タイトル：令和２年度に労働保険料等の特例猶予の許可を受けた事業主の皆様へ
発行時期：2021年5月17日
発 行 者：厚生労働者
ページ数：6ページ
概要：令和3年度の年度更新の手続きについて、令和２年度概算保険料等の納付が猶予されている場合の申告書の書き方を案内するリーフレット。
Downloadはこちらから(2,088KB)
https://roumu.com/pdf/2021051711.pdf
参考リンク
厚生労働省「労働保険年度更新に係るお知らせ」https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/hoken/roudouhoken21/index.html
（菊地利永子)
2021年度の年度更新は毎年6月1日から7月10日に行うことになっています。その年度更新の手順をまとめたリーフレット「労働保険年度更新申告書の書き方」が公開されました。以下よりダウンロードできるので、ぜひ、ご利用ください。
■令和3年度 労働保険年度更新申告書の書き方(継続事業用)
https://roumu.com/archives/107355.html
■令和3年度 労働保険年度更新申告書の書き方(一括有期事業用)
https://roumu.com/archives/107360.html
■令和3年度 労働保険年度更新申告書の書き方(雇用保険用)
https://roumu.com/archives/107359.html
■令和3年度 労働保険年度更新申告書の書き方(労働保険事務組合用)
https://roumu.com/archives/107358.html
参考リンク
厚生労働省「労働保険年度更新に係るお知らせ」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/hoken/roudouhoken21/index.html
(宮武貴美)
今回も先週に引き続き、兼業・副業の説明をするため、大熊は服部印刷を訪問した。
大熊社労士
おはようございます！
宮田部長
大熊先生、おはようございます！緊急事態宣言が出てから、お店で飲めないと思うと、逆に自宅で飲み過ぎてしまいますね。この週末もふるさと納税で取り寄せたビールを飲み過ぎました。
大熊社労士
そうですね。家飲みもいいですが、ビアガーデンで大ジョッキなんてのもいいですよね。フライドポテトでもつまみながら。
福島さん
それはいいですね。本来であれば梅雨入り前でいま一番気持ちがいい時季ですからね。外でお酒を飲むなんて最高ですよ。あ~、BBQとか行きたいなぁ。
大熊社労士
今年の秋まではまだ難しいかも知れませんが、来年のいま頃はワクチンも行きわたって、従来のような生活が取り戻せるといいですよね。そうなったら、ビアガーデン行きましょうよ♪
宮田部長
はいはい、ぜひぜひ！
大熊社労士
さて、今日は前回に引き続き、兼業副業ですね。前回は、裁判例では兼業副業は原則OKで、一定の支障がある場合には制限されるというお話をさせていただきました。
服部社長
従来の常識とは真逆なので驚きましたが、改めて当社でのルールの整備の必要性を感じました。
大熊社労士
そうですね。法的な問題への対応も必要ですが、それ以上に、多くの労働者にとって兼業・副業の可否が会社選びの一つの要因となって、それができない会社が選ばれなくなってしまうという点が懸念されますね。
服部社長
もうそんな話になっているのですね。
大熊社労士
はい。エン転職が2月に実施した「コロナ禍での企業選びの軸の変化」というアンケート調査の中でも、テレワークや副業などの希望の働き方ができるかどうかが企業選びの軸となっていることが明らかになっています。今後、この流れは強まる一方ではないかと思います。さてさて、兼業副業を認める場合のポイントの話に移りましょう。まず兼業副業の契約形態は大きく以下の2つに分かれます。
(1)雇用契約
(2)業務委託契約（請負など）
宮田部長
通常、イメージするのは(1)の雇用契約ですよね。夕方からコンビニでアルバイトをするといった感じで。(2)の業務委託契約ってどんなことがあるのですか？
福島さん
部長、Uber Eatsの配達員のみなさんは業務委託で、労働者ではないようですよ。
大熊社労士
そうですね。最近だとUber Eatsが分かりやすい事例ですね。もっともあれはかなり労働者性が強い業務委託かなとは思います。それよりももっと身近な人がいると思いますよ。
宮田部長
え？？身近な人？？
福島さん
あ、わかった。大熊先生ですよね？
大熊社労士
はい、私と御社の契約は業務委託ですよね。正確に言えば、準委任契約と呼ばれるものになります。
宮田部長
なるほど。雇用契約と業務委託契約はなにが違うのですか？
大熊社労士
一番の違いは、雇用契約の場合には会社からの具体的な指示命令に基づいて仕事をするのに対し、業務委託についてはそうした指揮命令下には入らず、仕事の完成（請負）や業務の処理（準委任）を行うということになります。私も御社からの相談に対応していますが、指揮命令下で仕事をしている訳ではありませんよね？一方、福島さんは服部社長や宮田部長の指揮命令下で様々な仕事を担当されています。このようなものが雇用契約になります。
宮田部長
そうやって表現していただくと分かりやすいですね。
大熊社労士
ここで実務上問題になるのが、雇用契約の場合には、労働時間の通算ルールというものがあるということです。労働基準法では、別の事業主や事業所で働いたとしても労働時間は通算するというルールがあります。具体的に言うと、御社の正社員が昼間8時間のフルタイム勤務をした後、コンビニで3時間アルバイトをしたとします。この場合、その労働時間は通算され、11時間勤務したこととなり、アルバイトの3時間はすべて時間外労働になります。
福島さん
当然に割増賃金も必要となるのですよね？
大熊社労士
その通りです。
宮田部長
それだと、なかなか副業者を雇用することはできないですよね？だって、最初から2割5分増しの賃金を支給する必要があるのですよね？
大熊社労士
その通りです。よってその労働時間の管理を行う必要もありますし、また過重労働の問題もあります。よって、雇用契約で兼業副業を行うのは、なかなか課題が大きいということになります。ということで、実際の兼業副業事例を見ると、雇用契約での副業は認めず、業務委託契約のみ許可しているという企業も少なくありません。
服部社長
なるほど。いろいろな論点があるのですね。
大熊社労士
そうなのです。それでは次回は、兼業副業を認める際の制度設計についてお話しますね。
服部社長
よろしくお願いします。
>>>to be continued
[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
こんにちは、大熊です。今回は、兼業副業における２つの契約形態と、労働契約で行う場合の労働時間通算の問題について取り上げました。この労働時間の通算の問題は、実務上は非常に悩ましいところとなります。そもそも副業先での労働時間を把握し、管理すること、場合によっては割増賃金を支給するというのは、勤怠の締め日なども異なることから、実務としては非常に煩雑です。そこで現在は簡易な労働時間の取り扱いとして管理モデルというものも認められています。これまでアルバイトを雇用している企業などでは、この通算ルールを知らず、割増賃金の支払いをしていないような事例も多いと思われます。今後、兼業副業が増加し、このルールが一般に知られるような状況になると、これが問題となるようなケースも増加するのではないでしょうか。今後、兼業副業を認める企業だけでなく、既にアルバイトを雇用しているような企業では、改めて自社の取り扱いに問題がないか確認しておくことが求められます。
[関連法令]
労働基準法第38条
労働時間は、事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算する。
昭和23年5月14日 基発第769号（局長通達）
「事業場を異にする場合」とは事業主を異にする場合をも含む。
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2021年5月9日「兼業・副業を認める必要があるのでしょうか？」
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2021年4月30日「約半数の従業員が希望する兼業・副業、収入不安の高さと比例する実施意向」
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2021年3月9日「直近4年間でリモートワークの導入率は13.8倍、副業・兼業は2.8倍に増加」
https://roumu.com/archives/106577.html
2021年2月14日「副業兼業を解禁した先行企業はどのようなルールにしているのですか？」
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2021年1月14日「満足65.5％・不満6.7％ 非常に高い副業経験者の満足度」
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2020年12月22日「WLB、副業、地方移住など、新型コロナで大きく変わる20代の価値観」
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2020年12月3日「兼業・副業の促進に関するガイドライン わかりやすい解説」
https://roumu.com/archives/105333.html
参考リンク
厚生労働省「副業・兼業」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000192188.html
エン転職「１万人アンケート（2021年2月）コロナ禍での企業選びの軸の変化」
https://corp.en-japan.com/newsrelease/2021/25262.html
(大津章敬)
タイトル：事業場における治療と仕事の両立支援のためのガイドライン
発行者：厚生労働省
発行時期：2021年3月
ページ数：56ページ
概要：事業場が、がん、脳卒中などの疾病を抱える方々に対して、適切な就業上の措置や治療に対する配慮を行い、治療と仕事が両立できるようにするため、事業場における取組などをまとめたガイドライン。
Downloadはこちらから(2.46MB）
https://roumu.com/pdf/2021051005.pdf
参考リンク
厚生労働省「治療と仕事の両立について」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000115267.html
（宮武貴美）
コロナ禍では、従業員を休業させ、雇用調整助成金を利用することにより雇用の維持を進める形が多くありますが、新型コロナの収束はまだ見えず、休業が継続することで労働者の労働意欲が低下すること等、懸念事項も生じます。そのため、在籍型出向により従業員の労働意欲も保ちながら、雇用維持をする企業もあります。
この在籍型出向に対する支援として、厚生労働省は新たに産業雇用安定助成金を設け、また、在籍型出向に関する情報も取りまとめています。
先日、これらに関する動画が公開されました。以下より確認できますので、在籍型出向での雇用維持や、産業雇用安定助成金の申請に関心のある方はぜひ、ご覧ください。
【解説動画】産業雇用安定助成金の申請について
https://youtu.be/8QPdgRHwLaU
【解説動画】在籍型出向で従業員の雇用を守りませんか？
https://youtu.be/lJ77IHkzBYY
参考リンク
厚生労働省「産業雇用安定助成金おしらせ」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000082805_00008.html
厚生労働省「在籍型出向支援」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/jigyounushi/page06_00001.html
（宮武貴美）
厚生労働省は昨年11月に「過重労働解消キャンペーン」を実施し、労働基準監督署による重点監督などを進めましたが、先日、この実施結果が発表されました。今回行われた重点監督は、長時間の過重労働による過労死等に関する労災請求のあった事業場や、若者の「使い捨て」が疑われる事業場など、労働基準関係法令の違反が疑われる事業場に対して集中的に実施されたものになります。
その結果を見てみると、対象となった9,120事業場のうち6,553事業場（全体の71.9％）において労働基準関係法令違反がありました。主な違反内容は以下のとおりとなっています。
■違法な時間外労働があったもの： 2,807事業場（30.8％）
■賃金不払残業があったもの：478事業場（5.2％）
■過重労働による健康障害防止措置が未実施のもの：1,829事業場（20.1％）
また、この実施結果の中で、監督指導事例と企業が実施した長時間労働削減のための自主的な取組事例が掲載されており、取組事例として、例えば以下のものが紹介されています。
【その他の繊維製品製造業の取組】
○時間外労働の削減
・時間外労働の削減等のために、クラウド型勤怠管理システムを導入し、残業時間や休暇取得状況を「見える化」
・「バーコードによる製品ごとの⼯程管理」の導入により、全工場スタッフがバーコードリーダーを所持し、製品の不具合や発注変更への対応を効率化、数値化されたことで更なる生産性向上を実現
○年次有給休暇の取得促進
・業務に比較的余裕のある時期に、担当業務や取引先を複数で受け持つ「ワークシェアリング」を行い、他の社員の業務内容等をお互いに把握することで、休暇を取得しやすい環境を構築
○働きやすい環境づくり
・仕事と子育ての両⽴を⽀援するため、子の小学校入学までの「育児目的休暇（有給）」、小学校３年到達までの「時短勤務制度」を整備、子の出生後8週間以内の「育児休業を有給化」し、男性の育児休業取得も促進
中小企業については、2023年4月より月60時間を超える時間外の割増率が50％となることから、長時間労働削減のため取組を始めている企業もあるでしょう。今回のような他社の事例を参考にしたいものです。
参考リンク
厚生労働省「令和２年度11月「過重労働解消キャンペーン」の重点監督の実施結果を公表」
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_18389.html
（福間みゆき）
タイトル：「母性健康管理措置等に係る特別相談窓口」にご相談ください！
発行者：厚生労働省
発行時期：2021年4月
ページ数：2ページ
概要：新型コロナウイルス感染拡大の環境下で働く、現在妊娠中の労働者に向けて、各都道府県に設置された母性健康管理措置等に係る特別相談窓口を周知するリーフレット。母健連絡カード（母性健康管理指導事項連絡カード）についての案内も記載されている。Downloadはこちらから(1.17MB）
https://roumu.com/pdf/2021051004.pdf
参考リンク
厚生労働省「女性労働者の母性健康管理のために」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyoukintou/seisaku05/
（宮武貴美）
Downloadはこちらから(205 KB）参考リンク
厚生労働省「まん延防止等重点措置に関するお知らせ
」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/manenbousi_00001.html
（菊地利永子
）
共働き世帯が増え、以前は男性（夫）の年収が女性（妻）の年収よりも圧倒的に多いという世帯が多かったものの、両者が同程度であったり、逆転する世帯も出てきています。これにより、子ども等の扶養家族をいずれの健康保険の被扶養者とするかについて、通達を具体化・明確化する通達（令和3年4月30日 保国発0430第2号 保保発0430第1号）が厚生労働省から発出されました。
これは、令和元年に成立した医療保険制度の適正かつ効率的な運営を図るための健康保険法等の一部を改正する法律に対する附帯決議である「年収がほぼ同じ夫婦の子について、保険者間でいずれの被扶養者とするかを調整する間、その子が無保険状態となって償還払いを強いられることのないよう、被扶養認定の具体的かつ明確な基準を策定すること」に対応したものです。
１ 夫婦とも被用者保険の被保険者の場合には、以下の取扱いとする。
(1)被扶養者とすべき者の員数にかかわらず、被保険者の年間収入（過去の収入、現時点の収入、将来の収入等から今後１年間の収入を見込んだものとする。以下同じ。）が多い方の被扶養者とする。
(2)夫婦双方の年間収入の差額が年間収入の多い方の１割以内である場合は、被扶養者の地位の安定を図るため、届出により、主として生計を維持する者の被扶養者とする。
(3)夫婦の双方又はいずれか一方が共済組合の組合員であって、その者に被扶養者とすべき者に係る扶養手当又はこれに相当する手当（以下「扶養手当等」という。）の支給が認定されている場合には、その認定を受けている者の被扶養者として差し支えない。
なお、扶養手当等の支給が認定されていないことのみを理由に被扶養者として認定しないことはできない。
(4)被扶養者として認定しない保険者等は、当該決定に係る通知を発出する。
当該通知には、認定しなかった理由（年間収入の見込み額等）、加入者の標準報酬月額、届出日及び決定日を記載することが望ましい。
被保険者は当該通知を届出に添えて次に届出を行う保険者等に提出する。
(5)(4)により他保険者等が発出した不認定に係る通知とともに届出を受けた保険者等は、当該通知に基づいて届出を審査することとし、他保険者等の決定につき疑義がある場合には、届出を受理した日より５日以内（書類不備の是正を求める期間及び土日祝日を除く。）に、不認定に係る通知を発出した他保険者等と、いずれの者の被扶養者とすべきか年間収入の算出根拠を明らかにした上で協議する。
この協議が整わない場合には、初めに届出を受理した保険者等に届出が提出された日の属する月の標準報酬月額が高い方の被扶養者とする。
標準報酬月額が同額の場合は、被保険者の届出により、主として生計を維持する者の被扶養者とする。なお、標準報酬月額に遡及訂正があった結果、上記決定が覆る場合は、遡及が判明した時点から将来に向かって決定を改める。
(6)夫婦の年間収入比較に係る添付書類は、保険者判断として差し支えない。
２ 夫婦の一方が国民健康保険の被保険者の場合には、以下の取扱いとする。
(1)被用者保険の被保険者については年間収入を、国民健康保険の被保険者については直近の年間所得で見込んだ年間収入を比較し、いずれか多い方を主として生計を維持する者とする。
(2)被扶養者として認定しない保険者等は、当該決定に係る通知を発出する。 当該通知には、認定しなかった理由（年間収入の見込み額等）、届出日及び決定日を記載することが望ましい。
被保険者は当該通知を届出に添えて国民健康保険の保険者に提出する。
(3)被扶養者として認定されないことにつき国民健康保険の保険者に疑義がある場合には、届出を受理した日より５日以内（書類不備の是正を求める期間及び土日祝日を除く。）に、不認定に係る通知を発出した被用者保険の保険者等と協議する。
この協議が整わない場合には、直近の課税（非課税）証明書の所得金額が多い方を主として生計を維持する者とする。
３ 主として生計を維持する者が健康保険法（大正11年法律第70号）第43条の２に定める育児休業等を取得した場合、当該休業期間中は、被扶養者の地位安定の観点から特例的に被扶養者を異動しないこととする。
ただし、新たに誕生した子については、改めて上記１又は２の認定手続きを行うこととする。
４ 年間収入の逆転に伴い被扶養者認定を削除する場合は、年間収入が多くなった被保険者の方の保険者等が認定することを確認してから削除することとする。
５ 被扶養者の認定後、その結果に異議がある場合には、被保険者又は関係保険者の申立てにより、被保険者の勤務する事業所の所在地の地方厚生（支）局保険主管課長（以下「保険課長」という。）が関係保険者の意見を聞き、斡旋を行うものとする。
各被保険者の勤務する事業所の所在地が異なる場合には、申立てを受けた保険課長が上記斡旋を行い、その後、相手方の保険課長に連絡するものとする。
これらの取扱基準は、2021年8月1日から適用されることになっています。そもそもの被扶養者の範囲が変わるものではありませんが、今後、被扶養者の認定の届け出を提出した場合には、保険者から照会が行われる可能性もあります。また、夫婦の年間収入に関する添付書類の提出を求める保険者もあるでしょう。今後も適切な手続きが行われるように留意しましょう。
参考リンク
法令等データベースサービス「夫婦共同扶養の場合における被扶養者の認定について(令和３年４月30日保保発0430第２号・保国発0430第１号）」
https://www.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/T210512S0010.pdf
協会けんぽ「被扶養者とは？」
https://www.kyoukaikenpo.or.jp/g7/cat710/sb3160/sbb3163/1959-230/
（宮武貴美）
タイトル：脳・心臓疾患の労災認定 －「過労死」と労災保険－
発行者：厚生労働省
発行時期：2020年9月
ページ数：12ページ
概要：脳・心臓疾患の労災認定基準の概要をわかりやすくまとめたもの。現代労務管理においてもっとも重要な内容の一つ。複数の会社等に雇用されている労働者の取扱いなどを追記。Downloadはこちらから(5.05MB）
https://roumu.com/pdf/2021051003.pdf
参考リンク
厚生労働省「脳・心臓疾患の労災認定 －「過労死」と労災保険－」
https://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/rousai/040325-11.html
（宮武貴美）