従業員が、ボランティア休暇を取得する際に休暇取得の申出をするための書式サンプル（画像はクリックして拡大）です。
重要度 ★
官公庁への届出 不要
[ダウンロード]
Word形式 shoshiki442.doc(31KB)
PDF形式 shoshiki442.pdf(6KB)
[ワンポイントアドバイス]
企業としては、ボランティア活動の内容について、必要な範囲で把握しておくことが望まれます。
(福間みゆき
)
人事労務の最新情報は「労務ドットコム」をご利用ください。就業規則作成のご相談・コンサルティングのご依頼は名南経営まで。
服部印刷では現場に新しい設備を導入することになったのだが、その設置作業の日程でちょっとした問題が発生していた。
服部社長：
宮田部長、例の新しい設備の導入の件だが、どのような日程で進んでいるかな？
宮田部長：
はい、それが納入業者との間で少し問題が起きていまして、平日であればすぐにでも設置できるそうなのですが、週末指定となると３ヶ月先まで対応できないということなのです。
服部社長：
３ヶ月も先になってしまうのか。それは困ったな。できれば来月の半ばくらいには稼動させたいと思っていたのだが…。
宮田部長：
そうですよね。現場の方もそのように言っておりますので、業者になんとかならないかと交渉しているのですが、これがなかなか…。しかし、平日に設備の設置を行うとなると工場の操業を停止しないといけませんからね。
服部社長：
そうだな。とは言え、やはり設備の導入を早めて顧客のニーズに対応することの方が重要だろう。１日だけどこかで平日を休みにして、設備の設置を行うことにしよう。大熊さん、社員の休みはどのように対応すればよいでしょうか？
大熊社労士：
そうですね。方法としては振替休日を設定する方法と年次有給休暇の計画的付与を行う方法の２つがあると思います。
服部社長：
年次有給休暇の計画的付与？それはどのようなものですか？
大熊社労士：
そもそも年次有給休暇は、原則として労働者の請求する時季に与えなければなりません。しかし、労使協定で一定の事項を協定することにより、付与日数のうち５日を除いた残りの日数について会社が取得する時季を指定することができるという制度です。つまり、例えば年次有給休暇の付与日数が10日の従業員に対しては5日、20日の従業員に対しては15日までを会社が指定した日に取得させることができるのです。
宮田部長：
なるほど、そんな制度があるのですね。ということは今回の設備導入の日に一斉に年次有給休暇を取得してもらうことができるということですね。
大熊社労士：
はい、そのとおりです。そういえば御社の就業規則には計画的付与を行う旨の規定はありましたよね？
宮田部長：
えーっと、ありました。「第２項の規定にかかわらず、社員の過半数を代表する者との書面協定により、各社員の有する年次有給休暇のうち5日を超える日数について、予め時季を指定して与えることがある」というこの規定ですね。
大熊社労士：
はい、大丈夫ですね。それでは実際に年次有給休暇の計画的付与を行う場合には、労働者の過半数で組織する労働組合、過半数労働組合がない場合は労働者の過半数を代表する者と、以下の事項について労使協定を締結することとなります。
宮田部長：
「対象となる年次有給休暇を持たない者の扱い」というのはどういうことでしょうか？
大熊社労士：
さすがですね。その点は実務上の大きなポイントです。計画的付与ができるのは最初にお話したとおり、年次有給休暇の付与日数のうち５日を除いた残りの日数ということになります。よって入社して期間が短く、年次有給休暇がまだ付与されていない従業員や残りが5日以下の従業員については計画的付与ができないのです。
宮田部長：
その場合、どうしたら良いのですか？
大熊社労士：
そうした従業員だけ出勤させるという手もありますが現実的ではないですよね。よって特別の有給休暇を付与したり、休業手当相当を支給するといった対応をすることが通常です。
服部社長：
なるほど。その点は少し引っ掛かりますね。となると振替で対応するのが無難かも知れないですね。しかし、従業員によっては年次有給休暇の取得率が極端に低い場合があるので、こういった制度を活用し、ある程度取得させるということも有効なのではないかと思います。宮田部長、それでは今回の取り扱いに関して、計画的付与を行うことができない従業員のリストアップをお願いします。その結果を見て、早急に対応を判断しよう。
宮田部長：
了解しました。今日の夕方までには出しておきます。
>>>to be continued
[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
こんにちは、大熊です。今回は年次有給休暇の計画的付与について取り上げました。この労使協定については以下でダウンロードすることができますので、是非ご利用ください。
「年次有給休暇の計画的付与に関する協定」
http://blog.livedoor.jp/shanaikitei/archives/51076305.html
なお、この協定については労働基準監督署に届け出る必要はありません。
[関連法規]
労働基準法 第39条(年次有給休暇)
６ 使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、第１項から第３項までの規定による有給休暇を与える時季に関する定めをしたときは、これらの規定による有給休暇の日数のうち５日を超える部分については、前項の規定にかかわらず、その定めにより有給休暇を与えることができる。
関連blog記事
2011年1月17日「パートタイマーにも年次有給休暇を与えなければならないのですか？」
https://roumu.com/archives/65445924.html
2011年1月10日「定年退職者の年次有給休暇の取扱いについて教えてください」
https://roumu.com/archives/65441641.html
2011年1月3日「当日の朝に申請された年次有給休暇は認めなければなりませんか？」
https://roumu.com/archives/65440983.html
2009年7月20日「年次有給休暇の出勤率はどのように計算すればよいのですか」
https://roumu.com/archives/65119248.html
2010年6月2日「[ワンポイント講座]労基署に届出が必要な労使協定と不要な労使協定」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51743934.html
2009年2月4日「[ワンポイント講座]年次有給休暇の計画的付与日は変更できるか」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51496014.html
2009年6月30日「[改正労基法](14)時間単位年休を計画的付与に組み込むことは可能か？」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51579708.html
（大津章敬
)
当社ホームページ「労務ドットコム」および「労務ドットコムの名南経営による人事労務管理最新情報」、「Wordで使える！就業規則・労務管理書式Blog」にもアクセスをお待ちしています。
毎年4月は政府の予算の関係もあり、各種助成金等の改正が多く実施されます。平成23年度も有期契約労働者等の雇用管理の改善等のための「均衡待遇・正社員化推進奨励金」や、育児・介護を行う労働者の雇用管理の改善等の「中小企業子育て支援助成金」など、様々な助成金が改正されました。
厚生労働省ではこうした助成金制度の周知のため「雇用の安定のために」という小冊子を作成していますが、平成23年4月1日現在の概要版が先日、厚生労働省のホームページで公開されました。概要版とはいうものの126ページとかなりのボリュームになっています。一覧も掲載されていますので、助成金受給の機会損失を防止するためにも早めに確認しておきたいものです。
「雇用の安定のために（概要版）」はこちらからダウンロードできます。
http://blog.livedoor.jp/leafletbank/archives/51083285.html
関連blog記事
2011年4月14日「愛知県ホームページからダウンロードできる「事業所のための『防災マニュアル』作成の手引き」」
https://roumu.com
/archives/51839487.html
2011年4月11日「中小子育て支援助成金の支給金額や要件が4月より変更されています」
https://roumu.com
/archives/51838657.html
2011年4月8日「震災に伴う雇用調整助成金の特例の拡充[引用・転載歓迎]」
https://roumu.com
/archives/51838051.html
2011年4月7日「雇用調整助成金申請において書類添付が困難な場合の弾力措置[引用・転載歓迎]」
https://roumu.com
/archives/51837809.html
2011年3月9日「4月1日に支給額の大幅引き下げが予定される中小企業基盤人材確保助成金」
https://roumu.com
/archives/51829377.html
2011年2月16日「平成23年4月1日に中小企業雇用安定化奨励金と短時間労働者均衡待遇推進等助成金が統合へ」
https://roumu.com
/archives/51823964.html
2011年2月7日「今春卒業予定未内定者についても2月から既卒者対象雇用奨励金の対象が拡大」
https://roumu.com
/archives/51821695.html
2011年1月6日「若年者等正規雇用化特別奨励金の対象者が一部拡充されています」
https://roumu.com
/archives/51813245.html
参考リンク
厚生労働省「雇用の安定のために（概要版）事業主の方への給付金のご案内(平成23年4月1日現在)」
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/josei/kyufukin/koyouantei_gaiyo.html
(宮武貴美
)
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これはボランティア休暇の取扱いを定めた規程のサンプル（画像はクリックして拡大）です。
重要度：★★
[ダウンロード]Word形式 kitei085.doc(29KB) PDF形式 kitei085.pdf(6KB)
[ワンポイントアドバイス]
震災への復興支援として、企業ではボランティア休暇を拡充する動きが見受けられます。そのため、休暇の申請ルール等を細かく定めておくことが望まれます。
(福間みゆき
)
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従業員を出向させた場合の雇用調整助成金・中小企業緊急雇用安定助成金支給申請において、添付する必要がある出向に関する確認書 第6号(3)（画像はクリックして拡大）です。
重要度 ★
[ダウンロード]Word形式 shoshiki438.doc(58KB)
PDF形式 shoshiki438.pdf(150KB)
[ワンポイントアドバイス]
出向については、人事交流のためや業務提携のためなど、雇用調整を目的としないで行われる出向については助成金の対象とはならないため、注意が必要です。 また、平成23年度より助成金制度が改正されたこと伴い、平成23年4月8日より様式が変更となりました。
(福間みゆき)
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[ダウンロード] [ワンポイントアドバイス] (福間みゆき
雇用調整助成金および中小企業緊急雇用安定助成金の申請において、出向を行う場合に提出する必要がある出向実施計画(変更)届の様式（画像はクリックして拡大）です。
重要度 ★
Word形式 shoshiki435.doc(69KB)PDF形式 shoshiki435.pdf(221KB)
出向については、今後雇用調整のために行う新たな出向が対象となります。注意点としては、グループ間の出向など資本的、経済的、組織的関連性等からみて、出向助成金の支給において独立性を認めることが適当でないと判断される事業主間で行われる出向は助成金の対象とはなりません。なお、この様式は平成23年4月8日より変更されていますので、申請時には注意が必要です。
)
服部印刷では、以前より社員の能力向上を積極的に行っているが、資格取得を促進するために「公的資格手当」を支給してはどうかという意見が出ていた。そこで宮田部長は大熊社労士にその基準について相談することにした。
宮田部長：
大熊先生、最近当社の中で社員の資格取得を支援するために、公的資格の保有者に対して「公的資格手当」を支給してはどうかという意見が出ているのですが、このような取り組みは他の会社でも多く見られるものなのでしょうか？
大熊社労士：
そうですね、役職手当や家族手当と比べれば採用率は落ちますが、そのような手当を支給している企業は少なくないですよ。
宮田部長：
そうなんですね。
大熊社労士：
そもそもですが、この話が出たのは社員の資格取得を促進することで、その能力向上を進めたいということですよね？
宮田部長：
はい、そのとおりです。高い能力を持った社員が多く育つことで、会社のレベルが上がり、顧客の信頼を得ることができるというのが当社の社長の信念です。それを実現するために、公的資格を保有する社員に毎月手当を支給することで、社員の能力向上を支援して行こうという話になっています。
大熊社労士：
なるほど。とすれば公的資格手当の支給にあまり限定しない方がいいかも知れませんね。
宮田部長：
というと、どういうことですか？
大熊社労士：
はい、公的資格手当というのは毎月の賃金の一部として支払われるものであるために、どうしても後々禍根を残しやすいのです。例えば資格をたくさん持っているものの営業成績が上がらないＡ主任と、資格は最低限しか保有していないものの営業成績はトップのＢ主任がいた場合、宮田部長はどちらを高く評価しますか？
宮田部長：
うーん、最終的にはＢ主任の方を高く評価するでしょうね。
大熊社労士：
ありがとうございます。たぶんそれが通常の感覚なのだと思います。もちろんＡ主任の資格取得に向けた努力も大事なことではありますが、会社は資格保有の事実に対して賃金を支給するのではなく、その資格を活用することによって、より良い仕事をしたことに対して賃金を支給するものですよね。となると、公的資格手当のように毎月の手当（賃金）として支払う方法は適切ではない場合が出てくるのです。
宮田部長：
なるほど。とすればどのようにすればよいのでしょうか？
大熊社労士：
はい、私がお勧めしているのは、その資格を保有し、官公庁などに選任の届出を行うことによって一定の責任が発生するような場合に限って公的資格手当を支給し、それ以外の場合については合格祝い金などの取得奨励策を設けるという方法です。
宮田部長：
なるほど、もう少し具体的に教えてください。大熊社労士：
はい、例えば御社であれば1人以上の衛生管理者を選任して、労働基準監督署に報告しなければなりません。その場合、衛生管理者には社内の労働災害防止等のために一定の職務と責任が発生することになります。このように単純に資格を保有しているのではなく、一定の責任等が発生する場合に限り、毎月の手当を支払うということになります。言わば「資格責任手当」のような感覚ですね。ただこれだけですと、社員の資格取得を促し、能力向上を進めるという会社の方針が実現できませんので、同時に資格取得奨励策を講じることになります。具体的には御社としての取得奨励資格を職種別に設定し、その資格を取得した際には合格祝い金を支給するというのがもっともシンプルでしょう。
宮田部長：
確かにそうですね。毎月の手当はチリも積もれば何とやらで、結構な金額になりますから、合格時の一時金でぱっと支払った方がインセンティブにもなるかも知れませんね。
大熊社労士：
そうですね。その他、受験費用の補助や試験直前の特別休暇制度なども検討してあげると良いかも知れません。また重要な資格については昇格基準に加えるということも考えられます。
宮田部長：
なるほど！それはいいですね。それでは早速案をまとめて、社長に相談してみます！
>>>to be continued
[大熊社労士のワンポイントアドバイス] こんにちは、大熊です。今回は資格取得奨励のための施策について取り上げました。こうした制度の設計いおいては、まず取得を推奨する資格を明確にした上で、手当の支給対象は実際に業務に活用する資格に限定することが重要です。また最近は本文中にあったように、資格の保有そのもの（インプット）に手当を支給するのではなく、それを生かして行った仕事（アウトプット）に対して、評価を行い、処遇するという考えが強くなってきています。よって実務上は人事評価制度を整備した上で、合格祝い金制度などの資格取得奨励策を上手に組み合わせて、社員の能力向上を促進することが望まれ
ます。
なお、公的資格手当は医療業や建設業など、一部の業種においては依然根強いものがあります。こうした業界においては求人対策上も公的資格手当が重要になる場合がありますので、実際の制度改革においては同業他社の状況なども調査の上、進められると良いでしょう。
（大津章敬)
当社ホームページ「労務ドットコム」および「労務ドットコムの名南経営による人事労務管理最新情報」、「Wordで使える！就業規則・労務管理書式Blog」にもアクセスをお待ちしています。
雇用調整助成金および中小企業緊急雇用安定助成金の申請において、震災被害被害により申出を行う際に提出する必要がある申出書の様式（画像はクリックして拡大）です。
重要度：★
[ダウンロード]Word形式 shoshiki440.doc(59KB)PDF形式 shoshiki440.pdf(144KB)
[ワンポイントアドバイス]
東北地方太平洋沖地震被害に伴い雇用調整助成金を申請する際に申請関係書類の提出が困難な場合、提出可能となった時点で提出する旨を誓約することで、事務負担が軽減されることになりました。
関連blog記事
2011年4月7日「雇用調整助成金申請において書類添付が困難な場合の弾力措置[引用・転載歓迎]」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51837809.html
2011年3月24日「厚労省から出された東日本大震災に伴う雇用調整助成金活用Ｑ＆Ａ[引用・転載歓迎]」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51833828.html
2011年3月18日「東日本大震災の被災に伴う事業活動の縮小が雇用調整助成金の支給要件に追加されました[引用・転載歓迎]」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51832727.html
(福間みゆき)
人事労務の最新情報は「労務ドットコム」をご利用ください。就業規則作成のご相談・コンサルティングのご依頼は名南経営まで。
これは労働者の解雇等を行わない旨の申告をする際に、提出する必要がある雇用維持事業主申告書のサンプル（画像はクリックして拡大）です。
重要度：★
[ダウンロード]Word形式 shoshiki439.doc(65KB)PDF形式 shoshiki439.pdf(162KB)
[ワンポイントアドバイス]
雇用維持を行う場合に助成率の上乗せ（雇用調整助成金の場合 ３分の２→４分の３ 中小企業緊急雇用安定助成金の場合 ５分の４→１０分の９）が行われることになっています。ただし、雇用保険基本手当日額の最高額（現時点では7,505円）が限度となります。なお、派遣労働者を受け入れている場合については、以下の2点を併せて添付する必要があります。
労働者派遣契約に係る契約期間遵守証明書（様式第14号(2)）
役務の提供を受けている派遣労働者の派遣就業の実態が確認できる派遣先管理台帳の写し等の書類
(福間みゆき)
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雇用調整助成金および中小企業緊急雇用安定助成金の支給申請において、支給申請書と併せて提出する必要がある助成額算定書の様式（画像はクリックして拡大）です。
重要度：★
[ダウンロード]Word形式 shoshiki437.doc(79KB)PDF形式 shoshiki437.pdf(160KB)
[ワンポイントアドバイス]
様式変更により、休業について全日と短時間とに分けて記載することになりました。また、平成23年4月1日より教育訓練費の額が変更されており、大企業の場合、事業所外訓練4,000円（事業所内訓練2,000円）、中小企業の場合、事業所外訓練6,000円（事業所内訓練3,000円）となりました。
(福間みゆき)
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