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　来年4月に改正改正高年齢者雇用安定法が施行され、原則65歳までの継続雇用制度の整備が求められます。就業規則の改定や労使協定の整備などが実務的に求められることもあり、徐々にその対応への関心が高まっていますが、厚生労働省では先日、以下の３つの最新リーフレットを公開しました。

　今回は労働者向けのリーフレットも用意されていますので、ダウンロードの上、ご活用いただければと思います。
改正高年齢者雇用安定法の速やかな対応をお願いします！(事業主の方へ・概要版)
http://blog.livedoor.jp/leafletbank/archives/51235856.html
改正高年齢者雇用安定法が施行されますが準備はできていますか？(事業主の方へ・概要版)
http://blog.livedoor.jp/leafletbank/archives/51235855.html
あなたの会社は希望者全員が65歳まで働ける制度になっていますか？（労働者の方へ）
http://blog.livedoor.jp/leafletbank/archives/51235773.html

関連blog記事
2012年11月26日「改正高年齢者法の経過措置はどのように就業規則に記載すればいいですか？」
http://blog.livedoor.jp/ookumablog/archives/65586764.html
2012年11月19日「改正高年齢者法に対応した就業規則の変更はどのようにすればよいですか？」
http://blog.livedoor.jp/ookumablog/archives/65586762.html
2012年11月13日「改正高年齢者法において継続雇用から除外できる者を定めた指針が公開」
https://roumu.com
/archives/51962736.html
2012年10月22日「65歳以上まで働くことのできる企業割合と定年到達者の動向」
https://roumu.com
/archives/51959290.html

(大津章敬)

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　平成25年4月1日より改正高年齢者雇用安定法が施行となりますが、これは継続雇用先の範囲をグループ会社までに拡大する特例を利用する際に企業間で締結しておく契約書のサンプル（画像はクリックして拡大）です。
□重要度：★★★★★
□官公庁への届出：必要

[ダウンロード]
Word形式　shosiki520.doc(31KB)
PDF形式　shoshiki520.pdf(5KB)

[ワンポイントアドバイス]
　この継続雇用先の範囲をグループ会社にまで拡大する特例において、グループ会社とされる特殊関係事業主の要件を押さえておく必要があります。この特殊関係事業主とは、契約を締結する時点でその要件を満たす必要があり、加えて法律上、契約の内容として「特殊関係事業主が引き続いて雇用すること」が求められていることから、労働者が特殊関係事業主において雇用され始める時点でも特殊関係事業主たる要件を満たす必要があります。

参考リンク
厚生労働省「高年齢者雇用安定法の改正～「継続雇用制度」の対象者を労使協定で限定できる仕組みの廃止」
http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/koureisha/topics/tp120903-1.html

 (福間みゆき)

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　日本人事労務コンサルタントグループでは、2012年6月に向井蘭弁護士（LCG弁護士ゼミ担当講師）を講師にお迎えし、「社会保険労務士は労働法をこう使え！」と題するセミナーを開催しました。東京と大阪での全3回のセミナーで200名を超えるみなさんにご参加いただき、その具体的かつ本音ベースでの内容から「事例が豊富で顧問先へのアドバイスを行うに当たって、非常に役に立つものであった」という反響を多くいただきました。

 　受講されたみなさんのもっと話を聞きたいというリクエストにお応えし、このセミナーの第2弾を開催することとしました。今回は「実践編」として、更なる事例の解説と求められる実務対応について今回も分かりやすくお話しいただきます。今回もリアルな内容で明日から顧問先指導に使える情報など盛り沢山の内容となっておりますので、多くのみなさんのご参加をお待ちしています。

社会保険労務士は労働法をこう使え！【Part2】実践編
講師：狩野・岡・向井法律事務所 向井蘭弁護士

(1)どこまでの事実があれば解雇できるのか
(2)解雇・退職に至るための事実・証拠の積み上げ方
(3)増加しているメンタルヘルス不全対応の生々しい事例と対応
(4)増加している労災対応の生々しい事例と対応
(5)増加している残業問題の生々しい事例と対応
(6)合同労組の最近の傾向、改正法と合同労組

[日時および会場]
東京会場
2013年2月7日(木)午後2時～午後6時　連合会館（御茶ノ水）
大阪会場
2013年1月31日(木)午後2時～午後6時　エル・おおさか（天満橋）
福岡会場
2013年2月1日(金)午後2時～午後6時　名南経営福岡事務所（博多）

[詳細およびお申込み]
　以下よりお願いします。
http://www.lcgjapan.com/sr/seminar/1301mukai.html

（大津章敬）

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　これは平成25年4月より施行となる高年齢者雇用安定法に対応した就業規則本則のサンプル（画像はクリックして拡大）です。社内規程の幹の部分にあたる重要規程であるので、定期的に見直し整備を行うことが求められます。
重要度：★★★★★

[ダウンロード]
Word形式　kitei093.doc(92KB)
PDF形式　kitei093.pdf(30KB)

[ワンポイントアドバイス]
　就業規則には様々な機能や目的があります。もっとも基本的な機能は、労働条件を明確に定めることによってその疑義をなくすということでしょう。そこから少し発展すると服務規律などを定めることにより社員としての基本的な行動指針などを示す社員ハンドブックといった機能を持つようになります。また最近では「リスク対応型就業規則」などといって、問題社員や労働トラブルの発生に備え、法的な取り扱いを厳格に定めることによって会社を守るという就業規則も流行っています。就業規則というと、休日や賃金など社員に有利な内容が書かれているというイメージがあり、就業規則の作成を躊躇われる方もいらっしゃいますが、場合によっては会社を無用な労働トラブルから守ってくれるという機能もあるのです。更に進むと、そこに会社のビジョンやクレドなどを記載し、より良い会社を作っていくための約束事としても活用できます。

　このように就業規則には様々な発展段階があります。みなさんがどのような目的をお持ちかは分かりませんが、やはり労使双方が安心して働くことができる環境を作るためには、就業規則において基本ルールを決めておくことが必要です。労働基準法で作成義務があるから作るのではなく、ここは是非、社員のみなさんの意見を積極的に取り入れながらルールの明確化をしていって頂きたいと思います。なお、ここでダウンロードできるのは、非常に汎用性の高いベーシックな内容になっていますので、自社特有の事情や会社ビジョンなども織り込んでいって頂きたいと願っています。　

関連blog記事
2010年8月11日「育児・介護休業規程(平成22年6月30日施行対応版：改定)」
https://roumu.com/archives/55410230.html
2010年7月21日「モデル労働条件通知書(平成22年4月1日改訂版)」
https://roumu.com/archives/55404570.html
2010年7月14日「労働条件通知書(平成22年4月1日改訂版)」
https://roumu.com/archives/55402502.html 

 (福間みゆき)

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　最低賃金は10月1日より地域別の最低賃金が改定され、愛知県では758円となっていますが、これに引き続き、2012年12月16日から特定(産業別)最低賃金も以下の通り、改定されることとなりました。

■愛知県製鉄業、製鋼・製鋼圧延業、鋼材製造業最低賃金
　874円
■愛知県はん用機械器具、生産用機械器具、業務用機械器具製造業最低賃金
　849円
■愛知県電子部品・デバイス・電子回路、電気機械器具、情報通信機械器具製造業最低賃金
　815円
■愛知県輸送用機械器具製造業最低賃金
　854円
■愛知県計量器・測定器・分析機器・試験機、光学機械器具・レンズ、時計・同部分品製造業最低賃金
　804円
■愛知県各種商品小売業最低賃金
　792円
■愛知県自動車(新車)小売業最低賃金
　836円

[適用上の注意]
　上記各産業(平成19年11月適用の総務省日本標準産業分類の定義による)に属する事業場で働く労働者に適用されます。ただし、次に掲げる適用除外労働者については、特定最低賃金の適用が除外され、上記の「愛知県最低賃金（758円）」が適用されます。
1.18歳未満又は65歳以上の者
2.雇入れ後3か月未満の者であって技能習得中のもの
3.清掃、片付け、賄い又は湯沸かしの業務に主として従事する者
4.次の特定最低賃金における特有の軽易業務従事者
(1)製鉄業、製鋼・製鋼圧延業、鋼材製造業
　軽易な運搬の業務に主として従事する者
(2)電子部品・デバイス・電子回路、電気機械器具、情報通信機械器具製造業
　部分品の組立て又は加工の業務のうち、手作業により又は手工具若しくは小型手持動力機を用いて行う巻線、組線、かしめ、取付け、はんだ付け、選別、検査又は包装の業務に主として従事する者
(3)輸送用機械器具製造業
　手作業により又は手工具若しくは小型手持動力機を用いて行うバリ取り、穴あけ、検数、選別又は塗装の業務に主として従事する者

　上記、特定(産業別)最低賃金が適用になる企業においては、最低賃金をクリアしているかどうかのチェックを進めておきましょう。

関連blog記事
2012年10月10日「10月1日に758円に改定された愛知の最低賃金 リーフレットがダウンロードできます」
https://roumu.com/archives/18434103.html
2012年9月3日「2012年10月1日より愛知県の最低賃金は時間額758円に引き上げ」
https://roumu.com/archives/16023486.html

(大津章敬)

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　先日、ある高校の先生から連絡をいただきました。その高校の3年生の生徒が来年高校から推薦入学で大学受験を予定しているようなのですが、推薦がゆえに面接試験があり、大学でどのような勉強をして、大学を卒業したらどのような仕事に就きたいのかを聞かれるようなのです。先生がおっしゃるにはその生徒は将来、「市や県の地域振興のために、中国やアジアとwin-winの関係を考え、貢献していきたい」と考えているそうなのですが、推薦入学で大学に入ることは本人も担任も大変らしく、面接できちんとした夢を語らせなければいけないというわけです。ここがしっかりとしていれば、入学試験に合格するだけでなく、生徒は夢に向かって大学でも頑張れる、とその先生はおっしゃいました。

　市も県も財政難で少子高齢化が進み、若者は県外に流出するなかで、生徒は、地域振興に携わりたいという想いから、古き良いものを残しながら経済の発展をベースに地域振興させるにはどうすればよいのか、そのために中国やアジアとどう関わることができるのか、と立派なことを考えています。ところが中国やアジアとどう関わって地域振興が行えるのかという点が今ひとつピンと来ていないようなのです。そこで私に依頼があったのは、日本と中国との経済関係、日本の産業が中国に依存していること、逆に中国は日本に対してどのような魅力を感じているのか、そういったことを生徒に、さらに先生方にレクチャーをして欲しいらしいのです。

　先生、生徒の期しての想い、私も二つ返事でお引き受けすることにしました。先生には費用はいらないことも伝えました。その代わり、駅まで迎えに来てください、と。このように将来を真剣に考えている若者もいるのですね。そのような光り輝く芽を伸ばしていくために役に立てるのであれば、これはもう仕事抜きで協力していきたいと思っています。（清原学）

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　メンタルヘルス不調の問題はいまや企業の人事労務管理においてもっとも重要な課題の一つに数えられていますが、愛知県が作成している職場のメンタルヘルス対策ガイドブックが2012年10月15日に更新されました。職場のメンタルヘルス対策の取り組み方を、わかりやすく解説した企業向けのガイドブックとして非常に有用なものですので、是非ダウンロードの上、ご利用ください。

[内容]
◇ガイドブックの使い方
◇職場におけるメンタルヘルス対策の必要性
◇メンタルヘルス対策の基本的な取組方法
◇県内事業所の先進的な取組事例（30事例）
　・快適職場調査の実施
　・試し出勤制度
　・就業制限　　　　など
◇メンタルヘルス対策Q&A（25問）
　・「メンタルヘルス不調」は、自分や周りの人が分かるのですか？
　・「新型うつ」とは、どんな病気ですか？
　・中小企業が、メンタルヘルス対策を行うには、はじめに何から取り組めばよいのでしょうか？　　　など

職場のメンタルヘルス対策ガイドブックのダウンロードはこちら
http://www.pref.aichi.jp/0000049071.html

(大津章敬)

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　服部印刷に到着した大熊社労士。いつも面談する会議室まで進んでいくと、宮田部長が唸りながら何かを考えている姿が見えた。
関連blog記事「65歳までの雇用が義務付けられたと聞きました」はこちらから
https://roumu.com/archives/65577425.html

大熊社労士：
　こんにちは、いつもお世話になっています。何か真剣にご覧になっていらっしゃいますけれども、どうされましたか？
宮田部長：
　大熊先生、こんにちは。あぁ、もうこんな時間なのですね。実は、就業規則を変えなければならないなと思い、唸ってしまっていました。
大熊社労士：
　定年の部分ですか？
宮田部長：
　はい、以前、大熊先生からお話を聞いていましたので、そろそろ準備をしなくてはいけないなと思い、就業規則を確認していたのです。ただ、どうしたらよいのか悩んでしまって。
大熊社労士：
　なるほど。今日はちょうど厚生労働省から出された就業規則の記載例を持ってきましたので、一緒に見てみましょう。こちらがその記載例が掲載されているリーフレットです。まずは改正内容の基本的な部分を確認しておきましょう。
★ここからはこちらのリーフレットを確認しながら読み進めるとわかりやすいです★
http://blog.livedoor.jp/leafletbank/archives/51232162.html
宮田部長：
　はい、お願いします。実は前回の説明もうろ覚えになっていて困っていました（苦笑）。
大熊社労士：
　やっぱり…(笑)。さて、この改正法は来年(2013年)4月1日に施行されます。その内容は、原則として希望者全員を65歳まで雇用しなければならないというものです。何が変わるかということ、これまでは労使協定で基準を定めることで、60歳以降について継続雇用する対象者を限定する仕組みがありました。これが廃止になるため、原則として希望者は全員雇用することになるのです。
宮田部長：
　そうでしたね。就業規則の定年の部分を見て、あれ？この定年を「65歳」とするんだっけ？と思ってしまいましたが、その必要はないですよね？
大熊社労士：
　はい。その通りです。今回の改正では60歳の定年を65歳に引き上げることまでは必要としていません。ですので、リーフレットをご覧いただくと、「定年は満60歳とし」と書いてありますよね。
宮田部長：
　本当ですね。うむうむ、60歳以降は継続雇用になるのですね。だから、定年の引き上げまでは要しない。一旦60歳を定年として、本人が継続雇用を希望するかどうかを確認、その上での対応になるわけですね。
大熊社労士：
　その通りです。リーフレットの続きをご覧いただくと、但し書きの後に「解雇事由又は退職事由に該当しない者については」と書いてありますよね。これが以前お話をした「事業主が講ずべき高年齢者確保措置の実施及び運用（心身の故障のため業務の遂行に堪えない者等の継続雇用制度における取扱いを含む。）に関する指針」の部分です。指針の名称としては、平成24年厚生労働省告示第560号で高年齢者雇用確保措置の実施及び運用に関する指針となりました。
宮田部長：
　なるほど。
大熊社労士：
　再度、お話することになりますが、この指針では、「心身の故障のため業務に堪えられないと認められること、勤務状況が著しく不良で引き続き従業員としての職責を果たし得ないこと等就業規則に定める解雇事由又は退職事由（年齢に係るものを除く。）に該当する場合には、継続雇用しないことができる」としています。だから、先ほどの記載例のように書くことでそれに該当する人は、例え本人が希望したとしても継続雇用を断ることができるとなるのです。この部分を書き忘れると、それこそ本当に希望者全員の65歳までの雇用となるので、現在、断るような従業員の方がいない場合にも入れておいた方がよい内容となります。
服部社長：
　そうですね。将来的にはどうなるか分からないですからね。
宮田部長：
　わ！社長、いつからこちらにいらっしゃったのですか？最近、突然現れることが多いですよね(汗)。
大熊社労士：
　宮田部長、別に見られて困るようなことをしていた訳ではないですから、そんなに慌てなくてもいいじゃないですか(笑)。
服部社長：
　大熊さん、確かにそうですよね。ところで、いまご説明いただいていた話なのですが、「解雇事由又は退職事由に該当しない者については」では、従業員にとってピンとこないような気がします。解雇の事由って言われてもよく分からないなんて反発されるかも知れませんので、これに対応できる何かよい方法はありませんか？
大熊社労士：
　はい、2つの方法があると思っています。1つ目はリーフレットの2ページ目（裏面）にある内容です。「就業規則に定める解雇・退職事由と同一の事由を、継続雇用しないことができる事由として、解雇・退職の規定とは別に、就業規則に定めることもでき
る」とありますよね。したがって、「定年後も引き続き雇用されることを希望する従業員については、65 歳まで継続雇用する。ただし、以下の事由に該当する者についてはこの限りではない。(1) 勤務状況が著しく不良で、改善の見込みがなく、従業員としての職責を果たし得ないとき。(2) 精神又は身体の障害により業務に耐えられないとき。…」と、定年の定めの部分に改めて解雇や退職と同じ定めを記載することができます。ただし、「解雇・退職事由とは異なる運営基準を設けることは改正法の趣旨を没却するおそれがあることに留意する」と指針にもありますので、これらの基準は、解雇や退職の事由と同一にする必要があります。
服部社長：
　なるほど、確かに解雇や退職の事由と異なるものを入れると、これまでの選定基準と変わらないってことになってしまいますよね。それで、2つ目はどのようなものですか？
大熊社労士：
　はい、これは記載例にはないのですが、解雇や退職が記載されたものが第何条かを記載すると方法があると思います。「第●条の解雇事由又は第▲条の退職事由に該当しない者については」という表現ですね。確かにこれらの第●条という表現がなくても十分伝わるとは思うのですが、就業規則を読みやすく、より分かりやすくするのであれば、このような表現がよいと考えています。
服部社長：
　なるほど、確かにそれは言えるかもしれませんね。1つ目の方がより分かりやすいのかもしれませんが、解雇の部分を修正するときに、修正し忘れるなんてことがあったりするかも知れませんし、後々、なぜ2か所に書いてあるか分からないという事態にもなるかも知れませんからね。ね、宮田部長。
宮田部長：
　よくお分かりで(笑)。
服部社長：
　さらに、質問してもよいですか？リーフレットの続きの部分に「労使が協定を締結することができる」ともあるじゃないですか。これはどういうことなのですか？
大熊社労士：
　はい、今回のお話では就業規則の変更ということで進めてきましたが、就業規則の変更ではなく、会社と従業員代表とが同意をして協定を締結することでも対応できるとされています。協定の方が労使合意が前提となりますので、手間はかかりますが、その後の運用を考えると協定の方が望ましいという見方もできるでしょうね。ただ、その場合でも、もちろん就業規則の変更は必要です。
服部社長：
　なるほど。よく分かりました。
大熊社労士：
　今回の法改正では、経過措置が設けられている部分もありますので、こちらについては次回、改めてお話することにしましょう。
服部社長:
　よろしくお願いします。

>>>to be continued

[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
　こんにちは、大熊です。改正高年齢者雇用安定法への対応をそろそろ検討する時期となりました。検討で必ず考えておきたい内容が、継続雇用後の労働条件です。これについては、特に継続雇用時の労働条件を引き継ぐ必要はありません。企業の合意的な裁量の範囲で設定が可能とされています。そもそもどのような業務に就かせるのか、その際の賃金はどうするのか、また労働時間についてどの程度本人の希望を受け入れるのかなど考慮しながら、労働条件を考えていきましょう。

関連blog記事
2012年9月17日「65歳までの雇用が義務付けられたと聞きました」
https://roumu.com/archives/65577425.html
2012年11月14日「改正高年齢者法に対応した就業規則規定例および最新リーフレットのダウンロード開始」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51963262.html
2012年11月13日「改正高年齢者法において継続雇用から除外できる者を定めた指針が公開」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51962736.html
2012年10月22日「65歳以上まで働くことのできる企業割合と定年到達者の動向」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51959290.html
2012年10月9日「改正高年齢者法の継続雇用しない労働者の範囲等に関する指針案概要が発表に」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51956345.html
2012年9月29日「改正高年齢者雇用安定法のリーフレット ダウンロード開始」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51955291.html
2012年9月17日「65歳までの雇用が義務付けられたと聞きました」
https://roumu.com/archives/65577425.html
2012年9月6日「改正高年齢者雇用安定法が公布」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51951536.html
2012年8月30日「改正高年齢者雇用安定法成立 2013年4月1日に施行」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51950333.html

参考リンク
厚生労働省「高年齢者雇用安定法の改正～「継続雇用制度」の対象者を労使協定で限定できる仕組みの廃止～」
http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/koureisha/topics/tp120903-1.html

（宮武貴美)

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　愛知ハローワークは先日、平成24年7月～9月分の中途採用者の賃金情報を集計し、結果を公表しました。この情報は平成24年7月～9月の雇用保険資格取得データのうち、雇用形態が常用の者(新規学卒者を除く）を対象としたもの。賃金は毎月決まって支払われる各種手当（交通費含）は含みますが、超過勤務手当、賞与および賞与など臨時の賃金は含みません。

　図表はそのデータの中から職業別／年齢別で集計したものをグラフ化したものですが、30～34歳まではある程度年齢の上昇により賃金水準の上昇が見られますが、その後は管理的職業以外、ほぼ横ばいであり、年齢と賃金との相関関係が非常に低いことがよく分かります。あくまでも雇い入れ時の賃金ですので、その後の昇給などはある程度あるとは予想されますが、それでも年功賃金とは異なる実態が見えるデータであることは間違いありません。

参考リンク
愛知ハローワーク「中途採用時賃金（愛知県版）平成24年7月～9月集計）」
http://aichi-hellowork.jsite.mhlw.go.jp/var/rev0/0063/9406/2012101716320.pdf

(大津章敬)

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　2012年9月26日のブログ記事「資格喪失後の離職票についても11月26日より電子申請が対応」で取り上げた通り、今月下旬より雇用保険被保険者資格喪失届（離職票交付希望なし）提出後に「離職票」または「期間等証明票」を交付する場合についても電子申請の対応が行われる予定でした。

　これに関し、先日、厚生労働省から発表があり、システム上の準備の都合で、利用開始が平成25年3月に延期されることが発表されました。この手続きは離職票を同時に発行する手続きに比べると相当程度少ないと想像されますので、実務的な影響はあまり大きくないと予想されます。

関連blog記事
2012年9月26日「資格喪失後の離職票についても11月26日より電子申請が対応」
https://roumu.com
/archives/51954842.html
2012年3月24日「離職票の電子申請にかかる動画マニュアルが公開されました」
https://roumu.com
/archives/51919769.html
2012年1月5日「電子申請で離職票を発行する際の手順書が公開」
https://roumu.com
/archives/51901657.html
2011年12月20日「電子申請手続き完了時の電子公文書取得とその保管方法」
https://roumu.com
/archives/51898060.html
2011年12月19日「社労士に電子申請を依頼すると会社の手続きも楽になるのですね」
http://blog.livedoor.jp/ookumablog/archives/65533350.html
2011年12月13日「東京労働局からダウンロードできる離職票交付時の小冊子」
https://roumu.com
/archives/51896176.html
2011年12月12日「電子申請をする際の電子証明書はどのように取得すればいいのでしょうか？」
http://blog.livedoor.jp/ookumablog/archives/65532078.html
2011年12月5日「離職票の電子申請がスタートしたと聞きました」
http://blog.livedoor.jp/ookumablog/archives/65530652.html
2011年11月29日「離職票の電子申請スタートに伴い、電子化された雇用保険の各種返戻書類」
https://roumu.com
/archives/51892783.html

参考リンク
全国社会保険労務士会連合会「雇用保険被保険者資格喪失届提出後の離職票等の交付にかかる電子申請利用開始の延期について」
http://www.shakaihokenroumushi.jp/social/topics/2012/1109.html

(宮武貴美)

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