タイトル：求職者支援制度のご案内
発行者：厚生労働省
発行時期：2021年9月
ページ数：2ページ
概要：求職者支援制度（基本制度）を案内するリーフレット。2021年9月28日更新版。
Downloadはこちらから(730KB）
https://roumu.com/pdf/2021102702.pdf
参考リンク
厚生労働省「求職者支援制度のご案内」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyushokusha_shien/index.html
（宮武貴美）
先日公表された一般職業紹介状況によれば、令和3年9月の有効求人倍率は前月比＋0.02ポイントの1.16倍となり、雇用の回復が鮮明になってきました。少子化の進行によって今後、労働力人口が減少していく我が国。機械化やAIなどにより仕事の在り方も変わっていきますが、全体としては人手不足が進展していくのは避けられない状況にあります。
中でも中小企業においては人への依存度が高いことから、その採用と定着はもっとも大きな経営課題であると言えます。そこで近畿経済産業局は、近畿圏内(福井県・滋賀県・京都府・大阪府・兵庫県・奈良県・和歌山県)において、人材確保・定着に積極的に取り組む中小企業計14社の成功事例をまとめた「人材確保・定着成功企業の 「見える化」事例集」を作成しました。
以下の内容で構成された事例集です。自社でも取り入れられるものがあると思いますので、是非参考とし、魅力ある職場づくりを進めて頂ければと思います。
【①取組前】抱えていた経営課題など、採用活動を見直すきっかけや背景
【②取組内容や仕組み】どのような採用活動を実施し、どのような人材の確保ができたかなど、取組内容や導入制度・仕掛け
【③取組後】確保した人材が社内にどのような効果をもたらしたのか、取組により得られた効果や気づき、社内外への影響など
参考リンク
近畿経済産業局「人材確保・定着成功企業の 「見える化」事例集」
https://hatarakunarakinki.go.jp/mieruka_casestudies/
厚生労働省「一般職業紹介状況（令和3年9月分）について」
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_21819.html
(大津章敬)
タイトル：「人材開発支援策」のご案内
発行者：厚生労働省
発行時期：2021年10月
ページ数：6ページ
概要：人材開発に取り組む事業主・事業主団体への支援策をまとめた冊子。令和３年度からの新設・拡充項目が追加されたもの。Downloadはこちらから(1.68MB）
https://roumu.com/pdf/2021102701.pdf
参考リンク
厚生労働省「人材開発」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/jinzaikaihatsu/index.html
（宮武貴美）
改正育児・介護休業法の施行により、2022年10月より始まる産後パパ育休（出生時育児休業）の制度は、労使協定を締結している場合という前提はあるものの、従業員が合意した範囲で休業中に就業することができるということが最大の特徴です。
ただし、会社の都合で産後パパ育休中の従業員に就業することを強制したり、就業を希望しない日に就業させたりすることはできません。そのため、就業するための具体的な手続きの流れが以下のように定められています。
①従業員が就業してもよい条件を会社に申し出る
②会社が従業員が申し出た条件の範囲内で候補日・時間を提示する
③従業員が同意する
④会社が通知をする
また、産後パパ育休中に就業できる日数等には以下の2つの上限が設けられています。
・休業期間中の所定労働日・所定労働時間の半分
・休業開始・終了予定日を就業日とする場合は当該日の所定労働時間数未満
産後パパ育休中に、会社が就業をしてほしいと希望するほか、従業員からメールのチェックや会議への参加を希望するようなケースも出てくるでしょう。産後パパ育休の手続きの流れに沿うことができるように、今後、自社の対応を検討しておく必要があります。
関連記事
2021年10月20日「[改正育児・介護休業法]産後パパ育休の申出期限は原則2週間前、労使協定締結等で1ヶ月前まで」
https://roumu.com/archives/109470.html
2021年10月11日「[改正育児・介護休業法]有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和」
https://roumu.com/archives/109419.html
2021年10月4日「[改正育児・介護休業法]2022年4月からの雇用環境整備、個別の周知・意向確認の措置の義務化の具体的内容」
https://roumu.com/archives/109356.html参考リンク
厚生労働省「育児・介護休業法について」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000130583.html
（宮武貴美）
働く人のメンタルヘルスケアは企業にとって重要な位置づけになっています。厚生労働省が実施した2020年の「労働安全衛生調査（実態調査）」では、過去1年間にメンタルヘルス不調により連続1ヶ月以上休業した労働者または退職した労働者がいた事業所の割合は 9.2％となり、特に企業の従業員数規模が大きくなるに連れ、高い割合となっています。
メンタルヘルス対策に取り組んでいる企業も多く、その事業所の割合は 前年より2.2％上昇し、61.4％となりました。取り組んでいる内容を上位から並べると以下のようになっています。
・労働者のストレスの状況などについて調査票を用いて調査（ストレスチェック） 62.7％
・職場環境等の評価及び改善（ストレスチェック後の集団（部、課など）ごとの分析を含む） 55.5％
・メンタルヘルス不調の労働者に対する必要な配慮の実施 53.8％
・メンタルヘルス対策に関する事業所内での相談体制の整備 50.7％
・健康診断後の保健指導等を通じた産業保健スタッフにおけるメンタルヘルス対策の実施 36.0％
この結果から、従業員数50人以上の事業所に義務化されているストレスチェックの実施により、従業員自身にストレスの状況を把握してもらうとともに、メンタルヘルス不調を感じたときに相談できる場所や、配慮できる環境づくりが進められていることがわかります。自社にとってどのような取組みが効果的なのか、衛生委員会等で話し合い、対策を打っていくことが重要になります。
参考リンク
厚生労働省「令和２年 労働安全衛生調査（実態調査） 結果の概況」
https://www.mhlw.go.jp/toukei/list/r02-46-50b.html
（宮武貴美）
タイトル：不合理な待遇差解消のための点検・検討マニュアル～パートタイム・有期雇用労働法への対応～福祉業界編
発行者：厚生労働省
発行時期：2021年9月
ページ数：100ページ
概要：企業が同一労働同一賃金の円滑な取組みを進めることができるように、厚生労働省がまとめたマニュアル（福祉業界編）。令和2年10月の最高裁判例が追加されている。Downloadはこちらから(38.4MB）
https://roumu.com/pdf/2021102505.pdf
参考リンク
厚生労働省「不合理な待遇差解消のための点検・検討マニュアル（業界別マニュアル）」
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_03984.html
（宮武貴美）
医師の時間外労働の上限は、2017年3月の働き方改革実現会議において「改正法の施行期日の5年後を目途に規制を適用することとし、医療界の参加の下で検討の場を設け、質の高い新たな医療と医療現場の新たな働き方の実現を目指し、2年後を目途に規制の具体的な在り方、労働時間の短縮策等について検討し、結論を得る」こととされました。実際に、時間外労働の上限規制の適用を2024年4月1日まで猶予した上で、医療界、労働組合、労働法学者の参画を得て開催する検討会において検討が行われてきました。今回、この検討の結果として、以下の内容となる労働基準法施行規則の一部を改正する省令の改正案がパブリックコメントとして出されています。
1.改正内容が適用される範囲
医師の時間外労働について、以下の3つの水準に分け、それぞれの水準ごとに異なる上限等を適用し、今回の労働基準法施行規則の改正案はＡ水準に係る医師について定める。
①Ａ水準
一般的な医業に従事する医師の時間外労働の上限水準
②Ｂ水準・連携Ｂ水準
地域医療提供体制の確保の観点からやむを得ずＡ水準を超えざるを得ない場合の水準
③Ｃ－１水準・Ｃ－２水準
一定の期間集中的に技能向上のための診療を必要とする医師向けの水準
2.A水準における時間外労働の上限
案として示されるＡ水準における医師の時間外労働の上限は以下の通りです。
・36協定に定めることができる通常の時間外労働の上限時間を、一般の労働者と同じく、1ヶ月について45時間、１年について360時間とする。
・36協定に定めることができる臨時的な必要がある場合の時間外・休日労働の上限時間を、1ヶ月について100時間未満かつ１年について960時間とする。ただし、時間外・休日労働が1ヶ月について100時間以上となることが見込まれる者については、36協定に面接指導を行うこと等を定めた場合には1年について960時間とする。
・36協定で定めるところによって時間外・休日労働を行わせる場合であっても超えることのできない上限時間を、1ヶ月について100時間未満かつ１年について960時間とする。ただし、時間外・休日労働が1ヶ月について100時間以上となることが見込まれる者については、面接指導を行う等の措置を講じた場合には１年について960時間とする。
・一般労働者について一定の時間を超えて労働させる場合に求められている健康福祉確保措置に加えて、厚生労働大臣が定める要件に該当する面接指導を行うこと等を36協定に定めることとする。
2022年1月中旬に公布され、2024年4月1日に施行される予定になっています。
参考リンク
パブリックコメント「労働基準法施行規則の一部を改正する省令案、医療法第百二十八条の規定により読み替えて適用する労働基準法第百四十一条第二項の厚生労働省令で定める時間等を定める省令案及び労働基準法施行規則第六十九条の三第二項第二号の規定に基づき厚生労働大臣が定める要件（案）に関する御意見の募集について」
https://public-comment.e-gov.go.jp/servlet/Public?CLASSNAME=PCMMSTDETAIL&id=495210254&Mode=0
（宮武貴美）
タイトル：離職されたみなさまへ ＜特例一時金のご案内＞
発行者：厚生労働省
発行時期：2021年9月
ページ数：2ページ
概要：短期特例被保険者であった方が失業した場合に支給される「特例一時金」について、概要（対象者、手続き、申請時期等）を周知するリーフレット。Downloadはこちらから(45KB）
https://roumu.com/pdf/2021102504.pdf
参考リンク
厚生労働省「雇用保険制度」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/koyouhoken/index_00003.html
（宮武貴美）
2021年6月30日の記事「支給期間の通算となる健康保険の傷病手当金」でとり上げたように、来年1月より傷病手当金の日数のカウントについて、支給開始日から暦での通算ではなく、支給期間での通算となります。
期間は1年6ヶ月間と変更がないため、治療による休業と復帰を繰り返すことになる被保険者にとっては、大きな変更ですが、これまで支給開始日から1年6ヶ月後の最長の受給可能期間を具体的に示すことができなくなります。また、非連続の暦の通算となると1ヶ月間の日数のカウントをどのように行うのかも問題となります。
これに関しては、9月中旬に「健康保険法施行規則等の一部を改正する省令案に関する御意見の募集について」というパブリックコメントが出されており、「傷病手当金の支給期間が、その支給を始めた日から通算して１年６月間とされたところ、当該支給期間の具体的な計算方法を定めることとする。」と改正の概要が示されています。
パブリックコメントには具体的な計算方法が示されていませんが、公布日は2021年11月が予定されているので、もうまもなく公布されると思われます。そもそもの改正健康保険法の施行期日が近づく中、従業員から質問を受けたり、事前説明をしたりする機会が増える時期ですが、詳細な説明はもう少し後に行った方がよいのかもしれません。
関連記事
2021年7月12日「2022年1月の法改正施行時に傷病手当金を受給している人の取扱い」
https://roumu.com/archives/108130.html
2021年6月30日「支給期間の通算となる健康保険の傷病手当金」
https://roumu.com/archives/108031.html参考リンク
パブリックコメント「健康保険法施行規則等の一部を改正する省令案に関する御意見の募集について」
https://public-comment.e-gov.go.jp/servlet/Public?CLASSNAME=PCMMSTDETAIL&id=495210216&Mode=0
（宮武貴美）
タイトル：離職されたみなさまへ ＜高年齢求職者給付金のご案内＞
発行者：厚生労働省
発行時期：2021年9月
ページ数：2ページ
概要：高年齢被保険者であった方が失業した場合に支給される「高年齢求職者給付金」について、概要（対象者、手続き、申請時期等）を周知するリーフレット。Downloadはこちらから(55KB）
https://roumu.com/pdf/2021102503.pdf
参考リンク
厚生労働省「雇用保険制度」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/koyouhoken/index_00003.html
（宮武貴美）