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年間報酬の平均で算定することの申立書(社保定時決定)

2011年6月15日

　平成23年度から開始される社会保険算定基礎における新たな保険者算定の申立書の書式サンプル（画像はクリックして拡大）です。
重要度　★★★

[ダウンロード]
Word形式　heikin_moushitate.doc(28KB)
PDF形式　heikin_moushitate.pdf(8KB)

[ワンポイントアドバイス]
　この改正は、業務の性質上、季節的に報酬が変動することにより、通常の方法によって社会保険の報酬月額の算定を行うことが著しく不当であると認められる場合について、事業主が日本年金機構に対し、申立を行うことにより新たに保険者算定の対象とすることができるというものです。この申立てを行う際には、「健康保険　厚生年金保険　被保険者報酬月額算定基礎届・保険者算定申立に係る例年の状況、標準報酬月額の比較及び被保険者の同意等」と賃金台帳等を添付する必要があります。

関連blog記事
2011年6月13日「今年度より適用される社会保険算定基礎の新たな保険者算定のＱ＆Ａが公開」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51853414.html
2011年4月12日「実務にかなり大きな影響が予想される社会保険算定基礎の新たな保険者算定の要件」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51839061.html

(宮武貴美)

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今年度より適用される社会保険算定基礎の新たな保険者算定のＱ＆Ａが公開

2011年6月13日

　2011年4月12日のブログ記事「実務にかなり大きな影響が予想される社会保険算定基礎の新たな保険者算定の要件」で取り上げた、今年の定時決定から開始される新たな保健者算定の仕組みですが、先日、厚生労働省保険局保険課から健康保険組合宛に「健康保険法及び厚生年金保険法における標準報酬月額の定時決定及び随時改定の取扱いについての一部改正等に伴う事務処理等についてに関するＱ＆Ａについて」という事務連絡が通知されました。

　今回の改正は、業務の性質上、季節的に報酬が変動することにより、通常の方法によって報酬月額の算定を行うことが著しく不当であると認められる場合について、事業主が日本年金機構に対し、申立を行うことにより新たに保険者算定の対象とすることができるというものです。これにより、これまで決算の処理等で4月から6月にかけて業務が繁忙となり、時間外割増賃金が通常月よりも多く支給されていたような場合は、新たな保険者算定を利用できることになり、結果的に社会保険料が引き下がることになることが期待されています。

　今回の事務連絡では以下の24個のＱ＆Ａが明示されており、具体的にこの取り扱いの内容を確認することができます。

今回の保険者算定の基準見直しの趣旨はどのようなものか。
「業務の性質上例年発生することが見込まれる」の意味は。
四半期ごと（又は上半期ごと）に繁忙期が訪れるため、４月から６月のうち、６月だけが突出して報酬が多く支給される場合は対象となるか。
例年４月から６月に報酬の変動が予想される業種等は、具体的にどのようなものが考えられるのか。
今回追加した保険者算定の対象になるかどうかは、事業所のどの単位で判断するのか。同じ事業所の中でも、決算業務など、４月～６月が繁忙期に当たる部署と当たらない部署がある場合は、繁忙期に当たる部署のみが対象となるのか。
一時的な報酬変動と、例年起こる季節的な報酬変動とを区別するための審査基準はあるか。
前年７月～当年６月までの間の報酬月額の平均を計算する際、計算対象に含める月の基準は。
前年７月～当年６月までの間に、例えば前年６月分以前の給与の遅配分を受けたり、さかのぼった昇給により数月分の差額を一括で受けたりする等の事情があった場合はどのように取り扱えばよいか。
前年７月～当年６月までの間に固定的賃金変動が起こった場合はどのように取り扱えばよいか。
被保険者資格を取得した月によって、取扱いに違いはあるか。
一時帰休中の者に対し、今回追加した保険者算定の取扱いは適用できるのか。
今回追加された保険者算定の取扱いを適用するために、報酬月額の年間平均の対象となる月の基準を満たす月数は何ヶ月以上必要か。
標準報酬月額等級区分に２等級以上の差が生じない場合でも、今回追加された保険者算定の取扱いを適用すべき場合はあるか。
４月に定期昇給を行い、それにより７月に随時改定の要件を満たす従業員がいるが、その従業員についても１年間の報酬月額の平均による保険者算定を行えるのか。
季節的報酬変動の結果、４～６月の報酬月額の平均と、前年７月～当年６月までの報酬月額の平均を用いてそれぞれ算定した標準報酬月額等級区分に２等級以上の差が生じた場合、必ず事業主から保険者算定を行うことについて申立書を提出させることになるのか。
今回追加された保険者算定を行うためには、どのような手続が必要になるのか。既存の様式に変更はあるか。
申立書と被保険者の同意書の記載内容に関し、健康保険と厚生年金保険との間で異
申立書と被保険者の同意書は任意の様式でよいか。
被保険者の同意が必要となっているのはなぜか。同意がなければ通常の方法により算定されるのか。
申出書と同意書の被保険者氏名を自署した場合に押印は必要か。
被保険者の同意書は、健康保険組合の被保険者であれば、日本年金機構及び健康保
被保険者の同意書は毎年提出する必要があるのか。
年間の報酬を確認できる書類とは何か。
今回の取扱いの変更はいつから適用されるのか。

　また、この資料の最後には、今回の申し出で利用される「年間報酬の平均で算定することの申立書」と「被保険者報酬月額算定基礎届・保険者算定申立に係る例年の状況、標準報酬月額の比較及び被保険者の同意等」の書式見本も明示されていますので、詳細については以下より本文をダウンロードし、ご覧頂ければと思います。

事務連絡は以下よりダウンロードできます
http://wwwhourei.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/T20110610S0080.pdf

関連blog記事
2011年6月10日「日本年金機構ホームページからダウンロードできる「健康保険・厚生年金保険の事務手続き」
https://roumu.com
/archives/51852691.html
2011年5月10日「社会保険料の免除等の柔軟な対応行われる厚生年金保険等の震災特例」
https://roumu.com
/archives/51845052.html
2011年4月12日「実務にかなり大きな影響が予想される社会保険算定基礎の新たな保険者算定の要件」
https://roumu.com
/archives/51839061.html

(大津章敬)

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厚生労働省労災保険相談ダイヤルを開設

2011年6月11日

　厚生労働省は6月3日、労災保険に関する様々な相談に対応する「労災保険相談ダイヤル」を開設しました。

　ここでは労災保険制度の内容や請求手続き、休業補償などの給付の仕組みなどについいて、労働者・使用者の双方の相談に対応することとしています。相談は以下の電話番号で、平日の午前9時から午後5時まで受け付けていますので、利用されてみてはいかがでしょうか。
0570-006031

(大津章敬)

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7月に東京・大阪で開催！中国進出企業の労務管理と人事処遇制度のポイント

2011年6月9日

　中国の人事労務管理現場では、2008年施行の「労働契約法」に代表される労働者の権益保護の流れに加え、最近は賃上げを求めてのストライキなどの労働紛争が急増しております。最低賃金の改定や、年内に制定される「賃金条例」「中国社会保険法」による労使間団体交渉の義務化など、企業は今後さらに人事労務面での新たな対応を迫られることが予想されます。

　そこで、本セミナーでは中国人事・労務問題の専門家を講師にお招きし、人事・労務に関する最新動向、中国進出日系企業でのトラブル事例、これらを踏まえた今後の対処法について、詳細にご解説いただきます。ご関心をお持ちの皆様におかれましては、ご都合お繰り合わせの上是非ご参加下さい。

中国進出企業の労務管理と人事処遇制度のポイント
株式会社名南経営　人事労務コンサルティング事業部　海外人事労務チーム　シニアコンサルタント（中国担当） 清原学

(1)中国の社会政策（所得、社会保障）とその背景
(2)賃上げ圧力と最低賃金の上昇
(3)日系企業で繰り広げられるストライキと対策
(4)労働契約法とトラブル事例
(5)中国社会保険制度の基礎と中国社会保険法
(6)日系企業の組織と人事処遇制度

[講師プロフィール]
プレシード上海基望斯企業管理諮詢有限公司 CEO 清原学氏

1961年兵庫県生。学習院大学経営学科卒。共同通信社、アメリカＡＴ＆Ｔにて勤務後、財団法人社会経済生産性本部にて組織人事コンサルティングに従事。大手エンジニアリング企業の取締役最高人事責任者（ＣＨＯ）を歴任し、上海・大連・無錫・ホーチミン・香港の駐在を経て、2004年プレシード上海設立。中国進出日系企業約400社の組織構築、人事制度設計、労務アドバイザリー、人材育成に携わる。日本、中国にて講演多数。
・独立行政法人中小企業基盤整備機構　国際化支援アドバイザー
・ジェトロ上海センター人事労務委託業務契約
・財団法人社会経済生産性本部コンサルティング部経営コンサルタント
・兵庫県中国ビジネスアドバイザー
・神戸学院大学東アジア産業経済センターアドバイザー

[日時および会場]
東京会場
平成23年7月16日(土) 午前10時～午後1時
　総評会館 201会議室（御茶ノ水）定員：50名
大阪会場
平成23年7月13日(水) 午後1時30分～4時30分
　エル・おおさか南102会議室（天満橋）定員：50名

[受講料]
一般：15,750円

[セミナーに関するお問い合わせ]
　セミナーに関するお問い合わせは下記までお願いします。
日本人事労務コンサルタントグループ事務局
名古屋市東区泉一丁目12番35号 1091ビル4F（株式会社名南経営内）電話：052(962)2833

[お申込み]
　本セミナーのお申し込みは以下よりお願いします。なお、LCG会員のみなさんは会員専用ホームページ「MyKomon」の専用フォームよりお申込みをお願いします。
http://www.lcgjapan.com/sr/seminar/1107china.html

(大津章敬)

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試し出勤実施決定通知書

2011年6月8日

　心の健康問題により休業している労働者が試し出勤を希望し、その実施を決定した際に通知するための書式サンプル（画像はクリックして拡大）です。
重要度　★★

[ダウンロード]
Word形式　shoshiki430.doc(29KB)
PDF形式　shoshiki430.pdf(4KB)

[ワンポイントアドバイス]
　会社としてはどのような復帰プログラムを実施するのがよいか、所属長と人事担当者がじっくり検討することが求められます。

関連blog記事
2009年4月20日「職場復帰に関する意見書(平成21年3月改訂)」
https://roumu.com/archives/55246980.html
2009年4月16日「職場復帰支援に関する面談記録票(平成21年3月改訂)」
https://roumu.com/archives/55246979.html
2009年4月13日「職場復帰支援に関する情報提供依頼書(平成21年3月改訂)」
https://roumu.com/archives/55246978.html

参考リンク
厚生労働省「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引きについて」
http://www-bm.mhlw.go.jp/houdou/2004/10/h1014-1.html

(福間みゆき)

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退職金規程では、支払時期や懲戒解雇時の取扱いなども明確に規定する必要があります

2011年6月6日

　先週は退職金規程を整備する際に注意すべき5つのポイントのうち、まず「規程の適用範囲を明確に定める」と「勤続年数の計算方法および除外する期間を明確に定める」の2つを解説した。そこで本日は残りの3つについて説明することとした。
※今回の記事は先週からの続きの内容になりますので、事前に以下をお読みください。
2011年5月23日「退職金は企業にとって中長期的なリスクであると認識する必要があります」
https://roumu.com/archives/65485100.html

大熊社労士：
　前回は退職金規程を整備する際の重点ポイントとして、以下の5つを挙げ、このうち最初の2つについて解説しました。本日は残りの3つについてお話したいと思います。
規程の適用範囲を明確に定める。
勤続年数の計算方法および除外する期間を明確に定める。
退職金の支払時期を明確に定める。
懲戒解雇時の退職金の不支給・減額規定を明確に定める。
外部積立との支給調整の取り扱いを明確に定める。
服部社長：
　よろしくお願いします。
大熊社労士：
　まず「退職金の支払時期を明確に定める」ですが、退職金の支払時期については労働基準法第23条に定めがあり、原則として退職した従業員などから請求があれば、7日以内に支払わなければならないとされています。
宮田部長：
　7日以内ですか?!退職金は支払額が数百万になることも多いので、それって現実的には難しいのではないですか？
大熊社労士：
　そうですよね。そこで退職金については、「通常の賃金の場合とは異なり、あらかじめ就業規則等で定められた支払時期に支払えば足りる」という通達（昭和26年12月27日基収5483号、昭和63年3月14日基発150号）が出されているのです。よって退職金規程においては、その支給時期を明確に規定しておくことが必要なのです。
服部社長：
　なるほど、相場はどの程度の期間になるのでしょうか。
大熊社労士：
　そうですね。退職から1ヶ月から3ヶ月程度としていることが多いように思います。あまり長すぎるのも問題ですから、この程度が妥当ではないでしょうか。さて、次に「懲戒解雇時の退職金の不支給・減額規定を明確に定める」ですが、何か問題などを発生させ、懲戒解雇になった社員については退職金ゼロが当たり前と考えている経営者がほとんどと思いますが、そのように退職金を不支給にしたり、減額するような場合にはあらかじめその旨の規定が必要となります。
宮田部長：
　そうなんですか？懲戒解雇ということは会社に損害を与えたり、重大な違反をしたということですよね？そのような社員であれば、当然に退職金の支給は必要ないと思っていました。
大熊社労士：
　事実、ほとんどの企業ではそのような取扱いがされていますが、その場合には根拠となる規定が必要となるのです。更に、そうした不支給の規定があったとしても、裁判などになった場合には、退職金の一部を支払わなければならないようなこともあります。
服部社長：
　そうですか、それは驚いた…。
大熊社労士：
　懲戒解雇時の退職金の取扱いについてはいくつも裁判例がありますが、その中の代表的なケースである小田急電鉄事件（東京高判平成15年12月11日）では、この問題について以下のように述べ、結果的に本来の退職金の3割の支払を認めています。

　本件懲戒解雇は有効であるが、このような賃金の後払い的要素の強い退職金について、その退職金全額を不支給とするには、それが当該労働者の永年の勤続の功を抹消してしまうほどの重大な不信行為があることが必要である。ことに、それが、業務上の横領や背任など、会社に対する直接の背信行為とはいえない職務外の非違行為である場合には、それが会社の名誉信用を著しく害し、会社に無視しえないような現実的損害を生じさせるなど、上記のような犯罪行為に匹敵するような強度な背信性を有することが必要であると解される。

　実際の判断は個別事情を勘案し、行う必要がありますが、懲戒解雇＝退職金不支給ということではないことは押さえておいてください。
服部社長：
　なるほど、分かりました。
大熊社労士：
　もっとも退職金規程上は懲戒解雇に該当するような問題行動を抑止するためにも、懲戒解雇時は原則として退職金は支給しないという規定をしておけばよいと思います。そして最後が「外部積立との支給調整の取り扱いを明確に定める」ですね。
宮田部長：
　外部積立というのは、中退共や確定給付企業年金といった制度を指しているのですか？
大熊社労士：
　さすがですね、宮田部長。そのとおりです。退職金制度を安定的に運営するためにそうした外部積立を行っている企業は多いですが、そうした外部積立からの退職金は会社を通さず、直接退職者本人に支払われることがよくあります。中退共や確定給付企業年金はその典型ですが、そうした外部積立から支払われた退職金は、退職金規程で計算される退職金の内払いであるということを明確にしておく必要があるのです。規定としては以下のような感じですね。
第○条（外部積立による退職金の支給）
　会社が、中小企業退職金共済制度など外部機関において積み立てを行っている場合は、当該外部機関から支給される退職金は、会社が直接本人に支給したものとみなし、第３条に規定する算定方法により会社から直接支給する退職金は、当該外部機関から支給される退職金の額を控除した額とする。
服部社長：
　なるほど、この規定がないと中退共など外部積立からの支払は退職金規程とは関係がないので、別途、退職金規程で計算される退職金全額を支払えという主張に繋がる危険性がありますね。
大熊社労士：
　その通りです。よってこうした内払い規定が必要となるのです。
服部社長：
　なるほど、よく分かりました。
大熊社労士：
　御社の退職金規程は数年前に私が整備していますからこの辺りのポイントはすべて盛り込んでありますが、もしお知り合いの企業でこうした問題があるようでしたら、是非アドバイスしてあげてくださいね。

>>>to be continued

[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
　こんにちは、大熊です。今回は先週に引き続き、退職金規程を整備する際の重要ポイントについて取り上げました。このように見ていくと、様々な点にまで配慮して規程整備を行う必要があることをご理解いただけるのではないでしょうか。今回取り上げた5点は退職金に関するトラブルを防止するためには最優先で押さえておくべきポイントとなりますので、是非自社の退職金規程のチェックをしてみてください。

[関連法規]
労働基準法第23条（金品の返還）
　使用者は、労働者の死亡又は退職の場合において、権利者の請求があつた場合においては、７日以内に賃金を支払い、積立金、保証金、貯蓄金その他名称の如何を問わず、労働者の権利に属する金品を返還しなければならない。
２　前項の賃金又は金品に関して争がある場合においては、使用者は、異議のない部分を、同項の期間中に支払い、又は返還しなければならない。

関連blog記事
2011年5月30日「退職金規程では、その適用範囲と勤続年数の計算方法を明確に規定しましょう」
https://roumu.com/archives/65486856.html
2011年5月23日「退職金は企業にとって中長期的なリスクであると認識する必要があります」
https://roumu.com/archives/65485100.html
2009年11月2日「退職金は請求後７日以内に支給しなければならないのですか？」
https://roumu.com/archives/65156149.html

参考リンク
大津章敬著「日本一わかりやすい退職金・適年制度改革実践マニュアル」
http://www.amazon.co.jp/exec/obidos/ASIN/4539720732/roumucom-22
大津章敬著「中小企業の退職金・適年制度改革実践マニュアル」
http://www.amazon.co.jp/exec/obidos/ASIN/4539719599/roumucom-22

（大津章敬)

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試し出勤実施申請書ならびに同意書

2011年6月1日

　心の健康問題により休業している労働者が短時間勤務などの試し出勤を希望する場合にその申し出を行うための書式サンプル（画像はクリックして拡大）です。
重要度　★★

ダウンロード]
Word形式　shoshiki429.doc(27KB)
PDF形式　shoshiki429.pdf(5KB)

[ワンポイントアドバイス]
　この試し出勤については、従業員の心身状況によって途中で中止することができるよう、試し出勤時の取扱いを要綱に定めておくことが求められます。

参考リンク
厚生労働省「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引きについて」
http://www-bm.mhlw.go.jp/houdou/2004/10/h1014-1.html

(福間みゆき)

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退職金規程では、その適用範囲と勤続年数の計算方法を明確に規定しましょう

2011年5月30日

　退職金についてはその支給額が高額になる場合が少なくないことなどから、トラブルが発生しやすい制度であると言われている。そこで今回、大熊はそうしたトラブルを防止するための退職金規程整備のポイントについて解説することとした。

大熊社労士：
　先週は退職金の現状把握の重要性についてお話しましたが、本日はそれに引き続き、退職金規程作成の際に注意すべきいくつかのポイントについてお話したいと思います。
服部社長：
　分かりました。よろしくお願いします。
大熊社労士：
　退職金規程を整備する際に注意すべきポイントはいくつもあるのですが、中でも以下の５つは必ず確認しておくべき重要なポイントとなります。
規程の適用範囲を明確に定める。
勤続年数の計算方法および除外する期間を明確に定める。
退職金の支払時期を明確に定める。
懲戒解雇時の退職金の不支給・減額規定を明確に定める。
外部積立との支給調整の取り扱いを明確に定める。
服部社長：
　なるほど、退職金規程というのは単に退職金の支給基準を定めておけばよいというものではないのですね。
大熊社労士：
　そのとおりです。無用なトラブルを防止するためには、ポイントを押さえたルール整備が重要となりますが、中でもトラブルになりやすいのが、の規程の適用範囲です。ほとんどの企業ではパートタイマーや嘱託社員などについては退職金制度の適用を除外し、正社員のみを制度の対象としていると思いますが、そのような場合には退職金規程の適用範囲を明確に定めておくことが重要です。具体的には「この規程による退職金制度は、会社に雇用され勤務する正社員にのみ適用する。パートタイマー、嘱託など正社員以外の区分にて雇用される従業員については退職金を支給しない」といった規定を置いておくことが求められます。
服部社長：
　なるほど。経営者としては退職金制度の適用があるのは正社員のみと頭から考えていますが、こうした適用範囲に関する定めがなく、支給基準だけがあるとしたら、パートタイマーなどから退職金を請求される可能性があるかも知れませんね。
大熊社労士：
　はい、実際にそういったトラブルは少なくありません。また適用範囲の記載はあるものの、その内容が曖昧で問題になることもあります。実際にあった例ですが「この規程は、臨時に雇用される者については適用しない」という規定をしている会社がありました。会社としては「臨時に雇用される者」の中にパートタイマーや嘱託社員が含まれると解釈していたのですが、多くのパートタイマーは契約を何度も反復更新しており、あるとき退職したパートタイマーから、「私は臨時に雇用される者には当たらない」として退職金を請求されてしまったのです。
服部社長：
　そんなことがあるのですね！
大熊社労士：
　はい、それだけにパートタイマーなどに退職金を支給しないという場合には、できるだけ具体的にその適用除外の範囲を明示することが重要です。
服部社長：
　なるほど、よく分かりました。
大熊社労士：
　次にの「勤続年数の計算方法および除外する期間を明確に定める」という点ですが、これを更に分解すると以下の4点について明確に規定しておくことが望まれます。

試用期間の取り扱い
正社員に登用される前のパートタイマー等として契約していた期間の取り扱い
休職期間や育児休業、介護休業などの取得期間の取り扱い
1年未満の端数期間の取り扱い

服部社長：
　これはかなり実務的な内容ですね。
大熊社労士：
　そうですね。まず1.の試用期間ですが、多くの企業では入社後3ヶ月～6ヶ月程度を試用期間としていることが通常です。この試用期間を退職金算定における勤続年数に含めるかどうかを明確にしておくことが必要です。ほとんどの企業では試用期間も勤続年数に含めるとしているかと思いますが、もし勤続年数には含めないとするのであれば、その旨を明確に規定しておくことが重要です。次に2.の「正社員に登用される前のパートタイマー等として契約していた期間の取り扱い」ですが、これは意外にノーマークになっていることがあります。一般的な退職金規程においては「退職金計算の対象となる勤続年数は、入社日から起算し、退職の日までとする」というように規定されていることが多いのですが、パートタイマーから正社員登用された場合には、この入社日が「パートタイマーとして入社した日」なのか「正社員に登用された日」のいずれなのかがはっきりしないという問題が発生することがあります。結果、パートタイマーで10年勤務し、その後、正社員に転換して5年後に退職する場合、勤続15年の退職金を請求されることがあるのです。
宮田部長：
　そんな事例があるのですか！会社としては当然、正社員に登用されてからの5年間が退職金の対象となる勤続年数と考えますが、確かに請求する側から見ればそのように解釈できないこともないのかも知れませんね。確かにこれはノーマークでした。
大熊社労士：
　ですよね。ですからそうしたトラブルを想定するのであれば、「正社員に登用された者の退職金計算における入社日は正社員登用日とする」であるとか、「正社員以外の雇用区分での勤続年数は含めない」といったルールを明確にしておいた方がよいでしょう。
服部社長：
　なるほど、よく分かりました。
大熊社労士：
　次に3.の「休職期間や育児休業、介護休業などの取得期間の取り扱い」ですが、こうした休業期間については退職金計算における勤続年数から除外する例がほとんどです。よって「就業規則に定める休職期間および育児・介護休業期間については勤続年数より除外して計算する」といった規定が必要となります。特に最近は育児休業の制度が拡充されており、またその取得率も高まっていることから、トータルの勤続年数は5年ながら、その内、3年間は育児休業を取得していたというような例も見られます。それだけに退職金に明確なルールを置いておくことが重要です。
服部社長：
　確かにそうですね。
大熊社労士：
　そして最後の「4.1年未満の端数期間の取り扱い」ですが、これが曖昧になっているケースも少なくありません。1年未満の端数期間については切り捨てにするのか、月数按分にするのか。月数按分にする場合には、1ヶ月未満の端数日数をどのように取り扱うのかといった細かいルールが必要になります。
宮田部長：
　なるほど。退職金計算における勤続年数だけでもこれだけ細かい問題があるのですね。どれも言われなければ気付かないようなものばかりです。
大熊社労士：
　そうですね。我々社労士はいろいろな企業で多くのトラブルに遭遇していますから、こうした規定の重要性をいつも感じています。お話したいポイントはあと３つありますが、今日はそろそろ時間のようですから、それらはまた次回お話したいと思います。
服部社長：
　了解しました。それではまた次回、よろしくお願いします。

>>>to be continued

[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
　こんにちは、大熊です。本日は退職金規程を整備する際に注意すべき5つのポイントのうち、2つを取り上げました。非常に細かい内容が多かったと思いますが、いずれも非常にトラブルになりやすい点ですので、確実に対応しておくことが求められます。中でも①の「規程の適用範囲を明確に定める」にあったように、正社員以外の従業員については規程整備を行う上では、特に注意が必要です。通常、パートタイマーや嘱託社員は正社員と比較して労働条件に不利な点があることがほとんどです。今回の退職金が典型ですが、それ以外にも賞与や特別休暇、休職制度、慶弔見舞金制度など、正社員に用意されている制度が適用除外とされていることが多くあります。よってパートタイマーなどの就業規則を整備する際には、そうした正社員との労働条件の差について明確に規定することが求められます。まずは両者の労働条件で差異がある部分を抽出し、それが規程に明示されているかどうかの確認を進めて頂ければと思います。

関連blog記事
2011年5月23日「退職金は企業にとって中長期的なリスクであると認識する必要があります」
https://roumu.com/archives/65485100.html

（大津章敬)

職場復帰願

2011年5月25日

　心の健康問題により休業している労働者が職場復帰する際に、申し出を行うための書式サンプル（画像はクリックして拡大）です。
重要度　★★

ダウンロード]
Word形式　shoshiki428.doc(30KB)
PDF形式　shoshiki428.pdf(5KB)

[ワンポイントアドバイス]
　復職する際には、口頭ではなくこのような書式を記入してもらい本人の状況を確認するとよいでしょう。

参考リンク
厚生労働省「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引きについて」
http://www-bm.mhlw.go.jp/houdou/2004/10/h1014-1.html

(福間みゆき)

人事労務の最新情報は「労務ドットコム」をご利用ください。
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退職金は企業にとって中長期的なリスクであると認識する必要があります

2011年5月23日

　服部社長は先日、所属している経営者団体の会合で退職金に関する話題を耳にした。そこで今日は大熊にその話をしてみることにした。

服部社長：
　大熊さん、こんにちは。先日、所属している経営者団体の会合で退職金問題で困っている経営者の話を聞きましたよ。
大熊社労士：
　そうでしたか。どのような話だったのですか？
服部社長：
　その会社は当社よりも規模が少し大きい従業員100名くらいのメーカーなのですが、ここ数年で定年退職者が連続していて、その退職金支給が大変だというのですよ。その会社はリーマンショック後の業績がもう一つの状況にあったのですが、そこに今回の震災じゃないですか。受注量がかなり落ち込んで大変になっているところに、毎年3人くらいの定年退職者が重なるので、文字通り資金繰りが逼迫しているようです。
大熊社労士：
　なるほど。そういう会社は多いと思います。退職金制度はそもそも会社から従業員に対する恩恵的な給付なのですが、退職金規程を整備し、その支給基準を明確に定めた場合には賃金同様、支払義務が生じることとなります。よって資金がないから支給しないという訳にはいかないのです。よってそのメーカーのように苦しいところは多いと思いますよ。
服部社長：
　本当にそうですね。当社では2005年に大熊さんに制度の見直しをしてもらったので安心ですよね？
※詳細は日本法令より出版されている「中小企業の退職金・適年制度改革実践マニュアル」をお読みください。
http://www.amazon.co.jp/exec/obidos/ASIN/4539719599/roumucom-22
大熊社労士：
　そうですね。御社ではその際、毎月の中退共掛金を退職金規程において保証する確定拠出型の退職金制度を採用しました。よって毎月の中退共への掛金支払はありますが、従業員の退職時に資金不足になるということは基本的にありません。その意味では中長期的には安心感が高いですね。
服部社長：
　そうですか。改めて確認できて、安心しました。さて、今回の会社の話に戻りますが、当面は退職金支払の資金を如何に調達していくかが大きな課題となると思うのですが、このような状態にならないようにするためにはどのようなことを行えば良かったのでしょうか？
大熊社労士：
　はい、なんといっても現状把握でしょう。多くの企業において退職金制度は30年前とか40年前といった、かなり以前に制度化され、その後はほとんどメンテナンスがされずに現在に至っているという例が少なくありません。
服部社長：
　そうですね。当社でも先代社長である私の父が40年ほど前に退職金規程を整備したのですが、私が社長になってからもほとんど気にしていませんでしたからね。
大熊社労士：
　それが多くの企業の実態だと思います。特に中小企業の場合は中途入社、中途退職が多いために、勤続40年といった満額の定年退職金を支払った経験が少ないというのも退職金制度に対する危機感が低い原因ではないかと考えています。
宮田部長：
　確かにそうですね。当社でも3年前に定年退職された鈴木部長が初の定年退職者でしたからね。それまではせいぜい300万程度の退職金しか支給したことはなかったと思います。大熊先生、それで現状分析というのはどのようなことを行えばよいのでしょうか？
大熊社労士：
　はい、実際の退職金規程に基づき、通常は以下の3点について計算を行います。
基準日現在の退職金要支給額
基準日現在の退職金積立不足額
全従業員が定年まで勤続した場合の定年退職金要支給額
服部社長：
　基準日というのは、現時点のという理解でよろしいでしょうか？
大熊社労士：
　そのとおりです。要はいま在職している従業員が退職した場合にいくらの退職金が必要になるかということです。もし今日、この分析を行うのであれば3月31日あたりを基準日にするのが良いと思います。そしてについては今後の支払予想ということになります。具体的には「平成○年に○人の定年退職者が発生し、いくらの定年退職金が必要になるのか」ということを予想します。わが国でもっとも多い基本給連動型の退職金制度の場合であれば、今後の昇給の予想額を設定した上で各従業員の定年到達時の基本給を計算し、それにその時点の勤続年数に基づく退職金支給月数を乗じればよいのです。まったく難しいことはありません。
服部社長：
　確かにそうですね。でも多くの企業はこれを行っていないばかりに、気付かぬ内に大きな退職金の債務を抱えてしまっているということなのですね。
大熊社労士：
　まったくそのとおりです。
服部社長：
　私も経営者仲間で今回同様の問題が起きないように、次回の会合で現状分析の必要性を話してみたいと思います。退職金が原因となって経営がおかしくなるというのでは本末転倒ですからね。
大熊社労士：
　是非お願いします。少しでも早い段階で退職金制度の現状を把握し、資金準備や制度改定などの対策を取って頂きたいと思います。ちなみに私が運営しているブログでこの現状分析を簡単に行うことができるEXCELのシミュレーションソフトを無料で配布していますので、よろしければそれも一緒にご案内ください。以下がURLになります。
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51476841.html
服部社長：
　分かりました。ありがとうございます。

>>>to be continued

[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
　こんにちは、大熊です。今回は退職金制度の現状分析の必要性について取り上げました。私も以前からセミナーにおいて「人事評価制度が多少間違っていても会社は潰れないが、退職金制度は会社を潰すことがある」とお話しています。昨年のJALの経営再建問題においても退職金（企業年金）の引き下げが大きな争点となったように、退職金は経営における中長期的なリスクであるという認識を持つことが重要です。現時点でどの程度の既得権（過去の勤続期間にかかる現時点での退職金要支給額）があるのか。そして現在の制度をこのまま継続した場合には将来、どの程度の退職金が発生するのか。更にはその資金準備をどのように行うのか。こうした点について、確実にチェックを行い、安定的な事業運営を行うベースを構築していただきたいと考えています。

　また文中で労務ドットコムにおいて配布している退職金診断・設計シミュレーションソフトについて取り上げましたが、こちらは無料で使用することができますので、是非ご利用ください。
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51476841.html

関連blog記事
2009年1月5日「退職金診断・設計シミュレーションソフトv1.07 無料ダウンロード開始」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51476841.html

（大津章敬)

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