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　昨年、NTTグループがリモートワークの活用などにより、転勤・単身赴任を廃止するという方針を打ち出し、世間を驚かせましたが、転勤などの異動についてはそれをネガティブに捉える社員が増加しています。そこで今回は、パーソル総合研究所が実施した「一般社員層（非管理職）の異動配置に関する調査」の結果をご紹介しましょう。

　会社主導の異動命令に対する受け入れ意向に対する回答結果を見ると、以下のように拒否意向の割合が非常に高いことが分かります。
(1)会社の指示による【職種の変更】を伴う異動
受け入れ意向　78.4％
　会社の指示なので従う　43.2%
　希望条件に合えば従う　35.2%
拒否意向　21.6％
　希望条件にあわなければ拒否する　14.4%
　拒否できないのであれば、退職や転職を検討する　7.2％
(2)会社の指示による【事業部門の変更】を伴う異動
受け入れ意向　78.7％
　会社の指示なので従う　43.6%
　希望条件に合えば従う　35.1%
拒否意向　21.3％
　希望条件にあわなければ拒否する　14.1%
　拒否できないのであれば、退職や転職を検討する　7.2％
(3)会社の指示による【転勤】を伴う異動
受け入れ意向　69.4％
　会社の指示なので従う　37.3%
　希望条件に合えば従う　32.1%
拒否意向　30.6％
　希望条件にあわなければ拒否する　19.1%
　拒否できないのであれば、退職や転職を検討する　11.5％

　転勤拒否などの問題は以前より多く見られ、様々な裁判例も出されていますが、会社指示による人事異動に対する拒否意向は更に高まりを見せています。共働きの増加により転勤できない社員の増加は不可避であることに加え、人生100年時代のキャリア形成を考えれば、自らの専門分野を高めたい、よって職種や事業部門の変更は望まないという者が増えることも当然の傾向でしょう。

　それだけに限定正社員制度などの導入を検討するケースも増えるのではないかと思われますが、この調査では手挙げ制の人事異動の有効性についても明らかにしており、その導入の検討も重要であると気づかされます。詳細は是非参考リンク先の資料をご覧ください。

参考リンク
パーソル総合研究所「一般社員層（非管理職）の異動配置に関する調査結果」
https://rc.persol-group.co.jp/news/202112091100.html

(大津章敬)

タイトル：電子帳簿保存法が改正されました
発行者：国税庁
発行日：2021年12月
ページ数：4ページ
概要：令和4年1月1日施行の、改正電子帳簿保存法の改正ポイントを周知するためのリーフレット。
Downloadはこちらから(512KB）
https://roumu.com/pdf/2022010612.pdf

参考リンク
国税庁「電子帳簿保存法関係パンフレット・過去の主な改正」
https://www.nta.go.jp/law/joho-zeikaishaku/sonota/jirei/08.htm

（菊地利永子）

　障害者雇用促進法では、事業主に対し、法定雇用率である2.3％（民間企業の場合）以上の障害者を雇うことを義務付けていますが、厚生労働省は昨年末、実際の雇用状況についてまとめた令和３年の「障害者雇用状況」集計結果を取りまとめました。なお、今年より、新たに報告対象として、43.5人以上45.5人未満規模企業が対象となっています。

　これによれば、民間企業の雇用障害者数、実雇用率のいずれもが過去最高を更新しています。具体的には、雇用障害者数は597,786.0人となり、対前年比3.4％（19,494.0人）の増加、実雇用率は対前年比0.05ポイント上昇の2.20％となりました。その一方で、法定雇用率達成企業の割合は、対前年比1.6ポイント低下の47.0％となっています。

　一方で、障害者雇入れ計画の適正実施勧告を行ったにもかかわらず、障害者の雇用状況に改善が見られないとのことで、今回、6社の企業名が公表されています。今後、更なる雇用率の引き上げが予想されますので、不足している企業では、早めに障害者雇用を進めることが重要です。

参考リンク
厚生労働省「令和３年　障害者雇用状況の集計結果」
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_23014.html
厚生労働省「障害者の雇用の促進等に関する法律に基づく企業名公表について」
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_23015.html

(福間みゆき)

　幣社労士法人の佐藤和之が共著で執筆した新刊「IPOの労務監査 標準手順書」が、2022年1月21日に発売となります。

　上場(IPO)審査における会計監査では、投資家保護の観点より、財務状況や企業業績において、証券会社と取引所による厳しい審査基準が設けられています。一方で、人事や労務に関する労務監査においては、実施が義務付けられているわけではありません。しかし、近年、働き方への関心が高まっていることもあり、以前にも増して、労務のコンプライアンスが重視される傾向にあります。特に、労働時間(残業時間)の正確な管理、未払賃金や労働災害等の未然対策など、企業の継続性や健全性を重要視するIPO審査では、法令違反や不祥事が起きないような取組みや体制がとられている必要があります。

　本書は、労務監査の実施者である社会保険労務士向けに、TOKYO PRO Marketの上場時における労務審査項目を紹介するとともに、監査項目の抽出選定から具体的な調査・監査方法を手順を追って解説しています。また、監査契約書や監査報告書のひな型も惜しみなく紹介しています。

　2022年1月21日発売で、既に予約は開始されておりますので、是非ご予約をお願いします。

書籍名：IPOの労務監査 標準手順書
著書：佐藤和之（M&AとIPOの人事マネジメント研究会共著）
価格：4,180円
出版社‏:日本法令
発売日：2022年1月21日
ISBN-10：4539728768

　予約は以下よりお願いします。
https://amzn.to/3G1N59I

[著者プロフィール]
佐藤 和之
社会保険労務士法人名南経営　マネージャー
社会保険労務士
　1985年生。名古屋生まれ名古屋育ち。大学在学中に社会保険労務士試験に合格後、名南経営に新卒で入社。現在は、企業の顧問社労士として、人事労務管理に関する相談・コンサル業務を主業務とし、主に中堅・上場企業から寄せられる課題の解決を行っている。中でも、労務デューデリジェンスや海外赴任者や外国人の労務管理、労働者派遣等を得意としている。著書に「M&A 労務デューデリジェンス標準手順書(日本法令)」がある。

　コロナ禍の長期化により多くの国民に影響が及んでいますが、その対応としてどのようなことを行っているのでしょうか？今回は、連合総研「第42回勤労者短観報告書(2021年12月)」より、コロナの影響への対応のために取り組んだこと・これから取り組もうと考えていることについて見てみたいと思います。

　全体としての回答は以下のようになっています。
22.8％　兼業・副業
22.6％　資産運用
22.1％　消費の抑制・貯蓄の増加
18.7％　情報収集を含む転職活動
17.3％　職業能力開発や自己啓発
10.1％　テレワークのための住環境整備
　2.3％　都市部から地方への移住

　このように全体の22.8％が兼業・副業を挙げるという結果となっています。中でも、20代においては29.4％とほぼ3割となっています。兼業・副業に関しては、労働時間の管理など課題も多く、まだまだその整備が行われている企業は少数であると考えられますが、既に従業員の意向はこれだけ高まっており、その解禁・ルール化のニーズは強まっていくことでしょう。またその先には、企業選びの軸として兼業・副業への対応状況も問われることになっていくのではないかと思われます。

　働き方改革もフェーズⅡに入っており、こうした柔軟な働き方の実現が強く求められています。

参考リンク
連合総研「第42回勤労者短観報告書(2021年12月)」
https://www.rengo-soken.or.jp/work/2021/12/211454.html

(大津章敬)

タイトル：生活を支えるための支援のご案内
発行者：厚生労働省
発行時期：2021年12月23日
ページ数：43ページ
概要：新型コロナウイルスの感染拡大による影響を受ける、働く方のみならず、国民全体への支援策が総合的にまとめられたリーフレット。2021年12月23日版。

Downloadはこちらから(3.36MB）
https://roumu.com/pdf/2022010711.pdf

参考リンク
厚生労働省「くらしや仕事の情報」
https://www.mhlw.go.jp/stf/covid-19/kurashiyashigoto.html

（菊地利永子）

　蒲郡市は、2022年1月4日より、誰もがお互いの違いを認め合い、希望に沿った生き方を選択できる社会を築いていくため、「パートナーシップ宣誓制度」を導入しました。

この制度は、性的マイノリティの方をはじめ、様々な事情により婚姻制度を利用できず、生きづらさを抱えている二人のパートナーシップを認証し、互いを人生のパートナーとして、いきいきと輝き活躍することを応援するものです。
■パートナーシップとは
　蒲郡市におけるパートナーシップの定義は、「互いを人生のパートナーとし、相互に協力し合うことにより共同生活を行うことを約束した二者の関係」としています。蒲郡市でパートナーシップの宣誓をすることができる方は、同性パートナーに限らず、トランスジェンダー（身体の性と心の性が一致しない人）、バイセクシャル（男性、女性の両方に魅力を感じる人）など、一方又は双方が性的マイノリティの方々や、様々な事情によって、婚姻制度を利用できず、生きづらさを抱えている事実婚の方々も対象としています。

■効力について
　法的効力はありませんが、宣誓書受領証等を市や事業者の窓口で提示することで、婚姻関係と同様とみなし、家族と同等のサービスを受けられる場合があります。市では、家族として市営住宅の入居が可能となります。その他、民間事業者で受けられるサービスに関しては、事業者によって異なります。

■詳細
　本制度の詳細は、「蒲郡市パートナーシップ宣誓制度　手続きガイドブック」をご覧ください。
https://www.city.gamagori.lg.jp/uploaded/attachment/81767.pdf

参考リンク
蒲郡市「蒲郡市パートナーシップ宣誓制度を開始します」
https://www.city.gamagori.lg.jp/unit/kyodo/partnership.html

(大津章敬)

　雇用保険の各種手続きをする際には、厚生労働省が公開する「雇用保険事務手続きの手引き」や各都道府県労働局が作成する雇用保険に係るパンフレットを確認することが多くありますが、より細かな内容を確認するときは、「雇用保険に関する業務取扱要領」（雇用保険の業務取扱要領）が役に立ちます。

　厚生労働省は定期的にこの雇用保険の業務取扱要領を更改していますが、今年の1月からマルチジョブホルダー制度が始まったことから、2022年1月1日以降版に更新し、「マルチジョブホルダー業務取扱要領」を追加しました。

　マルチジョブホルダー制度は対象者が限定的ですが、だからこそ対象者が出てきたときには、その取扱いに迷うことがあるでしょう。その際は、このような要領の確認もするとよいでしょう。

↓雇用保険に関する業務取扱要領（令和４年１月１日以降）はこちらから！
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/koyouhoken/data/toriatsukai_youryou.html

関連記事
2021年12月23日「1月開始の雇用保険のマルチジョブホルダー制度 様式公開」
https://roumu.com/archives/110026.html
2021年10月12日「2022年1月から始まる65歳以上の複数就業者が雇用保険に加入できるマルチジョブホルダー制度」
https://roumu.com/archives/109423.html
2021年10月1日「事業主の皆さまへ「雇用保険マルチジョブホルダー制度」を新設します」
https://roumu.com/archives/109344.html
2021年10月1日「65歳以上の労働者の皆様へ「雇用保険マルチジョブホルダー制度」を新設します」
https://roumu.com/archives/109334.html
参考リンク
厚生労働省「雇用保険制度」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/koyouhoken/index_00003.html
（宮武貴美）

タイトル：年金記録や年金見込み額を「ねんきんネット」で確認できます
発行者：厚生労働省
発行時期：2021年10月
ページ数：4ページ
概要：パソコンやスマートフォンから年金情報を確認できるサービス「ねんきんネット」を案内するリーフレット。

Downloadはこちらから(8.15MB）
https://roumu.com/pdf/2021122105.pdf

参考リンク
厚生労働省「１１月３０日は「年金の日」です！」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000052617.html

（宮武貴美）

　ビジネスと人権というテーマが注目を集めています。そもそもは2011年、国連人権理事会において「ビジネスと人権に関する指導原則」が全会一致で支持され、「人権を保護する国家の義務」と「人権を尊重する企業の責任」が整理されたことに起因しますが、日本政府でも2020年10月にNAP（指導原則に基づく国別行動計画）を公表し、企業に対して、国際的に認められた人権を尊重するとともに、人権デュー・ディリジェンスに関するプロセスを導入することへの期待を明確化しました。

　最近では、国際的に人権侵害が疑われる製品や個人を規制する動きが強まっていることから、企業でも自らの事業活動に関連して人権を侵害しないことが求められ、人権に負の影響を与える可能性（人権リスク）を特定、防止、軽減、対処し、説明するために、人権デュー・ディリジェンスを実施することが求められます。特に上場企業、もしくは上場企業と取引を行う企業ではその必要性が高く、その対応が求められているところです。

　そんな中、経団連では「人権を尊重する経営のためのハンドブック」を策定しました。このハンドブックは、担当役員や実務担当者向けを想定し、企業等における取組事例などを含む、具体的な情報がまとめられています。実務的には以下の対応が求められています。

1. 国際的に認められた人権を理解、尊重し、企業としての責任を果たす。
2. 人権を尊重する方針を策定し、社内外にコミットメントを表明する。
3. 事業の性質ならびに人権への負の影響リスクの重大性に応じて、人権デュー・ディリジェンスを適切に実施する。
4. 人権侵害の発生を未然に防止し、万一発生した場合には、速やかにその是正に努める。
5. 多様なステークホルダーと連携し、人権侵害を受けやすい社会的に立場の弱い人の自立支援を通じて、包摂的な社会づくりに貢献する。

　今年は、「ビジネスと人権」というテーマの重要性が更に高まると思われますので、このハンドブックも参考にしながら、方針の策定や人権デュー・ディリジェンスなどを進めていきましょう。

参考リンク
経団連「企業行動憲章 実行の手引き「第4章 人権の尊重」の改訂 および「人権を尊重する経営のためのハンドブック」の策定」
https://www.keidanren.or.jp/policy/2021/115.html
経団連「人権を尊重する経営のためのハンドブック」
https://www.keidanren.or.jp/policy/cgcb/2021handbook.pdf

(大津章敬)