基本給をどのように設計するかということは、人事制度の大きなポイントとなります。多くの企業の場合、基本給は下の表のようにレンジ（幅）を持ったレンジ給の制度を採用しているため、レンジ給を使って解説していきます。

　まず、各等級の基本給水準をどうとるかが大きな課題となります。基本給を設計する際に必要となってくるのが「標準人とモデル給与」の考え方です。「標準人」は通常Ｂ評価（良くも悪くもない中間的評価）を取り続けたとした場合、どの程度の年数で昇給昇格していくかをシミュレーションし、その場合の基本給水準がどの程度になるかを決めていく方法です。給与水準の世間相場との比較は手当も含んだ総額給与での比較となるため、単に基本給だけで水準を表すのは難しいのですが、一般的に基本給の水準設定は次の要因によって決定します。
①世間相場
②支払い能力
③社員のキャリアパスとの関係

　まず①の世間相場は（賞与の支払い基数を抑制するため、基本給を意図的に抑えるような場合を除いて）、他社との同等の等級、つまり、等級と役職とをある程度関連付け、それぞれの等級（≒役職）の相場観を考えながら基本給の水準を決めていきます。基本給は下位等級からの連続性を持っているため、等級と世間相場を合わせるため、各等級の基本給レンジをどのくらい設定するかが重要なポイントとなります。
②の支払い能力は、最上位の等級の社員、これは経営層を除けば部長や総監というポジションに当りますが、そのような職位の社員にどのくらいの給与を支払う能力が会社にあるかということを考え決定します。つまり基本給は、社員の基本給の最低値の水準と最高値の水準を結び、その中で等級に切り分けていく作業によって設計します。

　③の社員のキャリアパスとの関係は、このように全体の基本給の設定範囲の中で、等級をいくつに区分し、各等級での滞留年数が概ね何年くらいになるか、前述した標準人とモデル給与を使いながら設計していくことになります。中国では日本よりもキャリアパスが速く、つまり、昇格スピードが早く、特に下位等級ほど昇格を早めるように設計するため、自ずと等級の数が増えることになります。

（2011年6月7日 Bizpresso掲載記事）

[執筆者プロフィール]
清原学
株式会社名南経営　人事労務コンサルティング事業部
海外人事労務チーム　シニアコンサルタント（中国担当）
　1961年兵庫県生。学習院大学経営学科卒。共同通信社、アメリカAT＆Tにて勤務後、財団法人社会経済生産性本部にて組織人事コンサルティングに従事。大手エンジニアリング企業の取締役最高人事責任者（CHO）を歴任し、上海・大連・無錫・ホーチミン・香港の駐在を経て、2004年プレシード上海設立。中国進出日系企業約400社の組織構築、人事制度設計、労務アドバイザリー、人材育成に携わる。日本、中国にて講演多数。2011年からは株式会社名南経営にて日本国内での活動を行っている。
・独立行政法人 中小企業基盤整備機構　国際化支援アドバイザー
・ジェトロ上海センター 人事労務委託業務契約
・財団法人 社会経済生産性本部コンサルティング部 経営コンサルタント
・兵庫県中国ビジネスアドバイザー
・神戸学院大学 東アジア産業経済センター アドバイザー

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https://www.meinan.net/seminar/20111006rm.html

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参考リンク
ビジネスフリーペーパー「Bizpresso」概要
http://bizpresso.net/about

(清原学)

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