　無期労働契約への転換は労働契約法で定められていますが、今回、2つの法律が改正され、大学教員等は労働契約法の特例として無期労働契約への転換までの期間が10年とされることになりました。具体的に改正されるのは「研究開発システムの改革の推進等による研究開発能力の強化及び研究開発等の効率的推進等に関する法律」と「大学の教員等の任期に関する法律」であり、いずれも「労働契約法第18条第1項の規定の適用については、同項中「5年」とあるのは、「10年」とする。」としています。なお、施行は平成26年4月1日からとなっています。

　今後、更なる見直しが進められることが期待されます。

参考リンク
官報　平成25年12月13日付（号外　第272号）
http://kanpou.npb.go.jp/20131213/20131213g00272/20131213g002720000f.html

(宮武貴美)
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