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健康保険・厚生年金保険適用事業所所在地・名称変更届(管轄外)

2012年9月5日

　健康保険・厚生年金保険の適用事業所の名称・所在地が変更になるときに届出する書式（画像はクリックして拡大）です。この様式は管轄外の移動のときに使用します。
重要度　★★★★
官公庁への届出　管轄の年金事務所

[ダウンロード]
Word形式　shoshiki505.doc(124KB)
PDF形式　shoshiki505.pdf(139KB)

[ワンポイントアドバイス]
　法人の場合は法人登記簿謄本のコピー、個人事業主の場合は住民票（コピー不可）を添付することになっています。また、この届出は変更前の所在地を管轄する年金事務所に提出となります。

関連blog記事
2010年7月27日「都道府県毎の健康保険料率の本格適用は平成30年3月31日まで延期に」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51764592.html
2010年2月15日「協会けんぽの平成22年3月分からの保険料率が決定」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51696747.html
2010年2月2日「各都道府県の具合的な協会けんぽの保険料率案が発表になりました」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51690791.html
2010年1月26日「協会けんぽ東京支部の健康保険料率は9.32％へ引上げの見通し」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51687892.html
2010年1月8日「3月にも大幅な引上げが見込まれる協会けんぽの保険料率」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51679156.html

参考リンク
日本年金機構「健康保険・厚生年金保険適用関係届書・申請書一覧」
http://www.nenkin.go.jp/n/www/sinsei/index2.jsp

(福間みゆき)

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有期契約労働者の無期転換ルールとはどのようなものですか？

2012年9月3日

　大熊から改正労働契約法の解説を受け始めた服部印刷。今回は改正労働契約法の目玉となる有期労働契約の期間の定めのない労働契約への転換ルールについて聞くことになっていた。

[改正労働契約法特集全３回：前回の記事はこちら]
https://roumu.com/archives/65573476.html

宮田部長：
　こんにちは。大熊先生、今日は労働契約法の続きでしたよね。
大熊社労士：
　そうですね。まずは今回の労働契約法改正のポイントを再確認しておきましょうか。改正点をまとめると以下の３つになります。
有期労働契約の期間の定めのない労働契約への転換
有期労働契約の更新等（「雇止め法理」の法定化）
期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止
宮田部長：
　はい。そして、このうちを前回、解説していただいたんでしたよね。
大熊社労士：
　そうですね。それでは今日は今回の改正労働契約法の目玉であるについて説明しましょう。これは有期労働契約が一定の条件によって、無期労働契約に転換してしまうという制度です。
宮田部長：
　え～、前回もお話しましたが、当社のパートさんは契約書をきちんと交わしていますよ。まぁ、継続的に雇用の期待がされるような言葉を言うと、雇止めできないという話は前回お聞きしましたが…。
大熊社労士：
　はい、雇止めできるかどうかは別として、有期の契約は有期です。現在の法律であれば、その有期が無期に変わるようなことはありません。ただ、今回のの改正ではその有期の契約が５年を超えて、反復更新された場合には、その契約が期間の定めのない契約、つまり無期の契約に転換するというものなのです。もちろん勝手にすり替わるわけではなく、労働者の申込みがあった場合という条件でですけどね。これを「無期転換ルール」と呼んだりしています。
服部社長：
　いくら、雇止め法理が法定化されたと言っても、有期労働契約である以上は雇止めされるのではないかという不安が働いている人には付きまとう。だからそこそこ長く有期で働いているのであれば、無期労働契約に転換させてしまえということですか。
大熊社労士：
　はい、おっしゃる通りです。それに加え、有期であることによって年次有給休暇を取得しづらいというようなケースもあるようですから、有期労働契約であることが労働者として正当な権利の行使を妨げていると考えられているのです。
宮田部長：
　うちのパートさんは年次有給休暇もちゃんと取得しているのになぁ。
服部社長：
　まぁ、年次有給休暇は計画的に取得してくれて、それがパートさんたちの働きやすさに繋がり、能力を発揮してくれるのであれば、構わないと私は思っていますよ。それで大熊さん、５年ということでしたが、当社では春先の繁忙期だけ、最長でも３ヶ月の期間限定で手伝いに来てくれるような人もいます。。毎年同じ人が来てくれると仕事を教える手間もなく助かるので、こちらから電話で「今年もお願いできないか」なんて連絡してるのですが、こういう人も５年になると、該当してしまうのですか？
大熊社労士：
　いいえ、その場合は大丈夫ですね。今回の法律においてクーリング期間というものが設けられています。この５年間は通算の期間で考えることになるのですが、契約更新をして５年ちょうど勤務して退職した人がいると仮定します。この人を再度雇いたいと思ったとき、５年の終了から一定の期間が空いていれば無期転換ルールが適用されないという例外が定められています。
宮田部長：
　なるほど、以前の有期労働契約期間をリセットしてくれる期間ですね！
大熊社労士：
　はい。このクーリング期間は原則として６ヶ月とされています（※若干の例外あり）。法が想定しているのは、服部社長の事例ではないとは思いますが、いずれにしても毎年一定の忙しい時期に３ヶ月程度働くようなケースでは、毎年、労働契約期間はリセットされるようなイメージなので、今回のには当てはまらないですね。
服部社長：
　それは安心しました。ついでにもう一つ確認してもいいですか？無期転換ルールが適用されるときの労働条件はどうなるのですか？正社員のような条件に引き上げられるわけではありませんよね？
大熊社労士：
　はい、この無期転換ルールは期間の定めのみを変更するものですので、原則として労働条件は有期労働契約の際の内容を引き継ぐとされます。更には、別に定めておくことで、労働条件を変更することもできるとされています。つまり、無期転換する人に適用する就業規則を定めておくことや個別の労働契約で調整することができるのです。
服部社長：
　なるほど。これはルールの策定も検討する必要がありそうですね。
大熊社労士：
　はい、おっしゃる通りですね。
宮田
部長：
　ただ、社長、うちのパートさんのほとんどはすでに５年以上働いていますよ。いまさらルールを作ってもみんな無期の契約だ～、なんていう可能性もありますよ。
大熊社労士：
　宮田部長、また鋭いところを突きましたね。実は、通算して考える５年の期間ですが、施行日後の日を契約期間の初日とする有期労働契約について適用することとなっていて、更には、施行日前の日が初日である有期労働契約の契約期間は、通算の契約期間に算入されません。ということで、御社で長く働いているパートさんも直ちに適用になるわけではありませんよ。
宮田部長：
　ほぉ。それでは今後、雇用契約の管理をしっかりしていく必要があるのですね。ありがとうございます。
大熊社労士：
　はい、それでは次回は最後に残ったをテーマに取り上げましょうね。ありがとうございました。

>>>to be continued

[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
　こんにちは、大熊です。今回取り上げた、そしての施行日はまだ決定していません。改正労働契約法は平成24年8月10日に公布されましたが、公布日から起算して1年を超えない範囲内で決定されることになっていますので、後日明らかになるであろう施行日もきちんと確認しておきましょう。さて、この無期転換ルールですが、いつまで有効かという点も問題となります。この点に関しては、有期労働契約期間中に通算の契約期間が５年を超えることとなる有期労働契約の初日から満了となる日まで申し込みできるとされています。そして、通算の契約期間が５年を超えた場合で。更に更新した場合にも引き続き申し込みできることになっています。特に１年間で権利がなくなるというわけではありません。なお、服部印刷では有期契約労働者をパートタイマーとして話を進めていますが、契約社員であっても同様で、有期労働契約であれば該当する話ですので、必要に応じ読み替えてください。

岩出誠弁護士による法改正対策セミナーを大阪で開催

　労働者派遣法や労働契約法、高年齢者法などの改正のポイントと実務上の対策について取り上げるセミナーを開催します。
有期労働契約法制をはじめとした労働関係法改正の現状と今後
講師：岩出誠弁護士（ロア・ユナイテッド法律事務所代表パートナー）

[日時および会場]
大阪会場
平成24年9月14日(金)午後1時30分～午後4時30分
　マイドームおおさか第1・2会議室（堺筋本町）

[詳細およびお申込み]
　本セミナーの詳細およびお申し込みは以下よりお願いします。なお、LCG会員のみなさんは専用ホームページ「MyKomon」よりお申し込みをお願いします。
http://www.lcgjapan.com/sr/seminar/1209sr3rd.html

関連blog記事
2012年8月27日「改正労働契約法が成立したと聞きました」
https://roumu.com/archives/65573476.html
2012年8月16日「改正労働契約法に関する通達が発出されました」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51947946.html
2012年8月10日「改正労働契約法が公布改正労働者派遣法は10月1日施行で決定」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51946955.html

参考リンク
厚生労働省「労働契約法が改正されました～有期労働契約の新しいルールができました～」
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r9852000002hc65.html
厚生労働省「改正労働契約法について」
http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/keiyaku/kaisei/index.html

（宮武貴美)

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2012年10月1日より愛知県の最低賃金は時間額758円に引き上げ

2012年9月3日

　2012年8月24日のブログ記事「愛知県の最低賃金は平成24年10月1日から758円に引き上げ予定」でお伝えしていた最低賃金の引き上げですが、今年は10月1日から時間額が758円（現在は750円であったため8円の引き上げ）に引き上げられることとなりました。パートタイマーやアルバイトだけでなく、60歳以降の嘱託社員などについても最低賃金のチェックを行っておきましょう。

[関連法規]
最低賃金法第17条(公示及び発効)
　厚生労働大臣又は都道府県労働局長は、最低賃金に関する決定をしたときは、厚生労働省令で定めるところにより、決定した事項を公示しなければならない。
２　第11条及び第16条第１項の決定並びに第13条及び第16条の３による最低賃金の改正の決定は、前項の規定による公示の日から起算して30日を経過した日（公示の日から起算して30日を経過した日後であつて当該決定において別に定める日があるときは、その日）から、最低賃金の廃止の決定は、同項の規定による公示の日（公示の日後の日であつて当該決定において別に定める日があるときは、その日）から、その効力を生ずる。

関連blog記事
2012年8月24日「愛知県の最低賃金は平成24年10月1日から758円に引き上げ予定」
https://roumu.com/archives/15052348.html

(大津章敬)

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岩崎仁弥社労士によるマニアック労働時間講座第二弾「みなし労働時間制」東名阪＋福岡受付中

2012年9月2日

岩崎仁弥社労士　第一弾の変形労働時間制講座が大反響だった本講座の第２弾の受付を行っています。今回のテーマはみなし労働！阪急トラベルサポート事件などの影響で事業場外みなし労働制の運用に大きな課題が出始めている分野ですので、この機会にしっかり知識のブラッシュアップをして頂ければと思います。なお、今回も満席が予想されますのでお早目にお申し込みをお願いします。

丸一日かけて「みなし労働時間制度だけ」を徹底的かつ根本的に理解する特別講座
～基本を理解した本物の実務家のためのマニアック労働時間講座第二弾
講師：特定社会保険労務士 岩﨑仁弥氏

　労働基準法が当初想定した労働時間制度は、工場労働者の働き方を想定したものであり、必ずしも事務系労働者の働き方にフィットしたものにはなっていないといわれます。法制定当初より、その点を問題視する議論はありましたが、その後の高度成長時代の波の中、いつしかその見直しは議論されることがなくなってしまいました。ようやく昭和から平成に切り替わる時期から徐々にその議論が再燃してきています。そして、働き方が多様化する現在こそ、労働時間制度そのものを再検討すべきときなのです。

　労働基準法は、必ずしも労働時間に比例して賃金を支払うべきことを強制していませんが、労働時間以外のものを根拠に賃金を支払う仕組みは我が国では不十分といえます。その方法の一つが裁量労働制に代表される「みなし労働時間制」ですが、その内容は、十分理解されているとはいえず、普及率も低調なままです。本セミナーでは、労働時間と賃金との関係にも踏み込み、新しい労働時間制度である「みなし労働時間制」にターゲットを絞り、実践的な活用方法を解説します。

[ポイント]
(1)労働時間制と賃金との関係
(2)成果に基づく賃金と裁量労働制との関係
(3)事業場外みなし労働時間制の実務
(4)専門業務型裁量労働制の実務
(5)企画業務型裁量労働制の実務
(6)労使委員会の運営の実務
(7)裁量労働制と定額残業制そしてホワイトカラーエグゼンプションへ

[日時および会場]
(1)東京会場
2012年10月3日(水)午前10時～午後4時30分
　連合会館　204会議室（御茶ノ水）
(2)大阪会場
2012年10月12日(金)午前10時～午後4時30分
　エル・おおさか　大会議室（天満橋）
(3)名古屋会場
2012年10月11日(木)午前10時～午後4時30分
　名南経営本社　9Fセミナールーム（久屋大通）
(4)福岡会場
2012年10月31日(水)午前10時～午後4時30分
　福岡朝日ビル　13+14号室（博多）

[受講料]
一般　18,900円（税込）

[詳細およびお申込み]
　本セミナーの詳細およびお申し込みは以下よりお願いします。
http://www.lcgjapan.com/sr/seminar/1210iwasaki.html

(大津章敬)

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健康保険・厚生年金保険　適用事業所全喪届

2012年8月29日

健康保険・厚生年金保険の適用事業所が廃止、休止等により適用事業所に該当しなくなったときに届出する書式（画像はクリックして拡大）です。
重要度　★★★★
官公庁への届出　管轄の年金事務所

[ダウンロード]
Word形式　shoshiki506.doc(111KB)
PDF形式　shoshiki506.pdf(781KB)

[ワンポイントアドバイス]
　全喪の原因を確認できる以下のいずれかの書類を添付することになっています。
雇用保険適用事業所廃止届（事業主控）のコピー
解散登記の記載がある法人登記簿謄本のコピー

上記の書類の添付が困難な場合は、給与支払い事務所棟の廃止届出書のコピー

参考リンク
日本年金機構「健康保険・厚生年金保険適用関係届書・申請書一覧」
http://www.nenkin.go.jp/main/system/index8.html

(福間みゆき)

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[改正労契法(3)]有期労働契約の無期転換ルール適用時の労働条件

2012年8月29日

keiyaku2 　改正労働契約法の第３回は、第２回に引き続き、有期労働契約の期間の定めのない労働契約への転換について取り上げましょう。前回は、無期転換ルールが適用される際の５年の考え方について取り上げましたが、今回は無期転換ルールが適用される際の労働条件について解説します。

　有期労働契約から無期労働契約への転換については、期間の定めのみを変更するものであり、その他の労働条件については、現に締結している有期労働契約の契約期間以外の労働条件と同じ内容となることとしています。ただし、この労働条件について別段の定めをすることも認めれれており、別段の定めにより契約期間以外の労働条件を変更することも可能とされています。この別段の定めの方法としては、労働協約、就業規則および個々の労働契約が（無期労働契約への転換にあたり従前の有期労働契約から労働条件を変更することについての有期契約労働者と使用者との間の個別の合意）が考えられています。

　また、それまでの有期労働契約を更新する際に、所定労働日や始業終業時刻等の労働条件が定期的に変更されていたような場合には、無期労働契約への転換後もそれまでと同様に定期的にこれらの労働条件の変更を行うことができるといった定めも認められることとなっています。ただし、別段の定めをする場合であっても、無期労働契約への転換にあたり、職務の内容などが変更されないにも関わらず、無期転換後における労働条件を従前よりも低下させることは、無期転換を円滑に進める観点から望ましいものではないとされていますので、転換後の労働条件は慎重に考える必要があるでしょう。

　その他、通達では、無期労働契約に転換した後における解雇については、個々の事情により判断されるものであるが、一般的には、勤務地や職務が限定されているなど、労働条件や雇用管理がいわゆる正社員と大きく異なるような労働者については、こうした限定等の事情がない、いわゆる正社員と当然には同列に扱われることにならないと解されることとしていますので、このような観点からも無期転換ルールを適用した後の労働条件や雇用管理についてはしっかりルール作りをしておく必要があるでしょう。

　一般的に有期労働契約として雇用される労働者は、契約社員やパートタイマー、アルバイトと呼ばれることが多く、正社員とは異なる就業規則を適用することが多いかと思います。それらの就業規則の従業員の定義には「有期で雇用される者」と言った表現も見受けられることから、無期転換ルールによって無期契約になった労働者が適用される就業規則がないという状態に陥るかもしれません。こうした者に対応する新たな雇用区分を創設し、それに適用される就業規則を整備するなど、実務上の対応として検討しておくことが求められてます。

岩出誠弁護士による法改正対策セミナーを東京と大阪で開催

[日時および会場]
(1)東京会場
平成24年8月31日(金)午後1時30分～午後4時30分
　総評会館大会議室（御茶ノ水）
(2)大阪会場
平成24年9月14日(金)午後1時30分～午後4時30分
　マイドームおおさか第1・2会議室（堺筋本町）

関連blog記事
2012年8月27日「[改正労契法(2)]有期労働契約の無期転換ルールにおける５年の考え方」
https://roumu.com
/archives/51949782.html
2012年8月24日「[改正労契法(1)]制定法化された有期労働契約の雇止め法理」
https://roumu.com
/archives/51948713.html
2012年8月16日「改正労働契約法に関する通達が発出されました」
https://roumu.com
/archives/51947946.html
2012年8月10日「改正労働契約法が公布改正労働者派遣法は10月1日施行で決定」
https://roumu.com
/archives/51946955.html

(宮武貴美)

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改正労働契約法が成立したと聞きました

2012年8月27日

　服部印刷に向かう大熊の手元には前回予告した改正労働契約法の資料がある。確か服部印刷でも数名のパートさんを雇っていたなと思いながら、部長の宮田のもとに向かった。

宮田部長：
　大熊先生、こんにちは。今日は労働契約法のお話でしたよね～。ちょっと予習しようと思って厚生労働省のホームページを調べてみたら、専用のページまで用意されているのですね。「順次掲載していきます」なんて書いてあるから、これからリーフレットとかも出てくるんでしょうね。
参考リンク：厚生労働省：改正労働契約法について
http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/keiyaku/kaisei/index.html
大熊社労士：
　おっ、勉強熱心ですね(笑)。2週間ほど前に公布されたばかりですから、これから厚生労働省のホームページや官公署で配布されるリーフレットが整備されてくると思いますよ。さて、それではまず改正労働契約法に関する基本的な内容を押さえておくことにしましょうね。
服部社長：
　そうそう、大熊さん、同業者仲間で話をしたら、パートさんが雇いにくくなるとか耳にしました。これは影響が大きいな、なんて感じていたんですよね。
大熊社労士：
　そうですね。今回の労働契約法の改正は大きく分けると以下の３点になります。
有期労働契約の期間の定めのない労働契約への転換
有期労働契約の更新等（「雇止め法理」の制定法化）
期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止
宮田部長：
　む、…難しい…。
大熊社労士：
　あはは、確かにそうですね。先ほど服部社長がおっしゃったパートさんのことはとにかかる部分だと想像します。今回の改正では、このとの影響が大きいとも言われていますので、本来はその点からお話すべきなのかもしれませんが、今日は②についてお話をしたいと思います。
宮田部長：
　え～、影響が大きいなら、早めに聞きたいじゃないですか～。からというのは何か理由があるのですか？
大熊社労士：
　はい、については既に施行されているからです。との施行日は、今後決まることになっているので確定はしていません。遅くとも来年の4月までには施行されることになろうかとは思いますが。
宮田部長：
　おっと、ということははすぐに対応しなければならないのですね。そりゃまずい、から行きましょう！
大熊社労士：
　あはは。そうですね。御社のパートさんは、1年契約の人がほとんどでしたよね？そして、特にその人に問題がなく、業務も継続してあれば、契約を更新していますよね。
服部社長：
　そうですね。時折、本当に臨時的にアルバイトで来てもらう学生もいますが、もうかなり長く…、先代の社長の時分から勤めてもらっているパートさんもいますよ。
大熊社労士：
　今回の改正では、そのように長く勤めてもらっているパートさんを「今回限りの契約でおしまいです」というのはそう簡単にできませんよ、ということを法律にしたというものです。
宮田部長：
　うちは雇用契約書もちゃんと結んでいますよ。その期間が来れば契約はおしまいって、普通のことなんじゃないですか。
大熊社労士：
　おっしゃることはもっともなのですが、なかなかそう簡単にはいかないのです。先ほどは長く勤めてもらっているという表現をしましたが、少し難しい言い方をすると、以下のような場合には、期間満了として雇止めすることが客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないとされ、有期労働契約が更新され、契約が締結されたものとみなされてしまうのです。
(1)有期労働契約を反復更新することで、無期労働契約と実質的に異ならな状況になっている場合
(2)有期労働契約の期間が満了した後であっても、契約が更新されることに合理的期待が認められる場合
服部社長：
　そういえば、以前、この話を聞いたことがありましたね…。大熊さんにでしたっけ？
大熊社労士：
　そうですね。以前もお話をしたことがあったと思います。この内容や判断の仕方は今回新しく出てきたものではなく、以前から裁判で確立されていた内容を整理し、改正で労働契約法に入れられたものなのです。
服部社長：
　確か、パートさんに「ずっとここで働いていてね」という言葉掛けを私がしたりすることには注意が必要だというやつですよね。
大熊社労士：
　おっしゃる通りです。そのような発言は、継続雇用の期待を抱かせることになりますからね。
宮田部長：
　そうかぁ。まぁ、いまのパートさんは真面目な方が多いし、特に問題ないとは思うけど、今後雇う人にはきちんとしなくちゃな。ところで、そのような発言以外に注意することはありますか？
大熊社労士：
　そうですねぇ。残念ながら、雇止めする際にどのようなケースであれば絶対に大丈夫ということは言えません。その雇用の臨時性・常用性、更新の回数、雇用の通算期間、契約期間管理の状況、雇用継続の期待を持たせる使用者の言動の有無などを総合考慮されることになっています。しかも個々の事案ごとに…。
服部社長：
　まぁ、現場が勝手に、気軽にいろいろなことを言うのは禁止して、総務でもしっかりと人員の必要性の調査、契約後の期間管理をしていくことが必要なんでしょうね。もしかすると、人員確保の仕方、働かせ方でも考えるところがあるかもしれんなぁ。
大熊社労士：
　そうですね。それは次回お話する部分にもかかるところですので、また、今後議論できればと思っています。今回説明した②については、実務上、何か劇的に変更になったわけではないのですが、法律の条文になったことはインパクトが強いですし、有期労働契約が締結または更新されたものとみなされることは大きいですね。
服部社長：
　そうですね。また、次回、よろしくお願いします。

>>>to be continued

[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
　こんにちは、大熊です。改正労働契約法は、今年の8月10日に公布され、今回のの内容は同日施行となりました。これは有期労働契約の雇止めトラブルが非常に多く問題になっているからです。考え方が大きく変わったわけではありませんが、今後、より一層、有期契約労働者の管理が重要になってきますので、実務上の対応をしっかりとやっていきましょう。

岩出誠弁護士による法改正対策セミナーを東京と大阪で開催

関連blog記事
2012年8月27日「[改正労契法(2)]有期労働契約の無期転換ルールにおける５年の考え方」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51949782.html
2012年8月24日「[改正労契法(1)]制定法化された有期労働契約の雇止め法理」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51948713.html
2012年8月16日「改正労働契約法に関する通達が発出されました」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51947946.html
2012年8月10日「改正労働契約法が公布改正労働者派遣法は10月1日施行で決定」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51946955.html
2011年9月19日「期間契約従業員の雇止めでも事前の30日前の予告が必要なのですか？」
https://roumu.com/archives/65513715.html

（宮武貴美)

社労士サミット2012(9月8日：東京)開催迫る！参加申込み最終受付中

2012年8月23日

　景気低迷や後継者不足による中小企業の減少、企業のコスト意識の高まりによる値下げ要求や解約の増加、弁護士を初めとした他士業との競合の激化など、社労士事務所を取り巻く環境は年々厳しさを増してきています。そうした環境を受け、社労士業界全体が沈滞ムードにあるように思えて仕方ありません。しかし、これからの時代、企業の成長のカギを握るのは「人」であることに疑いはなく、その意味では我々、社会保険労務士が活躍するフィールドは大きく広がっているはずです。

　そこで今回、社労士業界の中でももっとも精力的に活動し、それぞれの分野で大きな成果を挙げている８人の魅力ある社労士を集め、セミナーを開催することとしました。彼らが業界、そして仕事をどのように見ているのか、またどのような課題を感じ、今後どう進んでいこうとしているのかをパネルディスカッションと分科会を通じて、明らかにしていきます。そこには間違いなく、明るい希望が満ち溢れていることでしょう。業界の沈滞ムードを打ち破り、社労士がより大きなフィールドで活躍するための場を創造することを目的として、社労士サミットというイベントを開催します。多くのみなさんのご参加をお待ちしています。

社労士サミット2012 MOVEment
日時：2012年9月8日(土)　午前10時～午後4時30分
会場：連合会館（御茶ノ水）

[講師陣(50音順)]
内海正人氏　　日本中央社会保険労務士事務所代表
大野実氏　　　社会保険労務士法人大野事務所代表
桑原和弘氏　　フリスコ社労士事務所代表
佐藤広一氏　　さとう社会保険労務士事務所代表
下田直人氏　　社会保険労務士事務所エスパシオ代表
長沢有紀氏　　アドバンス社会保険労務士法人代表
松山純子氏　　松山純子社会保険労務士事務所代表
山田順一朗氏　フレンズコンサルティング社会保険労務士法人代表
大津章敬　　　名南社会保険労務士法人栄事務所代表　※パネルコーディネーター
※詳細の講師プロフィールはこちら
http://www.lcgjapan.com/sr/seminar/1209summitKoshi.html

[当日のタイムテーブル]
　当日の午前は大会議室でパネルディスカッションを実施します。お昼休みの間にはいったんご退出を頂き、会場の中央にパーテーションを設置し、午後は２部屋に分割し、２本のセミナーを分科会形式で同時開催します。
※実際のタイムテーブルおよび講演概要はこちら
http://www.lcgjapan.com/sr/seminar/1209summitNaiyo.html

[日時および会場]
日時：2012年9月8日(土)　午前10時～午後4時30分
会場：連合会館[旧総評会館]（御茶ノ水）
　東京都千代田区神田駿河台3-2-11(03-3253-1771)
　会場地図はこちら　→　http://rengokaikan.jp/access/index.html

[受講料]
一般　10,500円(税込)

[詳細および申込み]
　社労士サミット2012の詳細および申込みは以下よりお願いします。
http://www.lcgjapan.com/sr/seminar/1209summit.html

参考リンク
社労士サミットfacebookページ
https://www.facebook.com/srsummit

(大津章敬)

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中国人事管理の先を読む！第３回「成果やミッションで保有能力を評価する」

2012年8月23日

　企業が従業員の評価を行う際に用いられる代表的な評価制度として“能力評価”と“目標管理制度”が挙げられます。能力評価は従業員が保有している能力や勤務態度に対する評価、つまり定性評価であり、目標管理制度は期間的な目標に対し、その達成度を評価する定量評価です。KPI（重要業績評価指標）やコンピテンシーなども定性評価の分類に含まれます。しかし、企業で使われている能力評価には以下のような欠点が存在します。

1.　能力評価の基準があいまいである

2.　保有能力を評価するため、必ずしも成果とは直接つながりのある評価ではない

3.　一度に多くの能力を評価しすぎるため、重要課題が絞り切れていない

　能力評価の最大の欠点は、評価基準があいまいであることです。日本で使われる評価基準書自体があいまいに作られており、それを中国に持ってきて運用してしまうため、中国人従業員、管理者双方にとって非常に分りづらい基準になっており、Aを付けようかBを付けようか評価者自身が迷ってしまいます。

　次に、能力は「持っているだけ」で評価してはいけないこと、仕事は保有する能力を使って「何を成し得たか」が重要であるということです。例えば、リーダーシップ能力が求められる幹部はその能力を発揮し、具体的な何かの成果を得て初めて仕事としては評価されるべきものです。しかし、企業で使われている能力評価の基準の多くは、リーダーシップ能力があるかないかを瞬間的な時間軸とあいまいな得点範囲で評価してしまうもので、成果とは関係のない着眼により、時には本当に能力を持っているかどうかさえ分かりにくい評価となってしまっています。

　従業員にはそれぞれ、ミッション（任務）やそれを遂行するために要求される能力レベルがあります。従業員に必要な能力が備わっていることが重要であるため、管理者は従業員にどのようなミッションを持たせるのかを把握し、具体的なミッションにどのような能力が必要なのかを絞り込む必要があります。能力評価を実施する過程においてはまた、業務遂行からみてプライオリティ（優先順位）の低い能力も評価してしまうという矛盾が存在する点にも留意してください。

　能力評価を機能的に活かすのであれば社員個々のミッションを明らかにし、それを遂行するためにはどのような能力が求められるのかを明確にすべきで、その能力を使って、どのように目標に向けて仕事を遂行するのか、能力の選択と目標管理の遂行を融合させた評価のフォーマットを作成し、きちんと目標設定をさせるべきだと思います。（清原学）

当ブログの記事の無断転載を固く禁じます。

短時間労働者・派遣労働者用労働条件通知書（平成22年4月1日改訂版）

2012年8月22日

　平成22年4月1日の改正労働基準法施行に対応した短時間労働者・派遣労働者に対する労働条件通知書のサンプル（画像はクリックして拡大）です。
重要度　★★★

[ダウンロード]
Word形式　shoshiki503.doc(45KB)
PDF形式　shoshiki503.pdf(12KB)
[ワンポイントアドバイス]
　労働トラブルの多くは、そもそも雇い入れ時に賃金や労働時間、解雇・雇用終了の手続などについて、十分な説明がなされていないことにその原因を求めることができます。労働基準法にも労働契約締結に際しては労働条件を明示しなければならないという定めがありますが、法律が規定しているからという消極的な理由ではなく、労働トラブルを防止し、労使が安心して働くことができる環境を目指す意味からも、こうした書式を活用し、その条件明示を行っておきたいものです。

関連blog記事
2010年7月21日「モデル労働条件通知書(平成22年4月1日改訂版)」
https://roumu.com/archives/55404570.html
2010年7月14日「労働条件通知書(平成22年4月1日改訂版)」
https://roumu.com/archives/55402502.html

参考リンク
厚生労働省「主要様式ダウンロードコーナー」
http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/roudoujouken01/index.html

(福間みゆき)

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