現在、日本法令より発売されている開業社会保険労務士専門誌「SR」に、弊社人事コンサルティング部門のコンサルタント3名が2つの記事を執筆しております。
改正雇用保険法とビジネスチャンス（執筆担当：宮武貴美）
医療・介護業界の実態に即した業務提案＆実務のすすめ方（執筆担当：服部英治・福間みゆき）
いずれの記事も社会保険労務士のみなさんにとっては、なかなか面白い内容となっていますので、是非ご覧ください。
参考リンク(大津章敬
)
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![[H19年末調整]社会保険料(国民年金保険料)控除証明書等の発行時期](https://roumu.com/wp-content/uploads/blogs/livedoor.blogimg.jp/roumucom/imgs/5/6/56f48df3.gif)
税務署の年末調整説明会や各種書類の配布も始まり、今年も年末調整の本番が近付いて来ました。社員の手元にも保険会社等からの各種証明書が届き始めていると思いますが、これに併せて、社会保険庁においても社会保険控除証明書等の発行が開始されました。
「社会保険料(国民年金保険料)控除証明書」（画像はクリックして拡大）については、11月1日から本日7日頃までの間に納付者の手元に届くよう送付が行われています。ただし、10月2日以降に今年初めて国民年金保険料を納付した被保険者には、平成20年2月上旬の送付となるため、納付時に受け取った領収証書の添付が好ましいでしょう。社会保険庁のホームページでは、控除証明書に関するQ&Aが掲載されていますので、紛失時の再発行手続き等につきましては、こちらを参考にしてください。
関連blog記事参考リンク
社会保険庁「社会保険料（国民年金保険料）控除証明書等の発行について」
http://www.sia.go.jp/topics/2006/n1030.html
社会保険庁「控除証明書に関するＱ＆Ａ」
http://www.sia.go.jp/top/koujyo.htm
(宮武貴美
)
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年次有給休暇について年間計画を立案し、実績を管理するための書式（画像はクリックして拡大）です。
重要度：★
[ダウンロード]
Word形式 yukyu_keikaku.doc(98KB)
PDF形式 yukyu_keikaku.pdf(57KB)
[ワンポイントアドバイス]
年次有給休暇の取得率を上げるためには、年次有給休暇の長期取得計画を立てることが有効です。この計画表では、1年間の繁忙を予想しながら計画が立てられるとともに実績を管理することにより、今後の計画立案のためにも参考になる様式となっています。
関連blog記事
2007年11月5日「年次有給休暇管理表」
https://roumu.com/archives/54875731.html
2007年1月25日「年次有給休暇手当の支払に関する協定」
https://roumu.com/archives/51836557.html
2007年1月24日「半日年次有給休暇制度に関する協定」
https://roumu.com/archives/51836415.html
2007年1月23日「年次有給休暇ストック制度に関する協定」
https://roumu.com/archives/51836098.html
2007年1月20日「休暇（欠勤）届」
https://roumu.com/archives/51723593.html
2006年12月16日「年次有給休暇の計画的付与に関する協定」
https://roumu.com/archives/51076305.html
(宮武貴美
)
![[H19年末調整]年末調整チェックリストダウンロード開始！](https://roumu.com/wp-content/uploads/blogs/livedoor.blogimg.jp/roumucom/imgs/9/b/9b87689d.gif)
不定期連載中の平成19年分年末調整の改正点ですが、今回は改正点ではなく、役に立つ情報を取り上げましょう。
今回は今年の年末調整に関するチェックリスト(画像はクリックして拡大)のダウンロードを開始しました。これは国税庁が発行しているパンフレット「年末調整のしかた」の77ページに掲載されているものを若干アレンジしたものです。年末調整は毎年のことながら、年に1回しかなく、毎年何らかの改正が行われていますので、取り掛かる前に知識のブラッシュアップが欠かせませんが、このチェックリストを利用すれば、今年の年末調整に関し、漏れのない知識の確認を行うことができるでしょう。是非ダウンロードの上、ご利用ください。なお、チェックリストで疑問を感じた場合には、パンフレット「年末調整のしかた」でご確認をお願いします。
[ダウンロード]
以下よりpdfファイルでダウンロードできます。
https://roumu.com/h19nencho_check.pdf
関連blog記事参考リンク
国税庁「平成19年分 年末調整のしかた」
http://www.nta.go.jp/shiraberu/ippanjoho/pamph/gensen/nencho2007/01.htm
(宮武貴美)
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年度初めに１年間の年次有給休暇の取得予定を計画し、申請する様式（画像はクリックして拡大）です。
重要度：★
[ダウンロード]Word形式 yukyu_syutokuyotei.doc(22KB)PDF形式 yukyu_syutokuyotei.pdf(6KB)
[ワンポイントアドバイス]
年次有給休暇取得の促進は、平成18年3月に厚生労働省より発表された「過重労働による健康障害を防止するため事業者が講ずべき措置」でも「事業者は、年次有給休暇を取得しやすい職場環境づくり、計画的付与制度の活用等により年次有給休暇の取得促進を図るものとする」と取り上げられています。社員全体の取得率を向上させるためには、事前にこのような様式により計画を立て、取得の促進をする必要があります。今後、健康障防止に対する意識の高まりに従い、年次有給休暇の取得促進はますます重要となるでしょう。
関連blog記事
2007年11月5日「年次有給休暇管理表」
https://roumu.com/archives/54875731.html
2007年1月25日「年次有給休暇手当の支払に関する協定」
https://roumu.com/archives/51836557.html
2007年1月24日「半日年次有給休暇制度に関する協定」
https://roumu.com/archives/51836415.html
2007年1月23日「年次有給休暇ストック制度に関する協定」
https://roumu.com/archives/51836098.html
2007年1月20日「休暇（欠勤）届」
https://roumu.com/archives/51723593.html
2006年12月16日「年次有給休暇の計画的付与に関する協定」
https://roumu.com/archives/51076305.html
参考リンク
長野労働局「過重労働による健康障害を防止するため事業者が講ずべき措置等」
http://www.nagano-roudoukyoku.go.jp/jigyo/anzen/anzen07.html
(宮武貴美)
現在発売されている人事実務2007年11月1日号に、弊社人事コンサルタント大津章敬の連載記事「Ｑ＆Ａ実務講座：退職金・年金」が掲載されております。今回は連載の第11回目として「キャッシュバランスプランの概要と制度選択時のポイントは」というタイトルで、今後導入事例の増加が予想されるキャッシュバランスプランのポイントについての解説を行っています。機会がありましたら、是非ご覧下さい。
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来年4月から施行されるパートタイム労働法の改正のポイントについて、大熊社労士から説明を受けている服部社長と福島さん。大企業より中小企業の方が影響が大きいという説明が理解できなかったため、詳しい説明を求めた。
大熊社労士：
服部社長：
福島さん：>>>to be continued
[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
こんにちは、大熊です。今回はパートタイム労働法の改正のうち「均等のとれた処遇の確保の推進」について取り上げてみました。正社員と同等の働き方であると判断されると、賃金や教育訓練、福利厚生においてパートであるからという理由だけで差別的な取り扱いをすることが禁止されます。大企業に比較すると「職務内容」や「人材活用」の範囲が狭い中小企業ではそれらに違いがあるのかどうかを十分に確認しておく必要があるでしょう。そして、同等であると判断された場合はパートの時給引き上げなど処遇の見直しが必要となります。
関連blog記事
2007年10月29日「中小企業に影響の大きいパートタイム労働法の改正 その１」
https://roumu.com/archives/64703146.html
2007年9月7日「平成20年4月改正 パートタイム労働法のポイント」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51061223.html
2007年9月11日「平成20年4月改正 パートタイム労働法のポイント２ 均衡のとれた待遇の確保の促進」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51062839.html
2007年9月18日「平成20年4月改正 パートタイム労働法のポイント３ 通常の労働者への転換の推進」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51062853.html
2007年9月21日「平成20年4月改正 パートタイム労働法のポイント４ 苦情処理・紛争解決援助」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51063284.html
2006年12月31日「パートタイマーに関する再チャレンジ支援策の動向とパートタイム助成金」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/50840276.html
参考リンク
厚生労働省「改正パートタイム労働法関連資料」
http://www.mhlw.go.jp/topics/2007/06/tp0605-1.html
厚生労働省「パートタイム労働法の一部を改正する法律(平成19年法律第72号)の概要」
http://www.mhlw.go.jp/topics/2007/06/tp0605-1a.html
厚生労働省「パートタイム労働法が変わります(改正パートタイム労働法 広報用リーフレット)」
http://www.mhlw.go.jp/topics/2007/06/tp0605-1b.html
厚生労働省「雇用均等・両立支援・パート労働情報」
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/index.html
(鷹取敏昭
)
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年次有給休暇を社員個人単位で管理するタイプの管理表様式（画像はクリックして拡大）です。
重要度：★★
[ダウンロード]Word形式 yukyu_kanri.doc(15KB)PDF形式 yukyu_kanri.pdf(11KB)
[ワンポイントアドバイス]
労務管理の様々な実務の中で、煩雑なものの一つが年次有給休暇の管理ではないでしょうか。比較的人数が多い企業の場合は、全社員一律の年休付与基準日を設定し管理をしている例が多いですが、その場合は法律よりも多い日数を付与する必要があったり、また入社日によっての不公平が発生しがちであるため、中小企業では課題が多いのも事実です。この書式は社員個人単位で管理するタイプのものですが、社員数がそれほど多くない企業であれば、この方式で個別管理することが現実的ではないかと思います。
関連blog記事
2007年1月25日「年次有給休暇手当の支払に関する協定」
https://roumu.com/archives/51836557.html
2007年1月24日「半日年次有給休暇制度に関する協定」
https://roumu.com/archives/51836415.html
2007年1月23日「年次有給休暇ストック制度に関する協定」
https://roumu.com/archives/51836098.html
2007年1月20日「休暇（欠勤）届」
https://roumu.com/archives/51723593.html
2006年12月16日「年次有給休暇の計画的付与に関する協定」
https://roumu.com/archives/51076305.html
(宮武貴美)
来春の法改正の目玉となる改正パートタイム労働法については、2ヶ月ほど前に短期連載を行いましたが、ここに来て、省令や指針等も公布され、また事業主向けのパンフレットも厚生労働省のホームページなどで公開されています。そこで今回は、前回の連載を振り返りながら新しく交付された内容や前回取り上げなかった内容をご紹介したいと思います。
労働条件の明示は書面以外でも可能 改正パートタイム労働法では、これに加えて以下の3つについても文書の交付等による明示が義務化されています。
(1)昇給の有無
(2)退職手当の有無
(3)賞与の有無
労働基準法では、「書面による明示」が義務付けられていますが、改正パートタイム労働法では、追加された３つの項目についてパートタイム労働者が希望した場合には、電子メールやFAXでも可能とされています。ただし、電子メールで明示については印刷し、書面を作成できるものに限るとされています。なお、昇給や賞与の支給を事業所の業績やパートタイム労働者の勤務成績などによって行うケースで、業績などによっては行わない可能性がある場合や、退職手当を勤続年数に基づき支給するケースで、所定の年数に達していない場合は支給されない可能性がある場合は、制度は「有」とした上で、「業績による不支給の場合あり」や「勤続○年未満は不支給」など支給されない可能性があることを明記する必要があります。
労働条件の明示に関する罰則
労働基準法による労働条件の明示に関する違反は、労働基準法で30万円以下の罰金という罰則があり、改正パートタイム労働法による違反は10万円以下の過料がかかる可能性があります。
これまで労働条件の明示は書面によるとされていましたが、「パートタイム労働者が希望する場合」という限定がつくものの、FAXや電子メールによる明示が認められることは非常に興味深いものです。これらの方法による場合には、事業主とパートタイム労働者側で明示した・していないというトラブルが発生しないように受領確認を行うなどの配慮が必要となるでしょう。
関連blog記事参考リンク
厚生労働省「改正パートタイム労働法関連資料」
http://www.mhlw.go.jp/topics/2007/06/tp0605-1.html
(宮武貴美)
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会社は社員が成長し戦力となってくれることを期待し、社員もそれを望んでいます。しかし、この労使相互の想いは、なかなかそう上手くはいかず、人材育成に苦労されている職場が多いというのが現状ではないでしょうか。
同じ職場内においてもうまく成長できている社員とそうでない社員とのばらつきが発生してしまうのにはいくつかの原因があります。まず、組織側としては、育成に計画性がないこと、仕事優先のため研修時間が十分に確保できていないこと、上司や先輩社員も自分の仕事を優先せざるを得ないため指導が後回しになっていることなどが考えられます。また一方の社員も、仕事が自分に合っていないのではないかと不安を感じ、その不安を抱えたまま悶々と仕事をしているために、学びたい・成長したいという思いがあっても、進んで勉強したり上司に教わったりという行動をとることに遠慮してしまうことがあるのではないでしょうか。このような状態を放置しておくことは、会社にとっても社員にとっても好ましくないことであり、こういった不安感が離職へ繋がる大きな原因となってしまいます。
こうした状況を解消するためには、やはり会社や上司のフォローが不可欠です。例えば、不安を抱えている社員に対し、1年前の自分と現在とを比較して、何ができるようになったのかを考えるように上司から促し、社員に自分の成長を実感させることで、不安感を減らしていくといった具体的な取り組みが求められます。また、直属の上司ではなく、同じ大学の先輩であったり、似たような境遇で入社してきたといった親近感のある先輩社員を相談相手に任命して、気軽に相談できる関係をつくっておくことも重要ではないでしょうか。
すべての社員は自らの成長と、組織への貢献を本来的に願っています。企業としてはその想いを実現するためのサポートをすることで、結果的に労使においてWIN-WINの関係が構築できるのではないでしょうか。この会社に入社して、自分を高めることができたと社員が思えるような組織を目指したいものです。
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