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平成31年度の大学等卒業予定者を対象とした求人公開日は4月1日です！

2019年1月25日

タイトル：平成31年度の大学等卒業予定者を対象とした求人公開日は4月1日です！
発行者：奈良労働局
発行時期：2019年1月
ページ数：1ページ
概要：ハローワークにおける求人の取扱いを説明したリーフレット。
Downloadはこちらから(497KB）
http://www.lcgjapan.com/pdf/nlb0546.pdf

参考リンク
奈良労働局「求職中の方へ」
https://jsite.mhlw.go.jp/nara-roudoukyoku/riyousha_mokuteki_menu/kyushokuchu/_120079_00010.html

(海田祐美子)

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大津章敬オービック情報システムセミナー【2019年新春】名古屋会場は2月28日に登壇

2019年1月25日

　弊法人代表社員の大津章敬が、今年もオービック様の情報システムセミナー 2019年新春に登壇することになりました。今回は過去最多の全国４都市（東京、横浜、名古屋、大阪）で講演します。このうち、名古屋会場は2019年2月28日(木)に2回登壇します。是非お越しください。

情報システムセミナー 2019年新春
【働き方改革関連法施行直前総チェック】
年休取得義務化・新36協定への対応など2019年4月改正事項への対応実務
講師：大津章敬
　社会保険労務士法人名南経営代表社員 / 株式会社名南経営コンサルティング取締役

　働き方改革関連法はいよいよ2019年4月より順次施行されます。まずは年次有給休暇取得義務化、新36協定、労働時間の客観的把握の強化、勤務間インターバル制度などの主要改正項目への対応が求められます。今回のセミナーでは、そうした4月改正事項への対応実務について、具体的な事例を用い、分かりやすく解説します。また産業医への情報提供など細かい改正点についても対応漏れをなくすべく、チェックリストをご提供します。

[日時および会場]
大阪会場
2019年2月12日(火)午前9時40分～午前10時40分
　オービックコミュニケーションプラザ(本町)
東京会場
2019年2月13日(水)午後1時～午後2時
2019年2月14日(木)午前10時～午前11時
　オービックコミュニケーションプラザ(京橋)
横浜会場
2019年2月26日(火)午後3時30分～午後4時30分
2019年2月27日(水)午前10時～午前11時
　オービックコミュニケーションプラザ(横浜駅)
名古屋会場
2019年2月28日(木)午後1時10分～午後2時10分
2019年2月28日(木)午後2時30分～午後3時30分
　オービックコミュニケーションプラザ(栄)

[詳細およびお申し込み]
　以下よりお願いします。
http://www.obic.co.jp/fair/

(大津章敬)

本記事および人事労務管理に関するご相談は社会保険労務士法人名南経営（名古屋駅 JPタワー名古屋34階）までお問い合わせください。
　TEL 052(589)2355
　 お問い合わせフォーム　http://www.roumu.co.jp/contact.html

全国レベルでの最新情報は以下のメインブログおよび「労務ドットコムfacebookページ」をご覧ください。
http://blog.livedoor.jp/roumucom/
http://www.facebook.com/roumu

アフターケア通院費の支給対象範囲を拡大します

2019年1月24日

タイトル：アフターケア通院費の支給対象範囲を拡大します
発行者：島根労働局
発行時期：2018年12月
ページ数：2ページ
概要：労災保険のアフターケアを受けるときの通院費として支給対象となる範囲の変更を説明したリーフレット。2019年2月以降の通院から、変更が適用となる。
Downloadはこちらから(438KB）
http://www.lcgjapan.com/pdf/nlb0545.pdf

参考リンク
島根労働局「労災保険関係」
https://jsite.mhlw.go.jp/shimane-roudoukyoku/hourei_seido_tetsuzuki/rousai_hoken.html

(海田祐美子)

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労災保険のアフターケア制度とアフターケア通院費の変更

2019年1月24日

　仕事によるケガや病気は労災保険の適用対象となり、療養に係る給付は労災保険から支給されます。そして、一部のケガや病気についてはそのケガや病気が治った後も、再発や後遺障害に伴う新たな病気を防ぐため、労災保険指定医療機関でアフターケア（診察や保健指導、検査など）を無料で受診することになっています。また、アフターケアを受けるための通院費（アフターケア通院費）についても、一定の要件を満たした場合に支給されます。今回、このアフターケア通院費の支給対象範囲が変更になりました。
　そもそもアフターケアの対象となるケガや病気は、せき髄損傷など20種類ほどあり、一定の障害等級などが対象者の要件になっています。対象者がアフターケアを受けるためには、申請者の所属事業場を管轄する都道府県労働局に申請を行い、アフターケア健康管理手帳の交付を受けてから行うことになります。
　今回、変更となったアフターケア通院費では、「住居地または勤務地から
おおよそ4kmの範囲内にある実施医療機関まで」が対象となっていたものが、「同一市町村内の実施医療機関まで」と対象範囲が拡大されました。この変更の適用は2019年2月以降の通院から適用されるとのことです。
　アフターケア制度、アフターケア通院費の変更の内容は関連blog記事、参考リンクからご確認ください。

全国各地で精神･発達障害者しごとサポーター養成講座を絶賛開催中！

2019年1月23日

タイトル：全国各地で精神･発達障害者しごとサポーター養成講座を絶賛開催中！
発行者：厚生労働省
発行時期：2018年2月
ページ数：2ページ
概要：労働局・ハローワークが、一般の従業員を主な対象に、精神障害、発達障害に関して正しく理解し、職場における応援者（精神・発達障害者しごとサポーター）となるための講座を開催していることを周知したリーフレット。
Downloadはこちらから(240KB）
http://www.lcgjapan.com/pdf/nlb0544.pdf

参考リンク
厚生労働省「事業主の方へ」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/shougaishakoyou/shisaku/jigyounushi/index.html

(海田祐美子)

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協会けんぽの被扶養者確認 7万人が被扶養者から削除という結果に

2019年1月23日

　協会けんぽでは、毎年6月から7月にかけて、被扶養者となっている人が適正な状況であるかを確認しています。平成30年度はマイナンバーが収録できていない被扶養者のマイナンバーの確認も含め、実施されていました。そして、先日、この確認の結果として以下の内容が公表されました。

【被扶養者資格の再確認の結果】
■結果
・被扶養者から除かれた人：約7.1万人（平成30年11月16日現在）
・削除による効果：17億円程度が見込まれる（高齢者医療制度への負担軽減額）

■削除となった主な理由
・「就職したが削除する届出を年金事務所へ提出していなかった。」が大半。
・収入超過による削除についても見受けられた。

【マイナンバーの確認】
・リストを提出した事業所数：約52万事業所（平成30年11月26日現在）
・マイナンバーを回答した対象者数：約234万人（平成30年11月26日現在）

　会社が被扶養者の状況の変化を捉えるのはなかなか難しいものです。しかし、健康保険の被扶養者だけでなく、所得税や場合によっては会社独自で支給している家族手当の支給にも影響が出てくる可能性もあります。進学や就職の時期である4月に、協会けんぽの被扶養者の確認に先立ち、扶養の状況の確認等をしてもよいのかも知れません。

パブコメとなった高プロ適用者に関する最低賃金の考え方

2019年1月22日

　来春から、高度プロフェッショナル制度が施行されます。時間外労働の上限規制や年次有給休暇取得の義務化と比較すると対象者が限られることから、関心はさほど高くないですが、細かな点を詰める作業が行われています。
　そのひとつに高度プロフェッショナル制度が適用される労働者の最低賃金に関することがあり、以下のとおり改正についてパブリックコメントに挙げられています。

■高度プロフェッショナル制度の適用を受ける労働者の賃金の換算方法
・最低賃金法施行規則第２条では、労働者の賃金を最低賃金と比較するに当たり、当該賃金が時間以外の期間又は出来高払い制その他の請負制によって定められている場合の時間当たりの金額への換算方法について定めている。
・労働基準法第41条の２においては、高度プロフェッショナル制度の対象業務については従事した時間と従事して得た成果との関連性が通常高くないと認められるものとされており、その適用を受ける労働者については同法第４章で定める労働時間等に関する規定が適用されないこととされている。
・このため、最低賃金法施行規則第２条において、当該労働者の賃金の時間当たりの金額への換算方法について特に規定する必要があるところ、当該賃金については、これを労働基準法第41条の２第１項第３号に規定する健康管理時間で除して時間当たりの賃金に換算することとする。

　高度プロフェッショナル制度が適用される労働者ですので、直ちに最低賃金を下回るようなことはないかと思いますが、このような改正も行われることに留意したいものです。

関連blog記事
2018年12月4日「高プロにかかる省令案パブリックコメントの募集が開始されました」
https://roumu.com
/archives/52162466.html
2018年11月29日「高プロで求められる健康管理時間の把握方法と今後の影響」
https://roumu.com
/archives/52162228.html
2018年11月6日「労政審分科会で示された高度プロフェッショナル制度の導入フローと対象業務の素案」
https://roumu.com
/archives/52161110.html

参考リンク
パブリックコメント「最低賃金法施行規則の一部を改正する省令案に関する意見募集について」
http://search.e-gov.go.jp/servlet/Public?CLASSNAME=PCMMSTDETAIL&id=495180318&Mode=0

(宮武貴美)
http://blog.livedoor.jp/miyataketakami/

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働き方改革関連法が成立しました（同一労働同一賃金）

2019年1月21日

タイトル：働き方改革関連法が成立しました（同一労働同一賃金）
発行者：厚生労働省
発行時期：2018年7月
ページ数：2ページ
概要：働き方改革関連法が成立し、同一労働同一賃金への対応が必要になる旨を説明したリーフレット。
Downloadはこちらから(949KB）
http://www.lcgjapan.com/pdf/nlb0541.pdf

参考リンク
厚生労働省「同一労働同一賃金特集ページ」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000144972.html

(海田祐美子)

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医師の時間外上限規制についてとりまとめ骨子が示されました

2019年1月21日

　2019年4月より大企業については時間外の上限規制が適用されますが、その中で、医師については適用が猶予・除外される業務となっています。　具体的には、2024年4月に上限規制が適用されますが、上限時間等については、医師の働き方改革に関する検討会の中で検討が進められています。

先日、このとりまとめ骨子が示され、以下のような項目でまとめられています。

医師の働き方改革に当たっての基本的な考え方
（１）医師の働き方改革を進める基本認識
（２）働き方改革において考慮を要する医療の特性・医師の特殊性
働き方改革の議論を契機とした、今後目指していく医療提供の姿
医師の働き方に関する制度上の論点（時間外労働の上限時間数の設定等）
医師の働き方に関する制度上の論点にかかる残る検討課題

　とりまとめ骨子の前に検討された資料では、上限時間について、地域医療提供体制の確保の観点から、やむを得ず年960時間以内の水準を達成できない場合、休日労働を含む時間外労働を年1,900から2,000時間程度以内で検討してはどうかという案が示されています。併せて、医療安全の確保等の観点から、当直および当直明けの日を除き、24時間の中で、通常の日勤（9時間程度の連続勤務）後の次の勤務までに9時間のインターバル（休息）を確保することなどの努力義務が検討されています。

　引続き検討会が開催される予定になっているため、情報にアンテナを張っておきましょう。

参考リンク
厚生労働省「医師の働き方改革に関する検討会　とりまとめ骨子」
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_03228.html
(福間みゆき)

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36協定を破棄して、再締結することはできるのですか？

2019年1月21日

　1月も下旬に入り、時が過ぎる早さを感じる大熊であった。

大熊社労士：
　おはようございます。先日、新年を迎えたと思ったら、もう1月21日ですよ。あっという間に時間が経ちますね。
宮田部長：
　本当にそうですね。この調子で時間が経過するとあっという間に定年になりそうです。そろそろ老後の過ごし方も考えておかないといけませんね。
福島さん：
　部長、なに言ってるんですか。まだまだ仕事をして頂かないといけませんしね。それに部長が定年を迎えられる頃には、70歳までの継続雇用になっている可能性が高いですから！
宮田部長：
　あ～、そうかも知れないね。なかなか隠居させてもらえない時代だなぁ。さてさて、福島さん。今日は大熊先生に確認することがあったね。
福島さん：
　そうなんです。36協定に関することなのですが…。
大熊社労士：
　はい、どのようなことでしたでしょうか？
福島さん：
　現在の36協定は4月1日から翌年3月31日の1年間で締結しているのですが、今後、年間カレンダーを決算期にあわせて作成しようと考えていますので、36協定の期間もこれに合わせたいと思っています。
大熊社労士：
　なるほど、決算期ということは10月1日から9月30日ということですね？
福島さん：
　はい、そうです。
大熊社労士：
　結論としては基本的には難しいのです。というのも通達(働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律による改正後の労働基準法関係の解釈について　基発1228第15号平成30年12月28日)で、以下のように示されています。
「時間外労働の上限規制の実効性を確保する観点から、法第36条第4項の1年についての限度時間及び同条第５項の月数は厳格に適用すべきものであり、設問のように対象期間の起算日を変更することは原則として認められない」
福島さん：
　あぁ～、そうなんですか。
大熊社労士：
　そうなのです。ちなみにこの通達では、複数の事業場がある場合の例外が定められています。
「複数の事業場を有する企業において、対象期間を全社的に統一する場合のように、やむを得ず対象期間の起算日を変更する場合は、時間外・休日労働協定を再締結した後の期間においても、再締結後の時間外・休日労働協定を遵守することに加えて、当初の時間外・休日労働協定の対象期間における１年の延長時間及び限度時間を超えて労働させることができる月数を引き続き遵守しなければならない」
福島さん：
　例えば、新しい事業所を設置し、そのタイミングで36協定の締結・届出を行った後、本社と期間を統一したいといった場合ということですね？
大熊社労士：
　そのとおりです。その場合には、新旧いずれも36協定の内容をクリアすることを条件に、再締結を認める内容となっています。
福島さん：
　ありがとうございました。よく分かりました。当社のケースではどのような運用を行うのか、再検討してみます。

>>>to be continued

[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
　こんにちは、大熊です。36協定の重要性はますます高まっています。実は今回のように36協定の期間を変更したいという相談は比較的よく受けています。今回、その取扱いが通達で明確にされました。ここで示された例外は複数事業場のケースに限られていますが、趣旨からすれば、脱法的な内容でなく、その必要性が高ければ認められる可能性があるのではないかと考えられます。現実にこのようなケースが発生した際には、所轄の労働基準監督署に相談されるのがよいでしょう。