「V」の検索結果

　一昨日もあるお客様で夏季賞与のシミュレーションを行った来ましたが、そろそろ多くの企業で今年の夏季賞与の支給額検討がなされている時季ではないかと思います。統計調査の結果を見ていると、ここ数年、ほぼ毎年平均支給額が上がってきているため、今夏はどうなのか気になるところではないでしょうか。そんな中、タイムリーに東京都産業労働局から「2007年夏季一時金要求・妥結状況について(平成19年6月6日現在・中間集計)」という資料が発表されましたので、今日はこの内容について取り上げてみることにしましょう。

　この調査は都内に所在する1,000の民間労働組合を対象に行われたものですが、今回の中間集計では要求提出が514件、このうち妥結が369件、回答が34件という状況の集計結果となっています。これによれば、2007年夏季賞与の平均妥結額は790,891円（昨年比17,221円／2.23％増）となり、2003年の706,558円を底として、4年連続のプラスという結果になっています。現実的には企業業績により支給水準の二極化が進んでいますが、やはり今年も全体としては例年よりも高い賞与支給水準となりそうです。

---

関連blog記事
2007年6月5日「賞与試算シミュレーションソフト 最新バージョンv1.06の無料ダウンロード開始」
https://roumu.com
/archives/50976518.html
2007年5月30日「2006年の大企業年間賞与平均支給額 非管理職は1,576,821円・管理職は2,911,270円」
https://roumu.com
/archives/50983333.html
2007年5月25日「今夏の大企業賞与妥結額平均は938,555円(プラス2.77%)」
https://roumu.com
/archives/50979303.html
2007年5月9日「2007年夏季賞与は5年連続増加も伸び率は小幅に」
https://roumu.com
/archives/50965560.html
2007年2月12日「昭和45年から現在に至る我が国の賞与支給水準の推移」
https://roumu.com
/archives/50882853.html
2006年12月26日「都内労働組合の2006年冬季賞与は平均799,187円(2.42ヵ月)」
https://roumu.com
/archives/50832058.html

参考リンク
東京都産業労働局「2007年夏季一時金要求・妥結状況について(平成19年6月6日現在・中間集計)」
http://www.metro.tokyo.jp/INET/CHOUSA/2007/06/60h6b100.htm

(大津章敬)

当社ホームページ「労務ドットコム」にもアクセスをお待ちしています。

　これはわが国でもっとも一般的な最終給与比例方式(退職時の給与×勤続年数別の係数)の退職金規程のサンプル（画像はクリックして拡大）です。
重要度　★★★★

[ダウンロード]
Word形式　rendou.doc(59KB)
PDF形式　rendou.pdf(19KB)

[ワンポイントアドバイス]
　退職金制度には様々なバリエーションがありますが、ここでご紹介するのは中小企業の7割で採用されているとも言われる最終給与比例方式の退職金制度の規程サンプルです。この最終給与比例方式の退職金制度は、基本給の上昇により、不用意に退職金が膨れ上がる傾向があるため、採用している場合には退職金要支給額の現状分析をお勧めします。また退職金支給額が賃金制度と連動しているため、賃金制度を改定する際にこれが制約になることがあります。そうした点からもこの制度には問題が多く、基本的には他の給与非連動型の退職金制度への改定が望まれるところではないでしょうか。

(大津章敬)

人事労務の最新情報は「労務ドットコム」をご利用ください。
就業規則作成のご相談・コンサルティングのご依頼は名南経営まで。

　これは賞与制度の運用取り扱いについて定めた規程サンプル（画像はクリックして拡大）になります。
重要度　★★★

[ダウンロード]
Word形式　shouyo.doc(32KB)
PDF形式　shouyo.pdf(7KB)

[ワンポイントアドバイス]
　賞与については、賃金規程の中でその支給基準や算定対象期間などについて規定することが一般的ですが、この規程は単独の規程として賞与制度を定める場合のものとなります。なお、規程の内容としてはポイント制賞与制度を前提としていますので、自社の賞与制度に合わせて、カスタマイズした上でご利用ください。

---

関連blog記事
2007年6月7日「賃金規程」
https://roumu.com/archives/54438817.html
2007年1月6日「給与辞令」
https://roumu.com/archives/51340210.html
2006年12月18日「賃金控除に関する協定」
https://roumu.com/archives/51085606.html
2006年12月17日「給与等の口座振込に関する協定」
https://roumu.com/archives/51081821.html

 

(大津章敬)

人事労務の最新情報は「労務ドットコム」をご利用ください。
就業規則作成のご相談・コンサルティングのご依頼は名南経営まで。

　以前からこのブログで取り上げてきた雇用保険法改正。今回は、お客様より実際に質問を受けた勘違いしやすい事例を取り上げて、育児休業給付の基本と改正内容について説明しましたいと思います。案外、理解していなかった！と思われる事例かもしれません。

---

[質問]
　当社では平成19年1月より育児休業を取得している社員がいますが、職場復帰に関しては7月1日を予定しています。雇用保険の育児休業給付率が50％に上がったと聞きましたが、育児休業期間中に給料の約50％がもらえるということでしょうか？

[回答]
　今回の改正では、育児休業給付の合計が40％から50％に引き上げられています。そもそも育児休業給付には、「育児休業基本給付金」と「育児休業者職場復帰給付金」の2つの給付金制度があります。今回の改正では、このうち「育児休業者職場復帰給付金」の支給率が10％から20％に変更されています。以下、ポイントをまとめてみましょう。
育児休業基本給付金
□育児休業期間中に支給される。
□支給対象期間（1ヶ月）当たり、休業開始時賃金日額×支給日数の30％相当額。
育児休業者職場復帰給付金
□育児休業が終了して6ヶ月経過した時点でまとめて支給される。
□休業開始時賃金日額×育児休業基本給付金が支給された支給対象期間の支給日数の合計日数の20％相当額。

　具体的には、育児休業開始時に、育児休業開始時賃金を登録することで休業開始時賃金日額が決定します。これを元に各々の給付金額が算出されます。
【例】育児休業前の1ヶ月当たりの賃金が30万円で育児休業を6ヶ月間取得する場合
育児休業基本給付金
　育児休業期間中の1ヶ月当たり30万円の30％相当額の9万円が6ヶ月間支給される
育児休業者職場復帰給付金
　育児休業基本給付金を受給した期間6ヶ月間が元となり、30万円の20％相当額(6万円)の6ヶ月分の36万円が支給される
※支給額の計算にその取得日数により、端数の日数計算があります。詳細な額は、申請ごとにハローワークでご確認ください。

[まとめ]
　実務的には、復帰6ヶ月後に申請を行う必要がある「育児休業者職場復帰給付金」について申請を漏らすケースが見られるようです。今回の改正で支給率が上がり、受給者にとっては相当大きな額になりますので、今まで以上に申請漏れがないよう、注意が必要でしょう。

---

関連blog記事
2007年5月14日「[平成19年雇用保険改正]育児休業給付の給付率引き上げ」
https://roumu.com
/archives/50969725.html

参考リンク
厚生労働省「雇用保険法が変わります！～雇用保険被保険者のみなさまへ」
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/koyouhoken05/pdf/02.pdf
厚生労働省「雇用保険法等の一部を改正する法律（平成19年法律第30号）の概要」
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/koyouhoken05/pdf/01.pdf

(宮武貴美)

当社ホームページ「労務ドットコム」にもアクセスをお待ちしています。

　今回は、賞与計算における社会保険料取扱い注意事項の２回目として、「健康保険標準賞与額累計申出書」(以下、「申出書」という)作成について取り上げましょう。これは転職者等に年度累計で540万円を超える賞与が支払われた際に提出が必要となる書類です。

　標準賞与額の累計額は、年度内において被保険者資格の取得・喪失を行った場合でも保険者単位で通算して求めることになっています。このため、転職等により年度内に同一保険者において複数の被保険者期間が存在し、累計賞与額が540万円を超えたことが分かった場合は、被保険者が事業主を経由して管轄の社会保険事務所に申出書を提出する必要があります。提出にあたっては以下のような事項に注意してください。

累計期間
　累計期間は当年4月1日から翌年3月31日の1年間であり、この期間に累計540万円を超える賞与が支給された場合に提出する。

累計対象保険者
　同一保険者単位での累計となる。よって健康保険組合の会社から政府管掌健康保険加入の会社への転職等の場合には保険者が異なるため、通算の対象外となる。A社会保険事務所からB社会保険事務所への管轄変更については、あくまでも政府管掌健康保険という同一保険者として扱われる。

累計賞与の対象
　資格喪失日が属する月に支給される賞与は原則として保険料の賦課対象外であるが、標準賞与額の累計計算には合算される。

　なおこの取扱いは、被保険者からの申出により手続を進めることが前提となっています。しかし、この制度を理解し、被保険者自らの申出を期待することは現実的に困難であると想像します。また、会社側が前職分の賞与額まで把握し、気付くことも難しいと言えるでしょう。とはいえ、標準賞与額の訂正および保険料の還付または充当は申出書の提出に基づき行われることを考えると、不要な保険料の納付がないよう、確実な提出が求められます。

---

関連blog記事
2007年6月11日「賞与計算における社会保険料取扱い注意事項１ 標準賞与額変更・支給月喪失者の取り扱いなど」
https://roumu.com
/archives/50989861.html
2007年4月10日「[平成19年健康保険改正]標準賞与額の上限額改正に伴う賞与支給時の健康保険料に関する注意点」
https://roumu.com
/archives/50940442.html
2006年10月4日「健康保険法改正その６「標準賞与額の上限変更」」
https://roumu.com
/archives/50747124.html

参考リンク
社会保険庁「政府管掌健康保険における標準賞与額の取扱いについて」
http://www.sia.go.jp/topics/2006/n1004_2.htm
千葉社会保険事務局「健康保険標準賞与額の上限の改正について」
http://www.sia.go.jp/~chiba/kennposyouyonojyiugenngaiseinituite.html
愛知社会保険事務局「社会保険あいち3月号」
http://www.sia.go.jp/~aichi/kouhousi/s1903.pdf
社会保険庁「医療保険制度が改正されました」
http://www.sia.go.jp/topics/2006/n1004.html#19year

(宮武貴美)

当社ホームページ「労務ドットコム」にもアクセスをお待ちしています。

　これは、他の部門に所属する社員の中から人材を広く募集する社内公募制度の取り扱いについて定めた規程サンプル（画像はクリックして拡大）です。
□重要度：★

[ダウンロード]
Word形式　koubo.doc(29KB)
PDF形式　koubo.pdf(12KB)

[ワンポイントアドバイス]
　すべての企業において社員の適正配置は永遠の課題でしょう。また社員にとってはポスト不足が深刻になる中、自らのキャリアの閉塞感を感じることも少なくありません。こうした状況を打開するため、社内公募制度を活用し、社員の意欲向上と配置の適正化を進める企業が見られます。その運用においては、公募対象の仕事の内容を明確に示し、同時に求められる能力やキャリアなどの基準を設定することが重要です。応募に際しては、応募の秘密を確保し、社員が安心して申込みができる状況を作り出すこともポイントとなります。この制度を設けることで、社員が自らキャリア選択ができる機会を創出することができますが、一方では現在担当している仕事から逃れることを目的に応募する社員が出てきますので、そうした者については面談時に十分なヒアリングを行い、適切な対処を行うことが求められます。

---

参考リンク
東芝「社内ＦＡ制度の導入と社内公募制度のグループ内拡大について」
http://www.toshiba.co.jp/about/press/2002_11/pr_j0704.htm

 

(福間みゆき)

人事労務の最新情報は「労務ドットコム」をご利用ください。
就業規則作成のご相談・コンサルティングのご依頼は名南経営まで。

　これは、若手社員から構成される経営委員会を設置し、経営活動改善に関する意見を全社に提案させるジュニアボード制度の取扱について定めた規程サンプル（画像はクリックして拡大）です。
□重要度：★

[ダウンロード]
Word形式　jr.doc(30KB)
PDF形式　jr.pdf(11KB)

[ワンポイントアドバイス]
　ここ数年、企業において人材育成の重要性が強く叫ばれています。中でも次世代の経営を担うコア人材の育成はすべての企業にとって最重要の経営課題の一つとなっているのではないでしょうか。このジュニアボード制度は、優秀な若手社員に全社経営に直結する課題を与え、育成するという実践型の人材育成手法です。また積極的に若手社員を登用するというイメージ形成にも繋がりますので、優秀な学生などの採用にも効果的です。

---

参考リンク
エース「エースを創る！ジュニアボード」
http://www.ace-group.co.jp/recruit/junior/junior.html

 

(福間みゆき)

人事労務の最新情報は「労務ドットコム」をご利用ください。
就業規則作成のご相談・コンサルティングのご依頼は名南経営まで。

　6月となり、住民税の変更や社会保険算定基礎届の作成準備、賞与計算などの処理に追われている総務担当者のみなさんも大勢いらっしゃるのではないでしょうか。今回は賞与計算における社会保険計算について、特に実務上間違えやすいポイントについて解説します。

健康保険の標準賞与額の上限変更
　平成19年4月の健康保険法改正に伴い、健康保険の標準賞与額の上限が変更になっています。各被保険者の賞与額から1,000円未満の端数を切り捨てした標準賞与額は、平成19年3月まで支給1回あたり200万円が上限とされてきました。今回、この上限額が年度累計(当年4月1日から翌年3月31日まで)で540万円という取り扱いに変更されています。なお、厚生年金保険の標準賞与額の上限は従来どおり支給1回につき150万円であり、変更ありません。実務的には混乱しやすいポイントですので、ご注意ください。

賞与支給月に資格喪失する被保険者の社会保険料取扱い
　原則として、社会保険の資格喪失日が属する月は社会保険料が不要となります。賞与の社会保険料も同様の取扱いとなるため、退職予定者に賞与を支給する場合は注意が必要になります。
《例1》
　退職日　　：6月20日
　資格喪失日：6月21日
　賞与支給日：6月15日　←　社会保険料は不要
《例2》
　退職日　　：6月30日
　資格喪失日：7月 1日
　賞与支給日：6月15日　←　社会保険料が必要

育児休業等取得者に支給する社会保険料取扱い
　育児休業等取得者については、育児休業等取得者申出書を提出することにより、育児休業等を開始した日の属する月から終了する日の翌日が属する日の前月まで、被保険者負担分・事業主負担分ともに社会保険料が免除されます。これは毎月の社会保険料のみでなく、賞与についても同様の取扱いとなりますので、育児休業等取得中の被保険者のみならず、産後休暇中の被保険者や育児休業等終了間近の被保険者についても注意が必要になるでしょう。
《例3》
　出産日　　　　　：4月24日
　育児休業等開始日：6月21日
　賞与支給日　　　：6月15日　←　社会保険料は不要
《例4》
　育児休業等終了日：6月21日
　賞与支給日　　　：6月15日　←　社会保険料が必要

　次回は、賞与計算における社会保険料取扱い注意事項２として、転職者等における注意点を取り上げます。

---

関連blog記事
2007年6月12日「賞与計算における社会保険料取扱い注意事項２ 健康保険標準賞与額累計申出書」
https://roumu.com
/archives/50989909.html
2007年4月10日「[平成19年健康保険改正]標準賞与額の上限額改正に伴う賞与支給時の健康保険料に関する注意点」
https://roumu.com
/archives/50940442.html
2006年10月4日「健康保険法改正その６「標準賞与額の上限変更」」
https://roumu.com
/archives/50747124.html

参考リンク
社会保険庁「政府管掌健康保険における標準賞与額の取扱いについて」
http://www.sia.go.jp/topics/2006/n1004_2.htm
千葉社会保険事務局「健康保険標準賞与額の上限の改正について」
http://www.sia.go.jp/~chiba/kennposyouyonojyiugenngaiseinituite.html
愛知社会保険事務局「社会保険あいち3月号」
http://www.sia.go.jp/~aichi/kouhousi/s1903.pdf
社会保険庁「医療保険制度が改正されました」
http://www.sia.go.jp/topics/2006/n1004.html#19year

(宮武貴美)

当社ホームページ「労務ドットコム」にもアクセスをお待ちしています。

　これまで3回連続で、パートタイマーの採用や雇用契約時の注意点、そして特有の労働条件の制約についてみてきた。今回は引き続き、パートタイマーの就業時の労務管理について取り上げてみることとしよう。

---

服部社長：
　私の知り合いの経営する会社は複数県にまたがる小規模店舗での小売販売で業績を急に伸ばしてきたのですが、パートタイマーの数がかなり多くなった結果、どうも職場での労務管理ができずに困っているらしいのです。
大熊社労士：
　なるほど、特に店舗あたりの従業員数が非常に少なかったり、正社員が常時勤務していない場合などの際には、労務管理が問題となりやすいですね。
宮田部長：
　パートタイマーの労務管理問題というと、どのようなことがあるのですか？
大熊社労士：
　そうですねぇ。具体的には、時間にルーズで始業時刻に来ず、いつも遅刻してくる。勝手に早退する。連絡はあるものの勤務当日に突然勝手な理由で休む。その上、有給休暇の事後振替を要求する。さらに無断欠勤が当たり前のようになっている。勤怠把握のための届出書やタイムカードなどの管理を上長や本社など他人任せにしている。このような例が多いのではないでしょうか。
宮田部長：
　いやぁ、そのようなパートタイマーは困りますねぇ。わが社には来て欲しくはありません。
大熊社労士：
　パートタイマーの全員がそうという訳ではありません。このようなケースはごく一部でしょうが、このような状態になってしまっているのはかなりの重症で、職場の規律がひどく乱れ、立て直すのは極めて難しいでしょう。
服部社長：
　原因はどこにあるのでしょう。はやり、所属の管理職が放任していたのですか？
大熊社労士：
　そうですね、規律を乱す行動に対して管理職だけではなく誰も注意をしなくなってきたのではないでしょうか。最初は管理できていたものの、人数が増え業務が増えるに従って、次第にルーズになってきたと推測されます。その他にも、パートタイマー向けの各種ルールやマニュアルなどがきちんと揃っていない可能性も考えられます。このようになってしまった乱れを正すには、かなりのパワーが必要となりますが放置しておく訳にはいきませんので早急に対応が必要です。
服部社長：
　わが社では、これから本格的にパートタイマーを採用しようという段階ですので、今は特に必要ないと思うのですが、参考までにこのようになってしまった場合はどうすれば良いか教えて頂けますか？
大熊社労士：
　社長、「わが社にはいま必要ない」とおっしゃいましたが最初が肝心ですよ。最初にきちんとしたルールで規律ある働き方をしてもらわなければ、ルーズな状態から規律を設け正そうとしても困難ですから、いまのうちからルールは明確にしておきたいですね。
服部社長：
　確かに大熊さんのおっしゃるとおりだ。これは申し訳ない。
大熊社労士：
　さて、規律が乱れてしまった場合の対応方法ですが、やはり基本に立ち返ることです。まず就業時のルールについて改めて知ってもらうために社内研修会などから始めるとよいでしょう。この研修は人事や総務担当者から実施してもらいます。
宮田部長：
　総務で担当するということですが、正社員向けに実施している入社時の説明と同様に考えてよいでしょうか？
大熊社労士：
　基本的にはそれで良いと思いますが、残業や有給休暇などパートタイマー特有の取り扱いがありますのでその点は追加し、適用されない事項については省略してください。さらに、現場での教育も重要です。現場で教える内容としては、作業そのものについてのルールや注意点のほか、配属された現場での始業時刻における準備、終業時刻における後片付けや引継ぎ手順、報告・連絡・相談の仕方、休暇をとる際の手順などの注意事項があります。これらの説明は１回だけで終わりとせず、必要に応じて繰り返し実施することが必要です。また、新しいパートタイマーが入社すれば、その都度今の説明をした上で、職場の管理職にも教育したことや内容について伝えてください。
宮田部長：
　なるほど、規律ある会社にするためには、職場のルールと教育が必要だということですね。ところで、パートタイマーであっても職場の規律を乱したときは、制裁を課しても良いですよね？
大熊社労士：
　はい、無断で遅刻や欠勤を繰り返すなど職場の規律を著しく乱す者に対してはパートタイマーであっても制裁を課すことは必要です。そのためには、パートタイマーに適用される就業規則でどのような制裁が行われるのかを予め具体的に定めておかなければなりません。そして、実際にそのような行為があった場合には、行為と職場への影響とのバランスを考えて適切な制裁を課すことになります。その際、どういう理由で制裁をするのか、今後会社としてどうして欲しいのかをしっかりと説明し改善に向けて努力してもらうことが必要です。

>>>to be continued

[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
　こんにちは、大熊です。前回に続きパートタイマーの雇用について取り上げてみました。杜撰な労務管理は職場の規律を一気に崩してしまいます。そのような状態に陥らないためには職場のルールを明確にして、指導教育を繰り返すことが必要です。なお、パートタイマーは労働時間をはじめ、いろいろな制約条件のもとで働いていることが多いので、指導教育の担当者を現場の管理職だけとせず、人事総務担当者も一定期間ごとに面談をし、別角度から指導教育することも一つも工夫でしょう。

　パートタイマーの人数が多くなればなるほど、管理することが多くなりますが、放任しておくと職場の風土は悪くなる一方です。一人の労働者としてその能力を十分に発揮し、生産性を上げてもらうためには、パートタイマーであっても会社の基本方針をよく理解し、規律ある働き方をしてもらいましょう。そのためにはまず説明と指導教育を怠らないようにすることが必要です。

［関連条文］
短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律
http://wwwhourei.mhlw.go.jp/cgi-bin/t_docframe.cgi?MODE=hourei&DMODE=CONTENTS&SMODE=NORMAL&KEYWORD=&EFSNO=1336

---

関連blog記事
2007年6月4日「パ－トタイマ－就業規則」
http://blog.livedoor.jp/shanaikitei/archives/54414619.html
2007年2月5日「パートタイマー労働契約書」
http://blog.livedoor.jp/shanaikitei/archives/52080828.html
参考リンク
厚生労働省「パートタイム労働法のあらまし(事業者向けパンフレット)」
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/parttime1.html
大阪労働局「パートタイム労働者の雇用管理改善について」
http://osaka-rodo.go.jp/joken/kinto/part.php

(鷹取敏昭)

当社ホームページ「労務ドットコム」および「労務ドットコムの名南経営による人事労務管理最新情報」、「Wordで使える！就業規則・労務管理書式Blog」にもアクセスをお待ちしています。

　今年は改正雇用保険法の成立が遅れた関係で、年度更新申告書の提出および納付期限が6月11日まで延長されました。来週にはその納期限を迎えますので、年度更新作業も多くの事業所では終了する頃ではないかと思います。ここで一息と思ったら、今度はすぐ目の前に社会保険の算定基礎届作成時期が近づいてきています。なんだか休む暇がないという印象ですが、今年ばかりは仕方ないですね。さて、そんな今年の社会保険算定基礎ですが、今回より届出用紙が全国で統一されていますので、今日はこれについて取り上げておきましょう。

算定基礎届の単票化
　昨年までは、「正・副」の2枚1組を社会保険事務所に提出し、2枚目の「副」が通知書として返却されていました。これが今年度より1枚となります。通知書は、社会保険事務所で入力処理された内容が印字され、送付されることになりました。

算定基礎届総括表の統一
　算定基礎届総括表については、各都道府県での独自様式になっていたようですが、これについても全国で統一の様式となりました。従って、記載する項目が変更になった都道府県が発生しています。愛知県を例に取ると、昨年度まではなかった8月並びに9月の月額変更予定者氏名を記載する欄が追加されているように感じます。

　その他、付表や別表の提出を要する都道府県もあるようですので、確認の上、必要に応じて社会保険事務所に提出することが求められます。

---

参考リンク
社会保険庁「算定基礎届算定基礎届総括表記入例(平成19年度版)」
http://www.sia.go.jp/infom/pamph/dl/kansan.pdf

(宮武貴美)

当社ホームページ「労務ドットコム」にもアクセスをお待ちしています。