タイトル：業務改善助成金活用事例（人材育成・教育訓練）
発行者：厚生労働省
発行時期：2021年9月
ページ数：1ページ
概要：業務改善助成金の活用事例のうち、コンサルティング導入や人材育成・教育訓練を実施した取組み事例を紹介するリーフレット。
Downloadはこちらから(61KB）
https://roumu.com/pdf/2021120804.pdf
参考リンク
厚生労働省「[２]業務改善助成金：中小企業・小規模事業者の生産性向上のための取組を支援」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/zigyonushi/shienjigyou/03.html
（宮武貴美）
2022年4月の改正育児・介護休業法の施行では、有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和が行われます。これにより、これまで引き続き雇用された期間が１年未満の有期雇用労働者について、雇用期間に関わらず育児休業を取得することができるようになります。
一方で、引き続き雇用された期間が１年未満の労働者は、有期・無期を問わず労使協定を締結することにより、雇用期間が1年未満の労働者については育児休業の申出を拒むことができる規定が現行法から存在します。
今回の改正法における育児・介護休業規程の変更として、有期雇用労働者の雇用期間に関する定めを削除して、現行ある労使協定の育児休業の申出を拒む従業員にすることによって有期の雇用期間が1年未満の育児休業の申出を拒む対応をすることがあるかと思います。
厚生労働省は、このような対応をするときには、以下の通り改めて労使協定を締結する必要があるとQ&Aで示しています。
改正育児・介護休業法により労使協定の内容が変わるのは、2022年10月施行になりますが、2022年4月施行も規程の変更と労使協定の変更を行う必要があります。
（改正法施行前後の労使協定の取扱いについて）
Q4-3：今回の改正で、引き続き雇用された期間が１年未満の有期雇用労働者について、法律上対象外から労使協定除外の対象に変更になりますが、既に締結している労使協定において、引き続き雇用された期間が１年未満の労働者について有期雇用・無期雇用を問わない形で除外していた場合、労使協定を締結し直さなくとも、改正法の施行後は有期雇用・無期雇用問わず当該労使協定により除外されると解して良いですか。
A4-3：改正前の法第５条第１項ただし書では、引き続き雇用されていた期間が１年未満の有期雇用労働者には育児休業申出の権利が付与されていなかったところ、今回の改正法により、引き続き雇用されていた期間が１年未満の有期雇用労働者についても、育児休業申出の権利が付与されました。
このため、改正法の施行後において、有期雇用労働者も含めて、引き続き雇用されていた期間が１年未満の労働者について、法第６条第 1 項ただし書に基づき当該申出を拒む場合は、そのことについて、改めて労使協定を締結していただく必要があります。
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2021年12月14日「[改正育児・介護休業法]4月からの雇用環境整備として研修を実施する際の対象者」
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2021年12月6日「40歳未満の男性の育児休業取得希望率が8割超に」
https://roumu.com/archives/109837.html
2021年12月1日「厚労省が50問を超える改正育児・介護休業法に関するQ＆Aを公開」
https://roumu.com/archives/109825.html
2021年11月24日「2022年4月・10月施行 育児・介護休業規程（簡易版）」
https://roumu.com/archives/109753.html
2021年11月13日「[改正育児・介護休業法]産後パパ育休取得中に就業した場合の育児休業給付金の取扱い」
https://roumu.com/archives/109590.html
2021年11月10日「[改正育児・介護休業法]現行法のパパ休暇と改正法の産後パパ育休の整理」
https://roumu.com/archives/109579.html
2021年11月7日「育児・介護休業規程（改正法対応）が厚生労働省から公開」
https://roumu.com/archives/109613.html
参考リンク
厚生労働省「育児・介護休業法について」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000130583.html
（宮武貴美）
タイトル：業務改善助成金の活用事例～コロナ禍における効果的な取組のご案内～
発行者：厚生労働省
発行時期：2021年10月
ページ数：1ページ
概要：業務改善助成金の活用事例のうち、コロナ禍における効果的な取組について紹介したリーフレット。
Downloadはこちらから(80KB）
https://roumu.com/pdf/2021120803.pdf
参考リンク
厚生労働省「[２]業務改善助成金：中小企業・小規模事業者の生産性向上のための取組を支援」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/zigyonushi/shienjigyou/03.html
（宮武貴美）
改正育児・介護休業法により、来年の4月から全企業において、育児休業を取得しやすい雇用環境整備を実施する必要があります。具体的には、育児休業と産後パパ育休（※）の申し出が円滑に行われるようにするため、以下のいずれかの措置を講じることが義務となります。※産後パパ育休は2022年10月以降が対象。
① 育児休業・産後パパ育休に関する研修の実施
② 育児休業・産後パパ育休に関する相談体制の整備等（相談窓口設置）
③ 自社の労働者の育児休業・産後パパ育休取得事例の収集・提供
④ 自社の労働者へ育児休業・産後パパ育休制度と育児休業取得促進に関する方針の周知
いずれを選択するかは企業の任意ですが、複数の措置を講じることが望ましく、男女ともに対象とした措置が必要です。また、現状たとえ育児期の社員がいなくても、また、採用する予定もなくても、雇用環境の整備はすべての企業に措置を講ずることが義務付けられています。
雇用環境の整備として「① 育児休業・産後パパ育休に関する研修の実施」を選択した場合に対象者をどのようにするか疑問を持つところですが、通達では、「雇用する全ての労働者に対して研修を実施することが望ましいものであるが、少なくとも管理職の者については研修を受けたことのある状態にすべきものであること。研修の実施に当たっては、定期的に実施する、調査を行う等職場の実態を踏まえて実施する、管理職層を中心に職階別に分けて実施する等の方法が効果的と考えられること。」と示しています。
育児休業の取得は、上司の理解があることで取得する人が増えるという傾向があります。また、育児休業の取得を希望する従業員への対応を一歩間違えると、マタニティハラスメントとして大きな問題に直面することもあり得ます。
雇用環境整備として効果のあるものですので、実施の検討をするとよいでしょう。なお、イクメンプロジェクトのホームページでは、職場内研修資料として、企業が研修に利用できる資料の無料ダウンロードを用意しています。このような資料を研修に活用することも考えられます。
↓イクメンプロジェクトの「研修用資料」はこちらからダウンロード
https://ikumen-project.mhlw.go.jp/library/download/#document
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厚生労働省「育児・介護休業法について」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000130583.html
（宮武貴美）
タイトル：労働施策総合推進法に基づく｢パワーハラスメント防止措置｣が中小企業の事業主にも義務化されます！
発行者：厚生労働省
発行時期：2021年11月
ページ数：2ページ
概要：2022年4月より中小企業についても｢パワーハラスメント防止措置｣が義務化となり、その内容をまとめたリーフレット。
Downloadはこちらから(313KB）
https://roumu.com/pdf/2021120802.pdf
参考リンク
厚生労働省「職場におけるハラスメントの防止のために（セクシュアルハラスメント/妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント/パワーハラスメント）」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyoukintou/seisaku06/index.html
（宮武貴美）
弊社コンサルタントの服部英治が「医療・介護経営者のための人事・労務入門」という連載を行っております、日経ヘルスケアの2021年12月号が発売になりました。今月は「介護職員が同僚を誘って忘年会を企画 新型コロナが下火とはいえ、大丈夫か？」というタイトルで職員同士の飲み会に関する説明をしています。
なお、今回の記事でコロナ以後の職員の行動に対する３つのポイントは以下のとおりです。詳細は是非、誌面でご覧下さい。
懲戒処分の検討も可能だが、できるだけ自覚を促すように努める
行動ガイドラインを作成し、禁止ではなく自主規制のポイントを示す
現金を支給してオンライン飲み会を推奨する方法も
参考リンク
日経ヘルスケア
http://medical.nikkeibp.co.jp/all/info/mag/nhc/
(松岡由依）
2021年12月2日の記事「くるみん・プラチナくるみんの認定基準の改正とくるみん助成金のサイト公開」で取り上げがように、来年の4月からくるみん認定とプラチナくるみん認定の基準が変更となります。変更後の基準は変更前より高いものとなるため、取組みを一層強化する必要のある企業もあると思われます。この基準の変更にあわせ、以下の2つの経過措置が設けられました。
1．男性の育児休業取得率等に係る経過措置
基準が引上げられた男性の育児休業取得率等について、2年間、旧基準によって申請することができることとなります。経過措置のポイントは新基準が施行となる2022年4月より前の行動計画期間が始まり、2024年3月31日までに申請をすることです。なお、プラチナくるみん認定における女性の継続就業率のうち今回引き上げられたもの（55％→70％）も同様の経過措置の対象となります。
2.2021度末までの計画期間を含む行動計画の経過措置
基準が改正される以後の行がを評価されることとなり、2021年度末までに開始した行動計画で、2022年度以降にくるみん・プラチナくるみん等の認定申請を行う場合は、2021年度末までの計画期間を含めずに、2022年度以降の計画期間を計画期間とみなすことができることになります。
特に1の経過措置の利用を検討する場合には、計画の始期や計画期間、さらには申請時期を確認して、より早めの取組みスケジュールを立てましょう。
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2021年12月2日「くるみん・プラチナくるみんの認定基準の改正とくるみん助成金のサイト公開」
https://roumu.com/archives/109830.html参考リンク
厚生労働省「くるみんマーク・プラチナくるみんマークについて」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/kodomo/shokuba_kosodate/kurumin/index.html
（宮武貴美）
タイトル：在籍型出向”基本がわかる”ハンドブック 第2版(2021年12月7日版)
発行者：厚生労働省
発行時期：2021年12月7日
ページ数：36ページ
概要：これから在籍型出向を進めてみようと考えている事業主に向けて、具体的な出向事例や必要な準備事項、就業規則（出向規程）・出向契約書の雛形、留意点など、在籍型出向のイロハがまとめられているハンドブック。第2版。
Downloadはこちらから(5,034KB）
https://roumu.com/pdf/2021120912.pdf
参考リンク
厚生労働省「在籍型出向支援」https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/jigyounushi/page06_00001.html
（菊地利永子
）
職場で健康で安全に働くことができるためには、職場環境が整っていることが重要になります。そのために、安全衛生法が定められており、これに基づき労働安全衛生規則や事務所衛生基準規則が定められています。今回これらの規則が改正されたことから、その主な内容を確認します。
1.事務所の照度（2022年12月1日施行）
作業を行うときの明るさには基準が設けられていますが、事務作業における作業面の照度の作業区分が2区分となり、以下の通り基準が引き上げられました。
・一般的な事務作業（300ルクス以上）
・付随的な事務作業（150ルクス以上）
これに加え、個々の事務作業に応じた適切な照度については、作業ごとにJISZ 9110などの基準が参照されることになりました。
2.トイレ（便所）の設備（2021年12月1日施行）
職場のトイレは、男性用と女性用のトイレを設けた上で、同時に働く労働者数によって一定の個数を確保することが定められています。これについて、以下の改正が行われました。
・男性用と女性用のトイレを設けた上で、独立個室型のトイレ（※）を設けたときは、男性用および女性用のトイレの設置基準に一定数反映させる。
・少人数（同時に働く労働者が常時10人以内）の作業場において、建物の構造の理由からやむを得ない場合などに限り、独立個室型のトイレで足りるとされました。
※独立個室型のトイレ：男性用と女性用を区別しない四方を壁等で囲まれた一個の便房により構成されるトイレで、いわゆる「みんなのトイレ」のような形式のもの。
なお、従来の基準を満たすトイレを設けている場合は変更は不要です。
3.救急用具の内容（2021年12月1日施行）
職場に負傷者の手当に必要な救急用具や材料を備え、その備付け場所と使用方法を労働者に周知する義務があります。その救急用具の内容は、ほう帯材料やピンセツト、消毒薬といった定めがありますが、この具体的な品目の規定がなくなりました。改正後は、職場で発生することが想定される労働災害等に応じ、応急手当に必要なものを産業医等の意見、衛生委員会等での調査審議、検討等の結果等を踏まえ、備え付ける必要があります。
主な改正は以上ですが、他の改正内容や参考リンクにあるリーフレットを、上記内容の詳しい内容は質疑応答集をご確認ください。
参考リンク
厚生労働省「事務所における労働衛生対策」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000207439_00007.html
厚生労働省「職場における労働衛生基準が変わりました～照度、便所、救急用具等に係る改正を行いました～」
https://www.mhlw.go.jp/content/000857961.pdf
厚生労働省「事務所衛生基準規則及び労働安全衛生規則の改正に係る質疑応答集」
https://www.mhlw.go.jp/content/11300000/000860575.pdf
安全衛生規則
https://elaws.e-gov.go.jp/document?lawid=347M50002000032
事務所衛生基準規則
https://elaws.e-gov.go.jp/document?lawid=347M50002000043_20161001_000000000000000
（宮武貴美）
タイトル：在籍型出向で従業員の雇用を守りませんか？人材を確保しませんか？
発行者：厚生労働省
発行時期：2021年12月7日
ページ数：4ページ
概要：在籍型出向の事例やメリット、開始までのステップなどを事業主向けにまとめたリーフレット。Downloadはこちらから(434KB）
https://roumu.com/pdf/2021120913.pdf
参考リンク
厚生労働省「在籍型出向支援」https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/jigyounushi/page06_00001.html
（菊地利永子）