「V」の検索結果

日経ヘルスケア21　6月号「職員採用のポイント２　人柄・適性を見抜く面接のノウハウ」

日経ヘルスケア21　6月号「職員採用のポイント２　人柄・適性を見抜く面接のノウハウ」　弊社コンサルタントの服部英治が「実践！院長のための人事・労務入門」という連載を行っております日経ヘルスケア21の6月号が発売になりました。今月は「職員採用のポイント２　人柄・適性を見抜く面接のノウハウ」というタイトルで、医療機関の職員の採用方法の具体策について取り上げています。


　なお今回の記事でご紹介している職員採用面接択の３つのポイントは以下のとおりです。詳細は是非、誌面でご覧下さい。
1)まず書類専攻で応募者を”ふるい分け”
2)面接を効率良く進めるツールの利用も
3)質問の工夫で人物像や適性を把握


（大津章敬）

中小企業の賃上げ平均は3,842円～連合第5回集計

2005春季生活闘争第５回改定集計　昨日、連合より2005春季生活闘争第５回改定集計のデータが発表されました。まず全組合対象の回答・妥結集計によれば、6月3日現在の賃金引上げ額平均は5,028円（引上げ率1.69％）となっています。前回4月26日の第4回集計では5,123円でしたので、マイナス95円という結果になりました。一方、中小企業の集計では従業員数99人以下の企業では3,502円（1.45％）、100人以上299人以下の企業では3,977円（1.60％）、全体では3,842円（1.56％）となっています。こちらも4月26日時点の第4回集計では3,962円でしたので、マイナス120円という結果になりました。

 

　同時に発表された夏季一時金の集計では、組合員1人当たりの加重平均で2.51ヶ月（昨年実績2.20ヶ月）、単純平均で2.00ヶ月（昨年実績1.90ヶ月）となりました。額では加重平均で735,301円（昨年実績662,618円）、単純平均で524,812円（昨年実績488,207円）とプラスの結果が出ています。やはり大企業を中心に業績の回復傾向が反映され、また業績賞与制度へのシフトが明確に現れた結果になっていると考えられます。

 

（大津章敬）

実質派遣労働者に対する安全配慮義務の所在

　派遣先企業に業務請負の形で派遣されていた元従業員が、平成11年に過労のため、自殺をしました。この翌年、当該元従業員の母親が原告として派遣元、派遣先企業を訴えていた訴訟の判決が平成17年3月31日に東京地裁で下されました。
　
　結果は疲労と自殺の間の因果関係、会社の安全配慮義務違反を認め、被告側に不法行為、債務不履行に基づく損害賠償を認定するものでした。上記事件は、請負という名目ではあるものの、実質派遣という形で就業していた従業員の過労自殺が認定された初めてのケースとなります。ここで注目すべきことは被告として派遣元だけではなく、派遣先にも連帯して責任があるとされた点です。近年、雇用調整の観点から急速に拡大してきている労働者派遣ですが、責任の所在が不明確になりがちという実態があります。今回の事件においては派遣業の許可を受けていないものの、実質派遣の形態があったということで、従業員管理の責任が派遣元、派遣先ともに認められました。

 

　企業としては自社が派遣元、派遣先のいずれに該当するにしても、従業員の健康管理はもちろんのこと、気の配ることのできる範囲の配慮は必要であると自覚をしておくことが肝要かと思われます。なお近年、この安全配慮義務の範囲の解釈が拡大傾向にある感は否めません。上記判決については原告・被告ともに控訴をしており、東京高裁での今後の行方が気になるところです。

育児休業に関する経済的負担解消方法

　平成17年4月1日より改正された育児介護休業法では、育児休業期間の対象が「子が1歳に達するまで」から、条件付で「1歳6ヵ月に達するまで」に引き上げられました。これに伴い、社会保険料の免除期間等、各種制度が変更になっています。そこで育児休業に関する経済的負担を軽減するための制度の概要をまとめてみました。

 

1.育児休業基本給付金（雇用保険）
　雇用保険に加入している一定条件の被保険者が育児休業期間中（最長1歳6ヵ月）に育児休業開始前の賃金日額の30％を受給できる制度。

 

2.育児休業者職場復帰金給付金（雇用保険）
　1の給付金を受給した被保険者が育児休業終了後、引き続き同事業所に6ヵ月間雇用された場合に一時金が支給される制度。支給額は1の給付金が支給された期間に対して育児休業開始前の賃金日額の10％。

 

3.社会保険料免除（健康保険・厚生年金保険）
　育児休業期間中（最長3歳）の事業主・被保険者両方の社会保険料負担を免除する制度。免除期間中も健康保険は通常通り利用できます。

 

4.社会保険料改定の特例（健康保険・厚生年金保険）
　育児休業期間終了後に育児等の理由で給与が低下した場合に標準報酬月額の変更ができる制度。標準報酬月額を見直すことで保険料負担が軽減されます。

 

5.従前標準報酬月額みなし措置（厚生年金）
　3歳未満の子を養育する期間に標準報酬月額が低下した場合、将来の年金額が低下をしないよう年金額の計算においては養育期間の従前の標準報酬月額にて計算を行う制度。

 

6.住民税の猶予措置
　育児休業期間中（最長1年）に住民税の納税が困難である場合、住民税の徴収が猶予される制度。復帰後に延滞金は2分の1相当額が免除され、地方公共団体の長の判断により全額を免除することもできます。

 

　国としては育児を行う労働者の職業生活と家庭生活との両立が図られるよう支援することによって、その福祉を増進するとともに、あわせて我が国の経済及び社会の発展に資することを目的とし、このような各種制度を整えています。こうした制度を上手に活用し、育児と仕事の両立を進めて頂きたいと思います。

 

　詳細については、各種機関に問い合わせください。

　　雇用保険：ハローワーク、東京労働局

　　健康保険・厚生年金保険：社会保険事務所
　　住民税：各市区町村

 

（宮武貴美）

小規模事業で産業医を選任すると助成金が支給されます

　ここ数年、「過労死」や「職場のメンタルヘルス」という言葉をよく耳にするようになりました。実際にこれらの問題を抱えている事業所は多く、その予防策や復帰支援が注目されています。国としてもこれらに対する予防策推進のために、産業医の導入支援制度として「小規模事業場産業保健活動支援促進助成金」を創設ししています。常時50人未満の労働者の事業場（以下、「小規模事業場」）の産業医選任を支援するというものですが、その概要を以下でご紹介しましょう。


小規模事業場産業保健活動支援促進助成金の概要
■支給要件
　・2以上の小規模事業場が共同し、産業医の要件を備えた医師を選任
　・その産業医が一定の産業保健活動を行い、労働者の健康管理等を促進
　・以前にこの助成金を受給したことがない


■助成額と支給期間
　・助成額は常時労働者の人数により以下の通り
　　常時労働者　  　　　　　   助成額
　　30人以上50人未満　　　　83,400円
　　10人以上30人未満　　　　67,400円
　　10人未満　　　　　　　　  　55,400円
　・最長3ヵ年度受給可能


産業医についての補足
　労働安全衛生法では、常時50人以上の労働者を使用する事業場ごとに産業医を選任し、労働者の健康管理等を行わせなければならないとされいます。しかし、それよりも規模が小さな小規模事業場については特に定めがないため、労働者の健康管理面の対応が十分に行われていないというのが現実です。このような制度を活用することによって、産業医の選任が進み、小規模事業場でも健康管理に重点が置かれるようになれば、企業側・労働者側の双方にとってメリットがあると言えるでしょう。


　助成金についての詳細は下記のホームページをご覧下さい。
労働者健康福祉機構


（宮武貴美）

適年から中退共への引継申出　上限撤廃の4月は伸び悩み？

　本日、中退共より、適格退職年金制度から中退共制度への引継申出件数の最新データが発表されました。今回は4月末日現在のデータになるのですが、4月の上限撤廃によりどの程度の申出が行われるかと、以前より注目がされていた数値になります。結果は4月の申出件数は350所／10,304人に留まりました。以前の中退共適年移行課の方の話ではもっと殺到するという予想があったのですが、それほどでもなかったというのが、個人的な印象です。ギリギリまで引渡金額早見表が確定しないなど、制度の詳細が発表されなかったため、様子見が起こっているのではないでしょうか。


　ちなみに引継制度が創設されて以降の引継状況は以下のようになっています。
　　　　　　　　　事業所数　従業員数
□平成14年度　1,215所　　28,484人
□平成15年度　2,198所　　62,023人
□平成16年度　1,602所　　44,389人
□平成17年度　　350所　　10,304人（平成17年4月末現在） 
　　　計　　     　5,365所　 145,200人


(大津章敬)


日経団「2004年夏季・冬季賞与・一時金調査結果の概要」

　5月31日に日本経済団体連合会より、「2004年夏季・冬季賞与・一時金調査結果の概要」という統計が公表になりました。この調査は連合などの一時金集計とは少し異なる視点でまとめられており、興味深い結果も出ていますので、ここで紹介したいと思います。

(1)賞与の水準 ―全産業―
　非管理職の賞与支給額は、夏季687,115 円、冬季713,239 円。対前年同期比は、夏季がプラス3.0％（前年プラス0.4％）、冬季がプラス3.7％（同プラス0.2％）で、ともに3％台の伸び率を示しています。また管理職の賞与支給額は、夏季1,245,075 円、冬季1,259,156 円。対前年同期比は夏季がプラス4.3％（前年マイナス1.0％）、冬季がプラス2.8％（同プラス0.3％）。
(2)考課査定の幅
　賞与・一時金における考課査定の幅をみると、査定幅の最高と最低が同じである場合、非管理職では「±10％以内」とする企業が全体の14.8％（前年18.3％）で最も多いものの、「±30％以内」は13.7％（対前年比プラス2.1 ポイント）、「±15％以内」は12.9％（同プラス0.5 ポイント）と増加しており、考課査定の幅を拡大する傾向を読み取ることができます。なお管理職では、「±30.0％以内」とする企業が全体の20.4％（前年21.2％）で前年調査と同じく最も多く、次いで「±20％以内」の11.7％（同11.1％）の順となっています。
(3)配分状況
　夏季賞与支給額の配分状況は、非管理職では「定率分」が55.6％（前年50.9％）と最も多く、「考課査定分」が29.0％（同29.7％）、「定額分」が14.0％（同18.3％）と続いています。管理職では、「考課査定分」が51.6％（前年52.0％）で2 年連続して5 割を超
え、次いで「定率分」が33.6％（同29.8％）、「定額分」が12.9％（同17.1％）の順になっています。
(4)賞与総額の決定方法
　賞与総額（原資）の決定方法で、業績連動方式を採用している企業は35.3％（前年29.9％）で、初めて30％台となり、製造業では４割を超えました（41.4％）。算定方式別にその内容を見ますと、「経常利益を基準とする」企業が86.4％（前年77.8％）と8 割を大きく上回った。その他では、「生産高、売上高を基準とする」企業が10.9％（前年12.3％）、「付加価値を基準とする」企業が1.8％（同7.4％）となっています。

 

　このようにこの調査は賞与支給額のデータだけではなく、人事制度としての企業の動向が見える内容になっているため、非常に興味深いのではないでしょうか。

 

　なお詳細のデータはこちらでご参照頂けます。

 

（大津章敬）

継続雇用制度で、労使協定に対象労働者を定める基準の事例集

　改正高年齢者雇用安定法により、平成18年４月１日から、「定年の引上げ」、「継続雇用制度の導入」または「定年の定めの廃止」のいずれかにより、65歳までの安定した雇用
の確保が義務づけられることなっています。
　それらのうち継続雇用制度については、原則として希望者全員を対象とする制度の導入が求められますが、労使協定で継続雇用制度対象者の基準を定めることにより、その対象者を限定することができるとされています。問題はその基準をどのように設定するかということになる訳ですが、この点については「具体的・客観的な基準が望ましい」とされています。この具体性・客観性という基準ですが、具体的にそれらの基準を定める場合は、厚生労働省より参考として以下の5分類に基づく事例集が示されています。
　1.働く意思・意欲
　2.勤務態度
　3.健康
　4.能力・経験
　5.技能伝承等その他
 
　詳細は以下の厚生労働省リンク(pdf)をご参照頂きたいと思いますが、1つの事例に限定することなく、これらの事例を幾つか組み合わせてその会社に適した基準を定めることも認められています。複数の事例を組み合わせることで基準がより具体的となり、継続雇用制度対象者について労使での紛争予防に対し、有効になると考えられます。いずれにしてもこの事例集は指針ではないため、労使で十分に協議し、労使双方とも納得できる基準を定めることが重要です。
　なお、こちらをクリックしていただくと、このパンフレットにある具体的な事例をご覧頂くことができます。
 
（小林己知雄）

(さらに…)

注目を浴びるホワイトカラー・エグゼンプション～俸給要件とは

　今年4月28日に厚生労働省内に「今後の労働時間制度に関する研究会」という新たな研究会が立ち上がりました。ここでは文字通り、今後の労働時間制度のあり方が議論されているのですが、公表された各種資料により、この件に関し今後議論されるポイントが明確になってきました。この中の目玉とされているのが、ホワイトカラー・エグゼンプション制度導入についてです。

 

　現在、日本で施行されている労働時間規制の適用除外制度とは管理監督者などいわゆる労働基準法第41号該当者のみと適用範囲がかなり限定されております。しかし、ホワイトカラー・エグゼンプション制度とは、この適用範囲をホワイトカラーの大半と広くした制度のことをいい、アメリカでは既に2004年8月23日より新規則が施行されています。




 

●アメリカのホワイトカラー・エグゼンプション制度は「管理職エグゼンプト」、「運営職エグゼンプト」、「専門職エグゼンプト」の３類型があり、制度適用を受けるには類型ごとの職務要件、ならびに下記の俸給要件を満たす必要があります。

 

【俸給要件】
　　ア、食事・宿舎その他の便益供与分を除いて、週当たり455ドル以上

　　　の率で『実際に労働した日時や時間にかかわらず、予め定められ

　　　た金額を支払われている（俸給基準）』こと。（一部例外あり）

 

　　イ、使用者が意図的に俸給基準に基づき賃金支払をしていない場合

　　　には、不適切な減額を行ったとされる管理職の下で労働する同じ職

　　　務分類の被用者全員について、適用除外の効果は否定される。た

　　　だし、次の場合に限り使用者は俸給を減額することが認められてい

　　　る。

　　　　　　・　個人的な理由による欠務が１日以上に及ぶ場合
　　　　　　・　病気又はけがによる欠務が１日以上に及び、かつ、休業補

　　　　　　　　償金等が支給される場合（※１）
　　　　　　・　重大な安全規律違反に対する出勤停止処分の場合
　　　　　　・　職場服務規律違反に対する出勤停止処分の場合

 

 　※１　ここでいう休業補償金とは、賃金補填する真正な「制度」、「方

　　　　　針」、 「慣行」により全１日単位の欠務に対して補償金を受給す

　　　　　るものをいう。つまり、ここでいう休業補償金は公的、企業の恩

　　　　　恵的かどうかは問わない。　

 




 

　現在、日本では長時間労働による過労死、メンタルヘルス対策が必須とされており、裁量労働制を導入するには健康・福祉確保措置をとることが条件となっています。もし、日本にホワイトカラー・エグゼンプションが導入となるとこの健康・福祉確保措置をとることが必須となるでしょう。しかし、この措置も含め、導入条件が厳しくなればなるほど制度が形骸化します。（現在、裁量労働制を導入している企業は企画業務型、専門業務型、事業場外みなしなど全ての制度を合わせても全体の10％もありません。）日本のホワイトカラー・エグゼンプション制度はどのような導入条件が付され、どのようなメンタルヘルス対策を取るのか、今後の厚生労働省の動きに注目していきたいと思います。

 

（追伸）

  5月20日に行われました第２回今後の労働時間制度に関する研究会では、今回紹介しましたアメリカの他にドイツ、フランス、イギリスの４カ国を対象に諸外国の労働時間法制について事例研究がなされたようです。厚生労働省に確認したところ、近日中に資料が発表されるそうなので、発表され次第、ご紹介したいと思います。

 


（志治英樹）

完全失業率は0.1ポイント改善し、4.4％に

　今朝、毎月末恒例の２つの雇用統計が発表されました。まず総務省統計局の労働力調査を見ると、4月の完全失業率（季節調整値）は4.4％と，前月に比べ0.1ポイントの低下となりました。地域別で見ると、その格差が大きいのですが、全国的な長期傾向としては雇用状況の改善が徐々に進んでいるのが良く分かります。

 

　一方、厚生労働省発表の一般職業紹介状況を見ると、4月の有効求人倍率（季節調整値)は0.94倍となり、前月を0.03ポイント上回りました。有効求人は前月に比べ0.9％増、新規求人も前年同月と比較すると6.1％増となっています。こちらでも雇用状況の改善傾向が明らかになってきました。ほんの少し前まではリストラの話題が持ち切りでしたが、そう遠くない将来には人材採用難というトピックが大きく取り上げられることになるでしょう。なお経済環境が良好とされる愛知県では、既にかなり深刻な人材難になっています。

 

（大津章敬）