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平成18年度に解約となった適年の44.78％が中退共に移行

2007年6月21日

　先日、中退共より「税制適格退職年金制度から中小企業退職金共済制度への移行状況」という資料が発表になりました。中退共は適格退職年金制度の有力な受け皿の一つとなっていますが、この資料では平成18年度の適年制度からの移行状況がまとめられています。

　これによれば平成18年度中に適年制度を解約した企業(6,205件)のうち、中退共に移行した件数は2,779件で、全体の44.78％を占めています（グラフはクリックして拡大）。この件数は前年度の3,986件と比べると、30.3％の大幅減となっていますが、平成17年度は適年資産の全額移換が認められたことで多くの企業の移行が集中した年でしたので、ある意味で異常値だったと指摘できます。最近は長期金利の先高感もあり、中退共の商品力が相対的に低下していますが、そのシンプルな仕組みは小規模企業を中心に適年移行の有力な選択肢であることに変わりはないでしょう。

　適年廃止の移行期間もあと5年を切りましたが、平成18年度末でまだ38,885件もの適年の契約が残っています。過去5年間、多くの適年改革案件のコンサルティングを行っていますが、最近は適年の受け皿も多様化し、また企業の財務状況などにも大きな影響を受けるため、その制度改定に必要な期間は徐々に長期化しています。現在、適年契約が存続している企業のみなさんは「まだ5年ある」という認識は捨て、1年でも早い着手をして頂きたいと思います。

関連blog記事
2007年4月21日「6月26日退職金・企業年金改革セミナー(大津章敬)受付開始」
https://roumu.com
/archives/50949614.html
2007年4月12日「導入例が急増する規約型DBと企業型DC」
l https://roumu.com
/archives/50942249.html
2007年4月11日「平成19年度中退共の付加退職金はゼロ」
https://roumu.com
/archives/50936186.html

参考リンク
中退共「税制適格退職年金制度から中小企業退職金共済制度への移行状況」
http://chutaikyo.taisyokukin.go.jp/tekinen/pdf/ikoujyokyo.pdf

（大津章敬）

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退職金規程[中退共利用確定拠出型(報酬連動掛金設定)]

2007年6月21日

　中退共利用確定拠出型退職金制度のうち、中退共の掛金を基本給の金額別に定めるタイプの規程のサンプル（画像はクリックして拡大）です。例えば基本給20万円の社員の場合は5,000円、30万円の社員の場合は8,000円というように掛金を設定し、中退共に加入するといった場合に使用します。
重要度　★★★★

[ダウンロード]
Word形式　ctk_h.doc(35KB)
PDF形式　ctk_h.pdf(17KB)

[ワンポイントアドバイス]
　今日は中退共を利用した確定拠出型の退職金規程のシリーズの2回目。昨日は全社員一律設定の規程を紹介しましたが、今日は基本給などと連動して掛金を設定する方式を取り上げます。中退共のパンフレットを見ると、従来よりこの方式のサンプルが記載されていましたが、実際にこのような制度設計を行なうことは非常に稀でしょう。この方式は賃金制度改定を行なうたびにメンテナンスが必要になるなど、安定性に欠くため、できれば採用は控えた方が良いと思われます。アイデアベースとしては年収(時間外や通勤手当など除く)の一定割合を掛金とする方法なども考えられますが、実務的に掛金減額の改定などが必要となる場合があり、手続きが煩雑になるため、やはり中退共を利用する仕組みでは、この方法は考えにくいでしょう。

関連blog記事
2007年6月15日「退職金規程[定額制] 」
https://roumu.com/archives/54507369.html
2007年6月14日「退職金規程[最終給与比例方式] 」
https://roumu.com/archives/54507179.html

参考リンク
中小企業退職金共済事業本部
 http://chutaikyo.taisyokukin.go.jp/

(大津章敬)

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[給与計算業務の改善]給与計算ソフトからのデータエクスポート

2007年6月20日

　最近、総務業務の効率化・合理化に関する相談をたくさん頂くようになりました。そこで今回から、総務業務の中でも「給与計算業務」に絞って業務改善案の検討を不定期連載していきます。１回目は「給与計算ソフトからのデータエクスポート」について取り上げましょう。

【質問】
　当社では賞与を計算する際に基本給をベースに支給額の決定を行なっています。これまでは、Excelで基本給や手当を管理しており、変更があるたびにこのExcelデータと給与計算ソフトのデータを変更しています。従業員数も増え、メンテナンスに時間がかかるため、何か良い方法を考えたいと思っています。どのような方法が考えられるでしょうか？

【回答】
　多くの市販の給与計算ソフトは、データのエクスポート機能が装備されています。この機能を利用することで、給与計算ソフトに登録されているデータをExcelでも利用できるcsv形式（こちらを参照）等で出力することができます。今回の場合、賞与額の検討に入る段階で、このエクスポート機能を利用してデータを出力することによって、最新のデータでの管理が可能となります。
例)給与奉行21(OBC)の場合
　[随時処理]－[汎用データ作成]メニューを選択。その中から社員情報の[社員番号]、[氏名]、[基本給]を選択し保存することで現在、給与奉行に登録されている社員情報を出力することができます。（画像はクリックして拡大）

【まとめ】
　同じ内容を複数のデータベース(※)で管理することで、ひとつの情報が変更されることで複数のデータベースを変更する必要性がでてきます。その作業には入力ミスなどのリスクが含まれており、常に複数のデータベース間で整合性が取れているかを検証する必要性がでてきます。これを避けるために、基本給や固定手当等の最新情報は極力、給与計算ソフトというひとつのデータベースで管理を行い、必要に応じてそこから出力すると良いでしょう。
※今回の場合はExcelと給与計算ソフトの２つを表します。

関連blog記事
2007年1月17日「給与計算で便利なEXCEL TIPS集「給与計算ソフトのデータをEXCELで活用」」
https://roumu.com
/archives/50861102.html

(宮武貴美)

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退職金規程[中退共利用確定拠出型(定額掛金設定)]

2007年6月20日

　中退共を利用した確定拠出型退職金制度のうち、中退共の掛金を全社員一律で定めるタイプの規程のサンプル（画像はクリックして拡大）です。例えば全社員5,000円で中退共に加入するといった場合に使用します。
重要度　★★★★

[ダウンロード]
Word形式　ctk_t.doc(28KB)
PDF形式　ctk_t.pdf(11KB)

[ワンポイントアドバイス]
　今日から4回連続で中退共を利用した確定拠出型の退職金規程を取り上げましょう。わが国の多くの退職金制度はその支給額を定める「確定給付型」ですが、確定給付型の制度は退職金が将来の債務として認識されるという大きなデメリットがあります。そこで近年注目されているのが、中退共の掛金のみを保証する「確定拠出型」の退職金制度。この規程は中退共を利用した確定拠出型退職金制度のうち、もっともシンプルである全社員同一掛金の場合のサンプルとなります。近年、在職中の貢献度を退職金に反映させるという流れが強まっていますが、毎年の貢献度はその都度の年収に反映させ、退職金にまではその概念を持ち込まないというのも有力な選択肢ではないでしょうか。定額掛金設定を行なった上で、別途功労加算金を支給することで、結果として退職金に格差を設けることもできるため、メンテナンスの手間の少なさを考えれば、この方式も有力な選択肢の一つとなるでしょう。

参考リンク
中小企業退職金共済事業本部
 http://chutaikyo.taisyokukin.go.jp/

(大津章敬)

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退職金規程[ポイント制(資格ポイントのみ)]

2007年6月19日

　在職中の貢献度を仕組みとして退職金に反映させるというポイント制退職金制度のうち、資格ポイントのみで退職金を組み立てるタイプの規程のサンプル（画像はクリックして拡大）です。
重要度　★★★★

[ダウンロード]
Word形式　point02.doc(56KB)
PDF形式　point02.pdf(23KB)

[ワンポイントアドバイス]
　昨日は勤続ポイント＋資格ポイントという２つのポイントにより退職金支給額を算出するタイプの方式を取り上げましたが、本日は資格ポイントだけで組み立てるタイプをご紹介しましょう。制度としてはこちらの資格ポイントのみの方がシンプルで運用も簡単です。またより貢献度との連動を強めることができますので、最近の導入事例ではこのタイプも増加しています。しかし、一方では退職金カーブが直線的になってしまうため、従来のカーブとずれやすいという課題が残ります。従来の退職金制度の支給カーブは勤続年数によって、反り上がっていたり、一定の年数でカーブが抑制されているなど、単純な直線になっていないことが通常です。よって従来のカーブに近付けようとするのであれば、勤続ポイントを設定するタイプの制度を選択した方が良いでしょう。

　なお、ポイント制退職金制度は昇進昇格の履歴管理が適切になされないと、制度として運営することができません。制度設計を行う際には、同時にそうした人事履歴の管理方法も整備することが求められます。

(大津章敬)

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賞与計算では育児休業取得者の所得税に注意が必要です！

2007年6月19日

　先日、賞与計算における社会保険料取扱い注意事項を当ブログで取り上げたところ、所得税について気になることがあるという質問をいただきました。そこで今日は賞与計算における所得税の特例を取り上げましょう。

【質問】
　当社では給与計算ソフトを導入しています。先日、賞与計算を行なっていたところ、今年の4月から育児休業を取得している社員の所得税がゼロになっていました。賞与の算定期間は12月1日から5月31日、扶養親族等なし、支給額は30万円です。本当にゼロで良いのでしょうか？

【回答】
　育児休業中の社員とのことですので、支給額によっては所得税がゼロになると考えられます。賞与にかかる所得税については、「前月中に賞与以外の普通給与の支払がない人に支払う賞与」は通常の人とは異なり、以下の手順で計算します。
社会保険料等控除後の賞与の金額を6で除す。
源泉徴収税額表の月額表甲欄によって、1により求めた金額とその人の扶養親族等の数とに応じた税額を求める。
によって求めた税額を6倍したものがその賞与に対する源泉徴収税額となる。

　今回のケースでは詳細が分かりませんが、前月に支払われた給与がゼロ、育児休業中のため社会保険料は免除されている、甲欄の適用という前提で考えてみましょう。
30万円÷6＝5万円
扶養親族等なしで月額表は88,000円以上から税額の発生のため、今回は税額ゼロ
0円×6＝0円　→　賞与にかかる所得税ゼロ

【まとめ】
　賞与にかかる所得税の計算は通常の給与計算にかかる所得税とは計算方法が異なり、前月に支払われた給与を計算で使うため、ややこしいです。ミスを防ぐためには、一定の社員についてピックアップをし、税額の計算をするとともに、所得税がゼロの人についてその理由を確認するという作業が必要になるでしょう。

関連blog記事
2007年6月12日「賞与計算における社会保険料取扱い注意事項２健康保険標準賞与額累計申出書」
https://roumu.com
/archives/50989909.html
2007年6月11日「賞与計算における社会保険料取扱い注意事項１標準賞与額変更・支給月喪失者の取り扱いなど」
https://roumu.com
/archives/50989861.html

(宮武貴美)

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退職金規程[ポイント制(勤続ポイント＋資格ポイント)]

2007年6月18日

　在職中の貢献度を仕組みとして退職金に反映させるというポイント制退職金制度のうち、勤続ポイントと資格ポイントで組み立てるもっともオーソドックスなタイプの規程のサンプル（画像はクリックして拡大）です。
重要度　★★★★

[ダウンロード]
Word形式　point01.doc(80KB)
PDF形式　point01.pdf(27KB)

[ワンポイントアドバイス]
　近年、能力主義や成果主義の進展に伴い、退職金にも在職中の貢献度を仕組みとして反映していこうという流れが強まっています。そうした貢献度反映型の退職金制度の中で、もっともポピュラーなものがポイント制です。ポイント制の中にも様々なバリエーションがありますが、ここではもっとも導入事例が多い勤続ポイント＋資格ポイントという２つのポイントにより退職金支給額を算出する方式を取り上げます。これは勤続ポイントだけを見れば定額制退職金制度とまったく同じであるため、先日紹介した定額制退職金＋功労加算をシステム化し、在職中の貢献度を一定のルールで加算する仕組みであると言うことができます。なお、最近はこのポイント制をベースに、その一定割合を確定拠出年金として運用する例も増加しています。

(大津章敬)

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パートタイマー向けの就業規則は必要でしょうか？

2007年6月18日

　ここ1ヶ月間、パートタイマーの労務管理についてシリーズで取り上げてきたが、今回はそのまとめとしてパートタイマー向けの就業規則について取り上げてみよう。

服部社長：
　大熊さん、パートタイマーを雇うときには正社員用とは別に、パートタイマー用の就業規則を作らないといけないということを、数日前偶然にも耳にしたのですが、それは本当ですか？
大熊社労士：
　パートタイマー就業規則の作成は、義務ではありません。別規程として定める以外に正社員に適用される就業規則の中に、パートタイマーだけに適用される労働条件を特別条項として盛り込むことで対応は可能です。しかし、その特別条項が多くなると、非常に複雑な就業規則となってしまう可能性がありますので、あまりお勧めしていません。
服部社長：
　義務ではないということですので、作成しなくてもよいのですね？
大熊社労士：
　いや、やはりパートタイマー用の就業規則を作成しておいた方がよいでしょう。特に、常時10人以上のパートタイマーを雇用する場合、短時間雇用管理者を選任するよう努めなければならないとパートタイム労働法では規定されています。これは努力義務ですが、10人以上のパートタイマーを雇用する事業所は、パートタイマーの特徴から雇用条件がまちまちだと思われますので、その管理も容易ではありません。そこで、就業上のルールブックとしてパートタイマー就業規則は必要だと思います。10人未満の場合であってもできるだけ設けておいた方がよいでしょう。
宮田部長：
　繰り返してお尋ねしますが、そもそもなぜパートタイマーの就業規則を作らないといけないのでしょう。くどいようですが教えていただけますか。
大熊社労士：
　遠慮なく何度でもご質問してください。規程を作ったり検討したりするときに大切なのは、なぜその規程が必要なのか、条文はどのような意味を持っているのかを理解することです。ただ単に形だけが整っていればよいというものではありません。ですから、理解できるまで遠慮なく尋ねてください。
宮田部長：
　そういってもらえると安心しました。私はまだ総務部長になってまだ間もないのですが、今から考えれば就業規則の条文の意味するところが分からなかったために、対応にたいへん困ったことが多かったように思います。それが大熊先生に教えてもらうことで、だんだんと自信がついてきました。
大熊社労士：
　私もそう言って頂けるとたいへんやり甲斐を感じます。さて、本題「そもそもなぜパートタイマー就業規則を作成しなければならないのか」に戻りましょう。パートタイマーの労働条件は正社員のように画一的なものではありません。賃金や労働時間、休日などパートタイマーごとに異なっており、それらは基本的には個別の雇用契約書において定められています。しかし、個別の雇用契約書に書ききれない内容、例えばパートタイマーに共通する労働条件や服務規律などについてパートタイマー就業規則として規定するのです。
宮田部長：
　なるほど、もう一つ質問があります。正社員用の就業規則の最初の方に、「当該規程をパートタイマーには適用しない」という除外規定を置いているものを見ますが、これはどのように考えたらよいのでしょうか？
大熊社労士：
　たいへん良い質問をしていただきました。一般的に正社員用就業規則の最初の方に「当該規程をパートタイマーには適用しない」とか「パートタイマーについては別途定める規則による」という除外規定を置いています。これは、文字のとおり正社員用の就業規則に記載されている労働条件はパートタイマーには適用しないと宣言しているのです。ところが、適用しないと書いているものの、パートタイマー就業規則がない場合は、その労働条件については正社員の規定がパートタイマーにも適用される可能性がありますので注意しなければなりません。典型的な例として、退職金についてご説明しましょう。一般的にはパートタイマーには退職金は支給されませんが、退職金に関して個別の雇用契約書に記載されておらず、パートタイマー就業規則そのものもない。正社員の就業規則には単に「社員に対し退職金を支給する」とだけ書かれていたとした場合、パートタイマーから退職時に退職金の請求があると支払わざるを得なくなることもあります。
服部社長：
　そうなのですか、落とし穴にはまったようで非常に危険ですね。
大熊社労士：
　そのとおりです。不明確な状態であると最終的には会社側がリスクを負わなければならなくなりますので、ヌケやモレのないようにしておかなければなりません。退職金のほか、賞与や特別休暇制度など正社員と労働条件が異なる部分を明確に記載することが大きなポイントとなります。もう一つ、労働基準法では、勤務日数や時間数に応じてパートタイマーにも有給休暇を与えなければならないことになっていますので、法令に遵守して有休を付与することが必要です。有給休暇の支給日数は労働時間数や労働日数に応じて異なりますので、そのことを明示しておくことがトラブルを避けることになるでしょう。また、有休取得においては、正社員と同様に事業の正常な運営を妨げる場合には、請求期日を変更させることができますが、できるだけ労使双方に支障がないようパートタイマーについても計画的な取得を進めてください。
宮田部長：
　なるほど、パートタイマーの就業規則がなぜ必要なのか、よく分かりました。作成する準備を進めたいと思いますので、先生そのときはまたご指導ください。
大熊社労士：
　承知しました。素案を準備してまいります。パートタイマーの雇用に関して、少し長くなりましたが一通りのことをご説明しました。また、ご不明な点がありましたらいつでもご相談ください。
服部社長：
　ありがとうございました。

>>>to be continued

[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
　こんにちは、大熊です。パートタイマーの労務管理に関してシリーズの最終回として就業規則について取り上げてみました。正社員と異なりパートタイマーの労働条件は、各人ごとで異なっていることが多いでしょう。そのため、個別の雇用契約書で特定の条件について定められることになりますが、その他共通の条件や服務規律についてはパートタイマー用の就業規則を作成し運用することが望まれます。正社員のものを併用すると不明確な点が多くなる可能性がありますので別に作成しておいた方がよいでしょう。

　ところで、パートタイマーの労働条件に関係する「短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律の一部を改正する法律」、通称パート労働法が改正され、5月25日に成立しましたので簡単にお知らせしておきましょう。この改正は2008年4月1日からの施行で、パートタイマーに対して適正な労働条件の確保、雇用管理の改善などの措置を講じて正社員との均衡のとれた待遇の確保等をはかることを目的としています。注目される内容の一つをご紹介すると「働き・貢献に見合った公正な待遇の決定ルールの整備」として、次のようなことが求められています。
すべてのパート労働者を対象に、通常の労働者との均衡のとれた待遇の確保措置の義務化等
特に、通常の労働者と同視すべき短時間労働者に対しては、差別的取扱いの禁止
　では、正社員と比べて仕事の内容や責任が同じで、異動なども同様に扱われており、雇用契約も反復して更新されているような場合には、賃金をはじめとして差別的な取扱いをしてはならないことが法律で定められましたので注意が必要です。この改正パート労働法については、改めて解説したいと思います。

［関連条文］
短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律
 http://wwwhourei.mhlw.go.jp/cgi-bin/t_docframe.cgi?MODE=hourei&DMODE=CONTENTS&SMODE=NORMAL&KEYWORD=&EFSNO=1336

関連blog記事
2007年6月4日「パートタイマー就業規則」
http://blog.livedoor.jp/shanaikitei/archives/54414619.html
2007年2月5日「パートタイマー労働契約書」
http://blog.livedoor.jp/shanaikitei/archives/52080828.html

参考リンク
厚生労働省「「短時間雇用管理者」を選任しましょう」
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/pdf/parttime1-11.pdf
厚生労働省「雇用均等・両立支援・パート労働情報～男女が能力を十分に発揮することができる社会を目指して～」
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/index.html
厚生労働省「パートタイム労働法のあらまし(事業者向けパンフレット)」
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/parttime1.html
厚生労働省「パートタイム労働法の一部を改正する法律(平成19年法律第72号)の概要」
http://www.mhlw.go.jp/topics/2007/06/tp0605-1.html
厚生労働省「働くうえで知っておきたい基礎知識(パートタイム労働者向けリーフレット)」
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/pdf/parttime2.pdf
大阪労働局「パートタイム労働者の雇用管理改善について」
http://osaka-rodo.go.jp/joken/kinto/part.php

(鷹取敏昭)

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高年齢者・障害者雇用状況報告書の提出は6月29日(金)まで

2007年6月18日

　50人以上(障害者雇用状況報告の場合は56人以上)の従業員を雇用している事業所は、高年齢者等の雇用の安定等に関する法律第52条第1項および障害者の雇用の促進等に関する法律第43条第5項の定めに基づき、毎年6月1日現在の雇用状況を管轄の公共職業安定所に報告することが法律で義務付けられています。この高年齢者・障害者雇用状況報告書は平成19年6月29日(金)が期限となっていますので、お忘れなく。

　なお報告用紙や記入要領等は厚生労働省から直接各事業所に送付されますが、以下より電子申請を行うことも可能です。
http://hanyous.mhlw.go.jp/shinsei/crn/html/CRNMenuFrame.html

[関連条文]
高年齢者等の雇用の安定等に関する法律第52条（雇用状況の報告）
　事業主は、毎年１回、厚生労働省令で定めるところにより、定年及び継続雇用制度の状況その他高年齢者の雇用に関する状況を厚生労働大臣に報告しなければならない。
障害者の雇用の促進等に関する法律第43条第5項（一般事業主の雇用義務等）
　事業主（その雇用する労働者の数が常時厚生労働省令で定める数以上である事業主に限る。）は、毎年１回、厚生労働省令で定めるところにより、身体障害者又は知的障害者である労働者の雇用に関する状況を厚生労働大臣に報告しなければならない。

(大津章敬)

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7月23日「総務新任担当者のための給与計算基礎講座(2)」セミナー受付中

2007年6月17日

　7月23日に労務ドットコムメールマガジンの担当でもある宮武貴美が講師を務めるセミナー「総務新任担当者のための給与計算基礎講座(2)賞与計算と社会保険料等の注意点」の受付を現在行っております。今回は6月11日に開催した第1回目に引き続き、給与計算業務に関する基礎的知識を体系的に習得できる研修メニューとなっております。今春に給与計算を担当するようになったような皆様のご参加をお待ちしております。
[研修の内容]
　給与計算には幅広い知識が必要です。第1回目で行ったことの復習に加え、特に注意が必要な社会保険料の考え方と特殊な考え方を行う賞与計算に重点を置き、説明いたします。また、一般的な給与計算のチェックリストを見ながら、どのような点に焦点を当てるべきかを説明いたします。