「V」の検索結果

　いよいよ来月（平成30年5月）より、雇用保険の届出等でマイナンバーを記載すべき届出等においてマイナンバーの記載がないときには、ハローワークでは処理を進めずに届出等が返戻されることになります。

　これまでマイナンバーの届出を行ってこなかった企業では、届出等の進め方について検討されているかと思いますが、これに関連して厚生労働省から「雇用保険業務等における社会保障・税番号制度の対応に係るＱ＆Ａ」が公開されました。マイナンバーの記載に関しては、これまで公開されたリーフレットで情報が得られていましたが、以下にあるように届出等に記載すべきマイナンバーが何らかの事情で記載できないときの対応についても記載されています。

Q13　従業員から個人番号の提供を拒否された場合、雇用保険手続についてどのような取扱いとなるのか。

答）雇用保険手続の届出に当たって個人番号を記載することは、事業主においては法令で定められた義務であることをご理解いただいた上で、従業員に個人番号の提供を求めることとなります。
　仮に提供を拒否された場合には、ハローワークが一定の確認等をした上で受理することとしています。
※個人番号の記載がないことのみをもって、ハローワークが雇用保険手続の届出を受理しないということはありません。
　その場合であっても、法令上定められた届出期限内（注）での届出をお願いしています。

Q14　従業員がすでに退職しており個人番号を取得することが困難であるが、この場合は、個人番号の記載は不要と解して良いか。

答）雇用保険手続の届出に個人番号を記載して届け出ることは法令で定め られた義務ですので、個人番号を記載した上での届出をしていただきますが、ハローワークが一定の確認等をした上で、受理することとしています。

Q15　従業員から個人番号の提供が受けられなかった場合は、どのように対応すればよいか。
答）個人番号の提供が受けられなかった場合は、提供を求めた記録等を保存するなどし、単なる義務違反でないことを明確にしておいてください。
　経過等の記録がなければ、個人番号の提供を受けていないのか、あるいは、提供を受けたのに紛失したのかが判別できません。特定個人情報保護の観点からも、経過等の記録をお願いします。

　これらの「答」であっても「一定の確認等」がどの程度のものになるか具体的な内容が分かりませんので、今後、更に詳細な内容が出てくることを期待したいと思います。まずは、全部で17項目あるQ&Aはに目を通しておきたいものです。

↓「雇用保険業務等における社会保障・税番号制度の対応に係るＱ＆Ａ」はこちらから！
http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11600000-Shokugyouanteikyoku/2018QA_2.pdf

関連blog記事
2018年4月10日「雇用保険の届出でマイナンバーが既に登録されているかの確認方法」
https://roumu.com
/archives/52148758.html
2018年4月5日「具体化されてきた5月からの雇用保険のマイナンバーの届出・返戻の基準」
https://roumu.com
/archives/52148465.html
2018年3月15日「雇用保険でマイナンバーの記載がないものは平成30年5月以降返戻されることに」
https://roumu.com
/archives/52147281.html

参考リンク
厚生労働省「雇用保険業務等における社会保障・税番号制度の対応に係るＱ＆Ａ」
http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11600000-Shokugyouanteikyoku/2018QA_2.pdf
(宮武貴美)
http://blog.livedoor.jp/miyataketakami/

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タイトル：技能実習生の厚生年金保険への加入手続のお願い～常用的な使用関係がある場合は、国籍を問わず被保険者になります～
発行者：厚生労働省
発行時期：平成29年
ページ数：6ページ
概要：外国人技能実習生の厚生年金保険の加入、受けられる給付に関して説明したリーフレット。
Downloadはこちらから(557KB）
http://www.lcgjapan.com/pdf/nlb0355.pdf

参考リンク
厚生労働省「外国人技能実習」
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/jinzaikaihatsu/global_cooperation/

(海田祐美子)

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　労働生産性の向上においては会議の効率化が重要なテーマとして挙げられます。経団連は「2017年人事・労務に関するトップ・マネジメント調査結果」の中で「会議の効率化に向けた具体的取組み」という調査を行っていますので、本日はこの興味深い結果について見ていきましょう。なお、この調査は、経団連会員企業および東京経営者協会の主要会員企業（計1,466社）を対象に実施されたもので、その有効回答社数488社(回答率33.3％)となっています。

　これによれば、既に実施している事項のトップ３は以下のようになっています。
テレビ会議等の導入　83.8％
資料の事前送付　70.5％
実施目的の事前周知　69.4％

　しかし、その効果が出ているかはまったく別の話であるようで、着実に成果を出しているという回答においては、上から8.5％、10.1％、8.7％と非常に低い値となっています。

　これに対し、「着実に成果を出している」という回答のトップ３は以下のとおりとなっています。
議事録の廃止　75.0％（実施率5.2％）
会議の進め方に関する研修の実施　73.8％（実施率9.1％）
資料体裁の変更、構成・分量の標準化　41.1％（実施率34.1％）

　ここで面白いのが、これらの効果がある対策の実施率が低いことです。どうも多くの企業の対策は逆になっているようです。こうしたアンケート結果も参考にしながら、有効な対策を検討していきましょう。

参考リンク
経団連「2017年人事・労務に関するトップ・マネジメント調査結果」
http://www.keidanren.or.jp/policy/2018/004.pdf

(大津章敬)

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　日本政府は各国政府との間で、2017年より、技能実習生に関する協力覚書を交わしてきています。この二国間の取り決めである覚書に基づき、各国の技能実習生の認定送出機関が選定され、その一覧が外国人技能実習機構のホームページに、随時、公表されています。

■認定機関一覧はこちら
http://www.otit.go.jp/soushutsu_kikan_list/

　例えば、ベトナムの場合、2018年9月1日以降は、二国間取り決めによって、認定送出機関以外からの技能実習生の受入れが認められなくなります。今後、技能実習生の受入れを検討される際は、この一覧に必ず目を通し、送り出しの機関が認定送出機関であるかどうか、確認を行っておかなければなりません。

＜参考リンク＞
外国人技能実習機構「外国政府認定送出機関一覧」
http://www.otit.go.jp/soushutsu_kikan_list/

公益財団法人 国際研修協力機構「二国間取決めに基づくベトナム認定送出機関の公表について」
https://www.jitco.or.jp/ja/news/article/1299/

　社会保険の手続きは、以前より電子申請で行うことが推進されてきました。先日、公表された平成28年度の実績においても大津ブログで取り上げたとおり、電子申請によるものが着実に増加していました。

　これに関連し、昨日、厚生労働省より行政手続の簡素化として、「基本計画 （平成30年3月改定版）」が公開されました。社会保険手続きについては、「行政手続の電子化の徹底（デジタル フアースト）」「同じ情報は一度だけ（ワンスオンリー）」「書式・様式の統一（ワンストップ）」の三原則に沿って見直しを行うこととされています。具体的には、社会保険等の手続について、3年間（一部5年間）で対策が実施されることになっており、社会保険等の手続全体として手続コスト20％の削減が目指されることになっています。

　その具体的対策が、電子申請の義務化であり、以下のように、大企業の社会保険手続きを電子申請で実施することを義務化するところから始められることになっています。

　例えば厚生年金保険の届出において、紙媒体、CD・DVD及び電子申請のいずれかを選択できる仕組みとなっていることが、電子申請推進の阻害要因となっているため、大法人の事業所（資本金の額又は出資金の額が1億円を超える法人並びに相互会社、投資法人及び特定目的会社に係る適用事業所をいう。以下同じ。）については、原則、紙媒体及びCD・DVDによらず電子申請を義務化する。社会保険労務士又は社会保険労務士法人が、大法人の事業所に代わって手続を行う場合も同様とする。実施に当たっては、速やかに切り替えられる事業所から順次切り替えを行い、平成32年4月1日以後に開始する当該大法人の事業所の事業年度又は年度から、電子申請により行うものとする。また、上記の義務化の要件に該当しない事業所についても、あわせて電子申請への移行を促すこととする。

　なお、健保組合についても言及されており、電子申請移行への環境を提供する方策として、届書における本人署名等の省略、電子申請ガイドラインの策定、マイナポータル等を利用した電子申請環境の構築により、電子申請環境が整っていない健保組合への電子申請の導入を図るとされています。

　他にも対策が掲げられていますが、今後、電子申請が義務化になることは、紙媒体等で届出を行っている企業にはとても影響が大きく、今から対応の検討を進めていく必要があるのでしょう。

参考リンク
厚生労働省「行政手続の簡素化」
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/hokabunya/kansoka/index.html

(宮武貴美)
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　従業員の主治医から、治療の状況や就業継続の可否等について意見を求める際の書式のサンプル（画像はクリックして拡大）です。
重要度：★
官公庁への届出：特になし
法定保存期間：特になし
[ダウンロード]
Word形式　shoshiki772.docx(6KB)
PDF形式　shoshiki772.pdf(34KB)

[ワンポイントアドバイス]
　治療と職業生活の両立支援を必要とする従業員の中には、疾病の症状や治療の副作用、障害等によって、業務遂行能力が一時的に低下する場合があります。主治医からの意見は、事業場において今後の就業継続や業務内容について検討していく際に、非常に重要なものとなります。なお、主治医から提供された情報が、両立支援の観点から十分でない場合は、従業員本人の同意を得た上で、産業医等が主治医からさらに必要な情報を収集することもできます。

参考リンク
厚生労働省「治療と職業生活の両立について」
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000115267.html

(佐藤浩子)

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　2018年4月5日のブログ記事「具体化されてきた5月からの雇用保険のマイナンバーの届出・返戻の基準」等で取り上げているように、来月から雇用保険の届出においてもマイナンバーの届出が徹底されることになっています。

　雇用保険への届出については、一度、マイナンバーを届け出たものについては、その後の届出は各種届出等の欄外等に「マイナンバー届出済」と記載することで省略できることになっています。そのため、マイナンバーの届出を最小にして流出のリスクを最小限とすることを考えると、届出等を行う段階で、届出を行おうとする従業員について、既にマイナンバーの届出を行っているか否かを把握する必要があります。

　この把握の方法のひとつとして、ハローワークから「事業所別被保険者台帳」を取り寄せることができます。「事業所別被保険者台帳」とは、雇用保険の取得・喪失の手続きをしている被保険者の情報が載っているものであり、被保険者番号、氏名、生年月日、資格取得日等が掲載されています。以前は、個人番号に関する記載がありませんでしたが、現在取り寄せると、被保険者ごとに「個人番号」欄が設けらており、届出を行った被保険者については「（記録有）」との記載が行われることになっています。

　マイナンバーの届出については、資格取得届等の際に行うことが原則になっていますが、会社が利用するシステムの都合等により、都度、届け出ることが難しい場合には、届出等とあわせ、または事前に個人番号登録・変更届によりマイナンバーの登録を行うことも可能とされています。事業所によっては、現在、届け出ていない被保険者全員に届出をしたいというケースもあると想像します。そのときは、この「事業所別被保険者台帳」の利用をお勧めします。

　なお、「事業所別被保険者台帳」を取り寄せるための依頼書は、都道府県毎に異なるようですので、管轄のハローワークに事前に確認することをお勧めします（愛知県については、参考リンクをご確認ください）。

関連blog記事
2018年4月5日「具体化されてきた5月からの雇用保険のマイナンバーの届出・返戻の基準」
https://roumu.com
/archives/52148465.html
2018年3月15日「雇用保険でマイナンバーの記載がないものは平成30年5月以降返戻されることに」
https://roumu.com
/archives/52147281.html

参考リンク
愛知労働局「雇用保険関係（事業所別被保険者台帳・適用事業所台帳ヘッダー2　提供依頼書）」
https://jsite.mhlw.go.jp/aichi-roudoukyoku/pamphlet_form/_121786.html

(宮武貴美)
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　愛知県は先日、「愛知県毎月勤労統計調査地方調査結果　平成29年年末賞与の支給状況」を公表しました。この調査結果は、毎月勤労統計調査の平成29年11月分から平成30年1月分までの「特別に支給された給与」のうち、賞与として支給された給与（以下「年末賞与」という）を抜き出して特別に集計したもの。

参考リンク

(大津章敬)

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　現在、高年齢者雇用安定法では、定年を定めるときには60歳以上とすることと、60歳以降については原則本人が希望すれば65歳までは雇用を継続することを義務付けています。このような法令の定めと、昨今の人手不足に伴い、定年を60歳から65歳などに引上げる企業が増えています。

　定年を引上げるときには、引上げに伴う人件費の負担増加への対応等について検討することが求められ、検討事項の一つに退職金の取扱いが出てきます。どのような制度にするかは会社ごとに異なりますが、退職金については60歳以降は加味しないという企業も出てくるでしょう。

　これに関連し、平成30年3月6日に国税庁のホームページで、「定年を延長した場合にその延長前の定年に達した従業員に支払った退職一時金の所得区分について」という照会の文書回答事例（高松国税局）が公開されました。

この回答事例では、前提を確認した上で、以下のとおり、定年を65歳に延長した場合であって、旧定年である60歳で退職金を支給したときでも退職所得として取扱うことが相当であると回答を示しています。当然、前提が事案ごとに異なるため、最終的には顧問税理士の方に確認する必要はありますが、一事例としてあることは知っておきたいものです。

　所得税法第30条第1項《退職手当》は、退職所得とは、退職手当、一時恩給その他の退職により一時に受ける給与及びこれらの性質を有する給与（以下この条において「退職手当等」といいます。）に係る所得をいう旨規定し、所得税基本通達30-1《退職手当等の範囲》は、本来退職しなかったとしたならば支払われなかったもので、退職したことに基因して一時に支払われることとなった給与をいう旨定めています。

　また、所得税基本通達30-2(5)は、引き続き勤務する役員又は使用人に対し退職手当等として一時に支払われる給与のうち、労働協約等を改正していわゆる定年を延長した場合において、その旧定年に達した使用人に対し、旧定年に達する前の勤続期間に係る退職手当等として支払われる給与であり、その支払をすることにつき相当の理由があると認められるもので、その給与が支払われた後に支払われる退職手当等の計算上その給与の計算の基礎となった勤続期間を一切加味しない条件の下に支払われるものは、同通達30-1にかかわらず、退職手当等とする旨定められています。

　以上のような退職所得に関する法令等を前提とすると、本件退職一時金は、次の理由から所得税基本通達30-2(5)に定める給与に該当し、退職所得として取り扱うのが相当であると考えます。

当社は、就業規則及び退職金規程を改正して定年を65歳に延長したものの、平成30年3月31日以前に入社した従業員に対しては、旧定年である満60歳の月末に達したときに本件退職一時金を支給することとしており、また、本件退職一時金を支給した後は、定年を延長した期間に対する退職金の支給はしませんので、本件退職一時金は、いわゆる打切支給の退職手当等であると認められます。

本件退職一時金の金額は、旧定年である満60歳に達した日までを基礎として計算することとしていますので、本件退職一時金は「旧定年に達する前の勤続期間に係る退職手当等として支払われる給与」であると認められます。

定年延長前に入社した従業員に対して、旧定年のときに本件退職一時金を支給することとしたのは、当該従業員は、旧定年のときに本件退職一時金が支給されることを前提に生活設計をしており、定年延長に伴い本件退職一時金の支給が65歳になると不都合が生じるため、定年を延長する場合においても旧定年のときに本件退職一時金を支給するように要求していること、また、定年延長に伴い改正された退職金規程の改正前及び改正後においても本件退職一時金の金額は変わらないことは、本件退職一時金の支給が65歳に延長された場合には従業員にとって不利益な変更となるため、このような不都合及び不利益は、雇用主として配慮する必要がありますので、定年延長前に入社した従業員に対し、旧定年のときに本件退職一時金を支給することについて「相当な理由」があると認められます。

関連blog記事
2017年12月7日「定年引上げを行ったときにも提出が必要な無期転換の二種計画申請書」
https://roumu.com
/archives/52141617.html

参考リンク
国税庁「定年を延長した場合にその延長前の定年に達した従業員に支払った退職一時金の所得区分について（照会）」
http://www.nta.go.jp/about/organization/takamatsu/bunshokaito/gensen/180306/index.htm

(宮武貴美)
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　名古屋市では、ワーク・ライフ・バランスの取組みをしている企業等について、一定の基準を満たす企業等を「名古屋市ワーク・ライフ・バランス推進企業」として認証しています。その募集が、先日よりスタートしています。関心のある企業のみなさまはエントリーされてみてはいかがでしょうか。
対象企業等
　名古屋市内に事業所がある企業等。企業等には公益法人、NPO法人、個人商店なども含みます。
認証基準
　下記の1から3までのワーク・ライフ・バランスに関する取組み分野において、評価項目25項目50点満点のうち、30点以上を満たす場合に認証されます。
1.就労による経済的自立が可能な社会を目指した取組み
2.健康で豊かな生活のための時間が確保できる社会を目指した取組み
3.多様な働き方・生き方が選択できる社会を目指した取組み
認証のメリット
・名古屋市公式ウェブサイトなどで企業の取組み内容についてPRされます。
・なごやジョブサポートセンターなどで求人情報が紹介されします。
・認証書が交付されます。
・認証マークを名刺や印刷物などに表示できます。
。ワーク・ライフ・バランスのさらなる取り組みに対する補助金制度が利用できます。
募集期間
平成30年4月2日月曜日から5月18日金曜日まで
申請
　申請書等をダウンロードのうえ必要事項を記入・押印し、取組内容がわかる疎明資料（就業規則、社内報、写真、認定証等の写し）を添付して、名古屋市市民経済局産業部産業労働課労働企画係まで提出します。
認証審査
　提出された書類に基づいて、書類審査が行なわれます。必要に応じてヒアリングや現地調査が行なわれます。

　この制度の詳細については以下の参考リンクをご覧ください。

参考リンク
名古屋市「ワーク・ライフ・バランス推進企業認証制度」
http://www.city.nagoya.jp/kurashi/category/17-2-6-0-0-0-0-0-0-0.html

(大津章敬)

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