特定の事業所の業務を支援するために、他の事業所から期間を定めて従業員を派遣する応援派遣制度の取り扱いについて定めた規程サンプル（画像はクリックして拡大）です。
重要度 ★
[ダウンロード]
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PDF形式 ouenhaken.pdf(11KB)
[ワンポイントアドバイス]
人員にやりくり等の問題から、社員を他の事業所への応援に行ってもらう場合があります。この規程では、その際の実施要件や期間、応援派遣先での労働時間・休日などの取り扱い等について定めています。
(福間みゆき
)
最近は多くのお客様から外国人雇用に関する相談を頻繁に受けるようになったように思います。こうした外国人労働者の増加を背景に今年の10月から外国人雇用に関する制度改正が行われることとなりましたので、今日はこの法改正について取り上げることとしましょう。
改正雇用対策法の施行に伴い、平成19年10月より特別永住者を除く外国人を雇用しているすべての事業主は、外国人雇用状況報告をハローワークに提出することが義務化されることとなりました。従来の外国人雇用状況報告制度は、従業員50人以上規模の事業所を対象とした任意報告制度であり、また報告内容についても雇用する外国人労働者の総数、職種、出身地域、在留資格等にとどまっていました。これが平成19年10月1日からは、以下のように改正される予定となっています。
外国人(特別永住者を除く)を雇用するすべての事業主から報告を受け、外国人労働者全体の就労状況を把握する。
外国人の雇入れ・離職の際、当該外国人労働者の氏名、在留資格・在留期限等の報告を求める。
報告に当たり、事業主が在留資格を確認すること等により、不法就労の防止を進める。
具体的な報告事項や報告手続、確認書類等の詳細については今後、省令・指針により明確にされることになっていますので、また詳細が分かりましたら、当ブログで取り上げたいと思います。
参考リンク(大津章敬
)
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最近、お客様の人事担当のみなさんと話をしていて必ず出てくるのが、「人材採用に苦戦している」という悩みの声です。特に当社が所在している愛知県の人材不足感は極めて高く、十分な人員が確保できないために受注案件の選別・抑制をせざるを得ないというような話を現実に聞くような状況にまでなっています。今日は先日、社会経済生産性本部から発表された「平成19年度新入社員『働くことの意識』調査結果」に基づき、採用活動を行う際の、有効なアピールの打ち出し方について考えてみることにしましょう。
この調査結果は、今春の新入社員4,000名弱に対して行われたものですが、学歴としては約6割が大卒、高卒・専門・大学院卒がそれぞれ1割前後という内訳になっていますが、会社の選択理由に関する質問の回答(グラフはクリックして拡大）を見ると、以下の３つが上位を占めています。自分の能力、個性を生かせるから 28.8%仕事が面白いから 21.3%技術が覚えられるから 14.1%
回答率が10％を超えているのはこの3項目だけであり、新卒者の意識は従来の「就社」から個人の能力や仕事そのものを重視する本来の「就職」へ向いていることが分かります。年々、回答率が低下している「会社の将来を考えて」という項目の回答率は9.0%にまで落ち込んでいることを考え合わせると、今後の採用活動においては、仕事の内容や面白さを十分に説明し、学生に自らがそこで能力発揮をするイメージを持たせることが重要になってきていると言えるのではないでしょうか。具体的にはインターンシップの効果的な運営などが今後、大きな課題となってくるでしょう。
関連blog記事参考リンク
社会経済生産性本部「平成19年度新入社員『働くことの意識』調査結果」
http://activity.jpc-sed.or.jp/detail/lrw/activity000821.html
(大津章敬)
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心の健康問題により休業している労働者が職場復帰する際に、主治医に情報提供するための書式サンプル（画像はクリックして拡大）です。
重要度 ★★
[ダウンロード]Word形式 mental_fukki.doc(29KB)PDF形式 mental_fukki.pdf(8KB)
[ワンポイントアドバイス]
心の健康問題を抱える労働者は通常、復帰後も定期的に主治医の診療を受診します。このため、主治医へは職場復帰のタイミングで事業場の対応や就業上の措置の内容等について情報提供しておくことが望ましいでしょう。この情報交換により、産業医等と主治医が連携を図りながら職場復帰後のフォローアップを行なうことが期待できます。
関連blog記事
2007年7月3日「職場復帰に関する意見書」
https://roumu.com/archives/54632691.html
2007年7月2日「職場復帰支援に関する面談記録票」
https://roumu.com/archives/54632500.html
2007年6月29日「職場復帰支援に関する情報提供依頼書」
https://roumu.com/archives/54619401.html
参考リンク
厚生労働省「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引きについて」
http://www-bm.mhlw.go.jp/houdou/2004/10/h1014-1.html
(宮武貴美
)
心の健康問題により休業している労働者の最終的な職場復帰判断の際に利用する産業医の意見書サンプル（画像はクリックして拡大）です。
重要度 ★★
[ダウンロード]Word形式 mental_iken.doc(31KB)PDF形式 mental_iken.doc(7KB)
[ワンポイントアドバイス]
メンタルヘルス不全者の職場復帰の決定は、その可否についての判断および職場復帰支援プランの作成を経て行われますが、この際、産業医等が選任されている事業場においては、産業医等が職場復帰に関する意見および就業上の措置等についてとりまとめた「職場復帰に関する意見書」を作成し、それをもとに関係者間で内容を確認しながら手続きを進めていくことが望ましいでしょう。ここでは復職の可否およびその意見、また復職可または条件付可の場合には、就業上の措置の内容を明確にしていきます。
関連blog記事
2007年7月2日「職場復帰支援に関する面談記録票」
https://roumu.com/archives/54632500.html
2007年6月29日「職場復帰支援に関する情報提供依頼書」
https://roumu.com/archives/54619401.html
参考リンク
厚生労働省「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引きについて」
http://www-bm.mhlw.go.jp/houdou/2004/10/h1014-1.html
(宮武貴美)
雇用保険の基本手当の日額の算定の基礎となる賃金日額の範囲等については、毎月勤労統計の平均的給与額の上昇、または低下した比率に応じて毎年自動変更されています。昨日、厚生労働省より「雇用保険の基本手当の日額、高年齢雇用継続給付の支給限度額等の変更について」という告示が公表され、平成19年8月1日より実施される内容についての詳細が明らかになりました。その変更の概要を速報でお伝えしましょう。基本手当の日額の算定の基礎となる賃金日額の範囲等の引下げ
最高額：受給資格に係る離職の日における年齢に応じ次のとおり
□60歳以上65歳未満：6,808円→6,777円
□45歳以上60歳未満：7,810円→7,775円
□30歳以上45歳未満：7,100円→7,070円
□30歳未満：6,395円→6,365円
最低額
□1,664円→1,656円
失業期間中に自己の労働による収入がある場合の基本手当の減額の算定に係る控除額の引下げ
平成19年8月1日以後、1,347円→1,341円に引き下げられる。
高年齢雇用継続給付の算定に係る支給限度額の引下げ
平成19年8月以後、340,733円→339,235円と引き下げられる。
参考リンク(宮武貴美
)
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平成19年10月より雇用保険の大きな改正が行なわれます。今回はこの改正の前に雇用保険に加入している人をチェックするための方法を取り上げてみましょう。
[回答]
雇用保険には「事業所別被保険者台帳提供依頼書」(画像はクリックして拡大：東京都様式例)という様式により、台帳を取り寄せることができます。この台帳には、被保険者番号、氏名、生年月日、性別、取得日、喪失日等の情報が記載されており、現在取得中の被保険者の他、喪失済の被保険者についても取り寄せることができます。雇用保険の取得手続の遡りは2年が限度ですので、手続漏れの可能性がある場合は、早めに台帳を取り寄せ対処されることをお勧めいたします。なお、依頼書は全国統一の様式ではないようですので、事前に管轄のハローワークに問い合わせをしてください。
[まとめ]
今回ご説明した雇用保険の被保険者のチェックに関しては、かつて私自身印象的な事件がありました。数年前に当社で雇用保険手続を新規受託する際、過去の取得・喪失漏れをチェックするためにこのチェックを行ったところ、なんと100歳を超える被保険者が台帳に記載されていたのです。いうまでもなくその社員は随分前に退職しているということで速やかに提出手続をしましたが、このときはさすがに驚きました。さて、今回のケースでは、社会保険の算定基礎届提出がきっかけとなりましたが、確実な業務遂行のためには、できれば毎年のチェックが望まれるところです。具体的には、労働保険の年度更新を行なうタイミングで取り寄せチェックを行なうことが望ましいのではないでしょうか。このときには、被保険者台帳に記載される年齢によって、雇用保険の免除対象者をピックアップするという活用も考えられます。
参考リンク(宮武貴美)
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前回、賞与算定における出勤率の問題を解決した大熊であったが、何やら賞与について追加で確認したいことがあるという連絡を受け、再度服部印刷を訪問した。
服部社長：
となりますが、事情が事情だけに退職を了承しました。
宮田部長：
大熊社労士：>>>to be continued
[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
こんにちは、大熊です。今回は賞与制度における法的論点の一つである「支給日在籍要件」について取り上げてみました。文中でも紹介した京都新聞社事件や大和銀行事件の最高裁判例にあるように、一般的には支給日在籍要件は合理性を有し、支給日以前に退職した社員については賞与の請求権を有しないと解されています。この取り扱いを行うためには、やはり賃金規程において以下のような条項を明記しておくことが求められます。
第○条（賞与）
１．賞与は原則として毎年 月および 月に社員各人の勤務成績を査定して決定し、支給する。ただし、会社の業績によっては、賞与の額を縮小し、または見送ることがある。
２．賞与の算定期間は以下のとおりとし、支給対象者は賞与の支給日に在籍している社員に限る。
夏季賞与 月 日から 月 日
冬季賞与 月 日から 月 日
［関連条文］
労働基準法 第11条
この法律で賃金とは、賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいう。
関連blog記事参考リンク
東京都産業労働局「2007年夏季一時金要求・妥結状況について(平成19年6月6日現在・中間集計)」
http://www.metro.tokyo.jp/INET/CHOUSA/2007/06/60h6b100.htm
独立行政法人労働政策研究・研修機構「【賞与】支給日在籍要件」
http://kobetsu.jil.go.jp/kobetsu/book/16.html
茨城労働局「年内での退職を申し出たところ賞与が半分以下に／考課が合理的な裁量の限界を超えている場合は違法」
http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/soumu/qa/chingin/chingin07.html
茨城労働局「賞与の支給日在籍条項は有効だが、解雇の場合は支払義務が生ずる場合もある」
http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/soumu/qa/chingin/chingin05.html
島根労働局「支給日に在籍していなかったとして賞与をもらえない」
http://www.shimaneroudou.go.jp/consult/qanda/q23.html
(鷹取敏昭
)
当社ホームページ「労務ドットコム」および「労務ドットコムの名南経営による人事労務管理最新情報」、「Wordで使える！就業規則・労務管理書式Blog」にもアクセスをお待ちしています。
心の健康問題により休業している労働者の職場復帰判断を行なう際に、職場復帰の可否および職場復帰支援プランに関する話し合いの結果をまとめておく書式サンプル（画像はクリックして拡大）です。
重要度 ★★
[ダウンロード]Word形式 mental_kiroku.doc(33KB)PDF形式 mental_kiroku.pdf(8KB)
[ワンポイントアドバイス]
安全でスムーズな職場復帰を支援するためには、最終的な職場復帰決定の手続きの前に、必要な情報の収集と評価を行った上で職場復帰の可否を適切に判断し、更には職場復帰を支援するための具体的プランを準備しておくことが求められます。このプロセスは、事業場内の産業保健スタッフ等を中心に、管理監督者および当該労働者の間で十分に話し合い、良く連携しながら進めていく必要がありますが、その面談の結果をこの記録票にまとめ、関係者がその内容を互いに確認しながら進めることが求められています。
関連blog記事
2007年7月3日「職場復帰に関する意見書」
https://roumu.com/archives/54632691.html
2007年6月29日「職場復帰支援に関する情報提供依頼書」
https://roumu.com/archives/54619401.html
参考リンク
厚生労働省「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引きについて」
http://www-bm.mhlw.go.jp/houdou/2004/10/h1014-1.html
(宮武貴美)
![[給与計算業務の改善]社会保険料の控除ミスを防ぐ工夫](https://roumu.com/wp-content/uploads/blogs/livedoor.blogimg.jp/roumucom/imgs/f/6/f6da7687.gif)
給与計算のセミナーを行なうと必ずと言ってよいほど質問が上がるのが、給与計算における社会保険料の控除タイミング。実務を行う上で本当に基本的な事項ではありますが、本日はこの社会保険料控除ミスを防ぐ工夫について取り上げましょう。
[回答]
ご質問の内容は、。給与計算の締日を毎月15日、支払日を当月25日として事例を挙げます。
例）計算期間：6月16日～7月15日 支給：7月25日での社会保険料取扱い
6/20入社・・・控除必要
6/30入社・・・控除必要
7/ 1入社・・・控除不要
6/20退社・・・控除不要
6/29退社・・・控除不要
6/30退社・・・控除必要
7/10退社・・・控除必要
ここでのポイントはであり、退職日が1日異なることで、社会保険料を控除するか否かが変わってきます。単純に翌月控除だから最初の給与では控除しない、最後の給与では控除するという勘違いを時折目にしますが、実際には、給与計算の締日と入退社日に密接な関連があります。また、担当者が変わっても間違えないようにするためには、画像（クリックして拡大）のような自社にあった事例を作成し、引継時に誤解を与えないことが重要になるでしょう。
[まとめ]
今回は比較的基本的な事項を取り上げましたが、給与計算を行なう上でつまづきやすいポイントですから、改善を進めておきたいところです。次回は給与計算のチェックリストについて取り上げる予定です。
関連blog記事(宮武貴美)
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人事労務の最新情報は