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　愛知県社会保険協会は、新しく社会保険に加入した事業所等を対象に、県内各地10会場で「社会保険事務講習会」を開催します。

　この講習会では、日本年金機構や全国健康保険協会の職員が社会保険制度や健康保険の給付に関する手続きなどについてお話します。新しく社会保険に加入した事業所の方、事務担当者が変更になった事業所の皆さんは参加されてみてはいかがでしょうか。　　　　
【詳細】
日時・場所・定員
　参考リンク先よりご確認ください。なお、各会場とも午後2時～午後4時15分（受付：午後1時30分から）、1事業所につき2名まで申込みが可能です。
内容
・社会保険制度の仕組みについて
　日本年金機構年金事務所　職員
・健康保険・厚生年金保険の適用、保険料について
　日本年金機構年金事務所　職員
・健康保険給付の手続きについて
　全国健康保険協会愛知支部　職員
受講料
無料
ただし、以下の通り申込資格が必要ですのでご留意下さい。
・2015年度の社会保険協会費を納入した会員事業所
・2015年3月1日から8月31日までに社会保険に加入した事業所
申込期限
　各会場とも開催日の4日前まで（土、日曜日を除く）となっていますが、定員に達した場合は申込期限前でも申込みが締め切られることがありますので、その旨はホームページにて確認ください。
申込方法
　参考リンク先にある「社会保険事務講習会」受講申込書を記入の上、愛知県社会保険協会（052－678－7334）へファックスでお申込みください。

参考リンク
「社会保険事務講習会」を開催します。
http://www.shaho-aichi.jp/jimu/pdf/sche.pdf
（三好奈緒）

本記事および人事労務管理に関するご相談は社会保険労務士法人名南経営（丸の内）までお問い合わせください。
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　改正労働者派遣法も施行から約3ヶ月経過するが、服部印刷での説明が途中だったのを思い出し、再開する大熊だった。

大熊社労士：
　こんにちは。久々に改正労働者派遣法のお話でしたよね。何を話すのだっけ・・・あ、そうそう、クーリング期間と経過措置について話そうと思っていたのでした。
宮田部長：
　なんですか、そのクーリングオフ期間って？
福島さん：
　宮田部長～、「オフ」ではないですよ～。「クーリング期間」ですよ。派遣労働には以前から期間制限がありますが、その派遣期間の上限が来た後で、一定期間をおけば、前回の期間がリセットされ、もう1回、派遣を受け入れることができるって期間です。大雑把に言うと、ですけどね。
大熊社労士：
　そうですね。今回の改正で、派遣先事業所単位、派遣労働者個人単位の期間制限に整理されましたが、この両方に福島さんがおっしゃったクーリング期間の考え方が設けられています。
服部社長：
　そのクーリング期間は、どの程度の長さでしたか？以前は3ヶ月とかだったように思いますが。
大熊社労士：
　はい、この点は改正で変わっていない部分で3ヶ月となっています。
宮田部長：
　ということは、経理課で3年間、派遣に来てくれていた人は、その後3ヶ月は自宅待機してもらって、それでまた派遣に来てもらえばいいのですね！う～ん、その間の3ヶ月の業務が問題になるかぁ。
大熊社労士：
　ちょっと待ってくださいね。そもそも派遣労働というのは、臨時的・一時的なものという前提を一番最初に確認しましたよね。ですから、宮田部長のお話のように、ずっと同じ人に派遣で来てもらうことを前提としていません。宮田部長のようにお考えになる人も多いのかも知れませんが、派遣可能期間が3年間で、それを回避するために3ヶ月間のクーリング期間をおくというのは、実質的に派遣の受入を継続するための行為であり法律の主旨に反しています。ですので、調査指導等の対象になりますよ。
宮田部長：
　あらら、そりゃそうか。
服部社長：
　派遣で来ていただく方のキャリアも考えていかなくてはならないですね。ところで、先ほどの宮田部長のような派遣というのはすべて禁止されるのですか？たとえ本人が望んでいたとしても・・・。
大熊社労士：
　なかなか難しい質問ですが、できないわけではありません。ただ、クーリング期間も適切に運用する等の手続きもしっかり踏み、さらには派遣労働者の意見も尊重し、法律の趣旨もしっかり理解し適切な運用を行うのであれば、という前提ですね。適法におこなった結果、同じ派遣労働者が派遣されてきたということになるのまで法律で制限はできないですからね。
服部社長：
　了解しました。ただ、3年来てもらって、それ以降も働いて欲しいというのであれば、やっぱり社員登用を視野に入れるべきかな。しっかり運用を考えていかなければね。
福島さん：
　そうですね。最初から、どのような仕事を、どのような目的でやっていただくのか、整理をするように派遣をお願いしたいという部署にはお話するようにしますね。
服部社長：
　福島さん、お願いしますね。
大熊社労士：
　それから、経過措置なのですが、改正法が施行された平成27年9月30日時点において既に締結されていた労働者派遣契約については、その労働者派遣契約が終了するまで、改正前の法律の期間制限が適用されることになっています。
福島さん：
　ということは、26業務で派遣されていた人が、その派遣契約が今年度末（平成28年3月31日）までだった場合、仮に平成28年4月1日からも労働者派遣契約を更新したとしたら、そこから3年という期間制限ができるということですね。
大熊社労士：
　そうですね。ひとつポイントとなるのは、改正法施行時点で既に派遣されているものではなく、締結されていた労働者派遣契約が旧法の適用となります。たとえ、労働者派遣が10月1日であったとしても問題ありません。
宮田部長：
　大熊先生の話を9月30日前までに聞いていたら、もしかして慌てて契約を結んだ人がいたかも知れませんね（笑）。
大熊社労士：
　あ、もちろん、派遣契約締結から派遣開始までにあまりにも期間が空いている場合には脱法行為なんて指摘があるかも知れませんけどね。いずれにしても、派遣労働者を受け入れる際には、その目的を再度考える機会にしてくださいね。
服部社長：
　そうですね、ありがとうございました。

>>>to be continued

[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
　こんにちは、大熊です。事業所単位の期間制限についてもクーリング期間が必要になりますが、派遣先の事業所の過半数労働組合等からの意見を聴くことで、クーリング期間をおかずに同一の事業所ごとの業務に派遣労働者が派遣されることも認められています。事前にどのような場合に、どのような手続きが必要かを整理しておくとよいでしょう。

参考リンク
厚生労働省「平成27年労働者派遣法の改正について」
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000077386.html

(宮武貴美)
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　運送業事業者の多くは、労働基準監督署の指導と同時に、運輸局による監査を意識して経営をしており、特に中小零細規模の事業所においてはその傾向が顕著です。最近は、長時間労働に起因した事故によって労働基準監督署の指導が行われ、運輸局に通報となるような厳しい監査が急増しております。運送事業者にとっての運輸局の行政処分は営業停止になることもあり事業経営にも直結するため、どのように改善をしていくのかを多くの経営者が悩んでいます。

　ところが、我々社会保険労務士にとっては、労働基準監督署による指導はある程度の理解があるものの、運輸局による監査はどういったものかよくわからないというのが実態であり、こうした点を理解しておくことが顧客満足度を高めることにもなります。

　そこで、今回は、実際に25年以上の間、運送会社で運行管理者として配車業務等を手掛けてきた社会保険労務士事務所 オフィスきよみの石原清美氏を講師にお招きし、運送業の考え方を実務目線で解説し、行政処分の内容やそれに伴って社会保険労務士ができる改善アドバイスやコンサルティング等についても、わかりやすくお話頂きます。是非、ご参加ください。

運送業出身社労士が教える！
運輸局の行政処分内容の理解と社労士が行う労務改善コンサルティング
講師：社会保険労務士事務所オフィスきよみ　代表　石原清美氏

運送業者に対しての行政処分の内容
営業停止等の処分はどのように行われるのか
労基署と運輸局は何がどのように違うのか
社会保険労務士が行うことができる行政処分に対しての改善コンサルティング　等

[会場および日時]
東京会場
2016年1月22日(金)午後1時30分～午後4時30分
　名南経営コンサルティング東京支店　セミナールーム(日比谷)
大阪会場
2016年1月26日(火)午後1時30分～午後4時30分
　マイドームおおさか　第3会議室(堺筋本町)

[講師プロフィール]
石原清美氏
社会保険労務士事務所オフィスきよみ　代表　
　特定社会保険労務士、産業カウンセラー、雇用管理改善コンサルタント。
大阪府社会保険労務士会　安全・衛生自主研究会　副代表幹事。総務省年金記録確認大阪地方第三者委員会専門調査員、大阪中央労働基準監督署の改善基準告示のセミナー講師等を経て、現在、厚生労働省委託事業である雇用管理改善促進事業の雇用管理改善コンサルタントとして活動中。
日本法令「ビジネスガイド・SR」にて「運送業の採用・人材育成・教育のノウハウ」「自動車運転死傷行為処罰法」、月刊社労士「トラックドライバーの処遇改善と人材育成」（全国社会保険労務士会連合会）など執筆多数

[お申込み]
　本セミナーの詳細およびお申し込みは以下よりお願いします。なお、LCGメンバーのみなさんは専用サイト「MyKomon」よりお申込みをお願いします。
https://www.lcgjapan.com/seminar/sr-ishihara2016/

(大津章敬)

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　これは、労働安全衛生法のストレスチェック制度に基づいて、面接指導の申出を行う際の様式（画像はクリックして拡大）です。
□重要度：★★★
□官公庁への届出：不要
□法定保存期間：5年

[ダウンロード]
Word形式　shoshiki680.doc(4KB)
PDF形式　shoshiki680.pdf(29KB)

[ワンポイントアドバイス]
　面接指導は申出があってから概ね１月以内に実施する必要がありますので、最初の申出時に希望日時をきいておくとスムーズに調整できるでしょう。また、面接指導は原則的に就業時間内に設定することとされています。

関連blog記事
2015年5月20日「具体的な実務対応が示されたストレスチェックの関連通達」http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/52073743.html
2015年5月8日「遂に公開されたストレスチェックのマニュアルおよびＱ＆Ａ集」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/52072904.html
2015年4月27日「【現時点でのベスト資料】厚生労働省ストレスチェック制度説明会資料 ダウンロード開始」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/52071660.html
2015年4月17日「注目のストレスチェック制度 具体的な運用を定めた省令、告示、指針が公表」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/52070684.html

参考リンク
厚生労働省「職場におけるメンタルヘルス対策・過重労働対策・心身両面にわたる健康づくり（THP）」
http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/

(福間みゆき)

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　年末が近付き、時間に追われているような感覚になっている大熊であったが、服部印刷の福島さんの顔を見ると、少しホッとした気分になるのだった。

前回のブログ記事はこちら
2015年12月7日「退職した従業員に厚生年金保険料を返金しなければならないケースが発生します」
https://roumu.com/archives/65726718.html

福島さん：
　大熊先生、今日は厚生年金保険料の返金のお話でしたよね？
大熊社労士：
　そうですね。少し復習をしておくと、厚生年金保険を取得した同じ月に喪失し、さらに同じ月に厚生年金保険を取得した場合、前の分の厚生年金保険料（子ども・子育て拠出金含む）の納付が不要となるということでしたよね。
宮田部長：
　そうそう、ふと思ったのですが、国民年金に加入した場合はどうなるんですか？
大熊社労士：
　いい質問ですね。実は、国民年金に加入した場合も同様に、前の分の厚生年金保険料の納付が不要となります。
宮田部長：
　そうなると、対象者は少し増えそうですね。私の知り合いにも、転職したものの「何かが違う」と直感的に思い、ズルズルいるより、気持ちを切り替えて再度、転職した方がいいと思った、と言っている人がいました。
大熊社労士：
　なるほど。最近ですと、就職してみたが、ブラック企業だったから、すぐに辞めたなんてこともあるかも知れませんね。おっと、話がズレてしまいました。戻しましょうね。
宮田部長：
　はい、よろしくお願いします。
大熊社労士：
　さて、いまのお話のように同一月に取得・喪失が発生する場合で、その後、同一月に厚生年金もしくは国民年金の取得をした場合ですが、通常、その内容を会社は知ることができません。そのため、年金事務所から通知が来ることになっています。
宮田部長：
　通知ですか？
大熊社労士：
　はい。このような「同月中に被保険者資格を取得・喪失された被保険者に関するお知らせ」という書類が届くことになっています。内容を確認すると分かるのですが、厚生年金保険料をお返しする必要が出たため、今後の保険料等と調整するか、還付を受けるか選択して欲しいというお願いになっています。
宮田部長：
　なるほど。
福島さん：
　大熊先生からこのお話を聞いていないと、どうすればよいか分からくてあたふたしちゃいそうです。
大熊社労士：
　確かにそうですよね。特に、通知が送られてくるタイミングは、退職後に年金に加入したことが分かってからとなるので、多少、退職から時間が経過してからとなりそうです。そうなると、さらに一層「何だっけ？」となりそうですよね。
宮田部長：
　確かに。私の場合だと、この通知を見て、保険料が減額や還付されるのであれば、もらえるものはもらっとけ、となりそうです。
大熊社労士：
　おぉ、元従業員への返金を忘れそうですね。
福島さん：
　あ！確かに！
大熊社労士：
　あはは。ただ、実際に減額や還付が行われる通知も届きますので、そのときには、厚生年金保険料の被保険者負担分については、本人に返すように、と注意書きがあります。この「厚生年金保料等の調整に関するお知らせ」のことですね。これにしたがって返してあげてくださいね。
福島さん：
　はい、忘れずに処理するようにしますね。
宮田部長：
　福島さん、よろしくね！

>>>to be continued

[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
　こんにちは、大熊です。退職者については、退職後に引越しをするケースも多く、退職から時間が経過すると、連絡が取れなくなるケースもあります。離職票を送付したり、保険料の返金をしたりすることもありますので、退職後の住所を確認しておくことが、今後さらに重要になってくるでしょう。

関連blog記事
2015年12月7日「退職した従業員に厚生年金保険料を返金しなければならないケースが発生します」
http://localhost/rou
mu.com/wp/archives/65726718.html

参考リンク
日本年金機構「被用者の年金制度が厚生年金に統一されます」
https://www.nenkin.go.jp/service/jukyu/kyotsu/itigenka/20150917.html

(宮武貴美)
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　名南経営コンサルティングネットワークでは、海外進出する企業の支援として様々なテーマでセミナーを開催しています。今回は、減速する経済下における「中国事業再編」をテーマに、その進め方や必要な手続きなどについて、税務、労務の両面から解説を行います。受講料は無料ですので、ご興味がございましたら、是非お気軽にご参加ください。

＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊

中国事業セミナー
減速経済下での中国事業再編の進め方
～意外と知らない税務・労務手続の盲点～

　人件費や材料費の高騰、円安の影響を受け、中国事業の業績が悪化し、事業再編を迫られる企業も増加しています。その際にはいくつかの選択肢がありますが、近年では現地法人の事業の一部移管だけでなく、中国事業からの完全撤退を目指す場合も出てきています。しかしながら、中国事業の完全撤退にあたっては、進出時の会社設立以上に労力とコストがかかる可能性が高く、コストを少しでも抑えるためには周到な準備が必要不可欠といえます。本セミナーでは、その中国事業の再編における選択肢を紹介するとともに、それらの手続や課題について、上海在中７年以上のコンサルティング経験のある税理士と、約４００社の中国進出日系企業組織の構築を行なってきた人事労務コンサルタントが税務と労務の両面から解説します。是非ご参加ください。

□第１部　１３：３０～１４：５０ （８０分）
中国での事業再編における税務上の手続と課題
　１）事業再編の選択肢　持分譲渡or清算or破産
　２）持分譲渡にかかる税務の取扱と留意すべき事項
　３）清算にかかる税務の取扱と留意すべき事項
　４）現地法人整理費用における日本本社の取扱い

【講師】　近藤　充
税理士法人　名南経営　税理士
上海納克名南企業管理諮詢有限公司　副総経理

□第２部　１５：００～１６：２０ （８０分）
中国での事業再編における労務上の手続と課題　　　
　１）事業再編の方法と従業員の処遇に関する法律
　２）従業員の自然減・転籍・一時帰休・解雇
　３）経済補償金・残業手当・社会保険料の未払いの問題
　４）清算をゴールとした社内手続と留意点
　５）労働組合の組織、労働局、労働仲裁委員会の知識

【講師】　清原　学
株式会社 名南経営コンサルティング　人事労務コンサルティング事業部　
中国担当シニアコンサルタント
　
■開催日時：２０１６年 ３月２５日（金）　１３：３０～１６：３０
■会場：大阪中小企業投資育成株式会社セミナールーム（大阪市北区中之島3-3-23　中之島ダイビル28階）
■主催：株式会社 名南経営 コンサルティング
■定員：５０名

■受講料：無料

◆◇◆詳細及びお申込みは、リンク先のチラシをご覧ください◆◇◆
http://www.kaigai-shien.net/files/kaigai043.pdf
　
当ブログの記事の無断転載を固く禁じます。

　これは、従業員が会社にマイナンバーの提出を拒んだ際に、その提出をしない旨を報告させる社内様式（画像はクリックして拡大）です。
重要度　★★★
[ダウンロード]
Word形式　shoshiki681.docx(174B)
PDF形式　shoshiki681.pdf(4KB)

[ワンポイントアドバイス]
 法定調書等については、マイナンバーの提供を受けられない場合は、提供を求めた経過等を記録、保存するなどし、単なる義務違反でないことを明確にしておくことになっています。

　マイナンバー制度の開始とともに、マイナンバーを勤務先に提出することを拒否する従業員が現れることが想定されます。これは、従業員に限ることなく、支払調書対象者についても同様です。国の制度を信じることができなかったり、日本名で生活していたものの外国籍であることを勤務先に知られたくないという等といった様々な理由が背景にあるものと考えられますが、提出されないことによって人事労務担当者の多くは困惑するのではないかと思います。

 国税庁の「マイナンバー国税分野におけるFAQ」においては、企業は対象者に対してその提供を求め、そのやり取りを記録すること等を求めていますが、実務的にそうした面倒な作業を継続させることができるのかという問題が生じます。もちろん、そうした方法を採る必要がありますが、継続させる自信がないのであれば、提供をしないということを記録として残すための不提供の申出書を提出してもらうとよいでしょう。

　この取扱いについては、１２月３日発売の「マイナンバー制度の従業員教育とリスクがわかる本」（日本実業出版社）においてもまとめておりますので、よろしければ、こちらの書籍もお手に取りください。 

マイナンバー制度の従業員教育とリスク管理がわかる本（日本実業出版社）
http://www.amazon.co.jp/exec/obidos/ASIN/4534053363/roumucom-22

(福間みゆき)

　今後、介護は大きな社会的問題となっていくことが確実な状勢にあります。そのため、現政権も「新・三本の矢」の第三の矢「安心につながる社会保障」において、介護離職ゼロを掲げています。この大方針を置けて、厚生労働省労働政策審議会雇用均等分科会では、育児・介護休業制度の見直しについての議論を進めていますが、2015年12月7日に開催された第166回分科会では、「仕事と家庭の両立支援対策の充実について」の案が示されました。本日はこのうち、介護に関する措置の案について見ていきましょう。

　今回の介護休業制度改革案のポイントをまとめると以下のようになります。
介護休業制度は通算93日の日数は維持するも、３回の分割取得を認める。
介護休業を取得できる対象家族について、祖父母、兄弟姉妹および孫について同居・扶養要件を外す。
介護休暇については、半日（所定労働時間の2分の1）単位の取得を可能（労使協定による適用除外制度あり）とする。
介護のための所定労働時間の短縮措置等については、以下のいずれかの選択的措置を取らなければいけないが、利用を申し出たときから3年以上の期間措置とし、3年以上の間で少なくとも2回以上の申し出を可能とする。
　(1)短時間勤務制度
　(2)フレックスタイム制度
　(3)始業・終業時刻の繰り上げ・繰り下げ
　(4)介護サービスを利用する場合、労働者が負担する費用を助成する制度その他これに準ずる制度
介護終了までの期間について所定外労働の免除を認める。

　まだまだ案の段階とは言え、育児と異なり終わりが見えない介護だけに、⑤などは企業にとってかなりの負担となる可能性もあります。介護による離職防止は人材不足が進む中で、国だけでなく、企業においても重要なテーマだけに、今後の議論にも注目しておきたいところです。

関連blog記事
2015年12月3日「分割取得・休業給付率引上げが検討される介護休業」
https://roumu.com
/archives/52090985.html
2015年11月30日「首相官邸がまとめた「一億総活躍社会対策」の中で見られる人事労務環境整備の内容」
https://roumu.com
/archives/52090947.html
2015年11月18日「休業分割取得・雇用保険の給付率アップなど見直し検討が進む介護休業制度」
https://roumu.com
/archives/52089902.html

参考リンク
厚生労働省「第166回労働政策審議会雇用均等分科会」
http://www.mhlw.go.jp/stf/shingi2/0000106338.html

(大津章敬)

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　服部印刷に到着した大熊は、玄関で迎え入れてくれた宮田部長と福島さんを見て、にっこりと笑った。

大熊社労士：
　こんにちは。今日も福島さんがこの打ち合わせに参加してくれるのですね。よかったです。
宮田部長：
　え！私一人じゃご不満ですか！？（笑）
大熊社労士：
　いえいえ、そんなことはもちろんないのですけどね。今日も社会保険に関することをご説明しようと思っていたので、是非、福島さんに「も」参加してもらいたいと思っていたのです。
福島さん：
　社会保険についてですか？
大熊社労士：
　はい。社会保険の厚生年金保険料に関することが今日のテーマです。実は、今年10月に、厚生年金と三つの共済年金に分かれていた被用者の年金制度が厚生年金に統一されました。「被用者年金の一元化法」というのが施行されたのです。
宮田部長：
　あぁ、公務員の人って、共済だから普通の厚生年金保険とは違っているんですよね。それがひとつになったのですか？
大熊社労士：
　すべてが一緒になったわけではなく、年金額の決定等は、これまでどおり日本年金機構や各共済組合で行うことになっています。ただ、年金相談や届出書の受付は、一部を除き、すべての窓口で対応されるようになりました。
福島さん：
　そうなのですね。それで、大熊先生が説明したいということはどのようなことですか？
大熊社労士：
　はい、その中でも会社を退職した人の保険料の扱いに関することです。会社を退職すると当然、厚生年金保険の被保険者資格は喪失、その後、新たに年金制度に加入することになりますよね？
福島さん：
　国民年金に加入したり、新しい会社で厚生年金保険に加入したり、ということですね。
大熊社労士：
　そうです。そして、新たに加入した年金制度において保険料を負担することになります。その流れは変わらないのですが、厚生年金保険を資格取得した月と同じ月に資格喪失し、さらに同じ月に厚生年金保険や国民年金の資格取得をした場合の保険料の取扱いが変更になったのです。
宮田部長：
　なんだかややこしいな。
福島さん：
　大熊先生、例えば、12月1日に入社した正社員が、12月10日退職した場合のようなケースですよね？
大熊社労士：
　そうです、そのケースです。この場合、12月分の社会保険料は納付が必要になります。
宮田部長：
　あれ？退職日が月末でなければ、保険料はいらないのではなかったんですか？
大熊社労士：
　お！するどいですね。本当はそうなのですが、同じ月に取得と喪失がある場合には、月末以外の退職でも1ヶ月分の保険料が必要になるのです。だから、12月1日入社で12月10日退職は1ヶ月分の保険料の納付が必要になるのです。
宮田部長：
　へぇ、そうなんですね。
大熊社労士：
　まだ感心するのは早いですよ(笑)。今日のポイントの一つ目はここからですから。続けますと、その後、新しい会社で12月16日から働き始めたような場合には、服部印刷で納付した厚生年金保険料が不要になるのです。
福島さん：
　え！そんなことがあるのですか？だって、退職した従業員がいつ、どこに再就職したかというような情報はなかなかもらえないですし、聞いた頃には給与計算が終わっていて、1ヶ月分の保険料を控除してしまっていると思います。
大熊社労士：
　そうですね。ですので、日本年金機構から後日、控除した保険料を返金してくださいね、という連絡が届くのです。それに沿って、会社は元従業員本人に返金をしなくてはいけないことになります。
福島さん：
　退職した従業員に連絡を取って返金ですか。大変そうです。
大熊社労士：
　そうですね。
宮田部長：
　日本年金機構から直接本人に返金してくれればいいのに。
大熊社労士：
　確かにそのようにも思うのですが、本人から保険料を徴収したのは会社なので、会社から返金という流れになるのでしょうね。今日はこのあたりにして、次回、実際に年金事務所から送付される書類なども確認しておきましょう。
福島さん：
　はい、よろしくお願いいたします。

>>>to be continued

[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
　こんにちは、大熊です。今日はいわゆる同月得喪時の保険料の取扱いがテーマですが、返金がされるのは厚生年金保険料と子ども・子
育て拠出金の2つになり、健康保険料と介護保険料はこれまでどおりの取扱いとなります。

関連blog記事
2015年8月25日「今年10月から変更となる同月得喪の厚生年金保険料取扱い」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/52082555.html

参考リンク
日本年金機構「被用者の年金制度が厚生年金に統一されます」
https://www.nenkin.go.jp/service/jukyu/kyotsu/itigenka/20150917.html

(宮武貴美)
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　愛知県は先日、毎月公表している「愛知県の勤労」の2015年9月分結果を公表しました。調査産業計、事業所規模5人以上のポイントは以下のとおりとなっています。
賃金の動き
・常用労働者の1 人平均の現金給与総額は、調査産業計で278,943円となり、前年同月に比べ0.8％増加しました。
このうち、きまって支給する給与は272,050円となり、0.4％減少しました。
製造業についてみると、339,790円となり、0.7％増加しました。
・実質賃金指数（消費者物価変動分を除いたもの）をみると、現金給与総額は、0.7％増加しました。きまって支給する給与は、0.5％減少しました。
労働時間の動き
・常用労働者の1 人平均の総実労働時間は、調査産業計で145.6 時間となり、前年同月に比べ1.0％減少しました。
・総実労働時間の内訳は、
　所定内労働時間は、131.9 時間となり、1.5％減少しました。
　所定外労働時間は、13.7 時間となり、4.7％増加しました。
　製造業についてみると、20.4時間となり、3.2％増加しました。
雇用の動き
・常用労働者の常用雇用指数は、
　調査産業計で101.9（平成22 年平均＝100）となり、前年同月に比べ1.0％増加しました。
　製造業についてみると、100.8 となり、0.4％減少しました。
・常用労働者中のパートタイム労働者比率は、調査産業計で29.8％となりました。

　現金給与総額では建設業において前年比7.0％増加しており突出しています。現金給与総額は景気の動きを表しているという見方もできるので、本資料を参考に業種分析にも役立ててみてはいかがでしょうか？

参考リンク
愛知県「愛知県の勤労（平成27年9月分）」
http://www.pref.aichi.jp/0000088686.html

（三好奈緒）

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