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2017年度愛知県の健康保険料率は9.92％の見込み

2017年1月20日

【2017年2月9日追記】
　2017年度の健康保険料は9.92％で決定しました。詳細はこちらのブログ記事をご覧ください。
https://roumu.com/archives/50617991.html

　2017年1月16日（月）に全国健康保険協会愛知支部において評議会（第4回）が開催されました。今回の評議会においては、2017年度の保険料率に関しても討論がなされました。

　2017年度保険料率（医療分）についての各支部評議会の意見は下記のようになってはいますが、基本的な考え方としては、2017年度の平均保険料率については、10％を維持する方向だそうです。
○平均保険料率10％を維持すべきという支部　　　14支部
○10％維持と引き下げる両方の意見のある支部　　19支部
○引き下げるべきという支部　　　　　　　　　14支部　　　　　　　　　　

　愛知県の2017年度の保険料率の見込みについては、激変緩和率及び特別計上の予算額が2017年1月中下旬に確定するため、現状は暫定ではありますが、下記の通りです。（変更時期は、健康保険料率、介護保険料率ともに2017年4月納付分から）
共通保険料率（高齢者医療への拠出金、現金給付費など）
　　全国平均・愛知支部ともに　4.76％
医療給付費についての調整前の所要保険料率
　　全国平均5.24％　愛知支部4.58％
医療給付費についての年齢・所得調整後の保険料率
　　全国平均5.24％　愛知支部5.11％
+
　　全国平均10.00％　愛知支部9.87％
保険料率（激変緩和措置後）
　　全国平均10.00％　愛知支部9.92％
保険料率（清算・特別計上等含む）
　　全国平均10.00％　愛知支部9.92％

参考リンク
協会けんぽ愛知支部「平成２９年度　保険料率について」

https://www.kyoukaikenpo.or.jp/home/shibu/aichi/template03/h28/201612271/201701162

（木村一美）

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98.3％の企業が「ホワイトカラーの労働生産性向上」を課題と認識

2017年1月19日

　国際比較においてもわが国のホワイトカラーの労働生産性の低さがよく指摘されますが、生産性向上は働き方改革の中で、多くの企業で共通のテーマとなっているようです。

　経団連は先日、経団連会員企業および東京経営者協会の主要会員企業（計1,439社）の労務担当役員以上を対象とした「2016年人事・労務に関するトップ・マネジメント調査結果」を発表しました。本日はその中から、ホワイトカラーの労働生産性向上に関しての事項について取り上げたいと思います。

　これによれば、ホワイトカラーの労働生産性向上についての認識は以下のとおりとなっており、98.3％の企業が「ホワイトカラーの労働生産性向上」を課題と認識しています。
42.6％極めて重要な課題である
55.7％重要な課題である
1.7％あまり重要な課題ではない

　その上で、ホワイトカラーの労働生産性向上における課題について以下の認識を持っているようです。
52.8％限られた時間のなかで仕事の成果を出すという意識の浸透が難しい
48.5％部門や従業員間の業務量のバラつきが大きく、業務の平準化が図りづらい
39.9％日常業務に追われ、取組みが後回しになっている
39.9％部門や従業員により課題認識や取組み方の差が大きい
31.9％定量的な評価が難しく、現状や目指すべき方向性についての認識を共有できていない
27.2％定期的な業務や事務作業に多くの時間と労働力が割かれている
19.8％職場内で従業員の業務内容や知識・スキル、情報が十分に共有できていない
17.9％縦割りな組織運営や決裁プロセスの多さなど、業務執行体制に非効率的な面がある

　人材採用が益々難しくなる中、生産性向上はすべての企業の課題となっているといっても過言ではないでしょう。ここにあるような課題の解決が望まれます。

参考リンク
経団連「2016年人事・労務に関するトップ・マネジメント調査結果」
http://www.keidanren.or.jp/policy/2017/003.pdf

(大津章敬)

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働く人に安全で安心な店舗・施設づくり推進運動～小売業・社会福祉施設・飲食店の労働災害の減少に向けて～

2017年1月19日

タイトル：働く人に安全で安心な店舗・施設づくり推進運動～小売業・社会福祉施設・飲食店の労働災害の減少に向けて～
発行者：厚生労働省
発行日：平成28年12月
ページ数：4ページ
概要：小売業・社会福祉施設・飲食店の労働災害の減少に向けてどのような点に留意するべきか作成されたリーフレット。本社・本部実施事項、店舗・施設実施事項に分けてチェックリストが掲載されている。
Downloadはこちらから(420KB)
http://www.lcgjapan.com/pdf/nlb0095.pdf

参考リンク
厚生労働省「「働く人に安全で安心な店舗・施設づくり推進運動」を初めて実施します」
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000145844.html

(古澤菜摘)

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長時間労働が疑われる事業場への監督指導 66.2％で法令違反ありという結果に

2017年1月18日

　2016年12月28日のブログ記事「注目の「過労死等ゼロ」緊急対策その全体像と注目ポイント」で取り上げたとおり、過労死・過重労働・長時間労働の対策は国を挙げて取り組むべき事項となっています。このような中、厚生労働省から長時間労働が疑われる事業場に対する監督指導の結果について公表されましたので、今回はその内容を確認しておきましょう。

　この調査結果は、平成28年4月から9月までに、長時間労働が疑われる事業所に対し、労働基準監督署が行った監督指導の実施結果が取りまとめられたものです。調査に際しては、対象が月100時間を超える残業が疑われる事業場から、月80時のを超える残業が疑われる事業場に監督指導対象が強化されていました。

　今回、監督指導の実施事業場は10,059事業場であり、そのうち、6,659事業場（全体の66.2％）で労働基準法などの法令違反が見られたという結果になりました。その具体的な内容は以下のとおりです。

主な違反内容
　監督指導の実施事業場のうち、法令違反があり、是正勧告書を交付した事業場（主なもの）は、以下のとおりでした。
　①違法な時間外・休日労働があったもの：4,416事業場（43.9％）
　②賃金不払残業があったもの：637事業場（6.3％）
　③過重労働による健康障害防止措置が未実施のもの：1,043事業場（10.4％）
　そして、①のうち、時間外・休日労働の実績が最も長い労働者の時間数が1ヶ月あたり80時間を超える事業場が3,450と是正勧告書が交付されたものの78.1％ありました。

主な健康障害防止に関する指導の状況
　次に監督指導の実施事業場のうち、健康障害防止のため指導票を交付した事業場は、以下のとおりでした。
　①過重労働による健康障害防止措置が不十分なため改善を指導したもの：8,683事業場（86.3％）
　②労働時間の把握方法が不適正なため指導したもの：1,189事業場（11.8％）

　厚生労働省は今後も、月80時間を超える残業が疑われる事業場などに対する監督指導の徹底をはじめ、長時間労働の是正に向けた取組を積極的に行うとしています。企業としても実態把握と継続的な長時間労働への是正の取り組みが求められています。

関連blog記事
2016年12月28日「注目の「過労死等ゼロ」緊急対策その全体像と注目ポイント」
https://roumu.com
/archives/52120666.html

参考リンク
厚生労働省「長時間労働が疑われる事業場に対する監督指導結果を公表します」
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000148739.html

(宮武貴美)
http://blog.livedoor.jp/miyataketakami/

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育児・介護短時間勤務取扱通知書（平成29年1月1日施行対応版）

2017年1月18日

　平成29年1月施行の改正育児・介護休業法に対応した従業員より受けた育児・介護にかかる短時間勤務の申出に対し、その取扱について会社から本人に通知する際のサンプル（画像はクリックして拡大）です。
重要度：★★

[ダウンロード]
Word形式　shoshiki730.doc(122KB)
PDF形式　 shoshiki730.pdf(6KB)

[ワンポイントアドバイス]
　勤務時間の短縮等の措置で短時間勤務を設定し、従業員が短時間勤務の申し出をした際に、会社はその取扱いについて通知しなければなりません。具体的な内容としては、短時間勤務の期間、具体的な勤務内容（時間、待遇）、注意事項などとなっています。

関連blog記事
2016年11月16日「育児・介護休業規程(平成29年1月1日施行対応版)」
https://roumu.com/archives/55649065.html
2016年11月21日「介護短時間勤務制度が変わります」
http://blog.livedoor.jp/ookumablog/archives/65759040.html
2016年11月14日「介護のための残業免除の制度が始まります」
http://blog.livedoor.jp/ookumablog/archives/65759036.html
2016年11月7日「子の看護休暇・介護休暇が半日単位で取得できるようになります」
http://blog.livedoor.jp/ookumablog/archives/65758285.html
2016年10月24日「介護休業が3回に分割して取得できるようになります」
http://blog.livedoor.jp/ookumablog/archives/65756970.html
2016年10月17日「育児休業を取得できる有期契約の従業員の範囲が変更になります」
http://blog.livedoor.jp/ookumablog/archives/65756109.html
2016年10月10日「育児介護休業規程（簡易版）の改正前後の内容が分かるwordファイル」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/52115467.html
2016年9月28日「厚生労働省から公開された改正育児・介護休業法「平成28年改正法に関するＱ＆Ａ」」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/52114418.html

(福間みゆき)

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最低賃金の引上げに向けて～生産性向上の事例集

2017年1月17日

タイトル：最低賃金の引上げに向けて～生産性向上の事例集
発行者：厚生労働省
発行時期：平成28年3月
ページ数：24ページ
概要：個々の事業場を対象とした業務改善助成金や、業界団体を対象とした業種別中小企業団体助成金の活用事例をもとに、業務の効率化や働き方の見直しなどを実施して生産性向上を現実し、賃金の引上げを行った事例をまとめたもの。
Downloadはこちらから(5.3MB）
http://www.lcgjapan.com/pdf/nlb0094.pdf

参考リンク
厚生労働省「最低賃金引上げに向けた中小企業への支援事業」
http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/jigyousya/shienjigyou/

(古澤菜摘)

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64％のミドル社員が自社の労働生産性が低いと回答その改善策は？

2017年1月17日

　日本の職場の生産性の低さがよく指摘されますが、エン・ジャパンは35歳以上のビジネスパーソンを対象に実施した「労働生産性」についてアンケートの結果を公表しました。これによれば、64％が「自社の労働生産性は他社に比べて低いと感じる」と回答しています。その原因のトップ３については、「1人あたりの業務量過多」(16％(、「1回の打ち合わせ時間が長い、打ち合わせが多い」(15％)、「会社の生産性向上への意識が低い」(14％)とされていますが、彼らはその状況を改善するためにはなにが必要と考えているのでしょうか。

　「どうすれば職場の労働生産性を上げられると思いますか？」という設問の回答は以下のようになっています。
49％　1人1人の労働時間と業務量を記録し、細かく評価する
48％　社外とのやり取り方法の効率化(メール、テレビ会議の活用等)
41％　業務のアウトソーシングの実施
37％　1日の中で電話も声もかけられることもない社内集中タイムを設ける
26％　社内で仕事効率化手法を共有し合う
20％　従業員1人1人が社外研修を受けにいく
20％　休日出社の廃止
18％　業務フロー・業務システムを見直す
16％　フレックス制度を導入する
16％　会議の削減・時間短縮
14％　オフィス環境（備品や座席など）を整備する
13％　結果より努力を賞賛する文化をなくす
13％　従業員の待遇を上げ、満足度を上げる
9％　業務分担の適正化・平準化

　あくまでも社員はこのように感じているというものですが、現場の意見を取り入れるという点では参考になるのではないでしょうか。なお、書籍「定時退社でも業績は上げられる! 生産性が高い「残業ゼロ職場」のつくり方」の中でも取り上げましたが、個人的な経験では「1日の中で電話も声もかけられることもない社内集中タイムを設ける」という対策は大きな効果が期待できると考えています。是非、導入を検討してみてください。
http://www.amazon.co.jp/exec/obidos/ASIN/4534054041/roumucom-22

参考リンク
エンジャパン「ミドルの「労働生産性」実態調査」
http://corp.en-japan.com/newsrelease/2016/3433.html

(大津章敬)

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特定受給資格者及び特定理由離職者の範囲と判断基準（平成29年1月1日以降離職版）

2017年1月16日

タイトル：特定受給資格者及び特定理由離職者の範囲と判断基準（平成29年1月1日以降離職版）
発行者：厚生労働省
発行日：平成29年1月
ページ数：8ページ
概要：雇用保険の特定受給資格者・特定理由離職者の範囲と判断基準を具体的に示したリーフレット。平成29年1月1日にその範囲が変更され、マタハラに該当した場合等が特定受給資格者として追加されている。
Downloadはこちらから(361KB）
http://www.lcgjapan.com/pdf/tokutei.pdf

参考リンク
厚生労働省「基本手当」

http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000135026.html

(宮武貴美)
http://blog.livedoor.jp/miyataketakami/

介護短時間勤務申出書（平成29年1月1日施行対応版）

2017年1月16日

　平成29年1月施行の改正育児・介護休業法に対応した介護短時間勤務の申出を行う際のサンプル（画像はクリックして拡大）です。
重要度：★★

[ダウンロード]
Word形式　shoshiki729.doc(108KB)
PDF形式　 shoshiki729.pdf(6KB)

[ワンポイントアドバイス]
　事業主は、　介護のための勤務時間短縮等の措置として、以下の４つのいずれかの措置を講じなければならないとされています。
①短時間勤務の制度
②フレックスタイム制
③始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ
④従業員が利用する介護サービスの費用の助成その他これに準ずる制度
　そして、今回の改正育児・介護休業法の施行により、介護休業とは別に対象家族１人につき利用開始の日から連続する３年以上の期間で２回以上利用できるようにする必要があります（④を除く）。

(福間みゆき)

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同一労働同一賃金(1)正社員とパートの給料を同じにしないといけないのですか？

2017年1月16日

　服部印刷を訪れた大熊を待っていたのは今年初めて会う服部社長だった。

服部社長：
　大熊さん、こんにちは。今年お目にかかるのは初めてでしたよね。今年もよろしくお願いします。
大熊社労士：
　こちらこそよろしくお願いします。最近は、新聞を見ても人事労務に関する記事が毎日のように掲載されており、激動の年になりそうですよ。
服部社長：
　あ、そうそう、それですが、同一労働同一賃金に関することが昨年末に話題になっていましたよね。これ、結構気になっていまして。
宮田部長：
　同一労働同一賃金！？同じ仕事なら同じ給料ってことですか？
大熊社労士：
　はい、おっしゃるとおりです。現状、一般的には正社員と非正規社員・・・非正規には契約社員やパートタイマー、派遣労働者のことを指すわけですが・・・、この両者の間で待遇の違いがかなりあります。
宮田部長：
　月給と時給とかってことですか？
大熊社労士：
　確かに月給と時給の違い、安定しているかどうかという違いがありますが、それよりも例えば月給を時間換算した場合の時給額の違いとか、賞与の有無や各種手当の違い、更には福利厚生の差など。かなりありますよね。
宮田部長：
　確かに。同じような仕事をしていても、正社員の方が時給額がかなり高くなっていると直感としてもそのように感じます。
大熊社労士：
　そうですね。そのような違いについて、同じ仕事をしているにも関わらず、処遇が異なっているのは問題ではないか。同じ仕事をしているのであれば、その価値は同じだから、同様の処遇にすべきだ、ということです。もちろん、時給額は同じで働く時間の長さにより、正社員が多い給与をもらうということには問題ないのですけどね。
服部社長：
　ずっと昔は正社員が基幹的な業務を行い、パートはあくまでも補助的業務ということで、労働条件が大きく違った。両者に意識の違いもあり、パートは比較的時間を自由に使うことができた。それがいまでは非正規が全労働者の4割を占め、会社も正社員と近しい業務にパートを使うようになっている。そんな背景があるのでしょうね。
大熊社労士：
　そうですね。待遇の差を説明できない時代がやってきているのでしょう。特に諸外国と比べると、日本は非正規の待遇が極端に低くなっていることもあり、問題意識が高くなっているのです。
宮田部長：
　でも、何で、昨年末に話題になったのですか？
大熊社労士：
　実は、この問題は以前からいろいろ取り沙汰されており、首相官邸で「働き方改革実現会議」が発足、議論がされてきました。そして、平成28年12月20日に「同一労働同一賃金ガイドライン案」というものが出されたのです。
福島さん：
　「案」・・・ですか？
大熊社労士：
　さすがに細かなところ、聞き逃しませんね。現状は正社員と非正規の間で、賃金が異なるなどの待遇差がある場合に、どのような待遇差が不合理で、どのような待遇差が不合理でないかを、待遇ごとに事例も含めて示したものになります。特に法的な拘束力があるわけではないのですが、今後、法改正に向けた検討が行われる予定であり、ガイドライン案は、今後、関係者の意見や改正法案についての国会審議を踏まえて、最終的に確定されることになっています。
服部社長：
　現状「法的拘束力がない」というのはポイントになりそうですね。
大熊社労士：
　そうですね。もちろん、法的拘束力がないからといって、大きな待遇の差があってもよいのだ、ということにはなりませんが、例えばいますぐパートさんの時給を上げる必要があったり、パートさんにも相応の賞与を払えというわけではありません。ただし、1点注意が必要と感じているのは、現行の労働契約法、パートタイム労働法でも、正社員と非正規の間の不合理な待遇差を禁止しています。ですので、きちんと自社の状況を把握し、分析をしておく必要があります。
服部社長：
　なるほど。うちもパートさんがいるので、一度、どの程度の違いがあるかの比較は現状の漠然とした感じからもう少し具体的なものに落とし込んでまとめておいた方がよさそうですね。
大熊社労士：
　そうですね。
福島さん：
　私の方で、来年度の昇給の参考資料を作ろうと思っていたので、その際に、部署や業務内容、勤続年数というで時給相当額の資料を作ってみますね。
服部社長：
　よろしく頼むね。
大熊社労士：
　今回はガイドライン案の内容にあまり入れませんでしたので、次回、内容をも少し見てみることにしましょう。
宮田部長：
　よろしくお願いいたします。

>>>to be continued

[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
　こんにちは、大熊です。同一労働同一賃金は今後、注目すべき人事労務分野のひとつになります。厚生労働省では専用のページ「同一労働同一賃金特集ページ」を開設し情報をまとめていますので、注目していきましょう。