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　派遣労働者の受入に期限があることを知った服部社長と宮田部長。派遣契約をするにあたって、抵触日とその通知を派遣先から派遣会社（派遣元）へ行わなければならないことを学んだ。

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宮田部長：
　派遣会社と相談した結果、派遣社員がうまく見つかった後は、どのようにすればよいのでしょうか？
大熊社労士：
　はい。派遣会社との間で労働者派遣に関する契約を締結します。一般的には、派遣社員に対する指揮命令など派遣条件に関する「労働者派遣基本契約」と、派遣を行なう毎に締結する「（個別）労働者派遣契約」の二重に締結するのが一般的です。
宮田部長：
　派遣会社と契約をすることになった場合は、大熊先生に契約書を確認してもらいたいと思いますので、そのときはよろしくお願いします。なにぶん初めてのことですので。
大熊社労士：
　もちろん拝見させていただきます。遠慮なくご連絡ください。ところで、派遣会社と契約するためには、派遣先である御社から派遣期間の抵触日を派遣元に通知しなければなりませんので覚えておいてください。
服部社長：
　抵触日というのはなんでしょうか？
大熊社労士：
　派遣期間に制限のあることはお話しましたが、その制限に違反することとなる最初の日のことです。
服部社長：
　一般派遣業務の派遣期間は３年以内でしたよね。それが法律で明確に決められているのに、なぜそのようなことが必要なのでしょうか？
大熊社労士：
　派遣期間の制限は、派遣社員や派遣会社ごとに決められるのではなく、派遣先の「就業の場所ごとの同一業務」について決められるのです。
宮田部長：
　どういうことでしょうか？
大熊社労士：
　派遣会社や派遣社員が変わっても、派遣先にとって継続して労働者派遣を受け入れる期間が対象となるからです。例えば、御社で印刷物の点検確認や梱包、仕分けの一連の業務に派遣を受け入れる期間を３年とします。ある派遣会社からAという派遣社員が派遣されていましたが、都合によりAからBに派遣社員が変わったとしましょう。その場合でも、派遣期間は当初のAが派遣され始めた日からとなります。派遣社員がBに変わったとしてもリセットされるわけではありません。
宮田部長：
　派遣会社はそれを知っていますよね。わざわざ抵触日を通知しなくてもよいのではないですか？
大熊社労士：
　派遣会社が同じならよいのですが、派遣会社が変わった場合や別の派遣会社から派遣社員が増員された場合などは、新しい派遣会社は抵触日がわかりませんので、派遣先である御社から派遣会社へ通知しなければならないのです。
服部社長：
　なるほど。派遣社員や派遣会社ごとに派遣期間が設けられるということになると、派遣社員や派遣会社を変えることで実質的には期間がないのと同じになることを防ぐためですね。
大熊社労士：
　そのとおりです。なお、「就業の場所ごと」とは、場所的に他の部署と独立している課や部、事業所全体などをイメージしてもらえばよいでしょう。「同一の業務」とは、組織の最小単位で行われる業務とされています。例えば、業務の内容について指示を行う権限を有する係長とその係長の指揮を受けて業務を遂行する者とのまとまりです。仮に違う作業に変わった場合でも、それが同じ係や班の中の業務であれば、同一の業務とされます。あくまでも実態により判断されますので注意してください。

>>>to be continued

[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
　こんにちは、大熊です。労働者派遣基本契約は、派遣会社が同一の派遣先に対して何度も派遣契約を締結することが予定されている場合などに締結するためのものです。（個別）労働者派遣契約は、労働者派遣法第26条に規定されている事項を契約書に反映させたものとなります。したがって、（個別）労働者派遣契約書は必ず必要となりますが、労働者派遣基本契約書は必要に応じて締結することとなります。また、派遣会社は、派遣先から派遣期間の制限に違反することになる最初の日となる抵触日について通知がないときは、労働者派遣契約の締結が禁止されています。この通知を受けないまま労働者派遣を締結した場合には労働者派遣法違反になりますが、民事上は有効です。また、派遣会社は、抵触日以降継続して労働者派遣を行うことが禁止されています。抵触日が近づくと、派遣会社は派遣社員や派遣先に派遣停止の事前通知を行います。

［関連法規］
労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律 第40条の2（労働者派遣の役務の提供を受ける期間）
　派遣先は、当該派遣先の事業所その他派遣就業の場所ごとの同一の業務（次に掲げる業務を除く。第３項において同じ。）について、派遣元事業主から派遣可能期間を超える期間継続して労働者派遣の役務の提供を受けてはならない。

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関連blog記事
2008年6月9日「派遣労働者の受入には期限があるのですか？」
https://roumu.com/archives/64910632.html
2008年6月2日「派遣と請負とは何が違うのですか？」
https://roumu.com/archives/64910574.html
2008年3月22日「派遣先事業主・派遣元事業主に課せられた労働法の適用(労働基準法編)」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51285988.html
2008年03月17日「産業医選任義務の従業員数50名に派遣労働者は含めるのか」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51279846.html
2008年3月15日「派遣先責任者選任義務の範囲」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51278351.html
2007年10月20日「8年間で企業における派遣労働者の割合が倍増！」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51128275.html

参考リンク
厚生労働省「労働者派遣事業・職業紹介事業等」
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/haken-shoukai.html
東京労働局「労働者派遣事業関係」
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/haken/conttop.html
Wordで使える！就業規則・労務管理書式Blog「労働者派遣関連書式」
http://blog.livedoor.jp/shanaikitei/archives/cat_50241670.html

(鷹取敏昭)

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　作業環境測定基準の第二条第三項の許可を受けようとする事業者が提出することになっている様式のサンプル（画像はクリックして拡大）です。
重要度　★
提出先　所轄労働基準監督署

[ダウンロード]
Word形式　sagyokankyoshinseisho.doc(33KB)
PDF形式　sagyokankyoshinseisho.pdf(10KB)

[ワンポイントアドバイス]
　提出時には、作業場の見取図と単位作業場所における測定対象物の発散源の位置、主要な設備の配置及び測定点の位置を示す図面を添付することになっています。

[関連法規]
作業環境測定基準 第2条（粉じんの濃度等の測定）
　労働安全衛生法施行令（昭和四十七年政令第三百十八号。以下「令」という。）第二十一条第一号の屋内作業場における空気中の土石、岩石、鉱物、金属又は炭素の粉じんの濃度の測定は、次に定めるところによらなければならない。
一　測定点は、単位作業場所（当該作業場の区域のうち労働者の作業中の行動範囲、有害物の分布等の状況等に基づき定められる作業環境測定のために必要な区域をいう。以下同じ。）の床面上に六メートル以下の等間隔で引いた縦の線と横の線との交点の床上五十センチメートル以上百五十センチメートル以下の位置（設備等があって測定が著しく困難な位置を除く。）とすること。ただし、単位作業場所における空気中の土石、岩石、鉱物、金属又は炭素の粉じんの濃度がほぼ均一であることが明らかなときは、測定点に係る交点は、当該単位作業場所の床面上に六メートルを超える等間隔で引いた縦の線と横の線との交点とすることができる。
一の二　前号の規定にかかわらず、同号の規定により測定点が五に満たないこととなる場合にあっても、測定点は、単位作業場所について五以上とすること。ただし、単位作業場所が著しく狭い場合であって、当該単位作業場所における空気中の土石、岩石、鉱物、金属又は炭素の粉じんの濃度がほぼ均一であることが明らかなときは、この限りでない。
二　前二号の測定は、作業が定常的に行われている時間に行うこと。
二の二　土石、岩石、鉱物、金属又は炭素の粉じんの発散源に近接する場所において作業が行われる単位作業場所にあっては、前三号に定める測定のほか、当該作業が行われる時間のうち、空気中の土石、岩石、鉱物、金属又は炭素の粉じんの濃度が最も高くなると思われる時間に、当該作業が行われる位置において測定を行うこと。
三　一の測定点における試料空気の採取時間は、十分間以上の継続した時間とすること。ただし、相対濃度指示方法による測定については、この限りでない。
四　空気中の土石、岩石、鉱物、金属又は炭素の粉じんの濃度の測定は、次のいずれかの方法によること。
イ　分粒装置を用いるろ過捕集方法及び重量分析方法
ロ　相対濃度指示方法（当該単位作業場所における一以上の測定点においてイに掲げる方法を同時に行う場合に限る。）
２　前項第四号イの分粒装置は、その透過率が次の図で表される特性を有するもの又は次の図で表される特性を有しないもののうち当該特性を有する分粒装置を用いて得られる測定値と等しい値が得られる特性を有するものでなければならない。(図)
３　第一項第四号の規定にかかわらず、粉じん障害防止規則（昭和五十四年労働省令第十八号）第二十六条の二第一項の規定による測定結果の評価が二年以上行われ、その間、当該評価の結果、第一管理区分に区分されることが継続した単位作業場所については、当該単位作業場所に係る事業場の所在地を管轄する労働基準監督署長（以下「所轄労働基準監督署長」という。）の許可を受けた場合には、当該粉じんの濃度の測定は、相対濃度指示方法によることができる。この場合において、当該測定は、次に定めるところによるものとする。
一　測定機器は、厚生労働省労働基準局長が指定する者によって一年以内ごとに一回、定期に較正されたものを使用すること。
二　質量濃度変換係数は、前号の測定機器を用いて当該単位作業場所について求めた数値又は厚生労働省労働基準局長が示す数値を使用すること。
４　前項の許可を受けようとする事業者は、作業環境測定特例許可申請書（様式第一号）に作業環境測定結果摘要書（様式第二号）及び次の図面を添えて、所轄労働基準監督署長に提出しなければならない。
一　作業場の見取図
二　単位作業場所における測定対象物の発散源の位置、主要な設備の配置及び測定点の位置を示す図面
５　所轄労働基準監督署長は、前項の申請書の提出を受けた場合において、第三項の許可をし、又はしないことを決定したときは、遅滞なく、文書で、その旨を当該事業者に通知しなければならない。
６　第三項の許可を受けた事業者は、当該単位作業場所に係るその後の測定の結果の評価により当該単位作業場所が第一管理区分でなくなったときは、遅滞なく、文書で、その旨を所轄労働基準監督署長に報告しなければならない。
７　所轄労働基準監督署長は、前項の規定による報告を受けた場合及び事業場を臨検した場合において、第三項の許可に係る単位作業場所について第一管理区分を維持していないと認めたとき又は維持することが困難であると認めたときは、遅滞なく、当該許可を取り消すものとする。

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関連blog記事
2008年6月11日「じん肺管理区分決定申請書」
https://roumu.com/archives/55078151.html
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008年6月9日「エックス線写真等の提出書」
https://roumu.com/archives/55073849.html
2008年6月6日「石綿関係記録等報告書」
https://roumu.com/archives/55073843.html
2008年6月4日「建築物解体等作業届」
https://roumu.com/archives/55073834.html

 

参考リンク
安全衛生情報センター「作業環境測定特例許可について」
http://www.jaish.gr.jp/anzen/hor/hombun/hor1-31/hor1-31-12-1-0.htm
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https://roumu.com/archives/cat_50243287.html

(福間みゆき)

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　じん肺健康診断のうち随時健康診断を行なった際に、必要となる様式のサンプル（画像はクリックして拡大）です。
重要度　★
提出先　事業主が申請するときは所轄都道府県労働局長、個人で申請するときはその者の住所地を管轄する都道府県労働局の労働衛生課

[ダウンロード]
Word形式　jinpaishinseisho.doc(36KB)
PDF形式　jinpaishinseisho.pdf(10KB)

[ワンポイントアドバイス]
　この随時健康診断については、事業主が実施したときは事業主、労働者が実施したときは労働者が申請することになっています。

[関連法規]
じん肺法施行規則 第20条（随時申請の手続）
　法第十五条第一項又は第十六条第一項の規定による申請は、じん肺管理区分決定申請書（様式第六号）を所轄都道府県労働局長（常時粉じん作業に従事する労働者であった者（事業場において現に粉じん作業以外の作業に常時従事しており、かつ、当該事業場において常時粉じん作業に従事していたことがある者を除く。）にあっては、その者の住所を管轄する都道府県労働局長）に提出することによって行うものとする。
２　法第十五条第二項（法第十六条第二項 において準用する場合を含む。）に規定するじん肺健康診断の結果を証明する書面は、様式第三号によるものとする。

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関連blog記事
2008年6月9日「エックス線写真等の提出書」
https://roumu.com/archives/55073849.html
2008年6月6日「石綿関係記録等報告書」
https://roumu.com/archives/55073843.html
2008年6月4日「建築物解体等作業届」
https://roumu.com/archives/55073834.html

 

参考リンク
神奈川労働局「じん肺管理区分決定申請について」
http://www.kana-rou.go.jp/users/kijyun/jinpai01.htm#ketteisin
Wordで使える！就業規則・労務管理書式Blog「安全衛生関連書式」
https://roumu.com/archives/cat_50243287.html

(福間みゆき)

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　労働者派遣の基本について大熊社労士からレクチャーを受けている服部社長と宮田部長。派遣労働者の受入に期限があることをはじめて知るなど、労働者派遣について殆どわかっていないことを思い知らされた。

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服部社長：
　派遣と請負の違いはよく分かりました。わが社では、いまいる社員の仕事の補助的なことをしてもらおうと考えていますので請負ではなく、労働者派遣でなければならないでしょう。ところで、派遣社員を派遣してもらおうとする場合には、どのようにすればよいでしょうか？
大熊社労士：
　まずは派遣会社に相談してみることから始めてください。インターネットで検索すると、派遣会社の情報がたくさん出てきますので、地域と仕事内容で絞り込んでもらうと良いでしょう。なお、その際には複数の派遣会社に相談されるようにしてください。派遣会社でも得意不得意の分野や地域がありますし、最近は派遣会社といってもやはり派遣社員を確保するのに困っている事情があるようなので、よく比較検討されると良いでしょう。先ほど、社員の仕事の補助的なことをしてもらおうと考えているということでしたが、具体的にどのような仕事を派遣労働者にさせようとお考えでいらっしゃいますか？
服部社長：
　印刷物の点検確認や梱包、仕分けなどをやってもらおうと考えています。ところで、派遣労働者を受け入れる場合に、最初に注意しなければならないことは何でしょうか？
大熊社労士：
　派遣会社は労働者派遣法に基づいて都道府県労働局の許可や届出をしているはずですので、まずはその確認を行ってください。営業担当者に尋ねたり、派遣会社のパンフレットなどで確認するとよいでしょう。次に、派遣労働者の受入期間には制限がありますので注意してください。
宮田部長：
　へぇー、そうなのですか、派遣期間に制限があるのですか。
大熊社労士：
　制限がない派遣業務もあります。例えば、情報処理システム開発や機械設計など専門的な知識、技術または経験を必要とする26の業務、有期プロジェクトの業務、所定労働日数の少ない業務、産前産後休業や育児休業、介護休業などの代替業務などです。先ほどのお話からすると、御社の場合はこれらに該当しないように思います。
宮田部長：
　派遣期間の制限というとどの程度の期間なのですか？
大熊社労士：
　1年または３年以内となります。この違いですが、１年を超え３年以内で派遣を受け入れる場合は、派遣先の労働者の過半数を代表する者の意見を聞かなければならないという条件がつきます。その理由は、派遣受入期間については本来派遣先が判断すべきものですが、この判断をより的確に行うために、現場の状況等を知っている派遣先の労働者代表の意見を聞くこととされています。異議がある場合は、その意見を十分に尊重するように努めるようにしなければなりません。
宮田部長：
　１年では短いですね。採用が難しい状況を考えると、やはり３年を前提に考えなければならないと思います。ということは就業規則届出のときの同じように、社員代表の意見を聞く必要があるということですね。
大熊社労士：
　そのようにお考えください。社員代表の意見を聞かずに派遣会社と契約を結んだ場合でも契約そのものは有効ですし、社員代表からの意見が反対であるにもかかわらず契約を結んだ場合も違法にはなりません。しかし、現場の意見を無視したり、強引に押し切ったりするのは望ましいことではありませんので、まずはよく話し合ってください。
服部社長：
　わかりました。人手不足で現場も困っています。また派遣も受入期間があるということなので、臨時的な対応だということを伝えて理解をしてもらうようにします。

>>>to be continued

[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
　こんにちは、大熊です。今回も労働者派遣について取り上げてみます。労働者派遣事業には、特定労働者派遣と一般労働者派遣の２種類があります。この違いは派遣労働者の雇用形態によるものです。特定労働者派遣事業では、常用雇用の派遣労働者のみで構成されており、派遣先企業との派遣契約が終了しても、派遣元との雇用契約は継続しますので賃金も継続して支払われます。一方、一般労働者派遣事業は、基本的に登録型の派遣労働者によって構成されています。登録型の派遣労働者とは、事前に派遣元のリストに登録し、適当な派遣先が見つかれば、それに応じて派遣元と雇用契約を結び派遣労働が始まります。しかし、派遣が終了すれば、原則として派遣元事業主との労働契約も終了しますので、特定派遣に比べると不安定な状態におかれています。このような違いから、特定労働者派遣事業は届出制ですが、一般労働者派遣事業は派遣労働者の雇用保障の観点から特別の管理が求められており許可制となっています。

[関連法規]
労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律 第5条(一般労働者派遣事業の許可)
１　一般労働者派遣事業を行おうとする者は、厚生労働大臣の許可を受けなければならない。
２　前項の許可を受けようとする者は、次に掲げる事項を記載した申請書を厚生労働大臣に提出しなければならない。
(1)氏名又は名称及び住所並びに法人にあつては、その代表者の氏名
(2)法人にあつては、その役員の氏名及び住所
(3)一般労働者派遣事業を行う事業所の名称及び所在地
(4)第36条の規定により選任する派遣元責任者の氏名及び住所
３前項の申請書には、一般労働者派遣事業を行う事業所ごとの当該事業に係る事業計画書その他厚生労働省令で定める書類を添付しなければならない。
４　前項の事業計画書には、厚生労働省令で定めるところにより、一般労働者派遣事業を行う事業所ごとの当該事業に係る派遣労働者の数、労働者派遣に関する料金の額その他労働者派遣に関する事項を記載しなければならない。
５　厚生労働大臣は、第1項の許可をしようとするときは、あらかじめ、労働政策審議会の意見を聴かなければならない。

労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律 第16条(特定労働者派遣事業の届出)
１ 特定労働者派遣事業を行おうとする者は、第5条第2項各号に掲げる事項を記載した届出書を厚生労働大臣に提出しなければならない。この場合において、同項第3号中「一般労働者派遣事業」とあるのは、「特定労働者派遣事業」とする。
２　前項の届出書には、特定労働者派遣事業を行う事業所ごとの当該事業に係る事業計画書その他厚生労働省令で定める書類を添付しなければならない。
３　前項の事業計画書には、厚生労働省令で定めるところにより、特定労働者派遣事業を行う事業所ごとの当該事業に係る派遣労働者の数、労働者派遣に関する料金の額その他労働者派遣に関する事項を記載しなければならない。

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関連blog記事
2008年6月2日「派遣と請負とは何が違うのですか？」
https://roumu.com/archives/64910574.html
2008年4月2日「派遣受入期間の意見書」
http://blog.livedoor.jp/shanaikitei/archives/55026725.html
2008年03月22日「派遣先事業主・派遣元事業主に課せられた労働法の適用(労働基準法編)」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51285988.html
2008年03月17日「産業医選任義務の従業員数50名に派遣労働者は含めるのか」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51279846.html
2008年3月15日「派遣先責任者選任義務の範囲」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51278351.html
2007年10月20日「8年間で企業における派遣労働者の割合が倍増！」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51128275.html

参考リンク
厚生労働省「労働者派遣事業・職業紹介事業等」
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/haken-shoukai.html
東京労働局「労働者派遣事業関係」
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/haken/conttop.html
Wordで使える！就業規則・労務管理書式Blog「労働者派遣関連書式」
http://blog.livedoor.jp/shanaikitei/archives/cat_50241670.html

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　じん肺健康診断を行い、じん肺管理区分決定申請を行なう際に、必要となる様式のサンプル（画像はクリックして拡大）です。
重要度　★
提出先　所轄労働基準監督署

[ダウンロード]
Word形式　xsenteishutusho.doc(37KB)
PDF形式　xsenteishutusho.pdf(9KB)

[ワンポイントアドバイス]
　じん肺の所見があると診断された場合は、事業主が必ず申請することになっています。

[関連法規]
じん肺法施行規則 第9条の2(離職時健康診断)
　事業者は、次の各号に掲げる労働者で、離職の日まで引き続き厚生労働省令で定める期間を超えて使用していたものが、当該離職の際にじん肺健康診断を行うように求めたときは、当該労働者に対して、じん肺健康診断を行わなければならない。ただし、当該労働者が直前にじん肺健康診断を受けた日から当該離職の日までの期間が、次の各号に掲げる労働者ごとに、それぞれ当該各号に掲げる期間に満たないときは、この限りでない。
一　常時粉じん作業に従事する労働者（次号に掲げる者を除く。）　一年六月
二　常時粉じん作業に従事する労働者でじん肺管理区分が管理二又は管理三であるもの　六月
三　常時粉じん作業に従事させたことのある労　働者で、現に粉じん作業以外の作業に常時従事しているもののうち、じん肺管理区分が管理二又は管理三である労働者（厚生労働省令で定める労働者を除く。）　六月
２　第七条後段の規定は、前項の規定によるじん肺健康診断を行う場合に準用する。

じん肺法施行規則 第12条(離職時健康診断の対象となる労働者の雇用期間)
　法第九条の二第一項の厚生労働省令で定める期間は、一年とする。

じん肺法施行規則 第13条(事業者によるエックス線写真等の提出の手続)
　法第十二条の規定による提出をしようとする事業者は、様式第二号による提出書にエックス線写真及び様式第三号によるじん肺健康診断の結果を証明する書面を添えて、当該作業場の属する事業場の所在地を管轄する都道府県労働局長に提出しなければならない。

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関連blog記事
2008年6月6日「石綿関係記録等報告書」
https://roumu.com/archives/55073843.html
2008年6月4日「建築物解体等作業届」
https://roumu.com/archives/55073834.html

 

参考リンク
Wordで使える！就業規則・労務管理書式Blog「安全衛生関連書式」
https://roumu.com/archives/cat_50243287.html

(福間みゆき)

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　石綿等を取り扱う事業者が、事業を廃止しようとするときに、提出しなければならない様式のサンプル（画像はクリックして拡大）です。
重要度　★
提出先　所轄労働基準監督署

[ダウンロード]
Word形式　sekimenkankeihokokusho.doc(26KB)
PDF形式　sekimenkankeihokokusho.pdf(4KB)

[ワンポイントアドバイス]
　届出においては、石綿障害予防規則第35条の作業の記録、第36条第2項の測定の記録、石綿健康診断個人票を添付することになっています。

[関連法規]
石綿障害予防規則 第49条
　石綿等を取り扱い、又は試験研究のため製造する事業者は、事業を廃止しようとするときは、石綿関係記録等報告書（様式第六号）に次の記録及び石綿健康診断個人票又はこれらの写しを添えて、所轄労働基準監督署長に提出するものとする。
一　第三十五条の作業の記録
二　第三十六条第二項の測定の記録
三　第四十一条の石綿健康診断個人票

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関連blog記事
2008年6月4日「建築物解体等作業届」
https://roumu.com/archives/55073834.html

 

参考リンク
Wordで使える！就業規則・労務管理書式Blog「安全衛生関連書式」
https://roumu.com/archives/cat_50243287.html

(福間みゆき)

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　石綿含有温材、石綿含有耐火被覆材、石綿含有熱材の解体等の作業において、工事開始日までに届け出ることになっている様式サンプル（画像はクリックして拡大）です。
重要度　★
提出先　所轄労働基準監督署

[ダウンロード]
Word形式　kaitaisagyotodoke.doc(31KB)
PDF形式　kaitaisagyotodoke.pdf(8KB)

[ワンポイントアドバイス]
　提出の際には、該当作業に関係する建築物又は工作物の概要を示す図面を添付することになっています。

[関連法規]
石綿障害予防規則 第5条(作業の届出)
　事業者は、次に掲げる作業を行うときは、あらかじめ、様式第一号による届書に当該作業に係る建築物又は工作物の概要を示す図面を添えて、当該事業場の所在地を管轄する労働基準監督署長提出しなければならない。
一　壁、柱、天井等に石綿等が使用されている保温材、耐火被覆材等が張り付けられた建築物又は工作物の解体等の作業（石綿等の粉じんを著しく発散するおそれがあるものに限る。）を行う場合における当該保温材、耐火被覆材等を除去する作業
二　第十条第一項の規定による石綿等の封じ込め又は囲い込みの作業
三　前二号に掲げる作業に類する作業
２　前項の規定は、法第八十八条第四項 の規定による届出をする場合にあっては、適用しない。

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参考リンク
厚生労働省「アスベスト(石綿)情報」
http://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/sekimen/index.html

 

(福間みゆき)

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　定期訪問で服部印刷を訪れた大熊社労士。服部社長や宮田部長以外にも現場の方と顔を合わせ挨拶する回数が増えてきた。今回は予定時刻よりも少し前に到着したので、現場を見学させてもらってから面談に入った。

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大熊社労士：
　先ほど現場の方を少し見学させて頂きましたが、相変わらずお忙しそうですね。
服部社長：
　ありがとうございます。お蔭さまで、業績は順調に伸びています。しかし、いまは良いのですが、これから更に注文が増えたときに人手が足りなくなるのではないかと心配なのです。新規の採用募集をかけても最近は思うように人が集まらないので、派遣を活用することも考えているのですが、どうでしょうか？
大熊社労士：
　そうですね。最近は多くの企業で派遣社員を活用しており、統計を見ても、現在、労働者の３分の１は派遣労働者やパートタイマーなどの非正規雇用の労働者といわれていますので、労働者派遣を活用するのもひとつの手でしょうね。
服部社長：
　そこで、派遣について予め基本的なことは理解しておきたいと思っているので、教えて欲しいのです。まず、同じような形態として派遣と請負があるようなのですが、どう違うのでしょうか？
大熊社労士：
　はい、労働者派遣とは、労働者派遣法の第2条第1号で「自己の雇用する労働者を、当該雇用関係の下に、かつ、他人の指揮命令を受けて、当該他人のために労働に従事させることをいい、当該他人に対し当該労働者を当該他人に雇用させることを約してするものを含まない」と規定されています。わかりにくいので図示します。

　これに対して請負とは、民法第632条で、請負は、当事者の一方がある仕事の完成を約束し、相手方がその仕事の結果に対してその当事者に報酬を与えることを約束することによって効力を生ずる契約と規定されています。これもわかりにくいので図示します。

宮田部長：
　あきらかに違うのは、派遣先や注文主と労働者との間に指揮命令関係があるかないかですね。ここがポイントとなりそうですが違いますか？
大熊社労士：
　そのとおりです。例えば、御社で他社の社員を受け入れて仕事をさせるとしましょう。労働者派遣の場合、御社は派遣されてきた労働者に、自社の社員と同様に指揮命令ができます。一方、請負の場合は、請負業者の労働者に対して御社から直接は指揮命令をすることはできません。
服部社長：
　そうなると請負の形態は非常に活用しにくいですね。
大熊社労士：
　そうだと思います。請負は簡単にいえば、ある仕事の完成物を納品する（させる）という契約ですから、その過程に御社は口を挟めないということになります。よって請負を活用するとなると、例えば配送の仕事についてはその業務のユニット全体をすべて請負に任せるというような使い方でないと難しいことになります。
宮田部長：
　なるほど。わが社で想定しているのは、２人～３人の労働者を受け入れ、業務の状況に応じていろいろな作業をしてもらうという感じですから、請負の形態は無理ですね。でも、知り合いの会社などではよく請負で労働者を入れているという話を聞きますが、どうてでしょうか？
大熊社労士：
　労働者派遣を行う事業主には労働者派遣法によって許可や届出が必要ですが、請負の場合はこのような許可や届出が要りません。そこで、請負契約として安易に労働者を注文主のために働かせていることがあります。
服部社長：
　偽装請負といわれているのは、そのことでしょうか？
大熊社労士：
　えぇ、偽装請負というのは、契約上は請負としておきながら、実際には注文主が労働者に指揮命令をしている場合ですね。先ほど見たように、本来ならその両者の間には指揮命令の関係はありませんので、それがあるということは労働者派遣に該当することになります。労働者派遣事業の許可や届出をしていない業者がそのようなことを行っていると、労働者派遣法違反となります。

>>>to be continued

[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
　こんにちは、大熊です。今回から労働者派遣について取り上げてみます。労働者派遣と請負は同じように考えている会社がありますが、基本的にはまったく別のものです。特に、受け入れている労働者への指揮命令の有無がその大きな違いとなります。請負の場合は、労働者は請負業者からのみ業務遂行の方法や指示を受けるだけで、注文主から指示を受けることはできません。その他にも、労働時間管理や秩序維持などの労務管理面、また経営面などにおいても、注文主からは独立した状態でなければなりません。これらを偽ったり、また形式的に請負契約を結んでいても、実態のないものは違法ですので注意が必要です。次回も引き続き、労働者派遣を取り上げます。

[関連法規]
　労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律 第1条(目的)
この法律は、職業安定法と相まつて労働力の需給の適正な調整を図るため労働者派遣事業の適正な運営の確保に関する措置を講ずるとともに、派遣労働者の就業に関する条件の整備等を図り、もつて派遣労働者の雇用の安定その他福祉の増進に資することを目的とする。

労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律 第2条(用語の意義)
　この法律において、次の各号に掲げる用語の意義は、当該各号に定めるところによる。
一 　労働者派遣　自己の雇用する労働者を、当該雇用関係の下に、かつ、他人の指揮命令を受けて、当該他人のために労働に従事させることをいい、当該他人に対し当該労働者を当該他人に雇用させることを約してするものを含まないものとする。
二 　派遣労働者　事業主が雇用する労働者であつて、労働者派遣の対象となるものをいう。
三 　労働者派遣事業　労働者派遣を業として行うことをいう。
（以下、略）

民法 第632条（請負）
　請負は、当事者の一方がある仕事を完成することを約し、相手方がその仕事の結果に対してその報酬を支払うことを約することによって、その効力を生ずる。

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関連blog記事
2008年3月22日「派遣先事業主・派遣元事業主に課せられた労働法の適用(労働基準法編)」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51285988.html
2008年3月17日「産業医選任義務の従業員数50名に派遣労働者は含めるのか」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51279846.html
2008年3月15日「派遣先責任者選任義務の範囲」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51278351.html
2007年10月20日「8年間で企業における派遣労働者の割合が倍増！」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51128275.html

参考リンク
厚生労働省「労働者派遣事業・職業紹介事業等」
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/haken-shoukai.html
東京労働局「労働者派遣事業関係」
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/haken/conttop.html
Wordで使える！就業規則・労務管理書式Blog「労働者派遣関連書式」
http://blog.livedoor.jp/shanaikitei/archives/cat_50241670.html

(鷹取敏昭)

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　社員からハラスメントを受けたと申し出があった場合の受付票サンプル（画像はクリックして拡大）です。
重要度　★★★

[ダウンロード]
Word形式　harassment_uketsuke.doc(27KB)
PDF形式　harassment_uketsuke.pdf(9KB)

[ワンポイントアドバイス]
　セクシュアルハラスメントやパワーハラスメントは昨今大きな問題となっており、予防の他、相談窓口を置き、問題が発生した場合には迅速に対応することが求められています。このハラスメント相談受付票等を利用し、一次対応の際に、必要な項目を聞き漏らさないようにする必要があります。

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関連blog記事
2007年8月3日「内部通報制度　通報案件管理台帳」
https://roumu.com/archives/54755766.html
2007年8月2日「内部通報制度 通報受付票」
https://roumu.com/archives/54754310.html
2007年8月1日「内部通報制度 通報フォーム」
https://roumu.com/archives/54752627.html

 

(宮武貴美)

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　平成20年にJIS規格が変更されたことによる新しい履歴書（画像はクリックして拡大）です。
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官公庁への届出：必要（提出先:都道府県労働局）
法定保存期間：特になし

[ダウンロード]
Word形式　new_riekisho.doc.doc(72KB)
PDF形式　new_riekisho.doc.pdf(35KB)

[ワンポイントアドバイス]
　今回の改正で、保護者欄が削除されるとともに、志望の動機等の欄が広がり、アピールポイントも書く項目として増やされています。JIS規格の履歴書を必ず使用しなければならないわけではありませんが、受け取った側の企業における管理を考えると、やはり規格に沿った履歴書を利用することが好ましいと言えるでしょう。

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関連blog記事
2007年11月2日「モデル労働条件通知書(平成20年4月改正パートタイム労働法対応版)」
https://roumu.com/archives/54869701.html
2007年8月10日「身元保証契約更新書」
https://roumu.com/archives/54766406.html
2006年11月30日「身元保証書」
https://roumu.com/archives/50843052.html
2007年3月16日「労働条件通知書」
https://roumu.com/archives/53101068.html
2007年3月13日「入社誓約書(アルバイト用)」
https://roumu.com/archives/52854100.html
2007年3月8日「入社誓約書」
https://roumu.com/archives/52824144.html

 

(宮武貴美)

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